بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه نواحی هفت گانه شهرستان مشهد

بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه نواحی هفت گانه شهرستان مشهد« طرح تحقیق »

عنوان پژوهش :

« بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه نواحی هفت گانه شهرستان مشهد سال تحصیلی 83 ـ 82 »

بیان مسئله پژوهش :

مطالعه در خصوص رهبری و مدیریت بازگو کننده این مهم است که استفاده صحیح از منابع اختیارات متناسب با کارکنان محور اصلی اثر بخشی ، کارایی ، ایجاد جوی باز و پویا در سازمان بوده ، در سازمانهای رسمی از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش روابط رسمی بر اساس اختیار بر قرار می شوند. نوع و ماهیت روابط میان معلم ـ شاگرد ، مدیر ـ معلم یا به طور کلی ، رئیس ـ مرئوس را منحصر اختیار مشخص می سازد.

امروزه دیگر مدیران دریافته اند که پرورش نیروی کار آمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان بر که می تواند سازمانها را جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند . لذا در این برهه از زمان مزیتی که سازمانها در پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در فناوری جدید خلاصه نمی شود بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمان نهفته است.

( هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و تلاش نسبی نمایند ( استونروفری من 1375 ـ 972 )

(مهمترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار و اختیار ، و توصیف سازمان ها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است . وبر سه نوع اختیار (اقتدار) تشخیص داد و به موجب منشاء مشروعیت آنها را به شرح زیر طبقه بندی کرد :

1 ـ اختیار فرمند : که منشاء آن کاریزما یا فرمندی و جاذبه شخصیتی است .

2 ـ اختیار سنتی : که بر رسوم و سنن فرهنگی و ارزشهای اجتماعی مبتنی است .

3 ـ اختیار قانونی : که منشأ آن قوانین و مقررات عقلانی است که برای نظم اجتماعی وضع می شوند . علاقه بند 1378 ـ 103 ) .

لذا در این پژوهش سعی می شود ارتباط هر یک از سطوح اختیارات سه گانه از نظر «وبر» با تعهد سازمانی دبیران و نقش هر یک بر تعهد سازمانی دبیران مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد و نتایج حاصل از آن به عنوان راهکارهای عملی مورد استفاده مدیران آموزشی و دبیران قرار گیرد.

اهمیت و ضرورت پژوهش :

بررسی و شناخت منابع قدرت مورد استفاده مدیران به عنوان یکی از عوامل مهم رهبری تصمیم گیری و در نتیجه نفوذ کارکنان و همچنین تعیین کننده نوع تعهد سازمانی حاکم بر مدرسه … بسیار ضروری است. تداوم اینگونه تحقیقات می تواند آثار مفیدی در جهت آشنایی مدیران با منابع قدرت در بر داشته ، علم و آگاهی آنان را نسبت به منابع اختیار مورد قبول کارکنان افزایش داده و این شناخت و آگاهی از طرفی باعث به کارگیری منبع اختیار درست و نادرست با روحیه کارکنان توسط مدیر و از طرفی باعث افزایش سلامت روانی سازمان می گردد.

بنابراین اختیار از عواملی است که می تواند مستقیم و یا غیر مستقیم در تعهد سازمانی دبیران تأثیر گذاشته و آنرا به صورت منفی و یا مثبت نمایان سازد.

مثلاً در اقتدار بوروکراتیک (دیوانسالاری) احکام ، قوانین و مقررات وقتی مبنای کار مدیر قرار می گیرد ، از دبیران انتظار می رود بطور مناسب پاسخ دهند در غیر این صورت منتظر عواقب کار خود باشند. (سر جیوانی توماس 1373 ـ 11 ) .

تعهد در کار معلمان به چند دلیل می تواند حائز اهمیت باشد. اولاً یافته های « کوچ و استیرز» 1976 نشان می دهد که تعهد سازمانی اغلب پیش بینی کننده خوبی برای تمایل ماندن در شغل می باشد. بعلاوه تحقیقات نشان می دهد که کارمندان دارای تعهد بالا ممکن است نسبت به کسانی که تعهد کمتری دارند عملکرد بهتری داشته باشند و نهایتاً تعهد ممکن است شاخص خوبی برای میزان تاثیر و اثر بخشی یک سازمان باشد.

ضرورت و اهمیت این تحقیق در این است که استفاده صحیح مدیران آموزشی از منابع اختیارات متناسب با کارکنان (دبیران) که از عوامل مهم رهبری است ، مدیران مدارس را در ارتقاء بخشی به سطح تلاش خالصانه دبیران و تعهد سازمانی مورد نیاز یاری کرده و از طرفی دبیران همواره احساس نمایند که سازمان برای آنها ارزش و احترام قائل بوده و به نوعی مدیریت سازمان از نظریات و وجود آنها در جهت رسیدن به اهداف سازمان استفاده نماید.

روش اجرایی پژوهش :

الف : جامعه آماری :

چون جامعه آماری در حقیقت شامل همه عناصری است که موضوع یک پژوهش معین در آن مصداق پیدا می کند و مایلیم درباره آن استنباط کنیم (هوس 1376 ، 167 ) بنابراین جامعه آماری در این پژوهش کلیه مدارس راهنمایی دولتی هفت گانه مشهد در سال تحصیلی 83 ـ 82 می باشند.

ب ـ گروه نمونه و روش محاسبه :

برای تعیین حجم نمونه از فرمولهای زیر بر اساس اطلاعات حاصل از نمونه مقدماتی به محاسبه حجم نمونه می پردازیم :

که در آن z_a/2 با فرض a=0.05 برابر 96،1 می باشد .

S² واریانس حاصل از نمونه مقدماتی که تخمینی از واریانس جامعه می باشد .

d میزان خطای مجاز (قابل چشم پوشی) می باشد که با توجه به نظر محقق تعیین می شود.

N حجم جامعه می باشد .

تعیین حجم نمونه مدیران :

بر اساس نمونه مقدماتی 15 تایی واریانس جامعه مدیران تخمین زده شد که برابر می باشد (S²=0.08) . میزان خطای مجاز را 05،0 واحد در نظر می گیریم (d=0,05) براین اساس با توجه به فرمولهای فوق داریم :

خرید فایل

بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌پردازد. هدف،‌ بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون،‌ شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان می‌باشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم.

پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد.

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد و همچنین کلیه کارکنان این دوایر می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان، تعداد 345 نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.

ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران (1379) » می‌باشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است. همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار،‌ قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است.

جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،‌میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربته‌ای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت.

بررسی و تجزیه و تحلیل‌ داده‌ها نشان داد که:

- بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.

- بین‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت ونیزسابقه مدیریت‌آنان‌ارتباط معنادار وجود دارد.

- بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.

-1) عنوان تحقیق:

بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصیلی 85-84.

1-2) مقدمه

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.

این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه‌ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.

از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.

قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می‌باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می‌سازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،1379).

1-3) بیان مساله:

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،1380).

-4) اهمیت و ضرورت پژوهش

اگر تمدن را تسلط بر طبیعت تعریف کنیم،تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد، میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.

یکی از مسائل مهم اداری،ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد وبه این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان،همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم،دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید،سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می‌نامند، شکل می‌گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبین نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید،افکار و اطلاعات از طریق کتبی،شفاهی،علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد.

ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای مثبت ومفید،بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری،بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد،چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شده، و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،1379).

تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش

سوال اصلی پژوهش: آیا بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟

در راستای سوال اصلی سوالات فرعی زیر مطرح و آزمون شده است:

1- آیا بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟

2- آیا بین منبع قدرت تخصص و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟

3- آیا بین منبع قدرت مرجعیت و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟

4- آیا بین منبع قدرت قانون و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟

5- آیا بین منبع قدرت اجبار و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟

بررسی مقدار ضرایب همبستگی بین هر یک از منابع مختلف قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی و سطح معناداری F ، ارتباط معنی‌دار بین هر یک از منابع قدرت با اثربخشی ارتباطات سازمانی را نشان می‌دهد و در واقع سوالات فرعی 5-1 تایید و به تبع آن سوال اصلی پژوهش نیز تایید می‌شود.

به عبارت دیگر:

بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

از آنجا که سوالات فرعی 5-1 اجزاء سوال اصلی پژوهش بوده و از آن نشأت می‌گیرند، در واقع بررسی این سوالات به معنای بررسی سوال اصلی پژوهش می‌باشد. اکنون به بررسی و تجزیه و تحلیل سوالات فرعی 5-1 می‌پردازیم.

سوال فرعی یک :‌آیا بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟

بررسی مقدار ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی (426/0= r) و سطح معناداری،‌ ارتباط معنی‌دار و مستقیم بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی را تایید می‌کند.

علی‌رغم بررسیهای متعدد، پژوهشی مطابق نتیجه پژوهشی فوق یافت نشد. اما پژوهشهایی انجام شده که بیانگر ارتباط معنی‌دار بین منبع قدرت پاداش با سایر عوامل و فاکتورهای سازمانی می‌باشد.

ارتباط بین پذیرش منابع قدرت توسط مرئوسین و نگرشهای سازمانی عنوان تحقیقی است که توسط «کاسلوکی»، «شواردزوالد» و «آشوری» (2001) انجام شده است.

در این تحقیق، منابع قدرت در دو گروه منابع قدرت مناسب و نامناسب طبقه‌بندی شدند و منابع قدرت تخصص، مرجعیت و پاداش در گروه منابع قدرت مناسب و منابع قدرت اجبار و قانونی در گروه منابع قدرت نامناسب قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که رضایت شغلی دارای ارتباط مثبت با منابع مناسب و از جمله منبع قدرت پاداش می‌باشد.

طیبه امین فر (1384)، تحقیقی با عنوان «بررسی منابع قدرت سازمانی و رابطه آن با سبکهای مدیریت تعارض» انجام داده است . نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش و سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض رابطه معنادار وجود دارد.

مرتضی دلیریان (1382) تحقیقی با عنوان «بررسی مقایسه‌ای انواع قدرت مدیران دبیرستان‌های غیر انتفاعی و دولتی و رابطه آن با جو سازمانی» را انجام داده است. تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

سکینه نبوی رضوی (1379) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین اثربخشی مدیران مدارس متوسطه شهر تهران با انواع قدرت» انجام داده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین اثربخشی مدیران با منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش رابطه معنی‌دار وجود دارد.

دانیال جاویدی (1381) تحقیقی با عنوان «رابطه بین منابع قدرت مدیران و جوسازمانی انجام داده است.

نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازمانی رابطه وجود دارد.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده

فصل یکم : مقدمه پژوهش

1-1- عنوان تحقیق: ..................................... 1

1-2- مقدمه ........................................... 1

1-3- بیان مساله: ..................................... 2

1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش .............................. 7

1-5-‌ اهداف پژوهش: .................................... 9

الف- هدف کلی: ........................................ 9

ب - اهداف جزئی:....................................... 9

1-6- پرسشهای پژوهش: ................................. 9

الف- اصلی:............................................ 9

ب- فرعی:.............................................. 9

1-7-‌ متغیرهای پژوهش: .................................. 10

متغیر پیش بین:.......................................... 10

متغیر ملاک:............................................ 10

متغیر تعدیل کننده ..................................... 10

متغیر کنترل ............................................ 10

1-8-‌ تعاریف علمی واژه ها:............................. 10

1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: ......................... 14

فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش

مقدمــه............................................... 16

الف- بررسی نظریه‌ها.................................... 19

2-1- ارتباطات......................................... 19

2-1-1- اهمیت ارتباطات.................................. 19

2-1-2- تعاریف ارتباطات................................ 22

2-1-3- فرآیند ارتباط.................................. 26

2-1-3-1- منبع ........................................ 26

2-1-3-2- رمزگذاری..................................... 27

2-1-3-3- وسیله........................................ 27

2-1-3-4- رمزگشایی..................................... 28

2-1-3-5- دریافت کننده................................. 28

2-1-3-6- بازخورد...................................... 29

2-1-4- مسیر ارتباطات.................................. 29

2-1-4-1- ارتباطات عمودی............................... 29

الف- مسیر رو به پایین................................. 29

ب- ارتباطات رو به بالا................................. 30

2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی......................... 31

2-1-5- مدل ارتباطات................................... 32

2-1-6- اصول ارتباطات.................................. 35

2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت... 38

2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:............. 38

2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات.................. 40

2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات............... 40

2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات.................... 41

2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات... 41

2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی .................. 42

2-1-9- ویژگی‌های اثربخشی................................ 43

2-1-9-1- گشودگی....................................... 43

2-1-9-2- همدلی......................................... 45

2-1-9-3- حمایتگری...................................... 46

2-1-9-4- مثبت گرایی................................... 46

2-1-9-5- تساوی........................................ 47

2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم».......... 47

2-1-10- موانع ارتباطی ................................ 48

2-2- قدرت ............................................ 61

2-2-1- اهمیت قدرت...................................... 61

2-2-2- تعاریف قدرت.................................... 62

2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان ...................... 65

2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی............................ 65

2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان.......... 66

2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان......... 69

2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان......... 69

2-2-3-2 - قدرت در سطح افقی............................ 71

2-2-4- روابط قدرت..................................... 72

2-2-4-1- رابطه صف و ستاد............................. 73

2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف......................... 74

2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون........ 75

2-2-6- انواع رویکردها به قدرت ........................ 77

2-2-6-1- راسل و قدرت:................................. 78

2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت: .......................... 79

2-2-6-3- گالبرایت و قدرت: ............................. 81

2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:.............................. 83

ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده .......................... 85

2-3- پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی................. 85

2-3-1- پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور:................ 85

2-3-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:............. 89

2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ...................... 99

2-4-1- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور................ 99

2-4-2- پژوهش‌های انجام شده و در خارج از کشور......... 108

نتیجه گیری کلی ...................................... 121

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- جامعه آماری..................................... 123

3-2- گروه نمونه ...................................... 123

3-3- روش و طرح نمونه‌برداری............................ 124

3-4- حجم نمونه........................................ 124

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها............................ 125

3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی............. 126

3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»........ 127

3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه................... 128

3-6-1- روایی......................................... 128

3-6-2- اعتبار........................................ 128

3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-................. 131

3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.............. 131

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش

مقدمــه.............................................. 133

تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:...... 134

4-1- توصیف داده‌ها:................................... 135

4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:................... 135

توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:............ 138

4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی........ 126

4-1-3- توصیف سایر داده‌ها............................. 154

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات................. 158

4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی ............... 158

فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش

5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش......................... 178

5-2- محدودیت‌های پژوهش ................................ 191

5-3- پیشنهادها....................................... 192

5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:....................... 192

5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :........................ 193

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان......... 70

جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی 92

جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی..................................................... 96

جدول شماره 2-3- مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی 97

جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 126

جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای 127

جدول 3-3 : دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت....... 127

جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش.... 135

جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار.... 136

جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون 136

جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص...... 137

جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت... 138

جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی.... 139

جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش....... 141

جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار....... 142

جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون....... 143

جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت..... 144

جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص........ 145

جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش... 146

جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد........... 147

جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی 147

جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی 148

جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش......... 149

جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور............... 150

جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی.. 151

جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی 152

جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب.... 153

جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی........... 154

جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت......... 155

جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت...... 156

جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی........... 156

جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 158

جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 159

جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160

جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات 160

جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 161

جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162

جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی..................................................... 163

جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164

جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164

جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165

جدول 4-2-11 - ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت 168

جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت 170

جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک 171

جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو 172

جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه 173

جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار 174

جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج 175

جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش 176

جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت 177

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار 4-1-1- نمودار میله‌ای منابع قدرت سازمانی......... 139

نمودار 4-1-2- نمودار میله‌ای منبع قدرت پاداش............ 141

نمودار 4-1-3 نمودار میله‌ای منبع قدرت اجبار............. 142

نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون........... 143

نمودار 4-1-5- نمودار میله‌ای منبع قدرت مرجعیت .......... 144

نمودار 4-1-6- نمودار میله‌ای منبع قدرت تخصص.............. 145

نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش.............. 149

نمودار 4-1-8- نمودار میله‌‌ای بازخور..................... 150

نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی ....... 151

نمودار 4-1-10- نمودار میله‌ای اثربخشی ارتباطات سازمانی... 152

نمودار 4-1-11- نمودار میله‌ای مولفه اثربخشی غالب......... 153

نمودار 4-1-12- نمودار میله‌ای رشته تحصیلی................ 154

نمودار 4-1-13- نمودار میله‌ای مدرک تحصیلی................ 157

پیوستها

عنوان

1- پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی

2- پرسشنامه منابع قدرت

3- معرفینامه و مجوز جهت فعالیتهای میدانی

4- محاسبات آماری

خرید فایل

بررسی رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد

بررسی رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد

چکیده

پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.

جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است.

گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.

نتایج به دست آمده عبارتند از :

1- بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

2- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.

3- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.

4- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.

نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.

مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است. (پیتردراکر)[1]

هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست.

عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.

مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد.

در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند.

نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند.

نتایج مربوط به اثر بخشی مدیران

عزت نفس بعنوان یک صفت شخصیت عمل کند ، یعنی افراد به طرز چشم گیری در خود سنجی متفاوتند. در این تحقیق نیز این تفاوت به وضوح دیده می شود. میتوان چنین نتیجه گرفت افرادی که اثر بخشی بالایی دارند از عزت نفس بالایی نیز برخوردارند. نتایج این تحقیق ، نتایج حاصل از پژوهشهای کوپراسمیت را تایید می کند. اسمیت با مطالعات وسیع خود در مورد عزت نفس به این نتیجه رسید که افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند در بسیاری از موارد با افراد عزت نفس پایین متفاوت هستند. آنها مجموعه هدفهای بالاتری انتخاب می کنند ، کمتر از اضطراب رنج می برند ، استرس کمتری همراه با نشانه های روان تنی کمتری تجربه می کنند. نسبت به شکست و انتقاد کمتر حساس هستند ، احساس کنترل بیشتری دارند و کمتر از احساس درماندگی رنج می برند ، تمایل بیشتری به جستجو و درگیر شدن با مسائل دارند و از این رو کنجکاوی بیشتری نسبت به خود و محیطشان نشان می دهند. بطور کلی می توان گفت که آنها حقیقتا افرادی برانگیخته هستند و نه تنها افرادی شایسته اند بلکه نگرشی مثبت نسبت به خود دارند.

همجنین افراد با عزت نفس بالا در برخورد با اشخاص و موقعیت ها ، انتظار موفقیت و مورد پذیرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمینان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقیت آمیز خواهد بود. نگرش مثبتی که نسبت به خود دارند موجب می گردد تا عقاید خود را بپذیرند و هنگامی که در برابر عقاید متفاوتی قرار می گیرند به قضاوت خود اعتبار بخشیده و به آن اطمینان داشته باشند. همچنین نگرش مثبتی موجب می شود تا عقاید جدید را نیز مدنظر قرار دهند. همچنین می توان دریافت که مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبری انتخاب شوند که در عین حال از استعدادها و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشند.

افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند به احتمال زیاد حرفه هایی را انتخاب می کنند که در آنها خود را واجد درجه بالایی از توانایی ادراک می کنند تا آنها که عزت نفس پایین دارند. بنابراین باید به افراد دارای عزت نفس بالا فرصت داده شود که در پست حساس مدیریت از این توانایی حداکثر استفاده را بنمایند.

بنابراین با توجه به نتایج این تحقیق می توان دریافت مدیر اثر بخش در همه جا با حضور دارد، حضور فعال وی حلال مشکلات است. اما خود مشکل را حل نمی کند. به دیگران یاد می دهد که چگونه بیندیشند و خود مشکلات خویش را حل کنند. او اندیشه خلاق را پرورش می دهد، تصمیم می گیرد و تصمیم ها را برای دیگران روشن می کند که آنها هم تصمیم گیری را یاد بگیرند، که همان مفهوم واقعی مشارکت است. مدیر اثر بخش همیشه در انتظار رویدادهاست و خود را برای مقابله با آنها آماده و مجهز می کندو او مدیریت را می داند و به آن عمل می کند و اعتقاد دارد که با کوشش و پشتکار ، تصمیم گیری بجا و اعلام تصمیم ها به زیر دستان و همکاران میتواند نظریه های دانش مدیریت را به کار بندد. مدیر اثر بخش از علوم رفتاری یعنی روانشناسی مدیریت آگاهی دارد و استعدادها را پرورش می دهد و روابط خود را با زیر دستان تنظیم می کند و از مهارتهای رفتاری بهره کافی می برد. بطور خلاصه مدیر اثر بخش مدیری است مانند همه مدیران ولی در عین حال فراتر از همه آنها و همه این خصوصیات در گرو داشتن عزت نفس بالا برای مدیر است.

فهرست مطالب

عنوان

چکیده.................................................................................................................................................................. 1

فصل اول :مقدمه تحقیق................................................................................................................................. 3

1-1 بیان مساله 6

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق 9

1-3 اهداف تحقیق 12

1-4 فرضیه هاُی تحقیق 13

1- تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق 13

فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین.............................................................................................................. 15

2-1 خود............................................................................................................................................................ 17

2-2 خودپنداره................................................................................................................................................. 22

2-3 عزت نفس................................................................................................................................................ 26

2-4 عزت نفس و جنسیت........................................................................................................................... 30

2-5 اثر بخشی ................................................................................................................................................ 32

2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس....................................................................................................... 34

2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران................................................................................................... 35

2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش ............................................................................................................ 43

فصل سوم :روش اجرای تحقیق.................................................................................................................... 48

3-1روش تحقیق ............................................................................................................................................ 49

3-2جامعه آماری............................................................................................................................................. 49

3-3 حجم نمونه.............................................................................................................................................. 49

3-4روش نمونه گیری.................................................................................................................................... 50

3-5 ابزار تحقیق.............................................................................................................................................. 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................................................... 53

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها...................................................................................................... 60

5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول.................................................................................................................. 61

5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم................................................................................................................. 62

5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................................................................................................................ 62

5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم............................................................................................................. 63

5-5 نتیجه گیری کلی................................................................................................................................... 64

5-6 محدودیت ها............................................................................................................................................ 64

5-7 پیشنهادها................................................................................................................................................. 65

منابع فارسی....................................................................................................................................................... 66

ضمائم.................................................................................................................................................................. 68

ضمیمه 1: تست آُیزنک.................................................................................................................................. 69

ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی.................................................................................................................... 71

---

[1] Peter Drucker

خرید فایل

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت

مقدمه :

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .

مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23 )

یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره¹ است[1] ، مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.

روابط به دلیل وجود اهداف مشترک وجود دارد ، و بر این دلالت دارد که ابزار دستیابی به این اهداف توسط طرف های در حال مذاکره تقسیم می شوند ، بنا بر این فرآیند مذاکره خریدار و فروشنده به طور همزمان با عناصر همکاری و تعارض روبرو می شوند . همکاری ،‌اهداف متقابل و فردی را تأمین می کند در حالی که تعارض محیط رقابتی را برای دو طرف فراهم می کند برای اطمینان از این که این توافق از نفع شخصی شان حمایت می کند . ( wimsaatt and Gassenheimer , 1996 , 21 )

برای حداقل کردن این تعارض و برای رسیدن به راه حل های مصالحه ، استفاده و کاربرد
مهارت های مذاکره و انتخاب تاکتیک های مناسب مفید است .

یکی از نقش های مدیر از نظر مینتز برگ نقش مذاکره کننده است.(رضائیان1380، 19)

یکی از عوامل اساسی و بسیار مهم بر موفقیت و پیشرفت شرکت ها برخورداری مدیران این سازمان ها از مهارت ها و فنون مذاکره می باشد که این خود یک عامل بسیار مهم در موفقیت و انجام مذاکرات و عقد قراردادها می باشد پس یکی از توانمندی های مهارتهایی که برای مدیر لازم است فراگیری و کسب مهارت مذاکره است .

تعریف موضوع تحقیق:

در دنیای امروز ، دگرگونی هایی بسیار زیاد همراه با گسترش رقابت درزمینه های متنوع ،‌ بویژه در بازارها مشاهده می شود بازاریابی از محدوده ی تولید ، قیمت گذاری ، شناسایی بازار و توزیع کالا فراتر رفتند و شرکت ها مجبور به ایجاد تماس و ارتباط با خریداران بالقوه و بالفعل می نماید با توجه به تغییر در زمینه مفهوم بازاریابی که از کسب سود از طریق افزایش فروش برمبنای تولید به کسب سود از طریق ارضای نیاز خریداران بر مبنای خریدار و مصرف کننده تغییر جهت داده خواه ناخواه مصرف کننده و خریدار که در این مفهوم فرصت مشارکت پیدا نموده است به آنان نیز حق تصمیم گیری مربوط به کارشان داده شده است دراین جا اهمیت مذاکره بیش از هر زمانی دیگر روشن دیده شده است و هر چه افراد بیشتری در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافقها نیز بیشتر خواهد شد با توجه به این موارد آشنایی مدیر و بازاریاب با مهارت های اساسی مذاکره امروزه از اهمیت خاصی برخوردار شده است . آشنایی و نهایتاٌ سلطه به اصول و مهارت هایی در مذاکره مدیران را به این توان مجهز می کند که در جریان ارتباطات با دیگران از پایین ترین و ابتدایی ترین مذاکرات تا بالاترین حد خودش یعنی مذاکرات بین المللی با طرف های مذاکره به نحوی مذاکره کنند که توافق حاصل از مذاکرات معقول ، منطقی و در بیشتر مواقع به نفع خود باشد .

بنابراین مساله اصلی تحقیق به صورت زیر تعریف می گردد:

رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکتهای کاشی و سرامیک چگونه است؟

تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق :

با بررسی تحقیقات انجام شده در داخل کشور که از طریق مطالعه پایان نامه ها در کتابخانه ها و مرکز اسناد و مدارک و بررسی پایان نامه های خارجی که از طریق سایت UMI انجام گرفت , سابقه ای از انجام پروژه ای مرتبط با موضوع وجود ندارد.

فقط تحقیقی در سطح بین الملل توسط رون آندریا که طی سال 2005 مهارت مذاکره در فروش را مورد بررسی قرار داده که هدف از این تحقیق شناسایی راه حل هایی جهت اجرای مذاکرات فروش بود در این تحقیق 2000فروشنده به طور یکسان از 500 شرکت ثروتمند از همه صنایع را مورد بررسی فرار دا د.و محققانی دیگر نظیر تونی مانینگ و باب ربرتسون بروی مهارت مذاکره و نفوذ در دو بخش طی سال 2003 و پولینس و دیگران که در مورد تفاوت های فردی و انگیزش در استفاده از مهارت های مذاکره در سال 2000 را مورد تحقیق قرار داده اند.

- بلوف زدن¹² :

بلوف زدن تاکتیک ناشناخته ای در میز مذاکره نیست ، شخصی ممکن است بگوید که کاری را انجام خواهد داد اگر چیزی اتفاق نیفتد در حالی که آن شخص هیچ قصدی برای انجام آن ندارد . در مذاکرات اگر شما بلوف می کنید و سپس هنگامی که بلوفتان خواسته شود و آن را انجام ندهید ، اعتبار زیادی را از دست می دهید ، چگونه طرف دیگر می تواند هر چیزی را که پس از این می گویند باور کند ؟ آنچه که منظور تان است را بگویید و آنچه را که می گویید توضیح دهید . این کار مزایای زیادی در تجارت دارد به هر حال مواقعی وجود دارد که بلوف تاکتیکی با ریسک پایین و بیشتر حرف است .

13- آینده را گرانتر جلوه دادن²³ :

یکی از بهترین راه ها برای اینکه طرف دیگر را به معامله کردن وادار کنید این است که آنها را متقاعد کنید که هزینه ها در حال به پایان رسیدن هستند با انتظار هیچی به دست نمی آید و بیشتر چیزها از دست می رود .

14- چیز حواس پرت کن را ایجاد کند :

اغلب مذاکره کننده ها شرایط ضعیفی را در مذاکرات وارد می کنند آنها انتظار ندارند که با این شرایظ روبرو شوند ، اما انتظار دارند از آن به عنوان وسیله ی بدست آوردن امتیازات استفاده کنند .

15- صبر³⁴ :

اگر عجله داشته باشید ممکن نسیت که معامله خوبی انجام دهید . اغلب افراد صبورتر پیروز می شوند به علاوه در مذاکرات فرا فرهنگی ممکن است که صبر نقطه ضعف ملی مان باشد .

16- سؤال پرسیدن :

پرسیدن سؤال های زیرکانه بهترین تاکتیک برای یادگیری آنچه که ما نیاز با دانستن برای طرف دیگر داریم وهمچنین در مورد هدایت آنها به طریقه تفکر خودمان است.( H.Bukirk and D.Buskirk , 1992 , 318 , 323 )

پاره ای از تاکتیک های خدعه آمیز رایج :

تاکتیک های خدعه آمیز را می توان به 3 دسته تقسیم کرد : فریب کاری آگاهانه ، جنگ روانی و تاکتیک های فشار روی موانع .

اول فریبکاری آگاهانه : شاید رایج ترین نوع تاکتیک های مبتنی بر نیرنگ و خدعه ، قلب حقایق تقلب در بیان میزان اختیاراتی است که دارند یا وارونه نشان دادن مقاصدشان باشد :

1- اطلاعات نادرست و ساختگی : قدیمی ترین شکل مذاکره بر اساس نیرنگ این است که آگاهانه اظهارات خلاف واقع بیان می شود .

2- اختیارات مشکوک و مبهم : طرف مقابل ممکن است به نحوی وانمود کند که شما تصور کنید که آنها نیز مانند شما دارای اختیار کامل برای سازش هستند و حال آنکه واقعیت چنین نباشد . پس از اینکه تا حد ممکن و به مقدار زیاد شما را تحت فشار قرار می دهند و با شما به توافقی می رسند که تصور می کنید یک توافق قطعی و نهایی است .

---

خرید فایل

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت

هانس، جی، آیسنک (1997-1916)

2-13-1 زندگینامه

هانس، جی آیسنک در سال 1916 در آلمان متولد شد و سپس در زمان آزار و اذیت نازی‌ها جلای وطن کرد و در انگلستان اقامت گزید. نظریه آیسنک تحت تاثیر پیشرفت‌های روش شناختی در شیوه آماری تحلیل عاملی، تیپ شناسی کریچمر و یونگ، تحقیقات شیریل برت در وراثت، تحقیقات آزمایشی پاولف در شرطی شدن کلاسیک و نظریه ی یادگیری روان شناس آمریکایی کلارک‌هال قرار داشته است. اگر چه آیسنک در تحقیقات خود از نمونه‌های عادی و بیمار هر دو سود برده است بیشتر تحقیقات او در بخش روان پزشکی بیمارستان مارس در انگلستان انجام گرفت.

زندگی آیسنک با انرژی و قدرت تولید فراوان توصیف شده و یکی از بانفوذ ترین و قابل استناد ترین روان شناسان قرن بیستم است.او در دهه 1980 به تاسیس و ویراستاری مجله (شخصیت‌ها و تفاوتهای، فردی همت گماشت که جمله ای بین المللی بود و در درجه اول به پژوهش درباره صفات شخصیت خلق و خود و مبانی زیستی آن می‌پرداخت. آیسنک نسبت به همه این موضوعات توجه عمیقی داشت او در سال 1997 و بعد از تجدید چاپ سه جلد از کتاب‌های اولیه خود و اندکی بعد از تمام کردن آخرین کتابش (هوش: نگاهی جدید) دار فانی را وداع گفت.

2-13-2 بررسی نظریات آیسنک

آیسنک همیشه یکی از منتقدین سخت نظریه روان کاوی بوده است و اگر چه از نظریه صفات پشتیبانی می‌کند بر لزوم تهیه ابزار کار آمد اندازه گیری ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و اهمیت دستیابی به مبنایی زیستی برای هر صفت تاکید دارد. شیوه یی آماری تحلیل عاملی، مبنای اندازه گیری و طبقه بندی صفات آیسنک را تشکیل می‌دهد. تحلیل عاملی شیوه ای است که در آن تعداد متنابهی از پرسش‌های یک آزمون در مورد تعداد زیادی از افراد اجرا می‌شود سپس نتایج تحلیل آماری (یعنی اجتماعی بودن) را می ‌توان با توجه به ویژگی‌های مشترک، سوالات یا رفتارهای مرتبط با یکدیگر، تفسیر و نامگذاری کرد. آیسنک با تحلیل عامل‌های بیشتر (ثانوی) به ابعاد اصلی یا زمینه‌های این عوامل یا صفات نیز دست یافت که به این ابعاد اصلی "تیپ" گفته می‌شود. بنابراین برای مثال، بعنوان مثال صفاتی چون اجتماعی بودن، تکانشی بودن، فعالیت، سرزندگی و تحریک پذیری را می‌توان زیر عنوان مفهوم تیپ برون گرا در یک گروه جمع کرد. در اینجا اگر چه از اصطلاح تیپ استفاده می‌شود، باید توجه داشت که در واقع، این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو حد قرار گیرند.

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 8

1-4- اهداف پژوهش.... 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.... 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات... 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت... 16

2-2 تعاریف شخصیت... 16

2-3 حوزه‌های شخصیت... 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآیند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت... 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26

2-5 نظریه‌های شخصیت... 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت... 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار³، نیمه هشیار² و ناهشیار 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1 کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ... 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1 هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 کارل راجرز......................................................................................................... 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47

2-11-1آبراهام مازلو................................................................................................... 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت... 48

2-12-1گوردون آلپورت................................................................................................. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت... 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت... 51

2-13-1هانس ج آی سنک........................................................................................... 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک..................................................................................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت... 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات... 54

2-14-1ریموند کوته..................................................................................................... 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت... 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت... 66

2-16-5خطر پذیری........................................................................................................ 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1 شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................................................................ 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ... 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ... 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف... 94

2-25-1 کمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.... 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.... 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت... 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف... 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.... 128

فصل سوم: توصیف داده ها................................................................................... 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.... 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها....................................................................... 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.............................................................................. 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.... 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8 محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات... 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189

خرید فایل

کارشناسی بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی

کارشناسی بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی

مقدمه

E درانجام هر کاری وتحقق بخشیدن به اهداف کم وبیش مشکلاتی پیش روی مجریان امرخواهد بود .مسلماً گستردگی کارموجب افزوده شدن بر میزان مسائل ومتعاقباٌ حجم مشکلا ت خواهد شد .آن چه که باید بیشتر به آن توجه نمود این است که در انجام کارهای بزرگ وخطیر ،علی رغم اینکه وجود مشکلات اجتناب ناپذیر می نماید ،کوچکترین مشکلات پیامدهایی راخواهند داشت که چون نوع کار ارزش بالایی دارد ،این پیامدها نیز چشمگیرتر جلوه می نمایند .درواقع می توان گفت که اگر به ارزش کار توجه شود ،مشکلات بزرگ درکارهای کوچک شاید قابل چشم پوشی باشند اما مشکلات کوچک درکارهای بزرگ وشایسته نباید نادیده گرفته شوند وبا دیده غفلت از آنها گذشت .درک گذشته بشری به مانشان می دهد که پیشبرد کارها وتحقق اهداف همواره مستلزم سازماندهی امور می باشد .بر این اساس سازمانهای مختلف جهت تحقق اهداف مختلف به منصه ظهور می رسند .هدف توسعه وپیشرفت درهر جامعه مسلماٌ با ارزشترین هدف هر جامعه به حساب می آید وتحقق این هدف را باید سازمانهایی بر عهده گیرند . شاید بتوان گفت که مراکز علمی وپژوهشی وبخصوص دانشگاهها مهمترین مؤسساتی می باشند که می توانند بیشترین کمک راجهت محقق ساختن این هدف داشته باشند .اینکه جامعه تا چه اندازه ودرکدام زمینه ها بتواند پیشرفت وتوسعه یابد ،دردرجه اول به عملکرد همین مؤسسات وابسته باز می گردد .به عبارتی می توان گفت هر اندازه زمینه لازم برای فعالیت مؤسسات علمی وپژوهشی بیشتر فراهم گردد ،می توان عملکرد بهتری رااز آنها انتظار داشت .

همان طور که اشاره شد هر اندازه نوع کار خطیر وبا ارزشتر باشد وجود مشکلات حتی درسطح پایین ،لطمات بیشتری خواهد داشت .حال با توجه به رسالت عظیم دانشگاهها باید دید که چه مشکلاتی پیش روی این مراکز وجود دارد .

هدف ارزشیابی

هدف از انجام این پروژه « بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی » می باشد ،که البته دامنه آن محدودبه مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی دودانشکده علوم انسانی واجتماعی ودانشکده هنر دانشگاه مازندران می باشد .شاید برای این پروژه سطح بالایی درنظر نگیریم ،اما مصاحبه ها ومسائلی که در این پروژه به آنها پرداخته شده ، می تواند هشداری باشد برای تمام کسانی که به هر نحوه دربه انجام رسیدن فعالیتهای دانشگاهی نقش ایفا می کنند وبا تلاش خود به انحاء مختلف دراین راه تآثیر می گذارند .اما چرا هشدار ؟

همان طور که اشاره شد نقش واهمیت دانشگاهها تا به آن اندازه است که حتی کوچکترین مشکلات درسطح وعمق بیشتری بر عملکرد آن لطمه وارد می سازد.ازطرف دیگر،عاملین اصلی این نهاد که نقش اصلی درتحقق اهداف آن ایفا می کنند –گروههای آموزشی – تحت تآثیر عوامل اجرایی دچار مشکل می شوند .بنابراین پیداست که توجه به عوامل مختلف ونقشی آنها بر این نهاد می گذارند ازاهمیت زیادی برخوردار می باشد .

محدودیتهای طرح ارزشیابی

دراینجا لازم می دانیم که به برخی ازمشکلاتی که درانجام پروژه پیش روی ما قرار داشت اشاره کنیم .برای نمونه می توان گفت که ما حتی برای بدست آوردن چارت سازمانی وشرح وظایف گروهها با وجود اینکه به جاهای مختلفی –ازجمله دبیرخانه ومسؤول آموزش دانشکده علوم انسانی واجتماعی – مراجعه کردیم موفق به کسب آنها نشده وازاینکه خواسته باشیم ازاین طرق به کسب منابع بپردازیم منصرف شدیم .ازدیگر مشکلات ما مدیران گروهها بود که حتی دربرخی مواقع بر تعیین وقت قطعی جهت انجام مصاحبه می بایست دو یاسه هفته را پشت سر می گذاشتیم تاموفق به انجام مصاحبه می شدیم .با این وجود ازبین گروههای آموزشی مادرنهایت موفق به انجام مصاحبه با مدیران گروههای مدیریت ،اقتصاد نظری واقتصاد بازرگانی ،نشدیم .همین وقت گرفتن ها وانجام مصاحبه قسمت اعظم وقت پروژه را به خود اختصاص داده .علی رغم این مسائل بررسی مسائل ومشکلات دیگر مدیرگروهها به اتمام رسید ودرپروژه گزارش شده است.

مدیر گروه تربیت بدنی :

1- خستگی دروس عملی بر روی دروس تئوری تاثیر می گذارد : به علت ارائه درس عملی و تئوری در یک روز درسی ، کسانی که بعد از کلاسهای عملی در سر کلاسهای تئوری حاضر می شوند به علت خستگی حاصل از شرکت در کلاسهای عملی توان دریافت مطالب این کلاسها را ندارند و این خود کیفیت آموزش را پایین می آورد .

2- بعلت کمبود هیات علمی مجبور به استفاده از مدرسین حق التدریس هستیم : به علت کارائی پایین مدرسین حق التدریسی نسبت به اعضای هیات علمی کیفیت آموزش چندان مطلوب نخواهد بود .

3- کمبود عضو هیات علمی خانم : در قسمت خانم ها بر اثر عدم وجود کافی هیات علمی خانم مشکلات زیادی در ارائه دروس عملی داریم .

4- کمبود امکانات و محدودیت لوازم ورزشی آموزشی

5- عدم تمرکز سالن های ورزشی در دانشگاه و عدم وجود استخر شنا و همچنین هزینه بر بودن این رفت و آمدها و همچنین کمبود سرویس رفت و آمد بین این سالن ها.

6- عدم انگیزه در بین دانشجویانی که از رشته علوم انسانی وارد رشته تربیت بدنی شده اند: بعضی از دانشجویان که از رشته علوم انسانی وارد رشته تربیت بدنی شده اند بعلت عدم تناسب بعضی از دروس آن (فیزیک ، فیزیولوژی ، بیومکانیک و …) با رشته قبلی این دانشجویان آنها را افت تحصیلی مواجه می سازد که این باعث کمبود انگیزه می شود .

7- پایین بودن مدرک بعضی از مربیان : وجود مربیان آموزشی با درجه کارشناسی (لیسانس) باعث کیفیت پایین آموزش می شود .

مدیر گروه زبانهای خارجی

1- پایین بودن مدرک دانشگاهی اساتید گروه زبانهای خارجی : اکثر اساتید این گروه مدرک کارشناسی ارشد را دارا هستند که این اساتید توان آموزش به دانشجویان به آن صورت شایسته است را ندارند و کیفیت آموزش را پایین می آورند .

2- در این گروه منابع و مجله به زبان روسی و همچنین منابع سمعی و بصری به زبان روسی بسیار کم است که آموزش را با کمبود مواجه می کند .

3- برای رشته زبان انگلیسی کتاب به وفور یافت نمی شود .

4- ارزشیابی که اساتید آن را انجام می دهند ضعف فراوانی دارد و همچنین این ارزشیابی خیلی سنتی است .

5- فعالیت جمعی و تفکر خلاق زیاد در کلاس مورد توجه قرار نمی گیرد که این باعث عدم فعالیت دانشجویان و در نتیجه عدم یادگیری می گردد .

6- ارزشیابی هایی که بخش آموزش دانشگاه از اساتید انجام می دهد نتایجش به اطلاع دانشجویان که استفاده کننده ماحصل اساتید هستند نمی رسد .

7- بعضی از اساتید گروه ازماهیت یادگیری یه به اصطلاح از روان شناسی یادگیری آگاهی ندارند که هر چند آنها محتوای مورد نظر به اطلاع دانشجو می رسانند ولی چون از طریقه یادگیری و رموز یادگیری چیزی نمی دانند تلاششان بی فایده است .

گروه معارف اسلامی :

1- محدودیت در دسترس بودن کتابها و متن های تخصصی : که این باعث نزول کیفیت پژوهش می شود .

2- آموزش بیش از اندازه و عدم توجه به پژوهش : چون گروه معارف اسلامی باید دروس عمومی سایر رشته ها را ارائه دهد اساتید این گروه فقط وقت خود را صرف آموزش می کنند و به پژوهش اعتنایی ندارند .

گروه جغرافیا :

1- وجود سرفصلهای قدیمی : سر فصلهای مورد استفاده در گروه و رشته جغرافیا مربوط به زمان انقلاب فرهنگی یعنی حدود 25 سال پیش است که با توجه به تغییر و تحولات جهانی عیب بزرگی برای پژوهش محسوب می شود .

خرید فایل

بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

چکیده

برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف ارتباطات می گردد بین 50/0 درصد تا 90/0 درصد دامنه تغییر دارد، و اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دست یابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثر است. ارتباطات از جمله موضوعاتی است که در علوم رفتاری و رفتار سازمانی از اهداف والایی برخوردار است و می تواند در عملکرد مدیران تأثیر عمده ای داشته باشد (محسنیان راد، 1369، ص 247).

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان به تعداد 300 نفر کارکنان و 14 نفر مدیر دارای تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای 14 نفر از مدیران به علت کمی شمارش گردید و 169 نفر از کارکنان انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای چهار کارکرد ارتباطات رابینز بوده است.

اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مدیر 95/0 صدم اعتبار پرسشنامه کارمندان 97/0 صدم تعیین گردیده است.

برای تجزیه و تحلیل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصیفی، آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

1- بین فرآیند ارتباطات و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد.

2- مدیران بر این اعتقادند که کنترل رفتار سازمانی پرسنل از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

3- مدیران بر این اعتقادند که در پرسنل ایجاد انگیزه می کنند.

4- مدیران بر این اعتقادند که عواطف و احساسات(روحیه) پرسنل چندان مهم تلقی نمی شود.

5- مدیران بر این اعتقادند که انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه 3

2-1- بیان مسئله 3

3-1- هدف پژوهش 4

4-1- اهمیت ضرورت پژوهش 5

5-1- انگیزه پژوهش 6

6-1- سوالهای پژوهش 6

7-1- تعاریف عملیاتی 6

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1-2- مبانی نظری پژوهش 11

1-1-2- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات 12

2-1-2- ارتباطات چیست 14

3-1-2- تعاریف ارتباطات 15

4-1-2- هدف از برقراری ارتباط 17

5-1-2- انواع ارتباطات 18

6-1-2- محاسن ارتباطات غیر رسمی 22

7-1-2- شیوه های ارتباط 23

8-1-2- شکلهای ارتباط 25

9-1-2- فرآیند ارتباطات 29

10-1-2- الگوی ارتباطی برلو 31

11-1-2- ارتباطات سازمانی به عنوان یک فرآیند متقابل 31

12-1-2- موانع برقراری ارتباط 32

13-1-2- کارکردهای ارتباطات 33

14-1-2- نقش ادراک در ارتباطات 45

15-1-2- بازخور 47

16-1-2- ویژگی یک ارتباط مؤثر 49

17-1-2- رفتار تأثیر گذار چیست 50

18-1-2- نقش بیان مؤثر در ارتباطات 50

19-1-2- چگونگی اثر بخشی و ارتقاء ارتباطات 52

ارتباط مؤثرتر 52

21-1-2- نقش شما در بهبود ارتباطات 53

22-1-2- ارتباطات محور توسعه 55

23-1-2- پیشرفت ارتباطات 56

24-1-2- انواع ارتباطات در سازمان 59

25-1-2- اهمیت ارتباطات سازمانی 63

26-1-2- مدیریت ارتباطات سازمانی 65

27-1-2- اهمیت ارتباطات در مدیریت 65

28-1-2- ارتباطات و مشکلات مدیریت 69

2-2- عملکرد 70

1-2-2- مدیریت عملکرد 71

2-2-2- دیدگاههای تاریخی در مورد عملکرد 72

3-2-2- تعریف ارزشیابی عملکرد 73

4-2-2- سابقه مدل ACHIEVE 75

5-2-2- استفاده از مدل ACHIEVE 77

6-2-2- سه کنش مدیریت عملکرد 81

7-2-2- برنامه ریزی عملکرد 82

8-2-2- سرپرستی 83

9-2-2- مرور بر عملکرد 85

10-2-2- معیارهای عملکرد 85

11-2-2- تجدید نظر در عملکرد ممکن است عملکرد را کم اهمیت جلوه دهد 88

12-2-2- الگوی بهبود عملکرد مدیریت 92

3-2- پیشینه پژوهش 96

1-3-2- تحقیقات داخل کشور 96

2-3-2- تحقیقات خارج کشور 98

فصل سوم: فرایند پژوهش

1-3- روش پژوهش 105

2-3- جامعه آماری 105

3-3- نمونه و روش نمونه گیری 105

4-3- ابزار پژوهش 106

5-3- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش 107

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها 107

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

1-4- مقدمه 109

2-4- توصیف داده ها 110

3-4- تحلیل داده ها 119

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5- بحث و نتیجه گیری 127

1-1-5- تفسیر سوال اصلی پژوهش 127

2-1-5- تفسیر سوالات فرعی پژوهش 127

1-2-1-5- تفسیر سوال فرعی اول پژوهش 127

2-2-1-5- تفسیر سوال فرعی دوم پژوهش 128

3-2-1-5- تفسیر سوال فرعی سوم پژوهش 128

4-2-1-5- تفسیر سوال فرعی چهارم پژوهش 129

2-5- نتیجه کلی 130

3-5- محدودیتها و مشکلات پژوهش 130

4-5- پیشنهادهای پژوهش 130

5-5- خلاصه پژوهش 131

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی 136

فهرست منابع لاتین 139

ضمایم

پرسشنامه مربوط به مدیر

پرسشنامه مربوط به کارکنان

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 115

جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات 116

جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 117

جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی 118

جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال اول پژوهش 119

جدول شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال دوم پژوهش 120

جدول شماره (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال دوم پژوهش 121

جدول شماره (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال سوم پژوهش 122

جدول شماره (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال چهارم پژوهش 123

جدول شماره (4-10) شاخصهای آمار توصیفی سوال اول 124

جدول شماره (4-11) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی اول پژوهش 125

جدول شماره (4-12) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی دوم پژوهش 126

جدول شماره (4-13) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم پژوهش 126

جدول شماره (4-14) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی دوم پژوهش 127

جدول شماره (4-15) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم پژوهش 127

جدول شماره (4-16) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی سوم پژوهش 128

جدول شماره (4-17) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم پژوهش 128

جدول شماره(4-18) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی چهارم پژوهش 129

جدول شماره (4- 19) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی چهارم پژوهش 129

جدول شماره (4-20) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و کارمند 130

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار شماره (2-1) مفهوم فایول از پل ارتباطی 14

نمودار شماره (2-2) مدل فرایند ارتباطات 31

نمودار شماره (2-3) مدل برلو از ارتباطات 33

نمودار شماره (2-4) سیستم اطلاعات 45

نمودار شماره (2-5) مراحل مختلف فرایند تصمیم گیری 47

نمودار شماره (2-6) مدل ماهواره ای عملکرد سازمانی 77

نمودار شماره (2-7) موضع گیری برای عملکرد آینده 78

نمودار شماره (2- 8) ارتباط اجزای الگوی بام 98

نمودار شماره (2- 9) مدیریت عملکرد 100

نمودار شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک جنسیت 115

نمودار شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک میزان تحصیلات 116

نمودار شماره (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سابقه خدمت 117

نمودار شماره (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک رشته تحصیلی 118

نمودار شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی اول پژوهش 119

نمودار شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی دوم پژوهش 120

نمودار شماره (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی دوم پژوهش 121

نمودار شماره (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی سوم پژوهش 122

نمودار شماره (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی چهارم پژوهش 123

نمودار شماره (4-10) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و کارمند 130

نمودار شماره (4-11) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و کارمند 130

-1- مقدمه

در دنیای کنونی نقش ارتباطات در یک مجموعه، به عنوان یکی از عناصر اولیه مدیریت به شمار می رود. بنابراین به نظر می رسد با توجه به رشد روز افزون سازمانها از یک سو و پیچیدگی مباحث مدیریتی از سوی دیگر اهمیت نیاز به ارتباطات روزانه و موثر بیشتر می شود.

ارتباطات سازمانی شامل فرایندی است که دو یا چند واحد از یک مجموعه از طریق تبادل نظر، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله کرده و از آنجایی که ارتباطات از عناصر اولیه مدیریت است، مدیران باید در سطوح مختلف با افراد مجموعه و یا همطراز خود ارتباط موثر برقرار کنند.

ارتباطات موثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است چرا که اطلاعات به عنوان یک ورودی با اهمیت در سیستم سازمانی و در سایه ارتباطات موثر وارد مجموعه شده و پس از راه یابی، نیازمند سیستم ارتباطی کارآمد خواهد بود، تا مورد پردازش قرار گیرد و همانند خون در شریان آن مجموعه جریان یابد.

بدیهی است ارتباط مدیران با افرادی که در مجموعه تحت نظارت آنان انجام وظیفه می نمایند، باید به بهترین شیوه ارتباطی جهت نیل به اهداف آن مجموعه باشد چرا که همه جوانب کار مانند آموزشی، ارجاع، ماموریت و ارزیابی عملکرد از طریق این ارتباطات صورت می گیرد.

بنابراین به نظر می رسد یک مدیر موفق با بهره گیری از روشهای اثر بخش ارتباطات برای افزایش کارایی مجموعه خود نقش ارزنده ای دارد.

هر جا که ارتباطات موثرتر، بهتر و شفاف تر خواهد بود عملکرد مدیران هم نیز بهبود داشته و مطمئناً عکس این قضیه نیز به اثبات رسیده است (رحمانی ، 1369 . ص 26).

2-1- بیان مسئله

با توجه به این که ارتباطات فرایندی محوری در تبادل اطلاعات بین اعضاء سازمان و بین سازمانی است و تعاملات قسمتهای مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی کاربرد اثر بخش منابع انسانی تلقی می شود و در سازمانهایی که فرایند ارتباطات به خوبی برقرار نشود آثار و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی از آنها می تواند در عملکرد مدیران موثر واقع شود.

تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از تعارضهایی که بین افراد یا کارکنان یک سازمان پیش می آید ناشی از ارتباطات ضعیف و یا ارتباطات ناقص است. زیرا افراد هفتاد درصد ساعات کارشان را بصورت نوشتن، خواندن، صحبت کردن و یا گوش دادن صرف ارتباطات می کنند (رابینز ، 1998 . ص 310 ) .

یکی از موانع اساسی عملکرد موفقیت آمیز یک گروه یا یک سازمان فقدان ارتباطات اثر بخش است. اثر بخشی «ارتباطات» به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. یکی آن که مدیران کارکرد های مدیریت را بوسیله فرایند «ارتباطات» انجام می دهند و دیگر اینکه ارتباطات امری حیاتی است که مدیران قسمت اعظم وقت خود را صرف آن می کنند (ابستونروفریمن ترجمه اعرابی و پارسیان ، ص 111).

بنابراین «ارتباطات» اثر بخش لازمه اثر بخشی هر گروه و سازمانی است زیرا از جمله عوامل سه گانه ای که به عنوان معیارها و مقیاسهای «اثر بخشی سازمانی» برشمرده اند مهارتهای ارتباطی مدیریتی، مدیریت اطلاعات و ارتباطات می باشند (رابینز ترجمه کبیری ، 1376 . ‌ص 51).

واقعیت آن است که کشور ما به لحاظ جمعیتی ، از جوان ترین کشورهای دنیاست و نسل جوان بر اساس آمارهای موجود ، تقریبا نیمی از جمعیت کشورمان را تشکیل می دهد . از سوی دیگر ، جوانان سرمایه های اصلی جامعه ایران اسلامی محسوب می شوند که با بهره گیری صحیح از توانمندیهای آنان می توان تضمین کننده رشد و توسعه کشورمان باشیم .

بدیهی است که « سازمان ملی جوانان » مهمترین نهاد مسئوول در جهت فراهم اوردن فرصتها و تحقق نیازها و خواسته های جوانان می باشد لذا باید هر چه بیشتر به ارتباط این سازمان با نسل جوان اهتمام ویژه ای را مبذول داشت تا ازاین طریق بتوانیم در عرصه های گوناگون اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصاید کشورمان نقش بسزایی را ایفاء کنند.

3-1- هدف پژوهش

1-3-1- هدف کلی: بررسی و مطالعه نقش فرایند ارتباطات در عملکرد مدیران

2-3-1- اهداف جزئی:

1- شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص کنترل رفتار سازمانی پرسنل .

2- شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص ایجاد انگیزه در پرسنل.

3- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص بیان عواطف و احساسات (روحیه پرسنل).

4- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری در سازمان .

-3- روش پژوهش

با استناد به هدف اصلی بررسی و مطالعه نقش فرایند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی می باشد لذا روش تحقیق توصیفی پیمایشی استفاده گردیده است. زیرا محقق قصد دستکاری در هیچکدام از متغییرها را ندارد .

2-3- جامعه آماری

جامعه آماری 314 نفر از کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان که در سال 85-84 مشغول به کار می باشند که از این تعداد 300 نفر کارکنان و 14 نفر مدیر می باشند.

3-3- نمونه و روش نمونه گیری

در این پژوهش با توجه به آمار تعداد افراد شاغل در سازمان ملی جوانان حجم نمونه انتخاب گردید بدین صورت که از بین 14 نفر مدیر و 300 نفر کارکنان که مشغول به فعالیت در سازمان ملی جوانان می باشند حجم نمونه مورد نظر براساس جدول مورگان شامل 14 نفر مدیر به علت کمی شمارش گردیده است که این تعداد با حجم جامعه برابر می باشد و 169 نفر از کارکنان براساس جدول مورگان بطور تصادفی انتخاب گردیده است.

جامعه		نمونه
مدیر	14	14
کارکنان	300	169
جمع	314	183

جدول 3-1 مربوط به حجم جامعه و نمونه

4-3- ابزار پژوهش

برای جمع آوری اطلاعات مودر نیاز از دو پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید .

در این تحقیق برای بررسی نقش ارتباطات در عملکرد مدیران از مطالعه و تحقیق در کتابهای مختلف، خواندن بعضی از مقالات، روزنامه ها و پایان نامه ها و همچنین از دو پرسشنامه بسته پاسخ، (پنج گزینه ای) محقق ساخته که یکی مربوط به مدیر و دیگری مربوط به افراد شاغل می باشد تهیه و استفاده گردیده است. که پرسشنامه ای که مربوط به مدیر می باشد از 26 سوال با مقیاس پنج گزینه‌ای از خیلی زیاد تا خیلی کم مشخص شده است ارزش عددی خیلی زیاد 5 و خیلی کم 1 در نظر گرفته شده دامنه تغییرات در این پرسشنامه از 26 تا 130 می باشد که هر چه افراد نمونه بیشتری دریافت کند نشانگر آن است که از عملکرد بالایی برخوردار است که هر کدام از این سوالها براساس یکی از اصول و کارکردهای ارتباطات در کتاب رابینز طراحی و تنظیم شده است و آنرا مورد تحلیل و بررسی قرار می دهد. پرسشنامه دیگر مربوط به افراد شاغل در سازمان است که تمامی شرایط پرسشنامه مدیران را دارا می باشد با این تفاوت که از ضمیر سوم شخص استفاده گردیده است .

سوال ( 1 ) کارکرد انگیزه ، عواطف ، کنترل ، تصمیم گیری

سوال ( 9-2 ) کارکرد کنترل

سوال ( 13- 10 ) کارکرد انگیزه و روحیه

سوال (15 – 14) کارکرد انگیزه

سوال ( 18- 16) کارکرد عواطف (روحیه)

سوال ( 26-19 ) کارکرد تصمیم گیری

براین اساس از مدیران و کارمندان سازمان ملی جوانان خواسته شده است تا درباره نقش ارتباط در عملکرد مدیران نظرات خود را بیان نمایند.

5-3- چگونگی تعیین روایی و اعتبار ابزار پژوهش

1-5-3- روایی

برای تعیین روایی سعی شده که سوالات پرسشنامه ها از متن کتابهای علمی تهیه شده باشد . همچنین سوالها به رویت اساتید راهنما و مشاور رسید و ایشان روایی آنها را تائید نمودند و در درجه سوم به 30 نفر از آزمودنی ها که به طور تصادفی انتخاب شده بودند پرسشنامه ها ارائه شد و از آنان نظر خواهی گردید و آزمودنی ها سوالها را خوب و مناسب ارزیابی نموده بودند.

2-5-3- اعتبار یا پایایی

جهت تعیین پایایی ابزار پژوهش این پرسشنامه بین 30 نفر از کارکنان و مدیران توزیع گردید و برای محاسبه ضریب آلفای کرنباخ پرسشنامه از نرم افزار SPSS استفاده شد نتایج حاصل محاسبه نشان می دهد که ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیر 95/0 صدم و کارکنان 97/0 صدم تعیین گردید و با توجه به به نتایج بدست آمده در این پرسشنامه به اجرای نهایی گذاشته شد.

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌ها پرسشنامه از آمار توصیفی و آمار استنباطی، آزمون t دو گروه مستقل برای مقایسه میانگین دو گروه استفاده گردیده است. زیرا از طرفی وجود دو گروه کارکنان و مدیران و از طرفی دیگر داده‌ها فاصله‌ای می باشند.

خرید فایل

نظارت بر عملکرد مدیران

نظارت بر عملکرد مدیران

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.

شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.

عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.

خرید فایل

جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند.

همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند.

خرید فایل

توصیه هایی برای مدیران

توصیه هایی برای مدیران

اهمیت مدیریت

از مرحوم آیت اله العظمی حاج سید محمد حسن شیرازی (ره) منقول است که فرموده اند: ریاست (منظور مرجعیت دینی و رهبری بوده) نیازمند به یکصد جزء است که یک جزء آن علم و جزء دیگرش عدالت و نود و هشت جزء دیگر آن مدیریت است.

بنابراین لازم است از بالاترین مقامات نظام تا وزیر و مدیر مدرسه و رئیس ثبت و پیش نماز، مدیر مجله، واعظ، نامه رسان و آشپز و... همه و همه طریقه ساماندهی و مدیریت خوب کار خود را بدانند وگرنه درجا زدن و انحطاط، نتیجه قهری کارشان خواهد بود.

آیا مدیریت ذاتی است یا اکتسابی؟

صفات روحی همانند اعضاء بدن مواد خامی هستند که قابل رشد می باشند همانگونه که دست کودک کم کم رشد می کند تا بمیزان معین خود در طول، عرض، کیفیت و سایر مزایا برسد، بهمین ترتیب علم کودک هم قابل رشد است تا جایی که به درجه یکی از دانشمندان بزرگ برسد همچنین نسبت به صفات و غرایز دیگر.

خرید فایل