پاورپوینت-حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی
ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیهادربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.
اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود.مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترک خدمت کارکنان است.برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند.پرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.
تدوین راهبرد توسعه سرمایه انسانی در سازمانهاو مطالعه تاثیراتی که میتواند وجود اطلاعات مالی سرمایه انسانی در تصمصیم گیری مدیران موثر باشد.
مطالعه وبررسی معیارهای اندازه گیری مناسب هزینه های سرمایه انسانی وارزش سرمایه انسانی با توجه به شرایط فرهنگی واجتماعی در ایران به صورت مطالعات دانشگاهی ویا تحقیقات خاص سازمانی
تدوین برنامه های حسابداری براساس بررسیهای صورت گرفته جهت راه اندازی آزمایشی سیستم حسابداری منابع انسانی در سازمانهای پیشرو.
تهیه نرم افزارهای مناسب بر اساس سیستمهای طراحی شده که در آن امکان برآورد بهای تمام شده ویا ارزش اقتصادی پیش بینی شده است.
ارائه نتایج گزارشات حاصله از سیستمهای آزمایشی در مجامع علمی جهت جرح وتعدیل واعمال پیشنهادات مطروحه .
آینده مدیریت منابع انسانی
توجه :
شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.
مقدمه:
به واسطه تغییرمحیط کسب و کار؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
عناوین :
مقدمه
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره
نقش در حال تغییر منابع انسانی
چالشها
1) جهانی شدن
2) سود آوری از طریق رشد
3) فناوری
4) سرمایه فکری
5) تغییر
نتیجه گیری
منابع
بررسی نیروی انسانی و نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزستان
مقدمه
کتابخانه‌ها به عنوان حافظ و اشاعه دهنده دانش بشری در طول تاریخ همواره دستخوش تغییر و تحول بوده‌اند. آینده کتابخانه‌ها بویژه کتابخانه‌های دانشگاهی، در گرو همگامی و سازگاری با تغییرات جاری در دانشگاههای علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی و فناوریهای مربوط به آن است. این امر، مستلزم یادگیریهای مکرر و آموزشهای مستمر در حین کار می‌باشد. «چاتیما ساکنناد» آموزش در محیط کار را اینگونه تعریف کرده است: «گستره‌ای از مفاهیم، فرایندها و فعالیتهایی که کارکنان در محیط کار به دست می‌آورند. حاصل این یادگیری باید به توسعه دانش، مهارت، ارزشها، رفتارها و فعالیتهای کارمند در محیط کار بینجامد. قبل از اینکه درباره آنچه باید یاد گرفته شود بحث کنیم، باید بدانیم به چه مهارتهایی نیاز است و چه کسانی به این مهارتها نیاز دارند و چه کسانی باید این مهارتها را بیاموزند؟ این تحقیق در همین راستا و در سراسر کتابخانه‌های دانشگاهی خوزستان انجام شده است.
سؤالهای پژوهش
- کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان از نظر جنسیت، سن، سابقه کار، تجربه کاری در مدیریتها و بخشهای مختلف کتابخانه، نوع مدرک و میزان تحصیلات، چه وضعیتی دارند؟
- کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان، به لحاظ شرکت در دوره‌های آموزش مختلف در چه وضعیتی قرار دارند؟
- از دیدگاه کتابداران، نقش دوره‌های آموزشی در ارتقای مهارتها و ارتقای شغلی آنها به چه میزانی است؟
- لزوم برقراری دوره‌های آموزشی در بخشهای مختلف کتابخانه از دیدگاه کتابداران به چه میزانی است؟
- از دیدگاه کتابداران، نقش انجمنها و سازمانهای علمی کتابداران، در امر برقراری دوره‌های آموزشی به چه میزانی است؟
- از نظر کتابداران، بهتر است آموزش ضمن خدمت به چه شکلی برگزار شود؟
- مشکلات آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان چیست؟
فرضیه‌ها
1. بین نوع و میزان تحصیلات با نیازهای آموزشی کتابداران رابطه‌ای معنادار وجود دارد.
2. بین دوره‌های آموزشی طی شده و نیازهای مهارتی کتابداران رابطه‌ای معنادار وجود دارد.
3. بین جنسیت کتابداران و نیازهای مهارتی کتابداران تفاوتی معنادار وجود دارد.
پیشینه تحقیق
مزینانی (1377) در بررسی نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی و مراکز اطلاع‌رسانی ایران، نیازهای مهارتی کتابداران و مدیران دارای مدارک تحصیلی گوناگون در مقاطع مختلف را بر اساس 28 اولویت مورد پیمایش قرار داده است. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد از نظر کل جامعه کتابداران، نیازهای مهارتی اولویتهای اول تا پنجم عبارتند از: فناوری اطلاعات، نرم‌افزارهای کتابخانه‌ای، آشنایی با مراجع تخصصی، آشنایی با بانکهای اطلاعاتی و مبانی رایانه.
فتاحی (1377: 63 ـ 49) با تأکید بر برخی از زمینه‌‌های تأثیرگذار فناوری نوین بر کار کتابخانه‌ها و کتابداران، فناوری اطلاعات را مهمترین جنبه از فناوری جدید پیوسته و در حال تحول و پیشرفت می‌داند که کتابداران برای حفظ جایگاه خود، باید فعالانه با آن آشنا شوند و تأکید دارد که به موازات کاربرد فناوری نوین در کتابخانه‌ها، دانسته‌های مربوط به این فناوریها را در کلاسها، همایشها و نمایشگاهها به کارکنان منتقل کنند.
نیک‌کار و فرزین (1379: 58 ـ 47) در بررسی آموزش تکنولوژی جدید اطلاعات به کتابداران و تأثیر آن بر بهره‌وری، آموزش را یکی از عوامل مهمی می‌دانند که تأثیری قابل توجه در بهره‌وری دارد. آنها نشان داده‌اند 5/87% از کتابداران در انجام امور خود از فناوری جدید استفاده می‌کنند، 96% آنها نسبت به کسب مهارتهای جدید احساس نیاز می‌کنند، آنها سواد رایانه‌ای و آشنایی نبودن کامل با پایگاههای اطلاعاتی و شبکه‌های رایانه‌ای را مهمترین نیاز آموزشی خود تشخیص داده‌اند.
رزام و الجو[4] (1998) در بررسی آموزش فناوری اطلاعات به نسل تازه کتابداران در کشورهای در حال رشد، بیان می‌کنند که برای فایق آمدن بر چالشهای جامعه اطلاعاتی و برآورده کردن خواسته‌های آن، به تربیت نسل جدیدی از کتابداران در حوزه روشهای نوین ذخیره و بازیابی اطلاعات نیاز است. تولید و عرضه بی‌حد و حصر اطلاعات، گسترده شدن افقهای فکری و فرهنگی، ظهور فناوریهای نوین، پیشرفتهای فناوری پردازش اطلاعات و افزایش روزافزون حوزه‌های موضوعی و رشته‌های جدید، مشخصه‌های دنیای امروز هستند که مسائل اطلاعاتی متعددی را با خود همراه کرده‌اند. حل این مسائل تنها از طریق درک صحیح موقعیت و آگاهی از چگونگی تولید و زایش اطلاعات، ذخیره، بازیابی، اشاعه و استفاده آن میسر است.
واتکینز[5] و مارسیل[6] خاطرنشان می‌کنند: «یادگیری در محیط کار شامل شرایطی از قبیل کارآموزی و توسعه منابع انسانی است. بویژه بازآموزی که شرط برتر است و به آموزش شغلی بازمیگردد. موارد بالا همه بر اهمیت آموزش بویژه آموزش حین کار کارکنان کتابخانه تأکید دارند. تحقیق حاضر نیز با روش پیمایشی اهمیت، ضرورت و نوع این آموزش را در استان خوزستان مورد بررسی قرار داده است.
پیشنهادها
در این قسمت در دو جهت پیشنهادهایی ارائه خواهد شد: ابتدا روشهایی که میتوان سطح تخصص کتابداران مورد بررسی را ارتقا داد و سپس پیشنهادهایی جهت انجام پژوهشهای آینده.
روشهای ارتقای کتابداران مورد بررسی
برای افزایش تواناییها و روزآمدکردن مهارتهای کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی در نمونه مورد بررسی، برای ارائه خدمات بهتر به شیوه‌های مختلف میتوان عمل کرد:
1. توجه به بازآموزی و تداوم آموزش از طریق افزایش تعداد دوره‌های تکمیلی و مستمر.
2. آموزش کاربرد رایانه در کتابخانه‌ها و استفاده از نرم‌افزارهای مرتبط با خدمات کتابداری.
3. تشویق این کتابداران و ایجاد انگیزه در آنها برای افزایش دانش و کارایی آنها.
4. ترویج اهمیت و تأثیر آموزشهای ضمن خدمت در بهینه‌سازی فعالیتها و خدمات این کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی.
5. برگزاری دوره‌های آموزشی ضمن خدمت برای نیروهای رسمی، غیررسمی و قراردادی.
6. به‌کارگیری کتابداران در انجام اموری که در آن زمینه مهارت و توانایی بیشتری دارند و استفاده از نیروهای مجرب در امور تخصصی.
7. برگزاری دوره‌های آموزشی همه جانبه و متناسب با نیازهای خدماتی کتابداران.
بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)
چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .
مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .
تجزیه و تحلیل داده ها:
نمودارهای شماره 8 و 9 و 10 بترتیب نمایانگر اهمیت و اولویت عوامل آموزشی ، انگیزه های غیر مالی و انگیزه های مالی از نظر تأثیر آنها بر بهره وری کارکنان است .
نمودار شماره 8 نشان می دهد که حضور در دوره های آموزشی مرتبط با کار بیشترین تأثیر را بر بهره وری کارکنان مورد بررسی خواهد داشت ، آموزشهای رسمی ( تحصیل در دبیرستان و دانشگاه ) در بین عوامل آموزشی در رتبه دوم قرار دارند . البته وقتی این عامل را به تفکیک گروه های درآمدی بررسی کنیم در میابیم که در گروه درآمدی اول ( با حقوق پائین ) در رتبه دهم ، در گروه درآمدی دوم ( با حقوق متوسط ) در رتبه دوازدهم و در گروه سوم ( با حقوق بالا ) در رتبه سیزدهم قرار دارد . احتمالاً اصلی ترین دلیل این اختلاف در آن است که گروه های درآمدی متوسط و بالاتر معمولاً از تحصیلات و آموزش های بالاتری نیز برخوردارند .
نمودار شمار 9 عوامل مربوط به گروه انگیزه های غیر مالی را از نظر تأثیر بر بهره وری کارکنان رتبه بندی کرده است . نمودار مذکور نشان می دهد که صمیمی و یا صفا بودن محیط کار و امکان برقراری ارتباط با مدیر از بیشترین درجه تأثیر بر بهره وری برخوردار است . این عوامل در هر 3 گروه درآمدی نیز در میان انگیزه های غیر مالی بالاترین رتبه را دارد . نکته جالب اینجاست که 5 عامل مذکور در این نمودار که مبین جایگاه آنها در کل بررسی است در مورد هر یک از گروه های سه گانه نیز عیناً به همین ترتیب حائز رتبه شده اند .
یعنی بطور مثال داشتن اختیار و استقلال عمل در کار در بین گروه انگیزه های غیر مالی برای هر 3 گروه درآمدی در رتبه دوم قرار دارد .
نمودار شماره 10 به بررسی عوامل مربوط به انگیزه های مالی پرداخته و آنها را از نظر میزان تأثیر بر بهره وری کارکنان به این گروه ضعیف ترین رتبه مربوط به تأثیر ناشی از سهامدار بودن کارکنان در محل کارشان است که خود می تواند موضوع تحقیق جداگانه ای باشد . نکته جالب توجه این است که قابل رقابت بودن حقوق با حقوق سازمان های مشابه از عوامل مؤثر بر بهره وری آنها ذکر شده و حتی جایگاهی بالاتر از سهیم بودن در منافع بهره وری از طریق طرح های کارانه و مشابه آن یافته است که این نکته نیز در جای خود قابل بررسی بصورت جداگانه می باشد . این عامل یعنی قابل رقابت بودن حقوق کارکنان با حقوق سازمان های مشابه در مورد گروه درآمدی متوسط از اهمیت نسبی بیشتری برخوردار بوده است ، لذا چنانچه کارکنان کاردان و کارشناس کم سابقه را که عموماً در این گروه درآمدی قرار می گیرند در نظر بگیریم روشن می شود که اینگونه افراد در صورت مواجه شدن با پیشنهاد حقوق و مزایای بالاتر ، به احتمال زیاد شغل و محل کار خود را تغییر خواهند داد . در حالیکه این عامل برای سطوح بالاتر حقوق از آنجا که سطح بالای حقوق اغلب با سطوح بالای سابقه کار همراه است به این شدت مؤثر نیست . بهر حال به نظر می رسد سازمان های مورد بررسی برای نگه داشتن کارشناسان جوان و کم سابقه خود و به منظور اطمینان از بهره وری آنها باید سطح حقوق سازمان های مشابه را نیز مورد توجه قرار دهند .
همانگونه که در تجزیه و تحلیل نتایج از توزیع پرسشنامه ها نیز به آن اشاره شد در میان همه اعضاء نمونه ( فارغ از سطح درآمد ) عوامل انگیزشی غیر مالی از بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی صنایع خودرو سازی کشور برخوردار است .
در مرحله دوم جمع آوری اطلاعات و به منظور حصول اطمینان از صحت و دقت اطلاعات دریافتی از پرسشنامه ها نسبت به دریافت اطلاعات در مورد میزان تولید ، میزان فروش ، تعداد کارکنان و متوسط حقوق و مزایای شرکت های جامعه آماری اقدام شد . این قبیل اطلاعات می تواند تا حدود زیادی نشانگر میزان بهره وری نیروی انسانی این شرکت ها باشد و همچنین می تواند تأثیر ناشی از پرداخت امتیازات مالی را بر بهره وری روشن سازد .
اطلاعات مورد نظر با مراجعه به گزارشات سالانه هیأت مدیره این شرکت ها به مجمع عمومی صاحبان سهام ( سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران ) بدست آمد با توجه به نتایج مورد نظر ، 6 شاخص به شرح زیر این گزارشات استخراج شد :
1- نسبت ارزش افزوده به فروش
2- نسبت سود نا ویژه به فروش
3- متوسط دستمزد و مزایای ماهیانه
4- ارزش تولید سرانه
5- فروش سرانه
فهرست مطالب
فصل اول :
بیان کلی مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات
فصل دوم :
بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
مدل های بهره وری نیروی انسانی
نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)
فصل سوم :
جامعه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
ابزار گردآوری اطلاعات
اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش
پرسشنامه
فصل چهارم :
تحلیل داده های آماری
فصل پنجم :
نتیجه گیری
پیشنهادات
بررسی تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
چکیده
نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب میگردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
توضیح : این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.
کلیدواژه : اثربخشی؛ Effectiveness؛ شخصیت؛ Personality؛ تجربه کاری؛ Experience؛ تحصیلات؛ Education؛ منابع انسانی؛ Human Resources
1- مقدمه
از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.
امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین میکند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد میشد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).
7- روشها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات
در این تحقیق ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می‌باشد که مندرجات آن با توجه به فرضیات تحقیق و اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق که در خلال مطالعات کتابخانه ای و اسنادی، جمع آوری و تدوین شده است. سؤالات 1 و 2 و 3 و 6 و 7 و 8 شامل اطلاعاتی راجع به کارکنان و آموزشگاه می‌باشد. در این سؤالات از کارکنان (نمونه ها) خواسته میشود جنسیت، وضعیت تاهل، سن، سطح سازمانی، مقطع تحصیلی و نوع آموزشگاه را درج نمایند. سؤال 4 مربوط به تحصیلات (از اجزاء متغیر مستقل)، سؤال 5 مربوط به سابقه کار (از اجزاء متغیر مستقل)، سؤالات 9 الی 35 مربوط به شخصیت (از اجزاء متغیر مستقل) و سؤالات 36 الی 47 مربوط به متغیر تابع یعنی اثر بخشی است. نتایج بدست آمده از پرسشنامه ها در غالب جداول و نمودارها ارائه شده که جهت تجزیه و تحلیل فرضیه ها از آنها استفاده به عمل آمده است.
مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه
چکیده
سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند.
اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
مدیریت منابع انسانی
مقدمه
پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.
جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:
١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.
۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.
۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد
۴- جامعۀ خدماتی.
۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.
مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.
مراحل توسعۀ مدیریت :
١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی .
۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.
۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.
۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents
اشتباهات مدیران منابع انسانی
چکیده
این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه میکند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت میکند.
پاورپوینت-رابطه بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک - در 33 اسلاید-powerpoin-ppt
استراتژیک
}مسیری را که سازمان در نظر دارد چارچوب فعالیتهای خود را در آن ایجاد کند تا به اهداف مورد نظر دست یابد استراتژی می گویند.
}استراتژی نوعی رویکرد سازگار (منعطف) در طول زمان است که نگرش سازمانی را در دستیابی به اهدافش مشخص می سازد. مقصود از استراتژی عبارت است از نگهداری و حفظ موقعیت مزیتی سازمان از طریق سرمایه گذاری در نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف یک سازمان. برای انجام این امر یک سازمان باید فرصتها و تهدیدهایی را که از محیط های داخلی و خارجی ناشی می شود را شناسایی کند.
برنامه ریزی راهبردی- استراتژیک- فرایندی است سازمانی برای تعریف راهبرد سازمان و تصمیم گیری برای چگونگی یافتن منابع مورد نیاز برای رسیدن به مقصود استراتژی، صورت میگیرد. این فرایند افراد و منابع را نیز شامل میشود.
برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون دقیقاً کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می‌خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرایند را برنامهٔ راهبردی سازمان می‌نامند.
برنامه ریزی راهبردی برای برنامه ریزی مؤثر به منظور تصویر کردن طرح و برنامه یک سازمان بکار می‌رود، اما هرگز نمی‌تواند مشخصا پیشبینی کند بازار در آینده دقیقاً چگونه خواهد بود و در آیندهٔ نزدیک چه اتفاقاتی رخ خواهد داد.
به هر رو، متفکران استراتژی در سازمان می‌باید استراتژیهای سازمان را بر اساس زنده ماندن در شرایط سخت طراحی کنند.
درواقع برنامه ریزی راهبردی به نوعی تصویر رسمی آیندهٔ سازمان است. هر برنامهٔ راهبردی دست کم به یکی از پرسش‌های زیر پاسخ خواهد داد: ۱- ما دقیقاً چه کار می‌کنیم؟
- برای چه کسی کار می‌کنیم؟
-چگونه کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهیم؟
در برنامه ریزی‌های تجاری ممکن است پرسش سوم به شکل زیر پرسیده شود:
چگونه میتوان رقیب را از سر راه برداشت یا از رقابت اجتناب کرد؟
در این رویکرد بیشتر بدنبال شکست دادن رقیبان هستیم تا بهترین بودن!
در بسیاری از سازمانها برنامه راهبردی دربارهٔ این است که سال آینده سازمان به کجا خواهد رسید که به طور معمول تر در خصوص سه تا پنج سال آینده (دراز مدت) نیز صادق است، اگرچه بعضی از سازمانها چشم انداز خود را تا ۲۰ سال آینده گسترش داده‌اند.
چشم انداز: چگونگی سازمان در آینده را تعریف میکند. چشم انداز یک افق دراز مدت است که گاهی جهانی را که سازمان در آینده در آن فعالیت میکند توصیف میکند. برای مثال، نیکوکاری که به فقیری کمک میکند ممکن است بیانیه چشم اندازی داشته باشد که می‌گوید: «یک جهان بدون فقر». یک بیانیه چشم انداز آیندهٔ سازمان را به صورت خلاصه بیان میکند. این بیانیه بر روی آینده متمرکز میشود.
مأموریت: هدف بنیادی یک سازمان یا یک سرمایه‌گذاری را بیان میکند، مختصراً توضیح می‌دهد چرا سازمان وجود دارد و برای رسیدن به چشم اندازش چه کاری انجام می‌دهد.
گاهی مأموریت برای نمایش تصویر سازمان در آینده به کار می‌رود. یک بیانیه مأموریت گاهی جزییات کارهای را که انجام داده در اختیار می‌گذارد و به سؤال "چه کاری انجام می‌دهیم؟" پاسخ می‌دهد. برای مثال ممکن است نیکوکار "کار آموزی برای بیکار و بی خانمان" را فراهم سازد. یک بیانیه مأموریت مشتری و فرایندهای مهم را تعریف میکند. این بیانیه سطح کارایی مطلوب را به آگاهی شما می‌رساند و معیار تصمیم گیری صریح را مهیا می‌سازد.
در معدودی از شرکت‌ها یک بیانیه چشم انداز ممکن است شبیه یک بیانیه مأموریت باشد، اما این میتواند یک خطای سنگین باشد چرا که میتواند موجب سردرگمی مردم شود.
کدام یک اول می‌آیند؟ بیانیه مأموریت یا بیانیه چشم انداز؟ بستگی دارد. اگر شما یک کسب و کار تازه یا طرح یا برنامهٔ جدید برای خدمات جاری خود داشته باشید، آنگاه چشم انداز، مأموریت و باقی برنامه‌های استراتژیک را هدابت خواهد کرد. اگر شما یک کسب و کار تأسیس شده دارید در حالیکه مأموریت ایجاد شده، آنگاه مأموریت، چشم انداز و باقی برنامه‌های استراتژیک را هدایت میکند. در هر صورت شما نیازمند دانستن اهداف بنیادی خود یعنی -ماموریت، موقعیت کنونی شما از نظر منابع درونی و قابلیت‌ها (تعداد نفرات و/یا نقاط ضعف) و شرایط بیرونی (فرصتها و/یا تهدیدها)، و اینکه به کجا می‌خواهید بروید - و چشم انداز آینده هستید. این مهم است که شما پایان و نتیجه مطلوب را از ابتدا در نظر بگیرید.
تدوین «برنامه‌ریزی استراتژیک» یک فرایند است. برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون دقیقاً کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می‌خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرایند را برنامه راهبردی سازمان می‌نامند. به دیگر سخن، برنامه‌ریزی راهبردی تلاشی منظم و سازمان‌یافته جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی است که به موجب آن، اینکه یک سازمان (یا هر موجودیت دیگر) چیست، چه میکند و چرا اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد (السن و ایدی، ۱۹۸۲؛ نقل در: [۴]). در متون مختلف، از این نوع برنامه‌ریزی با عناوین: برنامه‌ریزی جامع، استراتژیک و راهبردی یاد میشود. اساساً هر نظام برنامه‌ریزی استراتژیک باید به این «چهار پرسش اساسی» پاسخ دهد (لورنچ، ۱۹۸۰؛ نقل در: [۴]).
- به کجا می‌رویم؟ (فلسفه وجودی)
- چگونه می‌خواهیم به مقصد برسیم؟ (استراتژیها)
- امکانات ما برای اقدام چیست؟ (بودجه)
- چگونه آگاه می‌شویم که در مسیر درست حرکت کنیم؟ (کنترل)
در ادامه به مراحل برنامه‌ریزی استراتژیک در متون مختلف اشاره میشود.
مراحل مختلف فرایند برنامه‌ریزی راهبردی[ویرایش]
الوانی (۱۳۷۴) در کتاب «مدیریت عمومی» مراحل ذیل را برای برنامه‌ریزی استراتژیک نام برده است:
مراحل برنامه ریزی راهبردی (الوانی، ۱۳۷۴)
تعیین و تدوین اهداف آینده سازمان: این مرحله، به عنوان مهمترین مرحله معرفی شده است. وظیفه تعیین و تدوین اهداف آینده به عهده مقامات سطوح بالای سازمان و به معنی درک و تشخیص صحیح مأموریت و مقاصد سازمان است. ارزشها و انتظارات جامعه از سازمان و امکانات و منابع سازمان، در تعیین اهداف اهمیت دارد.
شناخت اهداف و استراتژیهای موجود سازمان: منظور بررسی اهداف و مأموریت‌های فعلی سازمان و تعیین وجوه افتراق و اختلاف آنها با هدفهای تعیین شده است.
تجزیه و تحلیل شرایط محیطی: در این مرحله باید از عوامل اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، فنی و اقلیمی‌مؤثر بر سازمان و اهداف آن آگاهی کامل داشت. بدین منظور به سنجش تغییرات عوامل محیطی و آثار آن بر سازمان و همچنین شناسایی و تحلیل تهدیدها و فرصت‌های محیط خارجی بر سازمان پرداخته میشود. برایسون (۱۹۸۸) معتقد است، عوامل محیطی (بیرونی)، عواملی هستند که سازمان کنترلی بر آنها ندارد. فرصتها و تهدیدها را میتوان از طریق نظارت بر روندها و عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی و ... موجود در محیط شناسایی نمود. واژه الگو:PEST: Political, Economical, Social, Technological سرنام مناسبی برای این عوامل و روندهاست. علاوه بر این عوامل، توجه به گروه‌های ذی‌علاقه از جمله ارباب رجوع‌ها، مشتریان، مالیات دهندگان، رقبا و همکاران نیز ضروری است.
تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان: در این مرحله برنامه ریزان تلاش می‌کنند امکانات سازمان از جهت منابع کلیدی و استراتژیک را ارزیابی کنند و همچنین شمایی کلی از امکانات سازمان برای تحقق اهداف آینده به دست آورند. شناسایی ضعف‌ها و نارسایی‌های داخلی سازمان نیز در این مرحله صورت میگیرد. بررسی و ارزیابی محیط داخلی با توجه به منابع (دروندادها)، استراتژیهای جاری سازمان (فرایندها) و عملکردها (بروندادها) باید صورت پذیرد.
شناخت وضع موجود سازمان: این مرحله، حاصل اطلاعات جمع‌آوری شده در سه مرحله پیش، یعنی: به دست آوردن تصویر کاملی از اهداف موجود، منابع موجود، شرایط محیطی سازمان و آثار آنها بر یکدیگر می‌باشد.
تعیین تغییرات مورد لزوم در استراتژیها: تعیین فاصله میان اهداف و استراتژیهای آینده و پیش بینی ضرورت انجام تغییرات و اقدام‌های لازم
تصمیم گیری در مورد استراتژی مطلوب: در این مرحله در ابتدا استراتژیهای ممکن تعیین میشود. سپس به ارزیابی هر یک از این استراتژیها پرداخته میشود و در نهایت استراتژی اصلح از میان استراتژیهای یافت شده انتخاب میشود.
اجرای استراتژی مطلوب: اجرای استراتژی تعیین شده و عملاً به محک آزمون نهادن آن استراتژی
کنترل و سنجش استراتژی جدید در عمل: انجام و اعمال کنترل‌های لازم در مورد اجرای درست استراتژی و تحقق اهدافی که استراتژی برای نیل به آنها طراحی شده و ارائه اطلاعات لازم در این مورد توسط بخشهای مختلف به برنامه‌ریزان
«رضائیان» (۱۳۸۰) فراگرد برنامه‌ریزی راهبردی را به صورت زیر نمایش داده است:
مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی
تاثیر مدیریت منابع انسانی در زمینه سرمایههای برگشتی، محصولات عملیات مالی شرکت: این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستمهای با عملیاتی با اجرای عالی و کارهای شرکت را مورد توجه قرار می‌دهد. نتایج براساس نمونه ملی تقریباً از هزار شرکت نشان می‌دهد که این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی هم نتایج کاری کارنهانی جنبره نشده و هم سنجشهای بلند مدت و کوتاه مدت عملیات مالی شرکت دارد. حمایت از پیشبینیهایی که عملیات کاری با اجرای مالی بر روی کارهای شرکت در قسمت موکول به ارتباط بین آنها هست و با استراتژیهای که محدود میباشند ارتباط دارد