بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)
چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .
مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .
تجزیه و تحلیل داده ها:
نمودارهای شماره 8 و 9 و 10 بترتیب نمایانگر اهمیت و اولویت عوامل آموزشی ، انگیزه های غیر مالی و انگیزه های مالی از نظر تأثیر آنها بر بهره وری کارکنان است .
نمودار شماره 8 نشان می دهد که حضور در دوره های آموزشی مرتبط با کار بیشترین تأثیر را بر بهره وری کارکنان مورد بررسی خواهد داشت ، آموزشهای رسمی ( تحصیل در دبیرستان و دانشگاه ) در بین عوامل آموزشی در رتبه دوم قرار دارند . البته وقتی این عامل را به تفکیک گروه های درآمدی بررسی کنیم در میابیم که در گروه درآمدی اول ( با حقوق پائین ) در رتبه دهم ، در گروه درآمدی دوم ( با حقوق متوسط ) در رتبه دوازدهم و در گروه سوم ( با حقوق بالا ) در رتبه سیزدهم قرار دارد . احتمالاً اصلی ترین دلیل این اختلاف در آن است که گروه های درآمدی متوسط و بالاتر معمولاً از تحصیلات و آموزش های بالاتری نیز برخوردارند .
نمودار شمار 9 عوامل مربوط به گروه انگیزه های غیر مالی را از نظر تأثیر بر بهره وری کارکنان رتبه بندی کرده است . نمودار مذکور نشان می دهد که صمیمی و یا صفا بودن محیط کار و امکان برقراری ارتباط با مدیر از بیشترین درجه تأثیر بر بهره وری برخوردار است . این عوامل در هر 3 گروه درآمدی نیز در میان انگیزه های غیر مالی بالاترین رتبه را دارد . نکته جالب اینجاست که 5 عامل مذکور در این نمودار که مبین جایگاه آنها در کل بررسی است در مورد هر یک از گروه های سه گانه نیز عیناً به همین ترتیب حائز رتبه شده اند .
یعنی بطور مثال داشتن اختیار و استقلال عمل در کار در بین گروه انگیزه های غیر مالی برای هر 3 گروه درآمدی در رتبه دوم قرار دارد .
نمودار شماره 10 به بررسی عوامل مربوط به انگیزه های مالی پرداخته و آنها را از نظر میزان تأثیر بر بهره وری کارکنان به این گروه ضعیف ترین رتبه مربوط به تأثیر ناشی از سهامدار بودن کارکنان در محل کارشان است که خود می تواند موضوع تحقیق جداگانه ای باشد . نکته جالب توجه این است که قابل رقابت بودن حقوق با حقوق سازمان های مشابه از عوامل مؤثر بر بهره وری آنها ذکر شده و حتی جایگاهی بالاتر از سهیم بودن در منافع بهره وری از طریق طرح های کارانه و مشابه آن یافته است که این نکته نیز در جای خود قابل بررسی بصورت جداگانه می باشد . این عامل یعنی قابل رقابت بودن حقوق کارکنان با حقوق سازمان های مشابه در مورد گروه درآمدی متوسط از اهمیت نسبی بیشتری برخوردار بوده است ، لذا چنانچه کارکنان کاردان و کارشناس کم سابقه را که عموماً در این گروه درآمدی قرار می گیرند در نظر بگیریم روشن می شود که اینگونه افراد در صورت مواجه شدن با پیشنهاد حقوق و مزایای بالاتر ، به احتمال زیاد شغل و محل کار خود را تغییر خواهند داد . در حالیکه این عامل برای سطوح بالاتر حقوق از آنجا که سطح بالای حقوق اغلب با سطوح بالای سابقه کار همراه است به این شدت مؤثر نیست . بهر حال به نظر می رسد سازمان های مورد بررسی برای نگه داشتن کارشناسان جوان و کم سابقه خود و به منظور اطمینان از بهره وری آنها باید سطح حقوق سازمان های مشابه را نیز مورد توجه قرار دهند .
همانگونه که در تجزیه و تحلیل نتایج از توزیع پرسشنامه ها نیز به آن اشاره شد در میان همه اعضاء نمونه ( فارغ از سطح درآمد ) عوامل انگیزشی غیر مالی از بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی صنایع خودرو سازی کشور برخوردار است .
در مرحله دوم جمع آوری اطلاعات و به منظور حصول اطمینان از صحت و دقت اطلاعات دریافتی از پرسشنامه ها نسبت به دریافت اطلاعات در مورد میزان تولید ، میزان فروش ، تعداد کارکنان و متوسط حقوق و مزایای شرکت های جامعه آماری اقدام شد . این قبیل اطلاعات می تواند تا حدود زیادی نشانگر میزان بهره وری نیروی انسانی این شرکت ها باشد و همچنین می تواند تأثیر ناشی از پرداخت امتیازات مالی را بر بهره وری روشن سازد .
اطلاعات مورد نظر با مراجعه به گزارشات سالانه هیأت مدیره این شرکت ها به مجمع عمومی صاحبان سهام ( سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران ) بدست آمد با توجه به نتایج مورد نظر ، 6 شاخص به شرح زیر این گزارشات استخراج شد :
1- نسبت ارزش افزوده به فروش
2- نسبت سود نا ویژه به فروش
3- متوسط دستمزد و مزایای ماهیانه
4- ارزش تولید سرانه
5- فروش سرانه
فهرست مطالب
فصل اول :
بیان کلی مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات
فصل دوم :
بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
مدل های بهره وری نیروی انسانی
نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)
فصل سوم :
جامعه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
ابزار گردآوری اطلاعات
اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش
پرسشنامه
فصل چهارم :
تحلیل داده های آماری
فصل پنجم :
نتیجه گیری
پیشنهادات