تحقیق تاثیر آلودگی محیط زیست بر رفتار افراد

تحقیق تاثیر آلودگی محیط زیست بر رفتار افراد

چکیده

درفصل اول مقدمه ای جهت آشنایی با اهداف این تحقیق آورده شده، وسپس مفهوم آلودگی بیان گردیده است.

درفصل دوم، آلودگی هوا وبرخی آلاینده های موجود درهوای آلوده، ازنظرتاثیرشان برسلامت رفتارو روان مورد بررسی قرارمی گیرد.

ابتدا فلزات سنگین، که یکی ازمهم ترین آلاینده های زیست محیطی محسوب می شوند، معرفی شده و سپس به بررسی تاثیرات سرب به عنوان یکی ازفراوانترین وسمی ترین فلزات سنگین برروی رفتار کودکان وهمچنین رفتارهای ضد اجتماعی پسران جوان بررسی شده است. نتیجه این بررسی ها نشان می دهد که درکودکانی که درمعرض تماس با سرب قرارمی گیرند، کاهش ضریب هوشی، ناتوانیهای گفتاری، کاهش حافظه کوتاه مدت، کاهش سرعت عکس العمل ها، بیش فعالی، تحریک پذیری زیاد و سایررفتارهای منفی را می توان مشاهده کرد. همچنین براساس این تحقیقات، رفتارهای ضد اجتماعی در پسرانی که نسبت به پسران دیگر بیشتر درتماس با این آلاینده بودند، افزایش بیشتری را نشان می دهد.

ازآنجا که مواد موجود درسیگارمی توانند باعث آلودگی هوا شده وازاین جهت سلامت جسم و روان را تهدید می کنند، بحثی درمورداثرات سیگارکشیدن مادران دردوران بارداری برروی سلامت رفتارهای کودکان آنها بیان شده است، که نشان می دهد کودکانی که مادران آنها دردوران بارداری مصرف زیاد سیگارداشته اند،کودکانشان دچاراختلالات رفتاری بیشتروتمایلشان برای ارتکاب اعمال مجرمانه وضد اجتماعی ، بیش ازسایرکودکان می باشد. البته این نتایج را نمی توان به تمام این کودکان تعمیم داد.

پلی کلرید بی فنیل (PCB ) یکی دیگر ازآلاینده های زیست محیطی محسوب می شود که نقش آن در رفتارکودکان وهمچنین تاثیرات آن همراه با سرب بررفتار رت ها مورد توجه قرارگرفته است. نتایج نشان می دهد، کودکان آلوده شده با (PCB) دچارمشکلات حرکتی، گفتاری،اختلالات شخصیتی، ونیز کاهش حافظه خواهند بود.علاوه براین بررسی این ماده به همراه سرب برروی رتها و نوزادان نارس نشان می دهد، تاثیرات این دوماده بربدن بسیارمشابه هم بوده واحتمال می رود، مواد موجود دراین دو ترکیب از طریق فرایندهای مشابهی تاثیرات خود را اعمال می کنند.

یکی از آلاینده های دوران جنگ تحمیلی، گازخردل بود که با گذشت زمان نسبتا طولانی ازآن دوران همچنان تاثیرات مخرب آن بر جانبازان شیمیایی باقی مانده است، که در این فصل مختصری درمورد این تاثیرات ازجنبه روانی ورفتاری صحبت شده است. با انجام آزمایشاتی که برروی جانبازان جنگ تحمیلی صورت گرفته است، مشخص شده است که آن دسته ازجانبازان که با گازهای سمی که به طور عمده گازخردل می باشد مسموم شده اند، نسبت به دیگرجانبازان دچاراختلالات روانی و رفتاری مانند اختلالات اضطرابی،افسردگی و کاهش کیفیت بیشتری درزندگی روزمره خود می باشند.

بعد ازبحث آلاینده ها به بحث درباره سموم پرداخته شده است ومتیل مرکوری(MeHg) به عنوان یکی ازاین سموم معرفی و تاثیرات عصبی- رفتاری آن برنوزادان و حیوانات گفته خواهد شد. مطالعات بر روی اثراین ماده برانسان وحیوان نشان می دهد، متیل مرکوری به عنوان یکی ازخطرناکترین آلاینده های موجود در محیط زیست می تواند سبب بروزمشکلات حسی – رفتاری وعقب ماندگیهای ذهنی در کودکان شود. ازاثرات دیگر آن می توان کاهش وزن زمان تولد را نام برد.

درپایان این فصل، تاثیرات آلودگی هوا برحشرات انگل گیاهی مورد بررسی قرارگرفته است.حشرات انگل گیاهی برای گیاهان آفت به عنوان یک کنترل کننده بیولوژیکی حائزاهمیت می باشند، اما آلاینده های موجود درهوا به خصوص اوزون باعث کاهش رفتارهای انگلی دراین حشرات شده، و در نهایت باعث کاهش مبارزه طبیعی با گیاهان آفت خواهد شد.

آلودگی عبارت است ازهرگونه تغییردرویژگیهای اجزاء متشکل منابع و حیات موجودات زنده بطوری طوری که استفاده ی پیشین ازآنها ناممکن گردد (دبیری،1379 ).

آلودگی به وسیله ی فعالتیهای انسان ایجاد می شود و مستقیم یا غیرمستقیم منافع وحیات موجودات زنده را به مخاطره می اندازد. آلودگی، باعث آسیب به اکوسیستم های خشکی ، آبی، هوا وهمچنین عملکرد طبیعی آنها خواهد شد.آلاینده های زیستی بسیارگوناگون بوده وساخته دست بشرمی باشند که دراشکال مختلف وجود داشته ومی توانند برجنبه های مختلف زندگی تاثیرگذارباشند.درواقع انسان به دست خود موجبات نابودی خویش را فراهم می کند.

فهرست

فصل اول:کلیات

1-1 مقدمه 2

1-2 مفهوم آلودگی 4

فصل دوم: آلودگی هوا

2-1 آلودگی هوا 6

2-2 فلزات سنگین 7

2-2-1 اثر سرب بر رفتار کودکان 8

2-2-2 اثر سرب دربروزرفتارهای ضد اجتماعی پسران 11

2-3 تاثیر دود سیگاردرسلامت رفتاروروان 13

2-3-1 رایطه ی سیگار کشیدن مادرباردارومشکلات رفتاری کودکان 15

2-4 پلی کلرید بی فنیل 19

2-5 تاثیر سرب و پلی کلرید بی فنیل بررفتار رت ها 22

2-6 تاثیر آلودگی سموم بر رفتار 23

2-6-1 تاثیرات عصبی – رفتاری متیل مرکوری بر نوزادان و حیوانات 28

2-7 تاثیر گاز خردل بر جانبازان شیمیایی جنگ تحمیلی 30

2-8 تاثیر آلودگی هوا بر رفتار حشرات انگل گیاهی 33

2-9 عوامل مختلف اکولوژیکی متاثراز آلودگی هوا و تاثیرآن برانسان 34

فصل سوم: آلودگی صوتی

3-1 آلودگی صوتی 36

3-2 تاثیرات روانی و رفتاری آلودگی صوتی 39

3-3 سرو صدای محیط کار 41

3-4 تاثیر سروصدای بخش NICU بر نوزادان 43

3-5 تاثیر صداهای زیر آب بر پستانداران دریایی 45

3-5-1 آلودگی صوتی آب ورفتار خودکشی دلفین ها 48

فصل چهارم: آلودگی آب

4-1 آلودگی آب 51

4-2 تاثیر حلال های شیمیایی در سلامت رفتار 52

4-2-1 اثر رفتاری استات سرب در سیاه ماهی قنات 54

4-2-تاثیر رفتاری مس بر موجودات آبزی 55

فصل پنجم: آلودگی نوری

5-1 آلودگی نوری 58

5-2 اثر بر انسان 60

5-3 اثر برحیوانات 60

5-4 اثر بر گیاهان 61

نتیجه گیری 62

خرید فایل

ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد

ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد

در سال های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی کارکنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسایی و تقویت زمینه های بروز چنین رفتارهایی عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقاء بخشیده و بقای بلندمدت آن ها را تضمین می کند.هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر بررسی ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد میباشد.تحقیق حاضر از نظر هدف نوع کاربردی میباشد و ماهیت تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است و از نظر جمع آوری داده ها میدانی میباشد. جامعه آماری این تحقیق را همه کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد تشکیل داده اند که تعداد آنها )100(N= نفر می باشد، به دلیل کوچک بودن جامعه آماری تعداد نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب شد(n=100).ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش استفاده از پرسشنامه استاندارد شده که شامل بخشهای جمعیت شناختی شامل( سن، جنسیت، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی) و حمایت سازمانی ادراک شده که شامل 8 گویه و رفتار شهروندی سازمانی که شامل 20 گویه در قالب 5 بعد (نوع دوستی، تکریم و تواضع، وجدان کاری، جوانمردی و رفتار مدنی) میباشد. روایی پرسشنامه ها توسط چند نفر از اساتید و صاحب نظران این رشته تایید شد و پایایی آن ها به روش آلفای کرونباخ (رفتار شهروندی سازمانی= 78/0 و حمایت سازمانی ادراک شده= 71/0 ) تعیین شد.برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی ( به منظور توصیف داده ها از جدول توزیع فراوانی ، شاخص مرکزی میانگین و شاخص پراکندگی انحراف استاندارد و در بخش دوم نیز جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های t تک نمونه ای و t مستقل و مانووا "تحلیل واریانس چند متغیره"، رگرسیون خطی و آزمون فریدمن ) استفاده گردید. در بررسی آزمون فرضیه‌ها، سطح معنی‌داری برابر با (05/0≥P) در نظر گرفته شد. و عملیات آماری با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گردید.نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان میدهد که کارکنان اداره کل ورزش وجوانان حمایتهای سازمانی اعمال شده توسط مدیریت سازمان را در حد مطلوبی دانسته و تا حد زیادی اهداف خود را همسو با اهداف سازمان میدانستند، و در نتیجه حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر مثبت و معنا داری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان این اداره میگذارد. با توجه به یافته‌های پژوهش، به مدیران و مسئولان پیشنهاد میگردد با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده به تقویت و ارتقا رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کمک کنند.

واژگان کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد.

فهرست مطالب

چکیده.. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه:.. 2

1-2) بیان مسئله:.. 3

1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:.. 8

1-4) اهداف تحقیق:.. 10

1-5) فرضیات تحقیق:.. 11

1-6) قلمرو تحقیق:.. 12

1-7) محدودیت‌های غیر قابل کنترل :.. 12

1-8) پیش‌فرض‌های تحقیق:.. 12

1-9) تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق:.. 13

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی:.. 16

2-2) پیش بینی کننده های حمایت سازمانی.. 20

2-3) پیامد های حمایت سازمانی.. 26

2-4) تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی.. 30

2-5) حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی.. 31

2-6) رفتارهای مشارکتی و تاریخچه.. 32

2-7) رفتار شهروندی سازمانی.. 35

2-7-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی.. 37

2-7-2) ویژگیهای رفتارهای شهروندی سازمانی.. 41

2-7-3) ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی.. 42

2-8( عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی.. 51

2-9) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 65

2-10) نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی.. 68

2-10-1) بازاریابی رابطهمدار.. 68

2-10-2) نظریه بازاریابی داخلی.. 69

2-10-3) نظریه تبادل اجتماعی.. 70

2-10-4) نظریه تبادل رهبر - عضو.. 71

2-10-5) تئوری X,Y :.. 73

2-11) دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی:.. 74

2-12) رفتارهای ضد شهروندی(ACB).. 75

2-13 ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش:.. 76

2-14) پیشینه تحقیق.. 77

2-15) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد:.. 92

2-16) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی: 94

2-17) نتیجه گیری:.. 96

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1) روش شناسی تحقیق.. 103

3-2) روشهای گردآوری داده ها:.. 104

3-3) پایایی و روایی ابزار تحقیق:.. 106

3-4) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها:.. 108

3-5) روش اجرای تحقیق:.. 108

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) توصیف آماری داده ها:.. 109

4-1-2) متغیر جنسیت:.. 110

4-1-3) متغیر وضعیت تاهل:.. 111

4-1-4) متغیر مدارک تحصیلی:.. 112

4-1-5) متغیر وضعیت استخدامی:.. 113

4-1-6) متغیر طبقات سابقه خدمت:.. 113

4-2) تحلیل استنباطی داده ها:.. 114

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1) خلاصه ای از پژوهش:.. 127

5-2) نتایج آزمون فرضیات تحقیق:.. 128

5-3) بحث و نتیجه گیری کلی:.. 137

5-4) پیشنهادهای تحقیق:.. 138

5-4-1) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق:.. 138

5-4-2) پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده:.. 140

منابع و مآخذ:.. 141

منابع فارسی:.. 141

منابع لاتین:.. 141

ضمائم و پیوست ها:.. 151

Abstract 155

فهرست جداول

جدول 2-1- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 47

جدول 3-1- شماره سوالات مرتبط با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی 105

جدول 3-2- نتایج آزمون پایایی(بل و منگوک):.. 107

جدول 3-3- نتایج آزمون پایایی تحقیق.. 107

جدول 4-1- توزیع فراوانی سن:.. 109

جدول 4-2- توزیع فراوانی جنسیت.. 110

جدول 4-3- توزیع فراوانی وضعیت تاهل.. 111

جدول 4-4- توزیع فراوانی مدرک تحصیلی.. 112

جدول 4-5- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی.. 113

جدول 4-6- توزیع فراوانی طبقات سابقه خدمت.. 113

جدول 4-7- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای توزیع طبیعی داده ها 114

جدول 4-8- نتایج آزمون t تک نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها 114

جدول 4-9- نتایج آزمون t تک نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها 115

جدول 4-10- نتایج آزمون t تک نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها 115

جدول 4-11- نتایج ضریب همبستگی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی.. 116

جدول 4-12- نتایج آزمون پیرسون رابطه حمایت ادراک شده با مولفه های رفتار شهروندی.. 116

جدول 4-13- ضرایب تعیین و نتیجه آزمون دوربین واتسون.. 117

جدول 4-14-آزمون تحلیل واریانس پیش بینی رفتار شهروندی بر اساس حمایت سازمانی ادراک شده.. 117

جدول 4-15- ضرایب رگرسیون خطی.. 118

جدول 4-16- نتایج آزمون فریدمن الویت بندی مولفه های رفتار شهروندی 118

جدول 4-17- آزمون t مستقل تفاوت حمایت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت.. 119

جدول 4-18- آزمون t مستقل در خصوص تفاوت رفتار شهروندی بر اساس جنسیت.. 119

جدول 4-19- نتیجه آزمون باکس.. 120

جدول 4-20- نتیجه آزمون لامبدا ویکز.. 120

جدول 4-21- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت……………….……………………………………………………………………………………..121

جدول 4-22- تحلیل اثرات بین گروهی.. 121

جدول 4-23- نتیجه آزمون باکس.. 121

جدول 4-24- نتیجه آزمون لامبدا ویکز.. 122

جدول 4-25- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی…...…122

جدول 4-26- تحلیل اثرات بین گروهی.. 123

جدول 4-27- نتیجه آزمون باکس.. 123

جدول 4-28- نتیجه آزمون لامبدا ویکز:.. 123

جدول 4-29- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی……………………………………………………….…………………………………………………..124

جدول 4-30- تحلیل اثرات بین گروهی.. 124

جدول 4-31- نتیجه آزمون باکس.. 125

جدول 4-32- نتیجه آزمون لامبدا ویکز.. 125

جدول 4-33- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل...............126

جدول 4-34- تحلیل اثرات بین گروهی.. 126

فهرست شکل ها

شکل 1-1- مدل مفهومی حمایت های ادراک شده 5

شکل 2-1- مدل شهروندی سازمانی (ون دین و همکاران) 65

شکل 2-2- مدل رفتار شهروندی سازمانی (یون و همکاران).......................................................86

شکل 2-3- مدل مفهومی تحقیق ریفای .......................................................................................86

شکل 2-4- مدل رفتار شهروندی سازمانی (پیرسی و همکاران)....................................................87

شکل 2-5- چارت سازمانی اداره کل و جوانان استان یزد.............................................................93

فهرست نمودار ها

نمودار 4-1- توزیع درصدی جنسیت 111

نمودار 4-2- توزیع درصدی وضعیت تاهل 112

خرید فایل

بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید.

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر می باشد. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر به تعداد 55 نفر بودند که به علت محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد یعنی کلیه کارکنان به عنوان حجم نمونه(نمونه در دسترس) انتخاب شده است.

جهت گرد آوری اطلاعات از دو پرسشنامه 1)پرسشنامه محقق ساخته ارتباطات سازمانی با آلفا کرونباخ ( 82/0 = α) 2)پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی با آلفا کرونباخ (79/0 = α) استفاده نموده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تجزیه توصیفی داده ها (محاسبه میانگین، فراوانی، درصد فراوانی، انحراف استاندارد، ترسیم نمودار ستونی و تدوین جدول) استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.

تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که: ارتباطات سازمانی و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر تأثیر معناداری دارند بطوریکه مؤلفه سبک های ارتباطات بیشترین تأثیر و بعد از آن مؤلفه های محتوای ارتباطات، کانال ارتباطات و مسیر ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.

واژگان کلیدی: ارتباطات، ارتباطات سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، سبک ارتباطات، محتوای ارتباطات، کانال ارتباطات، مسیر ارتباطات، آموزش و پرورش، پیرانشهر.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق 1

1-1. مقدمه 2

1-2. بیان مسأله 3

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 5

1-4. اهداف تحقیق 7

1-5. مدل تحلیلی تحقیق 8

1-6. فرضیات تحقیق 8

1-7. متغیرهای تحقیق 9

1-8. قلمرو تحقیق 9

1-9. تعریف نظری متغیرهای تحقیق 10

1-10. تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 14

2-1. مقدمه 15

2-2. بخش اول: ارتباطات سازمانی 16

2-2-1. مقدمه 16

2-2-2. سازمان 17

2-2-3. ارتباط 17

2-2-4. اهمیت ارتباطات 19

2-2-5. تعاریف ارتباطات 22

2-2-6. ارکان اصلی فرایند ارتباطات 26

2-2-7. ارتباطات سازمانی 28

2-2-8. ابعاد ارتباطات سازمانی 32

2-2-9 ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت 34

2-2-9-1 دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات 35

2-2-9-2 نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات 36

2-2-9-3 دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات 37

2-2-9-4 دیدگاه اقتضایی و ارتباطات 38

2-2-9-5 دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات 38

2-2-10. حوزه‌های تحقیقاتی در خصوص ارتباطات سازمانی 39

2-2-11. ویژگی‌های ارتباطات سازمانی 40

2-2-12. تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط 41

2-2-13. انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی 41

2-2-14. انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی 42

2-2-15. فرایندهای ارتباطات سازمانی 43

2-2-16. سبک‌‌های ارتباطی در سازمان 44

2-2-17. روابط بین سازمانی 45

2-2-18. تئوری X & Y مک گریگور 46

2-2-19. لیکرت 47

2-2-20. آرجریس 47

2-2-21. ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیژل و مارکونی 48

2-2-22. موانع ارتباطات 48

2-3. بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی 54

2-3-1. مقدمه 54

2-3-2. تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی 54

2-3-3. مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 57

2-3-4. انواع رفتار شهروندی در سازمان 59

2-3-5. ابعاد رفتار شهروندی 60

2-3-6. سیاستهای تشویق رفتار شهروندی 62

2-3-7. کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت 65

2-3-8. عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی 66

2-3-9. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 69

2-4. بخش سوم: پیشینه تحقیق 71

2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور 71

2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 77

فصل سوم: روش تحقیق 83

3-1. روش تحقیق 84

3-2. جامعه، نمونه و روش نمونه گیری 84

3-3. ابزار گردآوری داده ها 85

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه 86

3-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها 87

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها 89

4-1. مقدمه 90

4-2. بخش اول: آمار توصیفی 91

4-2-1. جنسیت پاسخگویان 91

4-2-2. سن 92

4-2-3. میزان تحصیلات 94

4-2-4. سابقه خدمت 96

4-3. بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌های آماری 98

4-3-1. بررسی نرمال بودن داده ها 98

4-3-2. آزمون فرضیه اصلی 99

4-3-3. فرضیه های فرعی 102

4-3-3-1. فرضیه فرعی 1 102

4-3-3-2. فرضیه فرعی 2 104

4-3-3-3. فرضیه فرعی 3 106

4-3-3-4. فرضیه فرعی 4 108

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 110

5-1. مقدمه 111

5-2. نتیجه گیری توصیف آماری ویژگیهای آزمودنی ها 111

5-3. نتیجه گیری تحلیلی داده های آماری 111

5-4. پیشنهادها 116

5-4. پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق 116

5-4. پیشنهادها برای محققان آتی 120

5-5. محدودیت های تحقیق 121

5-5-1. محدودیت های در اختیار محقق 121

5-5-2. محدودیت های خارج از اختیار محقق 122

منابع و مآخذ 123

پیوستها 132

چکیده انگلیسی 149

فهرست جدول ها

2-1. اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی 80

3-1. ابعاد پرسشنامه ارتباطات سازمانی و تعداد سؤالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه 86

3-2. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی و تعداد سؤالات مربوط به هر بعد آن 86

3-3. آزمون پایایی پرسشنامه ارتباطات سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 87

4-1. توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به جنسیت پاسخگویان 91

4-2. توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به میزان سن 92

4-3. توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به میزان تحصیلات 94

4-4. توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سابقه خدمت 96

4-5. نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیر های تحقیق 98

4-6. نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته 99

4-7. نتایج ضریب همبستگی، ضریب تعیین و آماره دوربین واتسون 99

4-8. تحلیل واریانس مربوط به مدل رگرسیونی متغیر های مستقل(کانال، مسیر، محتوا و سبک ارتباطی) با متغیر وابسته(رفتار شهروندی سازمانی) 99

4-9. آزمونt و ضرایب پارامتر در مدل رگرسیون فرضیه اصلی 100

4-10. تحلیل واریانس مربوط به مدل رگرسیونی متغیر مستقل با متغیر وابسته فرضیه فرعی اول 102

4-11. آزمونt وضرایب پارامتر در مدل رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی اول 103

4-12. تحلیل واریانس مربوط به مدل رگرسیونی متغیر مستقل با متغیر وابسته فرضیه فرعی دوم 104

4-13. آزمونt وضرایب پارامتر در مدل رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی دوم 105

4-14. تحلیل واریانس مربوط به مدل رگرسیونی متغیر مستقل با متغیر وابسته فرضیه فرعی سوم 106

4-15. آزمونt وضرایب پارامتر در مدل رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی سوم 107

4-16. تحلیل واریانس مربوط به مدل رگرسیونی متغیر مستقل با متغیر وابسته فرضیه فرعی چهارم 108

4-17. آزمونt وضرایب پارامتر در مدل رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی چهارم 109

فهرست نمودارها

4-1. درصد پاسخ های نمونه آماری به جنسیت پاسخگویان 91

4-2. درصد پاسخ های نمونه آماری به میزان سن 93

4-3. درصد پاسخ های نمونه آماری به میزان تحصیلات پاسخگویان 95

4-4. درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سابقه خدمت 97

خرید فایل

بررسی تأثیر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان با در نظر گرفتن اثر تعدیل گر سرمایه های اجتماعی

بررسی تأثیر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان با در نظر گرفتن اثر تعدیل گر سرمایه های اجتماعی

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمانها حیاتی است. در کسب و کار امروزه شرکت­ها باید پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند. برای بقاء در محیط شدیداً رقابتی تأکید بر نوآوریهای مشتق شده از دانش ضروری می­باشد. از طرفی در نظر گرفتن سرمایه­های اجتماعی در بافت سازمان­ها با توجه به نقش آن در نوآوری و همچنین اشتراک دانش مهم می­باشد. لذا هدف این تحقیق بررسی اثر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان با در نظر گرفتن اثر تعدیل­گر سرمایه­های اجتماعی می­باشد. جامعه آماری این تحقیق، شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد می­باشد. ماهیت تحقیق کاربردی و روش تحقیق پیمایشی- توصیفی بوده و داده­های تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس ­آب جمع ­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه­ای در رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­ گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

واژگان کلیدی: اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی، اشتراک بهترین تجربیات، اشتراک خطاها و اشتباهات

فهرست مطالب

5.2.2.1 فصل اول: کلیات تحقیق 1

5.2.2.1 1-1) مقدمه 2

5.2.2.1 1-2) بیان مسئله و تبیین موضوع 4

5.2.2.1 1-3) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق 6

5.2.2.1 1-4) اهداف تحقیق 7

1-4-1) اهداف اصلی و فرعی تحقیق 7

5.2.2.1 1-5) فرضیه‌های تحقیق 8

5.2.2.1 1-6) قلمرو تحقیق 9

1-6-1) قلمرو مکانی تحقیق 9

1-6-2) قلمرو زمانی تحقیق 9

1-6-3) قلمرو موضوعی تحقیق 9

5.2.2.1 1-7) تعریف واژگان تحقیق 9

1-7-1) اشتراک دانش 9

1-7-2) رفتار نوآورانه کارکنان 10

1-7-3) سرمایه اجتماعی 10

5.2.2.1 فصل دوم: ادبیات تحقیق 12

5.2.2.1 2-1) مبانی نظری 13

2-2-1) اشتراک دانش 13

2-2-1-1) تعریف اشتراک دانش.. 14

2-2-1-2) اشتراک دانش رسمی و غیر رسمی.. 16

2-2-1-3) اشتراک دانش در سطوح فردی و سازمانی.. 16

2-2-1-4) اشتراک دانش ضمنی و صریح.. 17

2-2-1-5) عوامل موثر بر اشتراک دانش.. 17

2-2-1-6) فرهنگ اشتراک دنش.. 18

2-2-1-7) رفتارهای اشتراک دانش.. 19

2-2-2) رفتار نوآورانه کارکنان 19

2-2-2-2) محدوده رفتار نوآورانه کارکنان.. 20

2-2-2-3) تعریف رفتار نوآورانه کارکنان.. 21

2-2-2-4) ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان.. 21

2-2-3) سرمایه اجتماعی 23

2-2-3-2) ابعاد سرمایه اجتماعی.. 24

5.2.2.1 2-3) پیشینه تحقیق 27

2-3-1) تحقیقات داخلی: 27

2-3-2) تحقیقات خارجی: 29

5.2.2.1 2-4) چارچوب مفهومی و تبیین مدل تحقیق 33

2-4-1) رابطه بین اشتراک بهترین تجربیات و رفتار نوآورانه کارکنان: 33

2-4-2) رابطه بین اشتراک خطاها و رفتار نوآورانه کارکنان 34

2-4-3) اثر تعدیل‌گر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر ترویج ایده‌های جدید در رفتار نوآورانه کارکنان: 35

2-4-4) اثر تعدیل‌گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر ترویج ایده‌های جدید در رفتار نوآورانه کارکنان: 35

5.2.2.1 فصل سوم روش‌شناسی تحقیق 37

5.2.2.1 3-1) روش تحقیق 38

5.2.2.1 3-2) جامعه آماری 38

5.2.2.1 3-3) نمونه آماری 38

5.2.2.1 3-4) متغیرهای تحقیق 40

3-4-1) متغیر مستقل تحقیق 40

3-4-2) متغیر وابسته تحقیق 40

3-4-3) متغیر تعدیل‌گر تحقیق 40

5.2.2.1 3-5 ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها 40

5.2.2.1 3-6 ) روایی و پایایی پرسشنامه 41

3-6-1) روایی پرسشنامه 42

3-6-1-1) روایی صوری.. 42

3-6-1-2) روایی ساختاری.. 43

3-6-2) پایایی پرسشنامه 45

5.2.2.1 3-7) شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها 46

3-7-1) روشهای آماری آزمون 46

3-7-1-1) مدل‌یابی معادلات ساختاری.. 46

3-7-1-2) حداقل مربعات جزئی برای مدل ساختاری.. 47

5.2.2.1 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و ارائه‌ی یافته‌ها 48

5.2.2.1 4-1) آمار توصیفی 49

4-1-1) ویژگی جامعه آماری پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت 49

4-1-2) ویژگی جامعه آماری پاسخ دهندگان بر حسب تأهل: 50

4-1-3) ویژگی جامعه آماری پاسخ دهندگان بر حسب سن: 51

4-3-4 ) ویژگی جامعه آماری پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات: 51

5.2.2.1 4-2) آمار استنباطی 52

4-2-1 ) بررسی نرمال بودن داده‌ها: 52

4-2-2) بررسی مدل تحقیق: 53

4-2-2-1) تحلیل مدل اندازه‌گیری:.. 55

4-2-2-2) پایایی نشانگر‌های متغیرهای مکنون:.. 56

4-2-2-3) پایایی سازه (سازگاری درونی):.. 57

4-2-2-4) روایی (اعتبار) همگرا:.. 58

4-2-2-5 ) بررسی فرضیه های تحقیق:.. 58

4-2-3) بررسی شاخص‌های برازش مدل: 63

4-2-4) خلاصه نتایج فرضیه‌ها و مدل پیشنهادی 65

5.2.2.1 فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری 66

5.2.2.1 5-1) مررو کلی تحقیق 67

5.2.2.1 5-2) بحث و نتیجه‌گیری 68

5.2.2.1 5-3) پیشنهادهای کاربردی 73

5.2.2.1 5-4) پیشنهادهای پژوهش 76

5.2.2.1 5-5) محدودیتهای تحقیق 78

5.2.2.1 منابع و مآخذ: 79

5.2.2.1 1) منابع فارسی 80

5.2.2.1 1) منابع لاتین 81

5.2.2.1 پیوستها: 91

فهرست نمودارها و اشکال

5.2.2.1 نمودار 4-1.نمودار فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 50

5.2.2.1 نمودار 4-2.نمودار فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 50

5.2.2.1 نمودار 4-3.نمودار فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان 51

5.2.2.1 نمودار 4-4.نمودار فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 52

5.2.2.1 شکل 4-1- مدل مفهومی برازش شده در حالت تخمین استاندارد 53

5.2.2.1 شکل 4-2- مدل مفهومی برازش شده در حالت معناداری پارامترها 54

5.2.2.1 شکل 4-3: مدل تحقیق جهت بررسی فرضیه فرعی 2-1 59

5.2.2.1 شکل 4-4 : مدل تحقیق جهت بررسی فرضیه فرعی 2-1 60

5.2.2.1 شکل 4-5 : مدل تحقیق جهت بررسی فرضیه فرعی 2-3 61

5.2.2.1 شکل 4-6: مدل تحقیق جهت بررسی فرضیه فرعی 2-4 62

5.2.2.1 شکل 4-7- شاخص های برازش مدل 64

5.2.2.1 شکل 4-8- نتیجه نهایی از مدل مفهومی تحقیق 65

فهرست جداول

5.2.2.1 جدول 3- 1: تحلیل عاملی اکتشافی پرسشنامه پژوهش 44

5.2.2.1 جدول 3-2- ضریب آلفای کرانباخ و پایایی ترکیبی متغیرهای تحقیق 45

5.2.2.1 جدول4-1- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 49

5.2.2.1 جدول4-2- توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 50

5.2.2.1 جدول4-3- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان 51

5.2.2.1 جدول 4-5. نتایج آزمون نرمال بودن داده‌ها 53

5.2.2.1 جدول 4-6. بارهای عاملی متغیرهای پژوهش 55

5.2.2.1 جدول 4-7- ضریب آلفای کرانباخ و پایایی ترکیبی متغیرهای تحقیق 56

5.2.2.1 جدول 4-8- روایی همگرای سازه‌های (متغیرهای مکنون) تحقیق 57

5.2.2.1 جدول 4-9- نتایج مربوط به فرضیه فرعی 1-1 تحقیق 58

5.2.2.1 جدول 4-10- نتایج مربوط به فرضیه فرعی 1-2 تحقیق 58

5.2.2.1 جدول 4-11 آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده جهت فرضیه فرعی 2-1 59

5.2.2.1 جدول4-12 آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده جهت فرضیه فرعی 2-2 60

5.2.2.1 جدول4-13 آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده جهت فرضیه فرعی 2-3 61

5.2.2.1 جدول4-15 آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده جهت فرضیه فرعی 2-4 62

5.2.2.1 جدول4-16 مقدار ضرایب جهت فرضیه فرعی 2-4 63

5.2.2.1 جدول 4-17- شاخص‌های اشتراک (CV Com) و شاخص حشو(CV Red) 64

5.2.2.1 جدول 4-18- خلاصه‌ی نتایج آزمون فرضیه 65

خرید فایل

بررسی نقش رسانه های جمعی (با تاکید بر تلویزیون) در الگوپذیری و رفتار کودکان

بررسی نقش رسانه های جمعی (با تاکید بر تلویزیون) در الگوپذیری و رفتار کودکان

توضیحات محصول :

تحقیق حاضر با عنوان "بررسی نقش رسانه‌های جمعی(با تاکید بر تلویزیون) در الگوپذیری و رفتار کودکان " سعی دارد، تاثیرات مثبت وپیامدهای منفی وابستگی کودکان به تلویزیون را مورد بررسی قرار دهد. در راستای رسیدن به هدف مذکور ابتدا مبانی نظری تحقیق در مورد تاریخچه پیدایش رسانه‌های گروهی و به خصوص تلویزیون مطرح شده، سپس انواع کارکردهای تلویزیون، وظایف رسانه به عنوان یک وسیله ارتباطی مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است

فهرست مطالب
عنوان صفحه
پیشگفتار: 1
مقدمه: 3
فصل اول : مبانی نظری تحقیق 7
بیان مساله واهمیت موضوع تحقیق: 8
اهداف تحقیق: 12
فرضیات تحقیق: 13
روش تحقیق: 13
فصل دوم: رسانه چیست و چه توانایی‌هایی دارد؟ 14
ارتباط جمعی- تاریخچه رسانه‌های جمعی 15
کارکرد رسانه‌های جمعی 21
وظیفه رسانه چیست؟ 28
قدرت تأثیر رسانه‌های جمعی 29
فصل سوم: جهان جدید تلویزیون 33
یک کودک چه وقت استفاده از تلویزیون را شروع می‌کند؟ 34
کودک چه مقدار وقت صرف تلویزیون می‌کند؟ 41
چه کسانی بیننده پروپا قرص هستند؟ 46
توضیحی درباره سایر رسانه‌ها 49
استفاده کودکان از رسانه‌ها در سنین مختلف: 50
کودکان چه چیزهایی را می‌بینند؟ 52
برخی معیارهای پیش بینی سلیقه کودکان در مورد تلویزیون 56
کودکان درباره تلویزیون چگونه فکر می‌کنند؟ 60
وجهه تلویزیون : 61
آیا تلویزیون در نظر کودکان شگفت انگیز است؟ 63
بچه‌ها دوست دارند شاهد چه تغییراتی در تلویزیون باشند ؟ 64
والدین دوست دارند شاهد چه تغییراتی باشند ؟ 66
چرا کودک از تلویزیون استفاده می‌کند؟ 68
عملکرد تلویزیون: 75
چرا ما دارای رسانه‌های جمعی هستیم ؟ 77
نیازهای ویژه کودکان که تلویزیون آنها را برآورده می‌کند ، کدامند ؟ 79
محتوای خیال: 81
محتوای واقعیت 82
تلویزیون به عنوان خیال 83
آیا تلویزیون مانعی بر سرا راه مسائل زندگی است؟ 85
تلویزیون به عنوان واقعیت 86
دو جهان 89
اهمیت خیال 91
فصل چهارم: یادگیری از تلویزیون 92
چگونگی یادگیری از تلویزیون 93
موارد یادگیری اتفاقی 95
میزان هوش و رفتار کودک در ارتباط با برنامه‌های تلویزیون 100
چه آموزشی را باید انتظار داشته باشیم؟ 103
تلویزیون در مدرسه 108
چگونگی اکتساب در کودکان 113
مقایسه 115
فصل پنجم: تاثیرات جسمی و روانی تلویزیون بر کودکان 119
الگوی تأثیر- رسانه: 120
تلویزیون به کودکان چه می‌دهد؟ 120
الگوی تأثیر- کودک 127
الگوی تأثیر- تعامل 130
دیگر ویژگیهای تعامل 133
اثرات فیزیکی تلویزیون بر کودکان 135
آیا تلویزیون بر بینایی کودکان اثر بدی دارد؟ 136
آیا تلویزیون کودکان را خواب آلود و خسته به مدرسه می‌فرستد؟ 137
اثرات عاطفی تلویزیون برکودکان 138
اثرات شناختی تلویزیون بر کودکان 141
آیا تلویزیون حاوی تصویر غیر دقیقی از زندگی بزرگسالان است؟ 141
آیا تلویزیون موجب بزرگسالی زود رس میشود ؟ 143
اثرات رفتاری 145
آیا تلویزیون کودکان را منفعل می‌کند؟ 147
آیا خشونت ارائه شده در تلویزیون، آموزش خشونت می‌دهد؟ 153
نتیجه گیری : 157
پیامدهای منفی تلویزیون: 157
فصل ششم: اینترنت رسانه جدید قرن بیستم 160
اینترنت چیست؟ 162
فواید اینترنت برای کودکان: 163
خطرات اینترنت : 164
سودجویان از اینترنت برای به دام انداختن کودکان استفاده می‌کنند: 164
مطالب نامناسب و غیر مجاز در اینترنت : 164
ارتکاب جرایم: بمبها، مواد مخدر، دزدی و شخصیتهای غیر واقعی 164
تهاجم به حریم خصوصی : 165
چگونگی اجتناب و کاهش خطراتی که کودکان در ایترنت با آن مواجهند: 165
نتیجه گیری و آزمون فرضیات: 166
منابع مآخذ: 170

wordنوع فایل:

سایز: KB211

تعداد صفحه:164

خرید فایل

کتاب SOS کمک برای والدین - راهنمای عملی تغییرو اصلاح رفتار کودک

کتاب SOS کمک برای والدین - راهنمای عملی تغییرو اصلاح رفتار کودک

با توجه به طرفدار بودن این کتاب واینکه دسترسی ان برای علاقمندان مشکل می باشد کتاب الکترونیکی انرا با قیمت مناسبتر برای والدین قرار دادیم .

تقدیم به
کودکان و آنهایی که رسالت تربیت کودکان را بر عهده دارند.

گاهی اوقات، تربیت کودکان بسیار دشوار است. چنانچه به کمک و مسـاعدت متخصص نیاز داشتید، درصدد کمک گرفتن از یـک متخصـص توانـا برآییـد. در فصل 22، چگونگی دسترسی به کمکهای حرفهای مورد بحث قرار گرفته است. اغلب اوقات، مشاوران مطالعه کتابsos را درکناربهره گـرفتن از آمـوزش و مشاوره، توصیه میکنند.

این کتـاب، شـما را بـرای اداره کـردن دامنـه متنـوعی از مشـکلات رفتـاری رایج،راهنمایی خواهد کرد. شما شاهد راه حلهایی خاص برای مشـکلاتی ماننـد مشکلات زیر خواهید بود:

مشکلاتی که والدین با آنها روبرو هستند:

•کودک سه ساله شما، هنگامی که با خواسته او مخالفت میکنیـد، شــما را مــیزنــد. شــما ســرزنش کــردن و کتــک زدن را امتحــان کردهاید، اما این رفتار او بدتر شده است.

•هرگــاه شــما انجــام کــار ســادهای را از دختــر ده ســالهی خــود میخواهید، او پا سخی بیادبانه به شـما مـیدهـد و شـما از ایـن برخورد او ناراحت و عصبانی هستید. هنگامی که بـرای او توضـیح میدهید که پاسخش چقدر بیشرمانه و نامناسـب اسـت، شـما را مسخره میکند.

• شما ازصـبح روز تعطیـل آخـر هفتـه وحشـت داریـد. هـر هفتـه فرزندان دوازده و هشت ساله شما درحین تماشای تلویزیون با هم بگومگو و دعوا دارند. شما پیوسته به آنها اخطار مـیدهیـد کـه از دعوا ومشـاجره بپرهیزنـد. امـا در واقـع هـیچ ابـزار مـوثری بـرای پشتیبانی کردن از هشدارهای خود، در اختیار ندارید.

•دختر پنج ساله شما به تازگی قشـقرق بـه پـا مـیکنـد، او حتـی درمنزل دوستان و آشنایان همچنین میکنـد. شـما از رفتـار او و ازمعذرتخواهی و توجیه کردن رفتار او خسته شدهاید. امـا بـرای تغییر دادن او احساس درماندگی میکنید.

رویکرد رفتاری در مورد پرورش و تربیت کودکـان، بـرای درک آنـان و کمـک کردن به تغییر آنها بسیار مفید است. رویکرد رفتاری چیسـت؟ تربیـت رفتـاری چیست؟ رویکرد رفتاری می گویدکه رفتـار خـوب و بـد هـر دو آمـو ختـه شـده هستند. همچنین این رویکرد اشاره دارد که رفتار مـیتوانـد «یـادگیری زدایـی» شده یا تغییر پیدا کند. تربیت رفتاری روشها، مهارتها، شیوههـا و راهبردهـای آزموده ای را به شما عرضه می کند تا در جهت بهبود رفتار کودک خود، از آنهـاSOS 24 کمک برای والدین استفاده کنید.

شما میتوانید در مورد کمک به کودک خود جهت تغییر، خـوشبـین باشـید. روشهای رفتاری در تغییر تمامی انواع مشکلات رفتاری، بسـیار مفیـد هسـتند. مطالعات تحقیقاتی مربوط به کودکان که در ایالات متحده و سایر کشورها انجـام شدهاند،50 تا90 درصد کاهش را در دامنه متنوعی از مشکلات رفتاری با استفاده از روشهای رفتاری نشان میدهند. من به عنوان یک والد و روان شناس، اعتماد فراوانی به این روشها دارم. در واقع، من تقریباً تمامی روشهای رفتاری توصیف شده در این کتـاب را در مـورد کودکـان خـودم بـه کـار بـردهام. یـادگیری ایـن مهارتها آسان است و آنها مؤثر واقع میشوند.


نام کتاب: SOS کمک برای والدین: راهنمای عملی تغییرو اصلاح رفتار کودک
مترجمان: دکتررضا رستمی (عضو هیأت علمی دانشگاه تهران) ـ علی نیلوفری
ویراستار: خانم نفیسه ساور سفلی
ناشر: انتشارات تبلور (84012345)
شمارگان: 5000
تاریخ چاپ: بهار 87
لیتوگرافی: بهنورپرداز
چاپ: کامیاب
صحافی: سبحان

کتاب الکترونیکی SOS کمک برای والدین ، راهنمای عملی تغییرو اصلاح رفتار کودک

نوع فایل: PDF

سایز: 4.84MB

تعداد صفحه: 323


http://filenab.com/user-products-3413

خرید فایل

پاورپوینت سمینار مدیریت رفتار سازمانی

پاورپوینت سمینار مدیریت رفتار سازمانی ORGANIZATIONAL BEHAVIOR



در گفت‌وگو با افراد تصمیم گیرنده (خواه این گفت‌وگو تلفنی باشد یا حضوری ) باید از وقت‌تان نهایت استفاده را ببرید. تام بلیک نویسنده کتاب «واگن میلیونر» پنج توصیه فوق‌العاده موثر در این زمینه دارد.



یک هدف منطقی انتخاب کنید



طبیعی است که تمایل داشته باشید اولین ملاقات با افراد تصمیم‌گیرنده، منجر به انعقاد قرار داد شود. با این حال برای انعقاد بسیاری از قراردادهای تجاری به بیش از یک جلسه مذاکره نیاز می‌شود؛ زیرا معمولا بیش از یک نفر درباره قرارداد نهایی تصمیم گیری می‌کند. برای هر یک از جلسات هدفی منطقی و متناسب تعیین کنید و بعد از دستیابی به آن هدف، گام بعدی را بردارید.



هرگز گفته خودتان را تکرار نکنید.



بسیاری از فروشندگان ترس پنهانی دارند از اینکه طرف مقابل حرفشان را باور نکند، همین امر باعث می‌شود صحبت‌های خودشان را چندین بار تکرار کنند و تصور می‌کنند تکرار باعث افزوده شدن به اعتبار گفته‌های آنها می‌شود. متاسفانه تکرار باعث می‌شود نامطمئن و مشکوک به نظر برسید. بهتر است به جای آنکه مانند سرودخواندن چند جمله را مرتب تکرار کنید، نکته اصلی را تنها یکبار با قدرت و اعتماد به نفس بیان کنید.



اعتراض‌ها را پیش‌بینی نکنید



سعی نکنید اعتراض به نکته‌ای خاص را از قبل پاسخ بدهید، مگر اینکه 100 درصد مطمئن باشید که نسبت به موضوع خاصی اعتراض خواهد شد. با اینکه می‌توان انتظار داشت که تقریبا همیشه ایرادهایی به گفته‌های فروشنده وارد شود، نباید خودتان ایرادهای احتمالی که ممکن است به ذهن خریدار برسد را لیست کنید و به دستش بدهید، حتی اگر مطمئن باشید که برای تمام آن موارد جواب



مناسب دارید.



ابهام‌ها را روشن کنید



اگر احساس کردید طرف مقابل در حال طفره رفتن است (مثلا می‌گوید: «من باید درباره این موضوع با همکارانم صحبت کنم ») یا با اعتراض مبهم مواجه شدید (مانند: «در مورد منطقی بودن این موضوع مطمئن نیستم») سوالاتی بپرسید تا شرایط را برای خودتان روشن کنید. به این صورت می‌توانید اقدام مناسب را برای رفع آن ابهام انجام دهید و سوالاتی از این قبیل را مطرح کنید: «فکر می‌کنید همکاران شما مایلند با چه چیزی روبه‌رو شوند؟». «دقیقا کدام قسمت از این پیشنهاد باعث توقف شما شده است؟»



بعد از سنجیدن موقعیت گام بعدی را با کسب اجازه بردارید



وقتی فضا مناسب بود علاقه طرف مقابلتان به خرید را بررسی کنید. (برای مثال بپرسید «آیا همه این موارد برای شما مناسب هستند؟») وقتی که به صورت منطقی مطمئن شدید که مشتری برای رفتن به مرحله بعدی آماده است برای رفتن به مرحله بعد از وی اجازه بگیرید.



اهمیت برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری در مذاکره



برنامه‌ریزی برای مذاکره، از جمله مراحل مهمی است که متاسفانه اکثر مذاکره‌کنندگان به دلیل تنش‌های زیادی که بر مذاکرات حاکم است، آن را فراموش کرده و مستقیما و بدون آمادگی قبلی وارد فرآیند مذاکره می‌شوند.



اگر چه این مرحله کمی زمان‌بر و خسته‌کننده است، اما این ویژگی‌ها به هیچ وجه از اهمیت آن نمی‌کاهد. مذاکره‌کننده‌ای که برای مذاکره برنامه‌ریزی نکرده یا برنامه‌ریزی ضعیفی انجام داده در طول مذاکره با مشکلات متعددی مواجه می‌شود:



زمانی که طرف مقابل پیشنهادهایی را روی میز می‌گذارد، نمی‌تواند به سرعت در مورد ارزش این پیشنهادها قضاوت کند. برای چنین مذاکره‌کنندگانی بسیار پیش می‌آید که در مذاکره‌ای به توافق دست می‌یابند؛ اما در بررسی‌های بعدی متوجه می‌شوند که توافق انجام شده همه خواسته‌های آنها را تامین نکرده است.



زمانی که طرف مقابل پیشنهاد مناسبی را مطرح می‌کند، مذاکره‌کننده بیش از حد تردید و تاخیر از خود نشان می‌دهد؛ به گونه‌ای که طرف مقابل طاقت خود را برای مذاکره از دست داده یا پیشنهاد خود را اصلاح می‌کند.



مذاکره‌کننده‌ای که برای مذاکره برنامه‌ریزی کافی انجام نداده نمی‌تواند نقاط قوت و ضعف مواضع خود و نیز قوت و ضعف مواضع طرف مقابل را به خوبی کشف و تحلیل کند. در چنین شرایطی توجیه طرف مقابل برای پذیرفتن مواضع اتخاذشده کار ساده‌ای نخواهد بود.



فرآیند تبادل امتیازات در مذاکره فرآیندی بسیار مهم است که معمولا در مدت زمان نسبتا کوتاهی انجام می‌گیرد. مذاکره‌کنندگانی که از قبل برای این شرایط آمادگی کامل کسب نکرده باشند، دچار سردرگمی شده و نمی‌توانند در فضای حاکم بر جلسه مذاکره با دقت و سرعت مناسب در مورد فرآیند تبادل امتیازات تصمیم بگیرند.



با توجه به اینکه بخش قابل توجهی از فعالیت ذهنی مذاکره‌کننده در طول مدت مذاکره به تحلیل مواضع و پیشنهادهای مطرح شده اختصاص می‌یابد، کمتر می‌توان انتظار داشت که همزمان ترفندها و توصیه‌های دیگر ذکرشده درخصوص مذاکره به درستی و در زمان مناسب به کار گرفته شود.



شنیدن حرف‌های جدید که قبلا احتمال مطرح شدن آن در طی مذاکره پیش‌بینی نشده است، گاهی باعث از دست دادن اعتماد به‌نفس مذاکره‌کننده و در نتیجه عدم حصول موفقیت خواهد شد.



در زمان برنامه‌ریزی مذاکره‌کنندگان موفق در مقایسه با مذاکره‌کنندگان متوسط:



گزینه‌های بیشتری را طراحی و بررسی می‌کنند.



بیشتر در پی یافتن زمینه‌های مشترک هستند.



زمان بیشتری را صرف جنبه‌های بلندمدت مذاکره می‌کنند.



در مورد هر یک از پارامترها و موضوعات مورد مذاکره به جای تعیین یک نقطه خاص، محدوده‌ای از گزینه‌های قابل قبول را تعیین می‌کنند (به جای اینکه بگویند من این کالا را به قیمت... خواهم فروخت، می‌گویند: من برای قیمت‌گذاری این کالا، محدوده ... تا ... را مدنظر دارم.)



البته باید توجه داشت که مراحل مذاکره الزاما یکی پس از دیگری انجام نمی‌شوند، گاه در مراحل پایانی مذاکره شرایطی پیش می‌آید که مذاکره‌کننده مجبور می‌شود به نخستین مراحل مذاکره بازگردد.



اهداف



نخستین گام در طراحی و برنامه‌ریزی یک مذاکره تعیین اهداف است. مذاکره‌کننده باید هدف‌های خود را پیش‌بینی کرده و روش‌هایی برای دستیابی به هر یک از این اهداف را طراحی و برنامه‌ریزی کند. اهداف مورد توجه در یک مذاکره را می‌توان به شکل زیر تقسیم‌بندی کرد: اهداف مادی (نظیر خرید کالا با قیمت پایین‌تر، زمان تحویل سریع‌تر و...) اهداف نامشهود (نظیر حس برنده شدن/ دفاع از شهرت و آبروی شرکت و...) اهداف رویه‌ای (مانند تمایل به روند دموکراتیک و انجام رای‌گیری در مذاکره، رعایت نظم و ترتیب در جلسه مذاکره، ایجاد حس حل و فصل منصفانه تعارض برای همه طرفین درگیر و...)



مذاکره‌کننده، باید این اهداف را به طور مشخص و روشن تعریف کند. پس از تعریف هدف‌ها، باید آنها به صورت مرتب فهرست شده و اولویت‌بندی شوند. همچنین ممکن است در صورت پیچیده بودن موضوع مذاکره، اهداف، دسته‌بندی شده و به صوت چند بسته پیشنهادی، مورد توجه قرار گیرند.



در تعیین اهداف به نکات زیر توجه داشته باشید:



* اهداف با آرزوها فرق دارند. همه ما آرزوهای زیادی داریم که علاقه‌مندیم روزی به واقعیت بپیوندند. اما زمانی که از اهداف صحبت می‌کنیم، باید واقع‌گرا بوده و چیزی را به عنوان هدف تعیین کنیم که واقعا دستیابی به آن امکان‌پذیر است. در غیر این صورت به احتمال زیاد، مذاکره به بن‌بست منتهی خواهد شد.



* اهداف ما و اهداف طرف مقابل به یکدیگر مرتبط هستند و از تعامل بین این اهداف و وجود همین ارتباط است که موضوعاتی برای مذاکره شکل می‌گیرد. شما تمایل دارید یک خودرو را به قیمت هشت میلیون تومان بخرید. طرف مقابل تمایل دارد خودرو را به قیمت نه میلیون تومان بفروشد. پس یک تعارض وجود دارد که موضوع آن، توافق بر سر قیمت خودرو» است. در یک انتهای این تعارض، قیمت هدف شما و در انتهای دیگر، قیمت هدف طرف مقابل قرار دارد. مذاکره انجام می‌شود تا نقطه تلافی خواسته‌های دو طرف مشخص شود. اگر اهداف و خواسته‌های دو طرف اختلاف نداشته باشند، به مذاکره نیازی نخواهد بود.



* برای اهداف حد و حدودی وجود دارد. تجاوز از آن حد‌وحدود، شما یا طرف مقابل را مجبور به ترک مذاکره خواهد کرد. بنابراین، همیشه بکوشید اهداف خود را در چارچوب حد و حدودی منطقی و شرایط تحمیل شده از جانب محیط، تعریف کنید.



* اهداف باید مشخص و قابل اندازه‌گیری باشند. اهدافی نظیر «خرید خودرو به پایین‌ترین قیمت ممکن» یا «گرفتن نوعی از وام که اقساط آن از درآمد ماهانه ما کمتر باشد»، اهداف خوبی نیستند. اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری را ساده‌تر می‌توان تعقیب کرد. ضمن اینکه انتقال آنها به طرف مقابل راحت‌تر انجام می‌پذیرد. اگر اهداف مذاکره را به صورتی مشخص و قابل اندازه‌گیری تعریف نکنید، درک اینکه آیا پیشنهاد طرف مقابل می‌تواند این اهداف را تامین کند یا خیر کار دشواری است. البته بدیهی است که در کنار اهداف مذاکره، برخی اهداف نامشهود و اهداف رویه‌ای نیز وجود دارند. کسی که می‌خواهد ماشین سواری خود را به همکارش بفروشد، ممکن است مهم‌ترین هدف خود را جلب رضایت او و حفظ دوستی و ارتباط بلندمدت بداند.همچنین همکار وی که می‌خواهد ماشین را خریداری کند، ممکن است در مورد رویه مذاکره نظر خاصی داشته باشد. مثلا (مستقل از اینکه در نهایت ماشین با چه قیمتی معامله خواهد شد) علاقه‌مند باشد ماشین را به چند بنگاه معاملات خودرو نشان دهد، تا اطمینان حاصل کند که این معامله به زیان هیچ یک از طرفین نخواهد بود.

برای شرکت در یک مذاکره بین‌المللی، باید برای رویارویی با مسائل بسیاری آماده باشید. بیشتر افراد اگر قرار است در سطح بین‌المللی مذاکره‌ای داشته باشند، پیشاپیش از آن مطلع می‌شوند.

اگر از گوشه و کنار خبردار شده‌اید که قرار است در آینده در مذاکره‌ای بین‌المللی شرکت کنید، از الان جمع‌آوری اطلاعات در مورد فرهنگ، قوانین و نحوه انجام کارها را در کشور طرف مذاکره‌تان شروع کنید. افرادی که در یک فرهنگ دیگر بیشتر توانایی مذاکره دارند تا فرهنگ خودشان، این شانس را داشته‌اند که در دوره‌ای از زندگی‌شان در آن محیط زندگی کنند. اگر واقعا خوش شانس باشند در آن زمان کم سن و سال بوده‌اند و توانسته‌اند آن فرهنگ را بدون قضاوت جذب کنند. اگر شما آن قدر شانس نداشته‌اید که همانند طرف مذاکره تان در آن فرهنگ زندگی کنید، لازم است کمی بیشتر آمادگی داشته باشید. خواندن مقاله‌ای خلاصه در مورد یک فرهنگ متفاوت یک چیز است، جذب آن فرهنگ چنان که بتوانید به راحتی با ریتم‌ها و قوانین آن حرکت کنید چیز دیگر. احترام قائل شدن برای یک فرهنگ دیگر باز هم بیشتر وقت می‌‌برد. اگر به فرهنگی احترام بگذارید و واقعا ریشه‌های آن مردم را درک کنید به راستی گام بلندی برای برقراری ارتباط موثر با افراد آن گروه بر داشته‌اید.

مثل بومی‌ها صحبت کنید
مذاکره در سطح بین‌المللی، مستلزم داشتن آمادگی‌های خاصی است که ابزار آن نیز فراهم است. در مورد تاریخ، جغرافی، آداب و رسوم و مذهب مردمی که قرار است طرف مذاکره‌تان باشد کتاب بخوانید. داشتن چنین اطلاعات خاصی باعث می‌‌شود مذاکره تان کمتر خسته کننده و بیشتر نتیجه بخش باشد. اگر مذاکره در زمین حریف انجام می‌‌شود، دانشی که در آماده‌سازی کسب کرده‌اید به شدت به خوشی‌های لحظات فراغتتان در این سفر می‌‌افزاید.
منابع قابل استفاده برای آمادگی شما بسیارند. در اینجا چند نمونه را می‌‌بینید:
با دوستان و همکارانی که از آن فرهنگ اطلاعاتی دارند، صحبت کنید. گفتن از سفرهای خارج از کشوری که داشته‌ایم همیشه برای همه هیجان آور است.
کتاب‌های موجود را بخوانید و ویدئو‌های مسافرتی و همین طور فیلم‌هایی را که در آن فرهنگ ساخته شده‌اند، ببینید.
اینترنت ممکن است دریچه الکترونیکی خوبی به فرهنگ‌های دیگر باشد. می‌‌توانید با کامپیوتربازهای کشورهای دیگر گپ اینترنتی بزنید یا اینکه وب‌سایت‌ها را ببینید.
بسیاری از شهرهای بزرگ، دارای مراکزی فرهنگی هستند که توسط دولت‌های خارجی یا پناهندگان کشوری که می‌‌خواهید ببینید، اداره می‌‌شوند.
رستوران‌های ملت‌ها منابع جالب دیگری هستند. با صاحبان آنها گپی بزنید. اغلب در عین اینکه در مورد غذاهای آن کشور چیزهای بسیار می‌‌آموزید، اطلاعات زیادی هم از کشور طرف مذاکره‌تان به‌دست می‌‌آورید. زمانی را به آشنایی با نحوه دخالت دولت خارجی در معامله‌تان اختصاص دهید. مدیران شرکت‌های ایالات متحده در مورد قوانین تجاری بسیار شکایت دارند. بسیاری از آمریکایی‌ها معتقدند: مقامات محلی، ایالتی و مرکزی بیش از حد بر کارهای تجاری آنها نظارت می‌‌کنند. آمریکایی‌ها اغلب از دخالت شدیدتر دولت‌های خارجی در معاملات تجاری شخصی‌شان گله‌مند هستند. آمریکایی‌ها تعجب می‌‌کنند از اینکه یک مقام رسمی-و اغلب بلند پایه یک دولت خارجی- را سر میز مذاکره در مورد مسائلی می‌‌بینند که در آمریکا کاملا خصوصی محسوب می‌‌شوند. هرچه در مورد میزان دخالت دولت بیشتر بدانید، کمتر با مشکل روبه‌رو می‌‌شوید. قضاوت در این مورد هیچ کمکی به شما نمی‌‌کند. روش زندگی در کشور‌های مختلف با هم تفاوت دارد. در این موارد هیچ درست و غلط مطلقی وجود ندارد. فقط کارها را به شکل‌های دیگری انجام می‌‌دهند. پیش از ترک کشورتان، در مورد این تفاوت‌ها تحقیق کنید تا بتوانید با دستی پرتر از آنچه می‌‌خواستید به خانه برگردید.
فرهنگ، خرده فرهنگ و شخص مناسب
پیش از آنکه به درون تحقیقات فرهنگی‌تان شیرجه بروید لازم است ابتدا فرهنگی را که با آن سر و کار دارید، دقیقا بشناسید. وقتی از ما در مورد مذاکره در آسیا می‌‌پرسند، تصور می‌‌کنیم همه آسیا یک فرهنگ واحد داشته باشند و با احترام تعظیم می‌‌کنیم. تفاوت بین چین و ژاپن و کره بسیار است. اگر می‌‌خواهید کاملا آماده باشید نباید آنها را با هم در یک جوال بگذارید. مسلمانان و مسیحیانی که در کنار هم در مالزی زندگی می‌‌کنند معیارهای بسیار متفاوتی دارند، گرچه به لطف مالزیایی بودن از نقاط مشترک بسیاری هم برخوردارند. در درون فرهنگ‌ها، خرده فرهنگ‌ها وجود دارند. به نظر می‌‌رسد نظام رانندگان تاکسی در تمام دنیا یکسان باشد. رانندگان ریکشا در کشورهای شرق آسیا، جیتنی‌ران‌ها در مانیل، یا رانندگان تاکسی در هر جای دیگر، علاقه شدیدی به این دارند که مسافران غریبه را از عجیب‌ترین (و طولانی‌ترین) راه‌ها به مقصد برسانند و هرچقدر ترافیک اجازه دهد، کرایه بگیرند. اگر این اتفاق برای شما بیفتد بهایی است که باید برای آماده نبودنتان پرداخت کنید. اگر در فرودگاه لوس‌آنجلس از یک راننده تاکسی بخواهید شما را به منزلتان در بندیکت کانیون ببرد و چیز دیگری نگویید، شما را از بزرگراه و با حدودا هشت دلار بیشتر از آنچه ما پرداخت می‌‌کنیم به مقصد می‌‌رساند. ما سه خیابان سرراست را به این راننده‌ها معرفی می‌‌کنیم که مستقیم‌تر، ارزان‌تر و خوشایندتر هستند. همین طور که مشغول جمع آوری جزئیات در مورد فرهنگ طرف مذاکره‌تان هستید، فراموش نکنید که باید در مورد شخص طرف مذاکره تان هم اطلاعاتی جمع آوری کنید. گرچه دستفروشان کنار خیابان ممکن است فقط سنت‌های فرهنگ خودشان را بشناسند، اما از یک مذاکره کننده بسیار مجرب بین‌المللی، توقع این است که روش‌های زندگی در آنجا را بشناسد و با توجه به آن نقش خود را بازی کند.

استراتژی‌‌های مذاکره /نکات سازنده و مخرب در تعارض

معمولا در ابتدا این گونه به نظر می‌رسد که وجود تعارض، همواره بد و مخرب است. کسانی که این گونه فکر می‌کنند دو دلیل دارند. نخست اینکه وجود تعارض نشان‌دهنده یک مشکل، یک اشتباه و یک تضاد مخرب است.

دوم اینکه فکر می‌کنند تعارض همیشه نتایج بد و غیرسازنده‌ای به همراه دارد. برخی از دلایلی که باعث می‌شود تعارض، اثراتی مخرب داشته باشد در اینجا فهرست شده است. مطالعه و شناخت بیشتر عواملی که تعارض را به سمت یک تعامل مخرب سوق می‌دهند، کمک می‌کند تا در هنگام بروز تعارض بتوانیم از آنها دوری جوییم:
* اهداف رقابتی و شرایط برنده- بازنده: در تعریف تعارض گفتیم، هدفی وجود دارد که دستیابی به آن، همزمان برای دو طرف امکان‌پذیر نیست، بدیهی است وجود چنین اهدافی منجر به شکل‌گیری رقابت شده و می‌تواند به بروز رفتار مخرب منجر شود.
* سوء برداشت و پیش‌فرض: به تدریج با شدت یافتن تعارض، سوءبرداشت‌ها نیز بیشتر و جدی‌تر می‌شوند. هر کس واقعیت‌ها را مطابق با دیدگاهی که خود از تعارض دارد تفسیر می‌کند.
زمانی که جنگ (لفظی یا نظامی) بین دو کشور شدت می‌گیرد، حتی حرکات صلح‌جویانه هر یک از طرفین نیز، به نوعی در راستای تقویت تعارض تفسیر می‌شود.
همه چیز با پیش‌فرض تفسیر می‌شود و کوچک‌ترین رفتارها نیز در چارچوب تصویری کلی از طرف مقابل که در ذهن ساخته‌ایم تبیین و تفسیر می‌گردد.
* درگیر شدن احساسات: عصبانیت، اضطراب، نگرانی و خستگی ناشی از تعارض، همگی عواملی هستند که می‌توانند زمینه را برای ورود احساسات به حوزه تفکرات طرفین فراهم کنند. احساسات مانع تفکر صحیح و شفاف می‌شوند و ممکن است موجب شوند به تدریج، با شدت گرفتن تعارض، طرفین بیشتر و بیشتر از رفتار منطقی
فاصله بگیرند.
* کاهش ارتباطات: اثربخشی ارتباطات، با افزایش میزان تعارض کاهش می‌یابد. ما انسان‌ها معمولا با کسانی که موافق‌مان هستند ارتباط و تبادل اطلاعات بیشتری داریم تا کسانی که مخالف ما هستند.
همچنین، عموما نوع ارتباطی که در تعارض ایجاد می‌شود، سازنده نیست. بلکه در راستای تهدید، تضعیف و شکست دادن طرف مقابل و در بهترین حالت برای تحکیم موضع قبلی و قبولاندن آن به طرف مقابل است.
* مبهم شدن موضوع اصلی تعارض: با پیشرفت تعارض، معمولا موضوع اصلی مورد تعارض کمرنگ شده و طرفین جزئیات آن را فراموش می‌کنند. فرهنگ تعمیم به شدت فراگیر می‌شود هر اتفاق یا حرکت جدیدی نیز در چارچوب تعارض موجود تبیین و تفسیر می‌شود.
به این صورت، تعدد مشکلات و اختلاف‌نظرها، به حدی می‌رسد که موضوع اصلی مورد تعارض به دست فراموشی سپرده می‌شود.
* موضع‌گیری شدید و پافشاری بر روی آن : طرفین درگیر در یک تعارض، معمولا از لحاظ ذهنی روی یک موضع خا ص پافشاری می‌کنند و هر چه طرف مقابل نسبت به موضع آنها سختگیرانه‌تر عمل کند، آنها نیز با تعهد بیشتری از موضع قبلی خود دفاع می‌کنند.
هر یک از طرفین احساس می‌کنند عقب‌نشینی از موضع قبلی، موجب از دست دادن آبرو خواهد شد. مشکل دیگری که به تدریج و با گذشت زمان شکل می‌گیرد، ساده اندیشی در مورد تعارض است.
اگر چه ممکن است موضوع مورد تعارض، پیچیده و چندوجهی باشد، اما به تدریج با گذشت زمان، هر یک از طرفین، تعارض را در شکلی ساده و تک بعدی ارزیابی می‌کند. چنین برداشتی از تعارض، به سختی می‌تواند به یک راه حل برنده/برنده و مورد توافق طرفین منتهی شود. پنگان
* بزرگنمایی اختلافات و کوچک شمردن شباهت‌ها: هر چه موضع‌گیری‌ها محکم‌تر و موضوع اصلی مورد تعارض در میان حواشی ایجاد شده کمرنگ‌تر می‌شود، هر یک از طرفین، دیگری و موضع وی را بیشتر در تضاد با مواضع خود می‌بیند. هر تفاوت جزئی، به عنوان مشکلی بزرگ در راستای اختلاف‌نظر موجود، ارزیابی شده و هر شباهتی، هر چند مهم و بزرگ به عنوان یک شباهت جزئی و بی‌اهمیت تفسیر می‌شود. این دیدگاه که معمولا به محض شکل گرفتن، گسترش نیز می‌یابد، موجب می‌شود طرفین تلاش کمتری برای رفع تعارضات موجود از خود نشان دهند.
اما واقعیت این است که تعارض همیشه بد نیست. در صورتی که تعارض درست مدیریت شود، می‌تواند سازنده هم باشد. بروز تعارض در سازمان‌ها می‌تواند آغازی برای تحول مثبت باشد.
در صورتی که هیچ تعارضی به وجود نیاید، سازمان راه آ‌ینده را با توسل به روش‌های گذشته و قدیمی خود پیموده و طبیعی است که در چنین شرایطی نمی‌توان انتظار پیشرفت چندانی داشت. وجود تعارض سطح آگاهی‌ ما را نسبت به خود و دیگران افزایش می‌دهد.در هنگام بروز تعارض است که می‌آموزیم چه چیزهایی برای ما و دیگران اهمیت دارد، چه چیزی می‌تواند ما را عصبانی کند و برای چه چیزی حتی حاضریم شغل و زندگی آرام خود را از دست بدهیم. نخستین چیزهایی که حاضریم به عنوان امتیاز به طرف مقابل اعطا کنیم، چه هستند. به عبارت دیگر، در تلاش برای رفع و حل تعارض، مهارت‌های فردی انسان‌ها توسعه پیدا می‌کند.
وجود تعارض می‌تواند جذاب و برانگیزنده باشد. بسیاری از انسان‌ها در همین بحث‌ها و جنجال‌ها است که احساس زنده بودن می‌کنند، دنیایی که در آن همه هم عقیده باشند، دنیای چندان جذابی نخواهد بود. به همین دلیل است که در بسیاری از تحقیقات، سطح بهینه‌ای برای تعارض تعریف شده است؛ به گونه‌ای که تعارض کمتر یا بیشتر از آن سطح، کارآیی را کاهش خواهد داد

دانستن چه موضوعاتی برای مذاکره مهم است؟+مثال فروش مذاکره خرید اتومبیل دست دوم


اطلاعاتی که باید جمع‌آوری شود
بهتر است قبل از شروع مذاکره یک «فهرست کنترل» در ذهن خود تهیه کنید. ترجیح بر این است که این لیست را به همراه خود به صورت مکتوب نیز داشته باشید.
این فهرست ممکن است به خاطر پیچیدگی‌های مذاکره تغییر کند، اما لزوم نوشتن آن پا برجاست. در نظر داشته باشید که حتی برای مذاکرات ساده و واضح هم، نوشتن و در نظر داشتن نکات اساسی قبل از شروع مذاکره خیلی موثر است.
مثلا در مذاکره برای خرید یک اتومبیل دست دوم، نکاتی که باید نوشته شود می‌توان اطلاعاتی مثل قیمت اتومبیل مورد نظر و نیز اطلاعات مربوط به انتخاب بعدی شما باشد. اطلاعات مربوط به شرایط فروشنده مانند قیمت پیشنهاد شده از سوی او، محدودیت زمانی او برای فروش و دیگر مسائل مربوط به او را نیز مکتوب کنید.
در واقع یادداشت کردن چیزهایی که در هر برخورد از طرف مذاکره متوجه می‌شوید، می‌تواند مهم‌تر از نوشتن اطلاعات جمع‌آوری شده درباره موضوع مذاکره باشد. اطلاع نداشتن در مورد کسی که قرار است مذاکره با او انجام شود، یکی از رایج‌ترین اشتباهات افراد در مذاکرات است. اگر می‌خواهید از افتادن در این دام جلوگیری کنید، لازم است هر گونه اطلاعاتی را در مورد طرف مقابل نگه‌داری کنید. این اطلاعات را بنویسید، نگه دارید و هر بار به آن اضافه کنید. این‌ها داشته‌های پربهایی هستند. پنگان
در حال حاضر از قابلیت کامپیوترها هم باید برای جمع‌آوری و نگه‌داری اطلاعات استفاده کرد. این اطلاعات را که باید به یاد آورده شود می‌توانید به کامپیوتر بسپرید تا در موقوع لزوم یادآوری شود. چنین اطلاعاتی می‌تواند یادآوری تاریخ تولد، نام همسر، فرزندان و دیگر اطلاعات آدم‌های دخیل در مذاکره باشد. هیچ کدام از این اطلاعات نامربوط نیستند.
ممکن است بپرسید که چرا لازم است برای نوشتن اطلاعات جمع‌آوری شده به زحمت بیافتید؟ دو دلیل برای این موضوع، عبارت است از:
- صرف این که چیزی را بنویسید، احتمال در یاد ماندن آن را به طور قابل‌ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد، حتی اگر کاغذ را بلافاصله دور بیاندازید. به عبارت دیگر، ممکن است شما پس از ثبت چیزی و یادداشت کردن آن، دیگر برای یادآوری به آن رجوع نکنید و دوباره آن را نخوانید، ولی این اطلاعات ثبت شده، بهتر از اطلاعاتی که ننوشته‌اید در ذهن شما می‌ماند و به یاد آورده می‌شود.
- نوشتن اطلاعات باعث می‌شود یک سیستم دسترسی راحت، برای شما فراهم شود. مثلا اگر فروشنده در مذاکره وسوسه شود که حقایق را کمی دستکاری کند، لزومی نیست که شما نیز واقعیت را زیر سوال ببرید تا او را قانع کنید که حقیقت را نمی‌گوید. خیلی ساده در این مواقع می‌توانید بگویید: «بگذارید به یادداشت‌هایم نگاهی بیندازم.» دوباره اصل گفته‌های قبلی را بخوانید. این کار به مراتب توهین کمتری را در بر دارد نسبت به این که مثلا بگویید «اما شما گفته بودید...» و تلویحا او را به دروغگویی عمدی متهم کنید. در صورتی که این (جمله دوم) را بگویید، اغلب بحثی را آغاز خواهید کرد که برنده‌ای ندارد و می‌تواند به جای مذاکره بر سر موضوع مشخص، وارد مسائل شخصی و اتهام‌زنی شود، اما جمله اول، عموما نیازی به بحث بیشتر ندارد و پایان‌دهنده آن است. این کلمات را به یاد داشته باشید: «یادداشت‌های من می‌گوید...» و «اما شما می‌گویید...».
حالا می‌توانید به مذاکره بعدی فکر کنید و هر چه را در مورد طرف مذاکره‌تان می‌دانید بنویسید. در ادامه فهرست اطلاعاتی که نشان می‌دهد آمادگی در مورد طرف مذاکره واقعا چقدر می‌تواند وسیع باشد، آمده است. البته باید توجه کنید همه این اطلاعات در هر مذاکره‌ای و همیشه ضروری و حتی مفید نیستند؛ بنابراین فهرست اطلاعات شما باید متناسب با موقعیت هر مذاکره تنظیم شود.
اطلاعاتی از قبیل نام، نام شرکت، رابطه شما با طرف مقابل، مدت ارتباط با سازمان و برنامه آینده شما با سازمان می‌تواند در این

خرید فایل

کتاب خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته و تعارض و مذاکره در سازمان

کتاب خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته و تعارض و مذاکره در سازمان


خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته و تعارض و مذاکره در سازمان



مولف کتاب : استیفن پی . رابینز







فصل 1 : تعارض و مذاکره



فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی



فصل 3 : مبانی رفتار فرد



فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش



فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا کاربرد



فصل 6 : تصمیم گیری فردی



فصل 7 : مبانی رفتار گروه



فصل 8 : شناخت تیم



فصل 9 : ارتباطات



فصل 10 : رهبری



فصل 11 : قدرت و سیاست



فصل 12 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی



فصل 13 : ساختار سازمانی



فصل 14 : تکنولوژی و طرح ریزی شغل



فصل 15 : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش



فصل 16 : فرهنگ سازمانی



فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی



























فصل 1 : تعارض و مذاکره







فنون بیان و مذاکره در حل مشکلات و مسائل سازمانها



مذاکره



مذاکره(به انگلیسی: Negotiation) گفتگویی میان دو یا چند فرد یا گروه است که با هدف دستیابی به یک درک مشترک، رفع نقاط اختلاف، یا رسیدن به منفعتی در نتیجهٔ آن گفتگو، ایجاد توافق در خصوص دوره‌های اقدام، چانه زنی برای منفعت گروهی یا جمعی، یا حصول نتیجه‌ای رضایتبخش برای منفعت تمامی افراد یا گروه‌های درگیر در فرایند مذاکره، انجام می‌شود.
مذاکره فرایندی است که در آن هر طرف درگیر در مذاکرات می‌کوشد تا منفعتی برای خودش در پایان مذاکرات بدست آورد. مذاکره با هدف دستیابی به مصالحه انجام می‌شود. مذاکره در تجارت، سازمان‌های غیرانتفاعی، ادارات دولتی، رویه‌های قضائی و میان ملت‌ها و در شرایطی از زندگی فردی مانند ازدواج، طلاق، بچه دار شدن و یا زندگی روزمره اتفاق می‌افتد. مطالعه این موضوع "نظریه مذاکره" نامیده می‌شود. مذاکره کنندگان حرفه‌ای اغلب در این زمینه تخصص دارند مانند مذاکره کنندگان اتحادیه‌ای، مذاکره کنندگان تملک‌های اهرمی، مذاکره کنندگان صلح، مذاکره کنندگان مخاصمات، یا هر کس دیگری که تحت عناوینی مانند دیپلماسی، قانونگذار یا کارگزار کار می‌کند.



استراتژی‌های مذاکره



مذاکره می‌تواند دامنهٔ وسیعی از اشکال، از یک مذاکره کننده آموزش دیده از سوی یک سازمان خاص یا یک منصب در تشکیلات رسمی تا یک مذاکره غیررسمی میان دوستان را شامل شود. مذاکره می‌تواند در مقابل میانجیگری برای حل و فصل اختلافات قرار بگیرد یعنی حالتی که در آن یک طرف سوم بی طرف به هر دو طرف بحث گوش می‌دهد و مساعدت می‌کند تا توافقی میان طرفین ایجاد شود. این مفهوم هم چنین می‌تواند با "داوری" مقایسه شود که مشابه یک رویهٔ قضائی است. در داوری، هر دو طرف در خصوص صحت ادعاهایشان دست به استدلال و استنتاج می‌زنند. این مذاکره هم چنین گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده می‌شود. نظریه پردازان مذاکره غالباً میان دو گونه مذاکره تمایز قائل شده‌اند. نظریه پردازان مختلف از عناوین مختلفی برای این دو گونهٔ عام مذاکره استفاده کرده و به راه‌های مختلف میان آنها تمایز گذارده‌اند.



مذاکره یک هنر است، مقاله زیر دربرگیرنده نکاتی است که استفاد از آنها، شما را قادر می سازد تا در مذاکرات به بهترین شکل از حقوق حقه خود بهره مند شوید. 1 . هر چیزی قابل مذاکره است، قیمت، زمان، شرایط و ... . قیمت نوشته شده روی یک کالا (تایپ شده، دستنویس، چاپ شده و هولوگرام)، قطعی نیست. مهمترین نکته برای مذاکره، خواستن است. هر آنچه را که می خواهید، باید آنرا مطرح کنید. نباید از شنیدن پاسخ منفی یا طرد شدن بترسید. مذاکره شبیه به بازی شطرنج است، هر حرکتی را انجام می دهید تا به نتیجه برسید، ممکن بعضی حرکتها بی نتیجه باشند.



2 . هدف مذاکره رسیدن به توافق برد-برد است، توافقی که هر دو طرف از آن راضی و خشنود باشند. هر نوع توافقی غیر از این، منافع بلند مدت طرفین را در بر نخواهد داشت.



3 . قدرت، ابزار اصلی در مذاکره است. هر یک از طرفین برای مذاکره از ابزارهای قدرت خود استفاده می کنند. مثلا، ابزار قدرت فروشنده کالا این است که "کالای ارزانتر و بهتر از بقیه به شما می فروشد". ابزار قدرت خریدار "پول نقد است که با آن می تواند از محل دیگری خرید کند." به طور دقیق تر، درک شخص مقابل از قدرت شما، تعیین کننده است. مثال واقعی آن، در جنگ جهانی دوم اتفاق افتاد، در رویارویی ارتش ژاپن با انگلیس در سنگاپور، فرمانده ارتش 2000 نفری ژاپن، در مذاکرات قبل از جنگ، وانمود کرد که 100 هزار نیرو در اختیار دارد و فرمانده ارتش 50 هزار نفری انگلیس نیز این موضوع را باور کرد و تسلیم ارتش ژاپن شد. در واقع سربازان ارتش ژاپن 2 هزار نفر بودند. درک اشتباه فرمانده انگلیسی از تعداد سربازان ژاپنی، او را مجبور به تسلیم کرد.



4 . اشکال مختلف ابزار قدرت در مذاکره عبارتند از:



الف) شناسایی نیاز طرف مقابل و مطرح کردن توانایی شما در برآورده کردن آن،



ب) مطرح کردن تفاوت کالا یا خدمات شما با دیگران،



ج) نشان دادن اختیار یا عدم اختیار شما در تصمیم گیری، (بسته به نوع مذاکره، هر کدام از آنها کارایی دارند. مثلا فروشنده کالا می تواند بگوید: "من فروشنده هستم و اجازه تخفیف دادن را ندارم.")



د) تمایل و آمادگی شما برای ترک مذاکره، (مثلا وقتی خریداران لوازم منزل به خانه شما می آیند و قیمتی بسیار پایین را پیشنهاد می دهند، شما سریعا بگویید: " بیشتر که فکر می کنم، قصد فروش آنها را ندارم." با این حرکت آنها پیشنهاد قیمت بالاتری را به شما می دهند. )



ه) اصرار شما در به پایان رساندن مذاکره نیز می تواند ابزار قدرت باشد. (مثال: فرمانده ارتش ژاپن که می خواست مذاکره را با حمله و خونریزی پیش ببرد، این موضوع ابزار قدرت او بود.)



و) دانستن چیزی یا دانشی خاص، ابزار قدرت است. مخصوصا اگر منطبق با نیاز طرف مذاکره کننده باشد. مثلا دانش تعمیرکاران خودروهای لوکس و گران، ابزار قدرت آنها در مذاکره برای اجرت تعمیر است.



ز) توانایی و اختیار یکی از طرفین به تشویق یا تنبیه، از هر نوع، ابزار قدرت او می باشد.



ح) تعداد نفرات هر یک از طرفین مذاکره کننده، یکی از ابزار های قدرت است.



ت) مذاکره در محل کار یکی از طرفین.



ی) نیاز طرف مقابل به تایید، می تواند ابزار قدرتی برای طرف دیگر باشد.



مذاکره توزیعی



مذاکره توزیعی نیز گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده می‌شود. این نوع مذاکره نزدیک به مذاکره بر سر شیوهٔ چانه زنی در بازار است. در مذاکره توزیعی، هر طرف اغلب یک موضع شدید را اتخاذ می‌کند و می داند که طرف دیگر آن را نخواهد پذیرفت و سپس ترکیبی از حیله و نیرنگ و سیاست خطر پذیری (یا بازی با آتش برای کسب امتیاز) را در پیش می‌گیرند تا پیش از آنکه به نتیجه و توافقی برسند، کمترین امتیاز ممکن را به حریف واگذار کنند. درک مذاکره کنندگان توزیعی از مذاکره توزیع میزان مشخص و ثابتی از ارزش است. واژهٔ توزیعی به این مساله اشاره دارد که میزان مشخصی از چیزها میان افراد درگیر توزیع و تقسیم شده است. گاهی به این گونه از مذاکره توزیع "توزیع پای"(Fixed Pie) هم گفته می‌شود. تنها میزانی از این چیز در اطراف وجود دارد اما نسبتی که توزیع می‌شود متغیر است. مذاکره توزیعی هم چنین گاهی برد- باخت نیز نامیده می‌شود چرا که این درک وجود دارد که نتیجهٔ برد یک نفر در شکست نفر دیگر است. یک مذاکره توزیعی شامل افرادی است که هرگز پیشیهٔ تعاملی قبلی با یکدیگر نداشته‌اند و هم چنین احتمال اندکی نیز وجود دارد که آنها در آینده نیز چنین تعاملی داشته باشند. مثال سادهٔ روزمره این امر خریدن یک ماشین یا یک خانه است.



مذاکرهٔ یکپارچه یا منسجم



مذاکره یکپارچه یا منجسم گاهی مذاکره اصولی شده یا مبتنی بر منفعت نیز نامیده می‌شود. این نوع مذاکره مجموعه‌ای از تکنیک هاست که در تلاش است تا کیفیت و احتمال توافق مورد مذاکره را از طریق ارائه جایگزینی برای تکنیکهای مذاکره توزیعی سنتی، بالا ببرد. در حالی که مذاکره توزیعی می‌پندارد که یک میزان ثابتی از ارزش‌ها وجود دارد که میان طرفین تقسیم شود، مذاکره منجسم غالباً می‌کوشد تا ارزشی را در دوره مذاکره ایجاد کند. (وسعت دادن پای) این نوع مذاکره بجای تاکید بر مواضع آغازین مستبدانه و دلبخواه گروه‌ها بر منافع حیاتی و مهم آنها تمرکز می‌کند، و به مذاکره به مثابه یک مسئله مشترک می‌نگرد تا یک مبارزه شخصی، و هم چنین بر وفاداری به هدف و اصرار بر آن تاکید دارد و معیارها به عنوان مبنائی برای توافق قرار می‌دهد. واژه یکپارچه یا منسجم نیز به همکاری اشاره دارد. مذاکره منسجم غالباً مستلزم درجه بالاتری از اعتماد و ایجاد یک رابطه است. این مفهوم هم چنین دربردارنده راهکارهای حل مساله خلاقانه است که با هدف دستیابی به یک منفعت دوطرفه ایجاد شده است. این نوع مذاکره هم چنین مذاکره برد-برد نیز نامیده می‌شود. شماری از رهیافت‌های متفاوت برای مذاکره منسجم در طیف‌های مختلفی از کتب و برنامه‌ها مورد آموزش قرار گرفته‌اند



تاکتیک‌های مذاکره



راههای متعددی برای دسته بندی کردن عناصر اساسی مذاکره وجود دارد. یک دیدگاه در خصوص مذاکره دربردارنده سه عنصر اصلی است: فرایند، رفتار و مفاد. فرایند به این مسئله اشاره دارد که مذاکره کنندگان چطور در خصوص متن مذاکره، طرفین مذاکره، تاکتیک‌های مورد استفاده توسط گروه‌ها و توالی و مراحلی که در آن همه این موارد وجود دارد، مذاکره خواهند کرد. رفتار رابطه میان این گروه‌ها، ارتباطات میان آنها و نیز شیوه‌ای که آنها اتخاذ می‌کنند، بستگی دارد. مفاد آنچه که گروه‌ها بر سر آن مذاکره می‌کنند، دستورالعمل، موضوعات (مواضع و به بیان بهتر منافع) گزینه‌ها، و توافقی که در پایان حاصل خواهد شد، را در بردارد. دیدگاه دیگری از مذاکره چهار عنصر را بر می شمارد: استراتژی، فرایند، ابزارها و تاکتیک‌ها. استراتژی در بردارندهٔ اهداف عالی است- نوعاً مانند ارتباط و نتیجه نهائی. فرایندها و ابزارها شامل اقداماتی است که می‌تواند دنبال شود، نقش هائی که هر دو طرف برای ایفای آن اماده شده‌اند و نیز مذاکره با دیگر طرفین. تاکتیک‌ها شامل اظهارنظرهای جزئی تر و روشن تر و اقدامات و واکنش‌ها به بیانیه‌ها و اقدامات دیگران است. برخی به این لیست از عناصر، ترغیب و نفوذ را نیز اضافه می‌کنند با این فرض که این دو مورد بخش حیاتی و کلیدی از موفقیت در مذاکرات در دنیای مدرن امروز است و از این رو نباید حذف شود. رقیب یا دوست؟ دو رهیافت کاملاً متفاوت برای مذاکره مستلزم تاکتیک‌های متفاوتی است در رهیافت توزیعی هر مذاکره کننده برای بخش ممکن بزرگتری از پای می‌جنگد بنابراین بجاست اگر گروه‌های دیگر را دشمن تصور کنیم تا دوست و بنابراین موضع سخت و پرشدت تری را اتخاذ کنیم. با این وجود، اگر قرار باشد که برای موفقیت این تشکیلات که بهترین وجه تامین کننده نفع طرفین است، تلاشی صورت گیرد، این رهیافت کمتر بجا و مناسب خواهد بود. این امر به این معنی نیست که بوسیله هرگونه طرف و پیشنهاد ما باید نفع خودمان را برای هیچ از دست بدهیم و تسلیم شویم. بلکه یک دیدگاه همکاری جویانه غالباً سهم خود را نیز می‌پردازد. بنابراین آنچه که بدست می‌آید نه به هزینه دیگران بلکه به هزینهٔ خود اوست. === استخدام وکیل مدافع ===یک مذاکره کننده ماهر به عنوان وکیل مدافع یک طرف در مذاکره ایفای نقش می‌کند. وکیل تلاش می‌کند تا پرمنفعت ترین نتیجه ممکن حاصل شود. در این فرایند، مذاکره کننده تلاش می‌کند تا کمترین حد نتیجه که طرف (یا طرفین) مقابل خواهان پذیرش آن است تعیین کند، سپس تقاضاها را متعاقب آن تنظیم کند. یک مذاکره موفق در رهیافت وکالت زمانی است که مذاکره کننده بدون سوق دادن طرف مقابل برای به بن کشیدن همیشگی مذاکره، قادر به حصول به بهترین نتایج ممکنی باشد که گروه خواهان آن است، مگر آنکه بهترین جایگزین ممکن برای توافق مورد مذاکره (BATNA) قابل قبول باشد. مذاکره کنندگان حرفه‌ای از بسیاری از تاکتیک‌ها از هیپنوتیزم گرفته تا یک ارائه روش و واضح از تقاضاها یا مجموعه‌ای پیش شرطها، تا رهیافت‌های حیله گرانه تر مانند روش موسوم به "چیدن گیلاس" ممکن است استفاده کند. (توضیح: چیدن گیلاس به روشی اشاره دارد که فرد با داشتن حجم اندکی از اطلاعات تلاش می‌کند تا موضوعی را به اثبات برساند و این اقدام را در حالی انجام می‌دهد که آگاهانه از نکات دیگر مرتبط با آن موضوع صرف نظر و چشم پوشی می‌کند). تاکتیک‌های ارعاب و کالباس هم می‌تواند نقشی را برای حرکت به سوی نتیجهٔ مذاکره ایفا کند. (رهیافت کالباسی به طور استعاری این معنی است که نباید انتظار داشت که کل یک کالباس را با هم دریافت کنید بلکه راه بهتر آن است که آن را تکه تکه استفاده کنید. بنابراین مطابق با این تکنیک در مذاکره باید با روندی تدریجی و گام به گام به پیش رفت). یک تکنیک مذاکره دیگر آدم خوب/ آدم بد است. این تکنیک زمانی است که یک مذاکره کننده با استفاده از خشم و تهدید مانند یک آدم بد عمل می‌کند. دیگر مذاکره کنندگان نیز از طریق فهیم بودن و درک کردن مانند یک آدم خوب رفتار می‌کنند. آدم خوب، آدم بد را بدلیل همه دشواری‌ها و مشکلات سرزنش می‌کند و در عین حال تلاش می‌کند تا به مسالمت و توافقی از رقیب خود دست یابد. یک مذاکره دیگر تکیه دادن و نجوا کردن است. این مذاکره موقعیت مسلط فیزیکی را در بردارد و از این رو طرف مقابل را می ترساند.



شیوه‌های مذاکره



آر.اج شل، پنج نوع شیوه پاسخ به مذاکره را تعریف کرده است. افراد غالباً می‌توانند حالت‌های مختلفی را با شیوه‌های متفاوت بخود بگیرند، این حالت در طول مذاکره استفاده می‌شود و بسته به متن مذاکره و منافع طرف مقابل دارد. بعلاوه شیوه‌ها می‌تواند در طول زمان تغییر کند.



آماده سازی و کمک:افرادی که از حل مسائل گروه‌های دیگر لذت می‌برند و روابط فردیشان را حفظ می‌کنند. کمک کنندگان در مورد حالت‌های عاطفی، زبان حرکات بدن، و هم چنین نشانه‌های شفاهی به دیگر گروه‌ها حساس هستند.
اجتناب:افرادی گه دوست ندارند مذاکره کنند و آن را انجام نمی‌دهند مگر اینکه تضمین شده باشد. در زمان مذاکره، اجتناب کنندگان مایل هستند که موقعیت‌های رویاروئی را به تعویق انداحته یا از آن طفره بروند، با این وجود اقدام آنها دیپلماتیک و اقدامی از سر نزاکت تلقی می‌شود.
همکاری جویی:افرادی که از مذاکره‌ای که دربردارنده حل مسائل دشوار به شیوه‌های خلاقانه است لذت می‌برند. همکاری خواهان در استفاده از مذاکرات برای درک دغدغه‌ها و منافع طرفهای دیگر خوب عمل می‌کنند. با این وجود آنها می‌توانند مسائلی را از طریق تغییر موقعیت‌های ساده در درون موقعیت‌های بسیار پیچیده تر ایجاد کنند.
رقابت:افرادی که از مذاکره لذت می‌برند به این دلیل که فرصتی را برای برد ایجاد می‌کند. مذاکره کنندگان رقابتی کشش بسیار قوی برای همه ابعاد مذاکره و بویژه جنبه‌های استراتژیک آن دارند. به دلیل اینکه شیوه آنها می‌تواند بر فرایند چانه زنی مسلط باشد، مذاکره کنندگان رقابتی اغلب اهمیت ارتباط را فراموش می‌کنند.
مصالحه:افرادی که مشتاق به بستن پیمان هستند از طریق انجام آن چه که برای همه طرف‌های مرتبط در مذاکره برابر و منصفانه است. مصالحه جویان می‌توانند زمانی مفید باشند که یک محدوده زمانی برای پایان دادن به مذاکره وجود داشته باشد، با این وجود مصالحه جویان غالباً بدون هیچگونه الزامی به فرایند مذاکره هجوم برده و بسیار سریع دست به ایجاد آشتی می‌زنند.



گونه‌های مذاکره



سه نوع اصلی مذاکره توسط محققان در پروژهٔ مذاکره هاروارد شناسائی شده است. این سه گونه عبارتند از:چانه زنان نرم، چانه زنان سخت و چانه زنان اصولگرا.



نرماین افراد مذاکره را به رقابت بسیار نزدیک می‌بینند، بنابراین شیوهٔ ملایمی از چانه زنی را انتخاب می‌کنند. پیشنهادهایی که آنها می‌دهند دربردارنده بهترین منافع آنها نیست، آنها متعهد به تقاضاهای دیگران، اجتناب کننده از رویاروئی هستند و رابطه خوبی را به همتایان مذاکره کننده خود دارند. درک آنها از دیگران دوستی است و هدف آنها توافق است. آنها افراد را از مسائلشان جدا نمی‌کنند، اما در هر دو مورد نرم و ملایم هستند. آنها از مبارزهٔ خواسته‌ها اجتناب می‌کنند و بر توافق پای می فشارند و راهکارهائی ارائه کرده و بسادگی به دیگران اعتماد می‌کنند و دیدگاههایشان را تغییر می‌دهند.
سختاین افراد از استارتژی‌های مداوم برای نفوذ استفاده می‌کنند و از اصطلاحاتی مانند "این اخرین پیشنهاد من است" و "آن را بگیر یا رهایش کن" بهره می‌گیرند. آنها تهدید می‌کنند، به دیگران بی اعتماد هستند و بر منافع خود پای می‌فشرند و برای مذاکره از ابزار فشار استفاده می‌کنند. آنها دیگران را به مثابه دشمن و رقیب می‌بینند و هدف نهائیشان پیروزی است. بعلاوه، آنها به دنبال یک جواب هستند و بر حصول توافق بر این جواب پای می‌فشرند. آنها آدم‌ها را از اهدافشان جذا نمی‌کنند (مانند نرم) اما آنهادر هر دو مورد افراد درگیر و مسائل سخت گیر هستند.
اصولگرایانافرادی که از این طریق چانه زنی می‌کنند به دنبال راهکارهای یکپارچه هستند و این کارا را بوسیله تعهد تدریجی به مواضع خاص انجام می‌دهند. آنها بر مسائل به جای اهداف، انگیزه‌ها و نیازهای افراد درگیر تمرکز می‌کنند. آنها مردم را از مسائل جدا می‌کنند و منافع را جستجومی کنند و از لایه‌های پائینی اجتناب کرده و به نتایجی بر اساس استانداردها (که مستقل از خواست افراد است) می‌رسند. آنها بجای قدرت و فشار و نفع خود و یا رویه‌های تصمیم سازی داوری، گزینه هایشان را بر مبنای شاخص‌های روشن استوار می‌سازند. این شاخص‌ها از استانداردهای اخلاقی، اصول انصاف، استانداردهای حرفه‌ای، سنت و غیره برگرفته شده است.



محققینی از پروژهٔ مذاکره هاوروارد پیشنهاد می‌کند که مذاکره کنندگان شماری از جایگزین‌ها برای مسائلی که آنها برای حصول بهترین نتایج با آنها روبرو می‌شوند را جستجو کنند، اما این غالباً درست نیست (زمانی که شما ممکن است با بهره گیری فردی از تاکتیک‌های چانه زنی سخت یا نرم روبرو شوید).



مذاکره با نیت بد



زمانی که یک طرف وانمود می‌کند که مذاکره می‌کند، اما بطور پنهانی هیچ قصدی برای مصالحه نداشته باشد، آن طرف با نیت و بدی در حال مذاکره است. نیت بد مفهومی است در تئوری مذاکره که بوسیله آن گروه‌ها وانمود می‌کند که برای رسیدن به حل و فصل اختلاف در حال استدلال کردن هستند اما هیچ قصدی برای انجام این کار ندارند، برای مثال یک حزب سیاسی ممکن است وانمود کند که مذاکره می‌کند اما هیچ قصدی برای مصالحه برای مقاصد سیاسی ندارد.



مدل نیت بد ذاتی در روابط بین‌الملل و روانشناسی سیاسی



نیت بد در علم سیاست و روانشناسی سیاسی به استراتژی‌های مذاکره اشاره دارد که در آن هچ قصد واقعی برای حصول توافق یا مدلی از پردازش اطلاعات وجود ندارد. "مدل نیت بد ذاتی" در پردازش اطلاعات یک تئوری در روانشناسی سیاسی است که برای اولین بار توسط اول هالستی ارائه شد تا ارتباط میان عقاید جان فاستر دالز و مدل پردازش اطلاعات او را تشریح کند. این یکی از مدل‌ها در خصوص رقابت کنندگان است که به طور گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مدل اینگونه فرض می‌شود که یک دولت بطور کینه توزانه‌ای متخاصم و دشمن به شمار می‌رود و نشانه‌های متضاد با این استدلال نیز همگی نادیده گرفته شده‌اند. این نشانه‌ها همگی به عنوان یک اقدام تبلیغاتی و نشانه‌ای از ضعف تلقی شده و نادیده گرفته شده‌اند. نمونه‌های آن موضعجان فاستر دالسدر خصوص اتحاد شوروی یا موضع حماس در قبال دولت اسرائیل است.



احساس در مذاکرات



احساسات نقش مهمی را در فراینده مذاکرات ایفا می‌کنند، گرچه تنها در سالهای اخیر است که نتایج چنین مسئله‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. احساسات این ظرفیت را دارند که یک نقش مثبت یا منفی را در روند مذاکره ایفا کنند. در طول مذاکرات، تصمیم در مورد اینکه آیا استراحتی در نظر گرفته شود یا نه بر عهدهٔ شاخص‌ها و عوامل مرتبط با احساس است. احساسات منفی می‌تواند عامل تشدید و حتی رفتار غیرعقلائی شود و می‌تواند باعث شعله ور شدن ستیز شود و مذاکره را به بن بست بکشاند اما هم چنین می‌تواند ابزاری برای دستیابی به امتیاز باشد. از سوی دیگر احساسات مثبت اغلب می‌تواند دستیابی به یک توافق و کمک به حداکثر سازی نفع مشترک را تسهیل کند، اما می‌تواند هم چنین عاملی ابزاری در حصول یک امتیاز به شمار آید. احساسات مثبت و منفی می‌تواند بطور استراتژیک بروز داده شود تا بر نتایج تاثیرگذار باشد و می‌تواند نقش متفاوتی را در میان مرزهای فرهنگی برجای گذارد.



تاثیرگذاری بر معلول



حالت‌ها و تمایلات بر مراحل مختلف فرایند مذاکره تاثیرگذار است: کدام استراتژی قرار است مورد استفاده قرار گیرد؟ کدام استراتژی واقعاً انتخاب شده است، روشی که دیگر گروه‌ها و مقاصد و نیت‌های آنان درک و تحلیل می‌شود،. میزان تمایل آنها برای حصول توافق و نتایج نهائی مذاکره. اثربخشی مثبت (PA) و منفی (NA) یک یا چند جنبه از جوانب مذاکره کردن می‌تواند نتایج بسیار متفاوتی به دنبال داشته باشد.



تاثیرات مثبت در مذاکره



حتی پیش از آنکه مذاکره آغاز شود، کسانی که در حالت خوبی قرار دارند اطمینان بیشتری داشته و تمایل بیشتری به برنامه ریزی برای استفاده از استراتژی‌های همکاری جویانه دارند. در طول مذاکره، مذاکره کنندگانی که در حالت خوبی قرار دارند تمایل دارند تا از تعامل لذت بیشتری ببرند و رفتار کمتر ستیزه جویانه‌ای نشان می‌دهند و از تاکتیک‌های تهاجمی کمترو استراژی‌های همکاری جویانه نیز استفاده می‌کنند. این امر در عوض احتمال اینکه گروه‌ها به اهداف ابزاری و عقلائی خود دست یابند و توانائی برای یافتن نتایج منسجمتر و یکپارچه تر را بیشتر می‌کند. در واقع، در مقایسه با مذاکره کنندگان با اثربخشی خنثی یا منفی، مذاکره کنندگان با اثربخشی مثبت به توافقات بیشتری دست می‌یابند و تمایل بیشتری دارند که آن توافقات را محترم بشمارند. آن دسته از نتایج پرمنفعت تر نیز در نتیجه فرایندهای تصمیم سازی بهتر مانند تفکر منعطف، حل خلاقانه مسئله، توجه به خواست‌ها و تمایلات دیگران و ریسک کردن و اعتماد بیشتر بدست می‌آید. تاثیرات مثبت پس از مذاکره نیز نتایج منفعت امیزی را به همراه دارد. این تاثیرات رضایت از نتایج بدست آمده را افزایش می‌دهد و بر خواست و تمایل افراد برای تعاملات آتی تاثیرگذار است. اثربخشی مثبتی که با دستیابی به یک توافق برانگیخته می‌شود، روابط دوتائی را تسهیل می‌کند و همین امر منجر به تعهد موثری می‌شود که مراحل بعدی تعاملات را رقم می‌زند. اثربخشی مثبت زیان‌های خاص خودش را نیز دارد: این امر درک از مفهوم عملکرد خود را تحریف می‌کند، به گونه‌ای که عملکرد نسبتاً بهتر از آنچه که واقعاً صورت گرفته ارزیابی و قضاوت می‌شود. از این رو، مطالعات در خصوص خود گزارش دهی در مورد نتایج به دست آمده می‌تواند جانبدارانه بوده یا بیطرفانه نباشد.



تاثیر منفی در مذاکره



تاثیر منفی پیامدهای زیانبار در مراحل مختلف فرایند مذاکره است. گرچه احساسات منفی مختلف بر نتایج مذاکره تاثیر می‌گذارند، اما بیشترین نتیجه‌ای که تاکنون مورد مطالعه قرار گرفته خشم است. مذاکره کنندگان خشمگین قصد دارند تا از استراتژی‌های رقابتی تر استفاده کنند و کمتر همکاری کنند، حتی پیش از آغاز مذاکره. این استراتژی‌های رقابتی مرتباط با نتایج مشترک کاهش یافته مرتبط است. در طول مذاکرات، خشم از طریق کم کردن میزان اعتماد در فرایند گسست ایجاد می‌کند و قضاوت طرفین مذاکره را تیره و تار می‌سازد و میزان تمرکز و توجه طرفین را محدود ساخته و هدف‌های اساسی آنها را از دستیابی به توافق به تلافی کردن اقدامات طرف دیگر تغییر می‌دهد. مذاکره کنندگان خشمگین توجه کمتری به منافع رقیب خود دارند و کمتر در قضاوت در خصوص منافع آنها دقت می‌کنند و از این رو به منفعت کمتری نیز دست پیدا می‌کنند. بعلاوه، بدلیل اینکه خشم مذاکره کنندگان را در ترجیحات خود خودمحورتر می‌سازد، احتمال اینکه آنها پیشنهادات پرسود را رد کنند، بیشتر می‌شود. رقبایی که واقعاً خشمگین می‌شوند (یا گریه می‌کنند یا کنترل خود را از دست می‌دهند) احتمال خطای بالاتری دارند: اطمینان حاصل کنید که آنها طرف شما هستند. خشم هم چنین به دستیابی به اهداف مذاکره کمکی نخواهد کرد و احتمال دستیابی به منافع مشترک را نیز اندک می‌سازد و هم چنین به ارتقای منفعت‌های شخصی نیز کمکی نخواهد کرد و درعین حال مذاکره کنندگان خشمگین در اثبات ادعای خود نیز موفقیتی حاصل نخواهند کرد. بعلاوه، احساسات منفی منجر به پذیرش راهکارهائی می‌شود که کارامدی و بهره مندی مثبتی ندارد اما در عوض پیامدهای منفی به بار می‌آورد. با این وجود، ابراز احساسات منفی در طول مذاکره گاه می‌تواند مثبت و سودمند هم باشد: یک خشمی که به گونه‌ای قاعده مند طرح می‌شود می‌تواند راه موثری برای نشان دادن تعهد و وفاداری و نیاز یک طرف به توافق باشد. بعلاوه، گرچه اثربخشی منفی احتمال دستیابی به منفعت را در امور تعاملی کم می‌کند، اما نسبت به اثربخشی مثبت در امور و مسائل توزیعی مانند صفر و یک، بهتر و مناسب تر است. سیدنر در آثار خود پیرامون انگیختگی منفی و White Noise (صدائی که شامل فرکانس‌های متفاوت با شدت‌های یکسان است)، از طریق مشاهداتی در مورد کم ارزش دانستن گویندگانی از دیگر گروههای قومی، نشانه هائی بر وجود یک مکانیسم انگیختگی منفی یافت. مذاکره می‌تواند در عوض ازطریق مخفی کردن تخاصمات در خصوص یک گروه قومی یا جنسیتی تاثیر منفی داشته باشد.



شرایط تاثیرگذاری احساس در مذاکرات



تحقیقات نشان می‌دهد که احساسات مذاکره کنندگان الزاماً بر فرایند مذاکره تاثیرگذار نیست. البراسین و دیگران پیشنهاد کرده‌اند که دو شرط برای تاثیر احساسات وجود دارد که هر دو مرتبط با توانائی (حضور موانع شناختی و محیطی) و انگیزه است.



برسمیت شناختن تاثیر: که مستلزم انگیزهٔ بالا و توانائی بالا یا هر دو است.
تصمیم و اراده بر اینکه تاثیر برای قضاوت مرتبط و مهم است: این مسئله مستلزم وجود حد پائینی از انگیزه، توانائی یا هر دو است



بر طبق این مدل، انتظار می‌رود که احساسات تنها زمانی بر مذاکرات تاثیر بگذارد که یکی بالا و دیگری پائین است. زمانی که هر دوی توانائی‌ها و انگیزه پائین هستند، این تاثیر را نمی‌توان مورد شناسائی قرار داد و زمانی که هر دو بالا هستند گرچه این تاثیر ار می‌تواند شناسائی کرد اما غیرمرتبط با قضاوت بشمار می‌رود. یک پیامد احتمالی این مدل آن است که مثلاً تاثیر مثبتی که اثربخشی مثبت بر مذاکرات دارد تنها زمانی دیده شود که یا انگیزه یا توانائی پائین هستند.



تاثیر احساسات طرفین

اغلب مطالعات روی احساسات در مذاکره بر تاثیر احساسات خود مذاکره کنندگان بر فرایند تاکید دارند. با این وجود، آنچه که گروههای دیگر احساس می‌کنند همانقدر که احساسات گروه چه در سطح گروهی و چه در سطح فردی بر فرایندها تاثیرگذار است، نیز می‌تواند مهم و تاثیر گذار باشد.. زمانی که بحث از مذاکرات است، اعتماد در گروه‌های دیگر یک شرط مهم برای احساسات و تاثیرگذاری آن است و قابلیت رویت آن تاثیر آن را افزایش می هد. احساسات در فرایندهای مذاکره از طریق ارسال سیگنالهائی با این مضامین مشارکت دارد: اینکه یک نفر چه احساسی دارد و چطور فکر می‌کند و از اینرو می‌توان از درگیر شدن گروه دیگر در رفتارهای ویران کننده جلوگیری کرد و هم چنین نشان دهد که چه گام هائی در مرحله بعد باید برداشته شود. اثربخشی مثبت نشان می‌دهد که باید همین راه را حفظ کرد در حالیکه اثربخشی منفی نشان می‌دهد که تنظیمات رفتاری یا ذهنی مورد نیاز است. احساسات طرفین می‌تواند دو تاثیر مهم و عمده بر روی احساسات مذاکره کنندگان و رفتار آنها داشته باشد: تقلیدی، دو جانبه و مکمل مثلاً ناامیدی و غم می‌تواند به دلسوزی و ترحم و یا همکاری بیشتر بینجامد.[ در مطالعه‌ای توسط بات و دیگران در سال ۲۰۰۵ که یک مذاکره چند مرحله‌ای واقعی را شبیه سازی کرد، اغلب افراد به احساسات طرفشان به شیوه‌ای متقابل واکنش نشان می‌دادند تا به شیوهٔ مکمل. اینگونه دریافت شده که احساسات خاص تاثیرات متفاوتی را نیز بر روی احساسات رقبا و نیز استراتژی هائی که برگز









Dویژگی رهبر فره مند



اعتماد به نفس
دیدگاه بلند و اعتماد راسخ به آن دیدگاه
رفتار خارق العاده
عاملان تغییر



تحقیق در زمینه رهبران فرهمند نشان می دهد که پیروان رهبران فرهمند به خود اعتماد داشته ،در کارهای خود تجربه های ارزشمند کسب کرده و اعتراف می نمودند که همواره مورد حمایت رهبران خود هستند،



ساعتهای زیاد کار می کنند و عماکرد بهتری دارنداحساس رضایتمندی بیشتری نیز دارند البته باید در این زمینه تحقیقات بیشتری انجام شود .



آیا رهبری مؤثر است !



برخی از شیوه های رهبری (صرفه نظر از شرایط و موقعیت ها )اثر بخش خواهد بود



تحقیقات نشان می دهد در برخی شرایط هیچ نوع رفتار رهبری نمی تواند اهمیت داشته باشد.



گاهی اوقات برخی افراد و متغیرهای سازمانی به عنوان جایگزین هایی وارد صحنه می شوند و اثرات رهبری را بی اثر می سازندمانند (تجربه -آموزش-تخصص حرفه ایی)



رهبر برای اثر بخش بودن باید بتواند نظم یا ساختار به گروه یا سازمان ارائه کندو ابهام کاری را کاهش دهد.



در کارهای تکراری یعنی کارهایی که به صورت فطری روشن و تکراری و بطور باطنی کارگر را راضی نگه می داردنیاز به رهبر نیست.



رهبری یک متغیر مستقل است پس می تواند بر رضایت شغلی اثر بگذارد.



رهبری فرهمند نیز مدینه فاضله نیست بلکه این نوع رهبری در یک بحران می تواند مفید باشدولی پس از بحران و برگشت اوضاع به حالت عادی نمی تواند اثر بخش باشد.



نکات کاربردی برای مدیران



همانطور که در کل فصل دیده شد اگر به صورتی دقیق به دو واژه کار و مردم توجه کنیم در بیشتر تحقیقات به نوعی از این دو واژه استفاده شده است



در تحقیقات فیدلر: بعد کار- در تحقیقات اوهایو: ابتکار عمل- در تئوری مسیر-هدف: فرماندهی-در پژوهش دانشگاه میشیگان:تولیدگراو بلیک و موتون آنرا توجه به تولید نامیدند



بعد انسانی این تئوری ها هم نامهای متفاوت به خود گرفت:مراعات حال دیگران-حمایتی-کارمندگرا



آنچه مهم است آنکه رفتار رهبر از همین دو بعد مورد توجه قرار گرفته و پژوهشگران درمورد اینکه آیا این دو بعد



می تواند روی یک طیف قرار گیرد اختلاف نظر دارند







دستاوردهای این فصل



ویژگی شخصیتی نمی تواند تضمین کند که کارکنان وزیر دستان عملکرد بهتری داشته باشند.یعنی بعد شخصیت به تنهایی نمی تواند موفقیت رهبری را پیش بینی کند.



درتحقیقات دانشگاه میشیگان ،اوهایو و شبکه مدیریت نمی توان بازدهی یا تولید کارمند را پیش بینی کردو نمی توان



گفت که اگر رهبر یا مدیری طرفدار کار باشد تا چه اندازه می تواند موجب رضایت شغلی ،تولیدو بازدهی کارکنان شود.



الگوی فیدلر در محیط محدود وکنترل شده انجام شد می تواند این تئوری را تأیید کندولی تحقیقات میدانی نمی تواند



این دیدگاه را تأیید کند.







الگوی مسیر- هدف چارچوبی را ارائه می کند که می توان بدان وسیله اثر بخشی رهبری را پیش بینی کردموفقیت رهبر به این بستگی دارد که با توجه به محیط و شرایط زیر دستان سبک خود را تغییر دهد







در الگوی مشارکتی ابهامات زیادی وجود داردولی بزرگترین نقش آن این بوده که توانسته متغیرهای اقتضایی را معرفی کند به گونه ای که قبل از انتخاب شیوه رهبری باید به آنها توجه کرد







فصل 11 : قدرت و سیاست







تعریف قدرت:



عبارتست از توان بالقوه ای که الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذاشته و او را وادار به انجام کاری کند بطوریکه اگر غیر از این (وادار کردن) بود ب چنین کاری را لزوما انجام نمی داد.



سه نکته از تعریف قدرت:



توان بالقوه ایست که الزاما نباید بالفعل شود.
نوعی وابستگی است.
ب در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد.







مقایسه رهبری با قدرت:



مهمترین وجه مشترک: از نظر رهبر قدرت وسیله ای برای تامین هدفهاست.



تفاوتهای عمده:



در مفهوم واژه رهبری، بین رهبر و هدف رهبری باید سازگاری و تجانس وجود داشته باشد ولی مفهوم واژه قدرت تنها دارای عامل وابستگی است و سازگاری با هدف الزامی نیست.
در رهبری اعمال قدرت از بالا به سمت پایین متمایل بوده و بر زیردستان اعمال نفوذ می شود و رهبران نمی توانند در جهت بالا و در سطح افقی اعمال نفوذ نمایند ولی در رابطه با قدرت این وضع صادق نیست.
دامنه تحقیقات در مورد رهبری بیشتر متمرکز بر شیوه رهبری است ولی دامنه تحقیقات در قدرت وسیعتر بوده و بیشتر بر تاکتیکهای سازگاری تاکید می شود که دامنه آن به ورای فرد کشیده می شود.



پایگاههای قدرت:



دو پژوهشگر به نامهای فرنچ و ریون برای نخستین بار پنج پایگاه قدرت را به شرح ذیل تعیین کردند:



قدرت مبتنی بر زور: این قدرت بر پایه ترس و وحشت قرار دارد و فرد ب به علت صدمه ندیدن مطابق خواسته فرد الف رفتار می کند.
قدرت مبتنی بر پاداش: نقطه مقابل قدرت مبتنی بر زور است و فرد ب به علت مزایا و منافع مطابق خواست فرد الف رفتار می کند.
قدرت قانونی: قدرت قانونی (مشروع) را شخص در سایه پست یا مقام سازمانی بدست می آورد که شامل قدرت مبتنی بر زور و قدرت مبتنی بر پاداش نیز می باشد و از آنجا که قدرت قانونی دربرگیرنده نظر موافق اعضای سازمان نیز هست از دو قدرت قبلی گسترده تر است.
قدرت مبتنی بر تخصص: با توجه به حرکت دنیا به سمت تکنولوژیهای برتر و تخصصی تر شدن بیشتر کارها، سازمانها برای رسیدن به هدفهای خود به متخصصان وابسته تر می شوند.
قدرت مرجع: پایگاه این قدرت به وسیله شخصی معین می شود که منابع آرمان گرایانه و یا ویژگیهای شخصی منحصز به فرد دارد. در این نوع قدرت که قدرت الگویی نیز نامیده می شود قدرت الف از آنجا ناشی می شود که ب او را می ستاید و آرزویش این است که مانند او شود. (توجیه هزینه های زیاد تبلیغات با استفاده از شخصیتهای خاص)



وابستگی : کلید درک قدرت:



مهمترین جنبه قدرت این است که قدرت تابعی از وابستگی است و برای درک قدرت وابستگی نقش اساسی دارد.



اصل کلی: هر قدر وابستگی ب به الف بیشتر باشد الف قدرت بیشتری بر ب دارد. با توجه به این اصل می توان ادعا کرد که وابستگی با منابع مختلف عرضه رابطه معکوس دارد.



عواملی که موجب وابستگی می شوند؟



اگر منابعی را که فرد کنترل می کند مهم و کمیاب باشند وابستگی افزایش می یابد.



(مهم: یعنی چیزهایی را که فرد بر آنها کنترل دارد مهم باشند مثل توانایی بازاریابی مناسب در جهت حل عدم اطمینان یک شرکت تولیدی برای فروش محصولاتش.



منابع کمیاب: مثل داشتن اطلاعات مهم در یک سازمان و ... )



ائتلاف : قدرت در گروه



هنگامیکه فرد در بدست آوردن پایگاه قدرت شخصی با مشکل مواجه می شود ائتلاف با دو یا چند نفر از افراد خارج باعث ادغام منابع این افراد با یکدیگر و در نتیجه افزایش قدرت آنها می شود.در این خصوص می توان از اتحادیه های مختلف در زمینه های گوناگون نام برد.



نکات: در سازمانها ائتلاف، باعث بزرگی سازمان می شود و در صورت لزوم ائتلاف، سازمان در پی جلب حمایتهای قانونی بر می آید تا هدفهایش تامین شود. در یک سازمان اگر وابستگی بین واحدها افزایش یابد، فعالیت های بیشتری برای تشکیل ائتلافها صورت می گیرد. همچنین اگر وضع به گونه ای باشد که کارها در یک سازمان به حالت استاندارد یا تکراری درآید و عرضه نیروی کارآمد بیش از تقاضا باشد می توان انتظار داشت که این شرایط موجب رونق اتحادیه ها (نوعی از ائتلاف) شود.



سیاست : قدرت در عمل



داشتن منبع قدرت باعث افزایش اعمال نفوذ و تحصیل مزایای بیشتر و یا ارتقاء به مقامات بالاتر می شود. زمانیکه اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند گفته می شود سیاستمدار شده اند و آنانکه از مهارتهای سیاسی خوبی برخوردار باشند از پایگاههای قدرت خود به شیوه ای موثر استفاده می کنند.



تعریف رفتار سیاسی:



رفتار سیاسی در سازمان آن دسته از فعالیتهایی است که به عنوان بخشی از نقش رسمی در یک سازمان ضرورت ندارند. ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ کرده یا درصدد اعمال نفوذ بر می آیند.



این تعریف دربرگیرنده کوششهایی است که به هنگام تصمیم گیری بر اهداف، ملاکها و فرایندها اثر گذاشته و شامل رفتارهی مختلف سیاسی ازجمله ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، لاابالی گری، پارتی بازی، نشت اطلاعات محرمانه و ... می شود.



اهمیت دیدگاه سیاسی:



اکثر سازمانها دارای منابع محدود هستند و تخصیص منابع محدود نیز نیاز به تفسیر و تعبیر دارد و همین موضوع موجب پیدایش سیاست در سازمان می شود چرا که بیشتر تصمیمات در جوی از ابهام صورت می گیرد. بنابراین کسی که از دیدگاه سیاسی به سازمان نگاه کند می تواند بسیاری از رفتارهای غیر منطقی را درک نماید. مثلا چرا سازمانها پیروزیهای خود را بزرگ کرده و ناکامیهای خود را پنهان نگه می دارند و یا در اعداد و ارقام دست برده تا وجهه بهتری از خود نمایش دهند.



عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند:



ویژگیهای فردی: در سطح فردی پژوهشگران ویژگیهایی نظیر خودکامگی، سرمایه گذاری سازمانی، امید زیاد به موفقیت و ... را با رفتار سیاسی در ارتباط می دانند و در کل اگر فرد نیاز شدید به قدرت، آزادی عمل، امنیت یا مفام اداری داشته باشد کوشش زیادی می کند تا رفتار سیاسی در پیش بگیرد.
عوامل سازمانی: شواهد و مدارک نشان می دهد که برخی از شرایط و فرهنگهای مشخص سازمانی موجب بروز و تقویت رفتارهای سیاسی خاص می شوند. بطور مثال کاهش منابع سازمان، نبودن اعتماد، ابهام در نقش، نامشخص بودن سیستم ارزیابی عملکردها و تصمیم گیریهای دموکراتیک فرصتهایی را فراهم می آورند تا افراد رفتارهای سیاسی بروز دهند.



تسخیر احساسات:



تعریف: فرایندی که فرد می کوشد به وسیله آن احساساتی را که دیگران نسبت به وی دارند کنترل کند.



شیوه های تسخیر احساسات:



بیشتر این شیوه ها حول رفتارهایی است که شخص به صورت گفتاری ابراز می کند:



وصف خویش: کوشش در برشماردن ویژگیهای شخصی مثل توانایی ها، عقاید و ...
تایید نظر: جلب نظر موافق دیگری با تایید دیدگه و نظر او
توجیه: موجه جلوه دادن رویدادی که احتمالا موجب نگرانی شده است.
عذرخواهی: پذیرفتن مسئولیت رویدادی نامطلوب و در همان زمان تقاضای بخشش نمودن
ادعا کردن یا خود را ستودن: تحسین صفات دیگران با هدف واکنش متقابل و مثبت آنها
مورد لطف و عنایت قرار دادن: جلب نظر موافق دیگری با انجام یک کار خوب یا جالب برای او







اثربخشی شیوه های تسخیر احساسات:



در این خصوص تحقیقات زیادی صورت نگرفته و معمولا کاربرد شیوه های مزبور محدود به فرایند مصاحبه و استخدام می باشد و مشخص شده است که به کار بردن این شیوه ها از طرف داوطلبان باعث جلب نظر مصاحبه کنندگان می شود.



اصول اخلاقی و رفتار سیاسی:



اگر چه در رفتارهای سیاسی نمی توان به صورت دقیق مشخص کرد چه نوع کاری اخلاقی و کدام یک غیراخلاقی است ولی نکاتی در این زمینه وجود دارد که می تواند تا حدودی نوع آن را مشخص کند، از جمله درخت تصمیم گیری ذیل با سه پرسش در رابطه با منافع شخصی و هدفهای سازمانی که براساس آن می توان اخلاقی یا غیراخلاقی بودن یک رفتار یا اقدام سیاسی را تعیین کرد.







نکات کابردی برای مدیران:



یک مدیر برای آنکه کارها مطابق خواسته او انجام شود باید صاحب قدرت باشد و برای افزایش قدرت خود باید وابستگی افراد به خودش را زیاد کند. ضمنا باید بداند که قدرت مسیر دو طرفه است و دیگران به ویژه زیردستان نیز می کوشند تا مقامات بالاتر را به خود وابسته نمایند. در نتیجه همواره یک مبارزه دائمی وجود خواهد داشت.همجنین یک مدیر اثر بخش، ماهیت سیاسی سازمان را پذیرفته و با ارزیابی رفتار دیگران در یک چارچوب سیاسی نوع رفتار آنان را پیش بینی کرده و با استفاده از این اطلاعات استراتژیهای سیاسی که منافع شخصی و واحد مربوطه را تامین خواهد کرد تدوین و تنظیم می نماید.







فصل 12: تعارض







وجود یا عدم وجود تعارض به نوع پنداشت و ادراک ما بستگی دارد.اگر هیچ کس از وجود تعارض اطلاعی نداشته باشد در این صورت در این مورد اتفاق نظر است که پدیده ای به نام تعارض وجود ندارد.



وجوه مشترک همه تعاریف واژه تعارض عبارتند از:مخافت،تضاد،سد یا مانع ،و دیگر وجود دو یا چند گروه که دارای تضاد هدف یا منابع باشند(منابع محدود است و کمیاب بودنش سدی بر سر راه رفتار قرار می دهد)



اختلاف در تعریفها حول محور نیت و اینکه تعارض فقط در مرحله عمل بوجود می آید می چرخد به این معنی که عمل سد یا مانع باید بصورت آگاهانه انجام شود یا بصورت اتفاقی نیز رخ می دهد.و اینکه برای وجود تعارض باید نشانه هایی از کشمکش یا زد و خرد علنی به چشم بخورد..



تعریف تعارض:فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام می گیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند،البته از طریق سد کردن راه او،که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود،یا این که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید.



ما فرض را بر آگاهانه بودن(عملی همراه با قصد و نیت) تعارض و پنهان و یا آشکار بودن تعارض گذاشتیم



سیر تکاملی اندیشه تعارض:



سه دیدگاه درباره تعارض وجود دارد:دیدگاه سنتی،دیدگاه روابط انسانی،دیدگاه تعملی



دیدگاه سنتی:فرض بر بد بودن تعارض است،زیرا بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکشی،تمرد،تخریب و بی منطقی است.طبق این تعریف تعارض زیانبار و موجب تخریب گروه است و باید از آن اجتناب کرد.این دیدگاه علت تعارض را نبود ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد و نیز کوتاهی کردن مدیران از خواسته های کارکنان می داند.و تنها راه مقابله با تعارض اصلاح عوامل بوجود آورنده تعارض است.
دیدگاه روابط انسانی:این گروه وجود تعارض در گروه را یک امر طبیعی می دانند.عقیده دارند از بین بردن تعارض غیر ممکن است و مواردی وجود دارد که تعارض به نفع گروه است و موجب بهبود عملکرد می گردد.
دیدگاه تعامل:این گروه به این علت پدیده تعارض را مورد تایید قرار می دهند که یک گروه هماهنگ،آرام و بی دغدغه مستعد بازگشت به فطرت انسانی و تنبلی،سستی و از دست دادن احساس است و در برابر پدیده های تغییر،تحول و نوآوری بدون واکنش می گردد.به نظر آنها وجود حفظ سطحی از تعارض ضرروری است.



تعارض سازنده و مخرب:



تعارض سازنده:تعارضی که هدف گروه را تقویت می کند و عملکرد آن را بهبود می بخشد.



تعارض ویرانگر:تعارضهایی که مانع از عملکرد خوب گروه می شود



وجه تمایز این دو به روشنی مشخص نیست.ممکن است یک تعارض برای دو گروه(یا در یک گروه در زمان دیگری) اثرات مختلفی به بار آورد.ملاک یا شاخص اصلی همانا عملکرد گروه است.واژه سازندگی با توجه به اثری که بر گروه دارد(نه بر یک شخص خاص) تعریف می شود.



فرایند تعارض: تعارض از چهار مرحله تشکیل شده:مخالفتهای بلقوه،بروز،رفتار،نتایج





مخالفتهای بلقوه : نخستین مرحله وجود شرایطی است

خرید فایل

پاورپوینت سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان مدیریت رفتار انسانی در سازمانها

پاورپوینت سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان مدیریت رفتار انسانی در سازمانها

مبانی رفتار فرد در سازمان
}رفتار سازمانی را مطالعه سیستماتیک عملیات ، اقدامات و نگرشهای افراد سازمان تعریف می کنیم. یعنی مدارک و شواهد علمی را جایگزین قضاوت های شهودی مدیران در رابطه با پدیده های رفتار انسانی می نمائیم. بنابراین نیاز به تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی بصورت مرحله به مرحله داریم که در مرحله اول سطح فردی و سپس گروه و سرانجام سازمان را مورد بررسی قرار می دهیم. تا درک بیشتر و بهتری از سازمان داشته باشیم .


}موضوع این فصل مبانی رفتار فرد می باشد. همانطور که در فصل اول گفته شد از رشته های علمی موثر در رفتار سازمانی فقط روانشناسی در سطح فردی و بقیه در سطح گروه بود. بنابراین برای درک رفتار فرد ابتدا نقشهای روانشناسی را بررسی می کنیم که این نقشها در چهار دسته نگرش ، شخصیت ، ادراک و یادگیری می باشد.
}ارزیابی درباره شی ، فرد یا رویدادی، (چه مطلوب یا نامطلوب ) نگرش را تشکیل می دهد مثلا جمله " من کارم را دوست دارم " نگرش فرد درباره کارش می باشد.
}یک شخص در مورد هزاران شی می تواند نگرش داشته باشد که در رفتار سازمانی فقط نگرشهای رضایت شغلی ، کار را معرف خود دانستن(میزانی که شخص کار خود را می شناسد و در آن مشارکت می نماید) و تعهد سازمانی(شاخص وفاداری فرد به سازمان می باشد ) مورد بررسی قرار می گیرد که در این فصل نگرش رضایت شغلی را بررسی می کنیم.
}منظور از رضایت شغلی ، نگرش کارکنان در مورد کار می باشد که نگرش مثبت بمعنای رضایت شغلی بالا و نگرش منفی بمعنای رضایت شغلی پائین می باشد و بطور کلی منظور از نگرش کارکنان همان رضایت شغلی می باشد.
}1-1-1-عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:
}جهت بررسی رضایت شغلی، بهتر است عواملی که منجر به رضایت شغلی بالا می گردد را بشناسم :
}گیرایی کار
}پاداش بر اساس عدل و مساوات
}در شرایط کاری حمایت از فرد
}همکاران
}شغلهایی که فرصت ارتقا به کارمندان بدهد و کارمندان در نحوه انجام وظایف خود آزادی عمل داشته باشند و در برابر کارهای درست ، پاداش مناسبی دریافت کنند شغل برایشان گیرا بوده و احساس لذت به آنها خواهد داد.
}1-1-1-2-پاداش براساس عدل و مساوات:
}اگر سیستم پرداخت حقوق و سیستم ارتقاء بر اساس مهارت باشد کارکنان احساس رضایت خواهند نمود.
}1-1-1-3-حمایت فرد:
}اگر محیط کار سالم ، بی خطر،آرام و تمیز و بدون هیچ خدشه ای باشد کارکنان احساس رضایت خواهند داشت.
}1-1-1-4-همکاران:
}داشتن همکاران صمیمی نیازهای اجتماعی کارکنان را تامین می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد.
}فرآیندی است که بدان وسیله فرد احساس خود را تفسیر می نماید تا بتواند به محیط خود معنی بدهد
}ویژگی های شخصی که بر نوع ادراک شخص تأثیر می گذارد
} 1- نگرش
} 2- شخصیت
} 3- انگیزش
} 4- علاقه
} 5- تجربیات گذشته
} 6- انتظارات
}تئوری اسنادی
} مقصود از ارائه تئوری اسناد این بوده است که بتوانیم نوع قضاوت خود را درباره دیگران ، توجیه کنیم . زیرا قضاوت ها به تفسیری بستگی دارد که از نوع رفتار فرد می شود.
اصولاً تئوری مزبور بیانگر این است که چون ما رفتار فردی را مشاهده می کنیم ، درصدد بر می آییم تا علت یا علتهای درونی یا برونی آن را مشخص کنیم
} رضایت شغلی می تواند بر میزان تولید و بازدهی اثر مثبت داشته باشد اما این اثر چندان زیاد نیست . توجه کردن به متغیرها واسطه ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود
} تئوری ناهمسانی شناختی
}هنگامی مطرح می شود که بین نگرش دو یا چند نفر یا بین رفتار و نگرش افراد نوعی بی ثباتی مشاهده شود . مقصود از تئوری ناهمسانی شناختی این است که افراد می کوشند این ناهمسانی را به حداقل ممکن برسانند و مسائل و مشکلات مربوطه را حل کنند .
}کاربرد ناهمسانی شناختی در سازمان : می توان بدان وسیله تمایل فرد را از نظر تغییر در نگرش و رفتار پیش بینی کرد .
}رابطه بین نگرش و رفتار
} نگرش و رفتار با یکدیگر رابطه علی و دارند یعنی نگرش فرد تعیین کننده کارهایی است که وی انجام می دهد و این رابطه را می توان اندازه گرفت ، مشروط بر این که متغیرهای واسطه ای را هم مورد توجه قرار داد . بنا به دلایلی رابطه بین نگرش و رفتار چندان روشن نیست و افراد می توانند در یک زمان مشخص دارای نگرشهای متناقض باشند .

خرید فایل

پاورپوینت مبانی رفتار سازمانی و تعارض و مذاکره درسازمانها (استیفن رابینز)

پاورپوینت مبانی رفتار سازمانی و تعارض و مذاکره درسازمانها (استیفن رابینز)

مذاکره(به انگلیسی: Negotiation) گفتگویی میان دو یا چند فرد یا گروه است که با هدف دستیابی به یک درک مشترک، رفع نقاط اختلاف، یا رسیدن به منفعتی در نتیجهٔ آن گفتگو، ایجاد توافق در خصوص دوره‌های اقدام، چانه زنی برای منفعت گروهی یا جمعی، یا حصول نتیجه‌ای رضایتبخش برای منفعت تمامی افراد یا گروه‌های درگیر در فرایند مذاکره، انجام می‌شود.
مذاکره فرایندی است که در آن هر طرف درگیر در مذاکرات می‌کوشد تا منفعتی برای خودش در پایان مذاکرات بدست آورد. مذاکره با هدف دستیابی به مصالحه انجام می‌شود. مذاکره در تجارت، سازمان‌های غیرانتفاعی، ادارات دولتی، رویه‌های قضائی و میان ملت‌ها و در شرایطی از زندگی فردی مانند ازدواج، طلاق، بچه دار شدن و یا زندگی روزمره اتفاق می‌افتد. مطالعه این موضوع "نظریه مذاکره" نامیده می‌شود. مذاکره کنندگان حرفه‌ای اغلب در این زمینه تخصص دارند مانند مذاکره کنندگان اتحادیه‌ای، مذاکره کنندگان تملک‌های اهرمی، مذاکره کنندگان صلح، مذاکره کنندگان مخاصمات، یا هر کس دیگری که تحت عناوینی مانند دیپلماسی، قانونگذار یا کارگزار کار می‌کند.



استراتژی‌های مذاکره



مذاکره می‌تواند دامنهٔ وسیعی از اشکال، از یک مذاکره کننده آموزش دیده از سوی یک سازمان خاص یا یک منصب در تشکیلات رسمی تا یک مذاکره غیررسمی میان دوستان را شامل شود. مذاکره می‌تواند در مقابل میانجیگری برای حل و فصل اختلافات قرار بگیرد یعنی حالتی که در آن یک طرف سوم بی طرف به هر دو طرف بحث گوش می‌دهد و مساعدت می‌کند تا توافقی میان طرفین ایجاد شود. این مفهوم هم چنین می‌تواند با "داوری" مقایسه شود که مشابه یک رویهٔ قضائی است. در داوری، هر دو طرف در خصوص صحت ادعاهایشان دست به استدلال و استنتاج می‌زنند. این مذاکره هم چنین گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده می‌شود. نظریه پردازان مذاکره غالباً میان دو گونه مذاکره تمایز قائل شده‌اند. نظریه پردازان مختلف از عناوین مختلفی برای این دو گونهٔ عام مذاکره استفاده کرده و به راه‌های مختلف میان آنها تمایز گذارده‌اند.



مذاکره یک هنر است، مقاله زیر دربرگیرنده نکاتی است که استفاد از آنها، شما را قادر می سازد تا در مذاکرات به بهترین شکل از حقوق حقه خود بهره مند شوید. 1 . هر چیزی قابل مذاکره است، قیمت، زمان، شرایط و ... . قیمت نوشته شده روی یک کالا (تایپ شده، دستنویس، چاپ شده و هولوگرام)، قطعی نیست. مهمترین نکته برای مذاکره، خواستن است. هر آنچه را که می خواهید، باید آنرا مطرح کنید. نباید از شنیدن پاسخ منفی یا طرد شدن بترسید. مذاکره شبیه به بازی شطرنج است، هر حرکتی را انجام می دهید تا به نتیجه برسید، ممکن بعضی حرکتها بی نتیجه باشند.



2 . هدف مذاکره رسیدن به توافق برد-برد است، توافقی که هر دو طرف از آن راضی و خشنود باشند. هر نوع توافقی غیر از این، منافع بلند مدت طرفین را در بر نخواهد داشت.



3 . قدرت، ابزار اصلی در مذاکره است. هر یک از طرفین برای مذاکره از ابزارهای قدرت خود استفاده می کنند. مثلا، ابزار قدرت فروشنده کالا این است که "کالای ارزانتر و بهتر از بقیه به شما می فروشد". ابزار قدرت خریدار "پول نقد است که با آن می تواند از محل دیگری خرید کند." به طور دقیق تر، درک شخص مقابل از قدرت شما، تعیین کننده است. مثال واقعی آن، در جنگ جهانی دوم اتفاق افتاد، در رویارویی ارتش ژاپن با انگلیس در سنگاپور، فرمانده ارتش 2000 نفری ژاپن، در مذاکرات قبل از جنگ، وانمود کرد که 100 هزار نیرو در اختیار دارد و فرمانده ارتش 50 هزار نفری انگلیس نیز این موضوع را باور کرد و تسلیم ارتش ژاپن شد. در واقع سربازان ارتش ژاپن 2 هزار نفر بودند. درک اشتباه فرمانده انگلیسی از تعداد سربازان ژاپنی، او را مجبور به تسلیم کرد.



4 . اشکال مختلف ابزار قدرت در مذاکره عبارتند از:



الف) شناسایی نیاز طرف مقابل و مطرح کردن توانایی شما در برآورده کردن آن،



ب) مطرح کردن تفاوت کالا یا خدمات شما با دیگران،



ج) نشان دادن اختیار یا عدم اختیار شما در تصمیم گیری، (بسته به نوع مذاکره، هر کدام از آنها کارایی دارند. مثلا فروشنده کالا می تواند بگوید: "من فروشنده هستم و اجازه تخفیف دادن را ندارم.")



د) تمایل و آمادگی شما برای ترک مذاکره، (مثلا وقتی خریداران لوازم منزل به خانه شما می آیند و قیمتی بسیار پایین را پیشنهاد می دهند، شما سریعا بگویید: " بیشتر که فکر می کنم، قصد فروش آنها را ندارم." با این حرکت آنها پیشنهاد قیمت بالاتری را به شما می دهند. )



ه) اصرار شما در به پایان رساندن مذاکره نیز می تواند ابزار قدرت باشد. (مثال: فرمانده ارتش ژاپن که می خواست مذاکره را با حمله و خونریزی پیش ببرد، این موضوع ابزار قدرت او بود.)



و) دانستن چیزی یا دانشی خاص، ابزار قدرت است. مخصوصا اگر منطبق با نیاز طرف مذاکره کننده باشد. مثلا دانش تعمیرکاران خودروهای لوکس و گران، ابزار قدرت آنها در مذاکره برای اجرت تعمیر است.



ز) توانایی و اختیار یکی از طرفین به تشویق یا تنبیه، از هر نوع، ابزار قدرت او می باشد.



ح) تعداد نفرات هر یک از طرفین مذاکره کننده، یکی از ابزار های قدرت است.



ت) مذاکره در محل کار یکی از طرفین.



ی) نیاز طرف مقابل به تایید، می تواند ابزار قدرتی برای طرف دیگر باشد.



مذاکره توزیعی



مذاکره توزیعی نیز گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده می‌شود. این نوع مذاکره نزدیک به مذاکره بر سر شیوهٔ چانه زنی در بازار است. در مذاکره توزیعی، هر طرف اغلب یک موضع شدید را اتخاذ می‌کند و می داند که طرف دیگر آن را نخواهد پذیرفت و سپس ترکیبی از حیله و نیرنگ و سیاست خطر پذیری (یا بازی با آتش برای کسب امتیاز) را در پیش می‌گیرند تا پیش از آنکه به نتیجه و توافقی برسند، کمترین امتیاز ممکن را به حریف واگذار کنند. درک مذاکره کنندگان توزیعی از مذاکره توزیع میزان مشخص و ثابتی از ارزش است. واژهٔ توزیعی به این مساله اشاره دارد که میزان مشخصی از چیزها میان افراد درگیر توزیع و تقسیم شده است. گاهی به این گونه از مذاکره توزیع "توزیع پای"(Fixed Pie) هم گفته می‌شود. تنها میزانی از این چیز در اطراف وجود دارد اما نسبتی که توزیع می‌شود متغیر است. مذاکره توزیعی هم چنین گاهی برد- باخت نیز نامیده می‌شود چرا که این درک وجود دارد که نتیجهٔ برد یک نفر در شکست نفر دیگر است. یک مذاکره توزیعی شامل افرادی است که هرگز پیشیهٔ تعاملی قبلی با یکدیگر نداشته‌اند و هم چنین احتمال اندکی نیز وجود دارد که آنها در آینده نیز چنین تعاملی داشته باشند. مثال سادهٔ روزمره این امر خریدن یک ماشین یا یک خانه است.



مذاکرهٔ یکپارچه یا منسجم



مذاکره یکپارچه یا منجسم گاهی مذاکره اصولی شده یا مبتنی بر منفعت نیز نامیده می‌شود. این نوع مذاکره مجموعه‌ای از تکنیک هاست که در تلاش است تا کیفیت و احتمال توافق مورد مذاکره را از طریق ارائه جایگزینی برای تکنیکهای مذاکره توزیعی سنتی، بالا ببرد. در حالی که مذاکره توزیعی می‌پندارد که یک میزان ثابتی از ارزش‌ها وجود دارد که میان طرفین تقسیم شود، مذاکره منجسم غالباً می‌کوشد تا ارزشی را در دوره مذاکره ایجاد کند. (وسعت دادن پای) این نوع مذاکره بجای تاکید بر مواضع آغازین مستبدانه و دلبخواه گروه‌ها بر منافع حیاتی و مهم آنها تمرکز می‌کند، و به مذاکره به مثابه یک مسئله مشترک می‌نگرد تا یک مبارزه شخصی، و هم چنین بر وفاداری به هدف و اصرار بر آن تاکید دارد و معیارها به عنوان مبنائی برای توافق قرار می‌دهد. واژه یکپارچه یا منسجم نیز به همکاری اشاره دارد. مذاکره منسجم غالباً مستلزم درجه بالاتری از اعتماد و ایجاد یک رابطه است. این مفهوم هم چنین دربردارنده راهکارهای حل مساله خلاقانه است که با هدف دستیابی به یک منفعت دوطرفه ایجاد شده است. این نوع مذاکره هم چنین مذاکره برد-برد نیز نامیده می‌شود. شماری از رهیافت‌های متفاوت برای مذاکره منسجم در طیف‌های مختلفی از کتب و برنامه‌ها مورد آموزش قرار گرفته‌اند



تاکتیک‌های مذاکره



راههای متعددی برای دسته بندی کردن عناصر اساسی مذاکره وجود دارد. یک دیدگاه در خصوص مذاکره دربردارنده سه عنصر اصلی است: فرایند، رفتار و مفاد. فرایند به این مسئله اشاره دارد که مذاکره کنندگان چطور در خصوص متن مذاکره، طرفین مذاکره، تاکتیک‌های مورد استفاده توسط گروه‌ها و توالی و مراحلی که در آن همه این موارد وجود دارد، مذاکره خواهند کرد. رفتار رابطه میان این گروه‌ها، ارتباطات میان آنها و نیز شیوه‌ای که آنها اتخاذ می‌کنند، بستگی دارد. مفاد آنچه که گروه‌ها بر سر آن مذاکره می‌کنند، دستورالعمل، موضوعات (مواضع و به بیان بهتر منافع) گزینه‌ها، و توافقی که در پایان حاصل خواهد شد، را در بردارد. دیدگاه دیگری از مذاکره چهار عنصر را بر می شمارد: استراتژی، فرایند، ابزارها و تاکتیک‌ها. استراتژی در بردارندهٔ اهداف عالی است- نوعاً مانند ارتباط و نتیجه نهائی. فرایندها و ابزارها شامل اقداماتی است که می‌تواند دنبال شود، نقش هائی که هر دو طرف برای ایفای آن اماده شده‌اند و نیز مذاکره با دیگر طرفین. تاکتیک‌ها شامل اظهارنظرهای جزئی تر و روشن تر و اقدامات و واکنش‌ها به بیانیه‌ها و اقدامات دیگران است. برخی به این لیست از عناصر، ترغیب و نفوذ را نیز اضافه می‌کنند با این فرض که این دو مورد بخش حیاتی و کلیدی از موفقیت در مذاکرات در دنیای مدرن امروز است و از این رو نباید حذف شود. رقیب یا دوست؟ دو رهیافت کاملاً متفاوت برای مذاکره مستلزم تاکتیک‌های متفاوتی است در رهیافت توزیعی هر مذاکره کننده برای بخش ممکن بزرگتری از پای می‌جنگد بنابراین بجاست اگر گروه‌های دیگر را دشمن تصور کنیم تا دوست و بنابراین موضع سخت و پرشدت تری را اتخاذ کنیم. با این وجود، اگر قرار باشد که برای موفقیت این تشکیلات که بهترین وجه تامین کننده نفع طرفین است، تلاشی صورت گیرد، این رهیافت کمتر بجا و مناسب خواهد بود. این امر به این معنی نیست که بوسیله هرگونه طرف و پیشنهاد ما باید نفع خودمان را برای هیچ از دست بدهیم و تسلیم شویم. بلکه یک دیدگاه همکاری جویانه غالباً سهم خود را نیز می‌پردازد. بنابراین آنچه که بدست می‌آید نه به هزینه دیگران بلکه به هزینهٔ خود اوست.[۲] === استخدام وکیل مدافع ===یک مذاکره کننده ماهر به عنوان وکیل مدافع یک طرف در مذاکره ایفای نقش می‌کند. وکیل تلاش می‌کند تا پرمنفعت ترین نتیجه ممکن حاصل شود. در این فرایند، مذاکره کننده تلاش می‌کند تا کمترین حد نتیجه که طرف (یا طرفین) مقابل خواهان پذیرش آن است تعیین کند، سپس تقاضاها را متعاقب آن تنظیم کند. یک مذاکره موفق در رهیافت وکالت زمانی است که مذاکره کننده بدون سوق دادن طرف مقابل برای به بن کشیدن همیشگی مذاکره، قادر به حصول به بهترین نتایج ممکنی باشد که گروه خواهان آن است، مگر آنکه بهترین جایگزین ممکن برای توافق مورد مذاکره (BATNA) قابل قبول باشد. مذاکره کنندگان حرفه‌ای از بسیاری از تاکتیک‌ها از هیپنوتیزم گرفته تا یک ارائه روش و واضح از تقاضاها یا مجموعه‌ای پیش شرطها، تا رهیافت‌های حیله گرانه تر مانند روش موسوم به "چیدن گیلاس" ممکن است استفاده کند. (توضیح: چیدن گیلاس به روشی اشاره دارد که فرد با داشتن حجم اندکی از اطلاعات تلاش می‌کند تا موضوعی را به اثبات برساند و این اقدام را در حالی انجام می‌دهد که آگاهانه از نکات دیگر مرتبط با آن موضوع صرف نظر و چشم پوشی می‌کند). تاکتیک‌های ارعاب و کالباس هم می‌تواند نقشی را برای حرکت به سوی نتیجهٔ مذاکره ایفا کند. (رهیافت کالباسی به طور استعاری این معنی است که نباید انتظار داشت که کل یک کالباس را با هم دریافت کنید بلکه راه بهتر آن است که آن را تکه تکه استفاده کنید. بنابراین مطابق با این تکنیک در مذاکره باید با روندی تدریجی و گام به گام به پیش رفت). یک تکنیک مذاکره دیگر آدم خوب/ آدم بد است. این تکنیک زمانی است که یک مذاکره کننده با استفاده از خشم و تهدید مانند یک آدم بد عمل می‌کند. دیگر مذاکره کنندگان نیز از طریق فهیم بودن و درک کردن مانند یک آدم خوب رفتار می‌کنند. آدم خوب، آدم بد را بدلیل همه دشواری‌ها و مشکلات سرزنش می‌کند و در عین حال تلاش می‌کند تا به مسالمت و توافقی از رقیب خود دست یابد. یک مذاکره دیگر تکیه دادن و نجوا کردن است. این مذاکره موقعیت مسلط فیزیکی را در بردارد و از این رو طرف مقابل را می ترساند.



شیوه‌های مذاکره



آر.اج شل، پنج نوع شیوه پاسخ به مذاکره را تعریف کرده است. افراد غالباً می‌توانند حالت‌های مختلفی را با شیوه‌های متفاوت بخود بگیرند، این حالت در طول مذاکره استفاده می‌شود و بسته به متن مذاکره و منافع طرف مقابل دارد. بعلاوه شیوه‌ها می‌تواند در طول زمان تغییر کند.



آماده سازی و کمک:افرادی که از حل مسائل گروه‌های دیگر لذت می‌برند و روابط فردیشان را حفظ می‌کنند. کمک کنندگان در مورد حالت‌های عاطفی، زبان حرکات بدن، و هم چنین نشانه‌های شفاهی به دیگر گروه‌ها حساس هستند.
اجتناب:افرادی گه دوست ندارند مذاکره کنند و آن را انجام نمی‌دهند مگر اینکه تضمین شده باشد. در زمان مذاکره، اجتناب کنندگان مایل هستند که موقعیت‌های رویاروئی را به تعویق انداحته یا از آن طفره بروند، با این وجود اقدام آنها دیپلماتیک و اقدامی از سر نزاکت تلقی می‌شود.
همکاری جویی:افرادی که از مذاکره‌ای که دربردارنده حل مسائل دشوار به شیوه‌های خلاقانه است لذت می‌برند. همکاری خواهان در استفاده از مذاکرات برای درک دغدغه‌ها و منافع طرفهای دیگر خوب عمل می‌کنند. با این وجود آنها می‌توانند مسائلی را از طریق تغییر موقعیت‌های ساده در درون موقعیت‌های بسیار پیچیده تر ایجاد کنند.
رقابت:افرادی که از مذاکره لذت می‌برند به این دلیل که فرصتی را برای برد ایجاد می‌کند. مذاکره کنندگان رقابتی کشش بسیار قوی برای همه ابعاد مذاکره و بویژه جنبه‌های استراتژیک آن دارند. به دلیل اینکه شیوه آنها می‌تواند بر فرایند چانه زنی مسلط باشد، مذاکره کنندگان رقابتی اغلب اهمیت ارتباط را فراموش می‌کنند.
مصالحه:افرادی که مشتاق به بستن پیمان هستند از طریق انجام آن چه که برای همه طرف‌های مرتبط در مذاکره برابر و منصفانه است. مصالحه جویان می‌توانند زمانی مفید باشند که یک محدوده زمانی برای پایان دادن به مذاکره وجود داشته باشد، با این وجود مصالحه جویان غالباً بدون هیچگونه الزامی به فرایند مذاکره هجوم برده و بسیار سریع دست به ایجاد آشتی می‌زنند.



گونه‌های مذاکره



سه نوع اصلی مذاکره توسط محققان در پروژهٔ مذاکره هاروارد شناسائی شده است. این سه گونه عبارتند از:چانه زنان نرم، چانه زنان سخت و چانه زنان اصولگرا.



نرماین افراد مذاکره را به رقابت بسیار نزدیک می‌بینند، بنابراین شیوهٔ ملایمی از چانه زنی را انتخاب می‌کنند. پیشنهادهایی که آنها می‌دهند دربردارنده بهترین منافع آنها نیست، آنها متعهد به تقاضاهای دیگران، اجتناب کننده از رویاروئی هستند و رابطه خوبی را به همتایان مذاکره کننده خود دارند. درک آنها از دیگران دوستی است و هدف آنها توافق است. آنها افراد را از مسائلشان جدا نمی‌کنند، اما در هر دو مورد نرم و ملایم هستند. آنها از مبارزهٔ خواسته‌ها اجتناب می‌کنند و بر توافق پای می فشارند و راهکارهائی ارائه کرده و بسادگی به دیگران اعتماد می‌کنند و دیدگاههایشان را تغییر می‌دهند.
سختاین افراد از استارتژی‌های مداوم برای نفوذ استفاده می‌کنند و از اصطلاحاتی مانند "این اخرین پیشنهاد من است" و "آن را بگیر یا رهایش کن" بهره می‌گیرند. آنها تهدید می‌کنند، به دیگران بی اعتماد هستند و بر منافع خود پای می‌فشرند و برای مذاکره از ابزار فشار استفاده می‌کنند. آنها دیگران را به مثابه دشمن و رقیب می‌بینند و هدف نهائیشان پیروزی است. بعلاوه، آنها به دنبال یک جواب هستند و بر حصول توافق بر این جواب پای می‌فشرند. آنها آدم‌ها را از اهدافشان جذا نمی‌کنند (مانند نرم) اما آنهادر هر دو مورد افراد درگیر و مسائل سخت گیر هستند.
اصولگرایانافرادی که از این طریق چانه زنی می‌کنند به دنبال راهکارهای یکپارچه هستند و این کارا را بوسیله تعهد تدریجی به مواضع خاص انجام می‌دهند. آنها بر مسائل به جای اهداف، انگیزه‌ها و نیازهای افراد درگیر تمرکز می‌کنند. آنها مردم را از مسائل جدا می‌کنند و منافع را جستجومی کنند و از لایه‌های پائینی اجتناب کرده و به نتایجی بر اساس استانداردها (که مستقل از خواست افراد است) می‌رسند. آنها بجای قدرت و فشار و نفع خود و یا رویه‌های تصمیم سازی داوری، گزینه هایشان را بر مبنای شاخص‌های روشن استوار می‌سازند. این شاخص‌ها از استانداردهای اخلاقی، اصول انصاف، استانداردهای حرفه‌ای، سنت و غیره برگرفته شده است.



محققینی از پروژهٔ مذاکره هاوروارد پیشنهاد می‌کند که مذاکره کنندگان شماری از جایگزین‌ها برای مسائلی که آنها برای حصول بهترین نتایج با آنها روبرو می‌شوند را جستجو کنند، اما این غالباً درست نیست (زمانی که شما ممکن است با بهره گیری فردی از تاکتیک‌های چانه زنی سخت یا نرم روبرو شوید).



مذاکره با نیت بد



زمانی که یک طرف وانمود می‌کند که مذاکره می‌کند، اما بطور پنهانی هیچ قصدی برای مصالحه نداشته باشد، آن طرف با نیت و بدی در حال مذاکره است. نیت بد مفهومی است در تئوری مذاکره که بوسیله آن گروه‌ها وانمود می‌کند که برای رسیدن به حل و فصل اختلاف در حال استدلال کردن هستند اما هیچ قصدی برای انجام این کار ندارند، برای مثال یک حزب سیاسی ممکن است وانمود کند که مذاکره می‌کند اما هیچ قصدی برای مصالحه برای مقاصد سیاسی ندارد.



مدل نیت بد ذاتی در روابط بین‌الملل و روانشناسی سیاسی



نیت بد در علم سیاست و روانشناسی سیاسی به استراتژی‌های مذاکره اشاره دارد که در آن هچ قصد واقعی برای حصول توافق یا مدلی از پردازش اطلاعات وجود ندارد. "مدل نیت بد ذاتی" در پردازش اطلاعات یک تئوری در روانشناسی سیاسی است که برای اولین بار توسط اول هالستی ارائه شد تا ارتباط میان عقاید جان فاستر دالز و مدل پردازش اطلاعات او را تشریح کند.[۷] این یکی از مدل‌ها در خصوص رقابت کنندگان است که به طور گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مدل اینگونه فرض می‌شود که یک دولت بطور کینه توزانه‌ای متخاصم و دشمن به شمار می‌رود و نشانه‌های متضاد با این استدلال نیز همگی نادیده گرفته شده‌اند. این نشانه‌ها همگی به عنوان یک اقدام تبلیغاتی و نشانه‌ای از ضعف تلقی شده و نادیده گرفته شده‌اند. نمونه‌های آن موضعجان فاستر دالسدر خصوص اتحاد شوروی یا موضع حماس در قبال دولت اسرائیل است.



احساس در مذاکرات



احساسات نقش مهمی را در فراینده مذاکرات ایفا می‌کنند، گرچه تنها در سالهای اخیر است که نتایج چنین مسئله‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. احساسات این ظرفیت را دارند که یک نقش مثبت یا منفی را در روند مذاکره ایفا کنند. در طول مذاکرات، تصمیم در مورد اینکه آیا استراحتی در نظر گرفته شود یا نه بر عهدهٔ شاخص‌ها و عوامل مرتبط با احساس است. احساسات منفی می‌تواند عامل تشدید و حتی رفتار غیرعقلائی شود و می‌تواند باعث شعله ور شدن ستیز شود و مذاکره را به بن بست بکشاند اما هم چنین می‌تواند ابزاری برای دستیابی به امتیاز باشد. از سوی دیگر احساسات مثبت اغلب می‌تواند دستیابی به یک توافق و کمک به حداکثر سازی نفع مشترک را تسهیل کند، اما می‌تواند هم چنین عاملی ابزاری در حصول یک امتیاز به شمار آید. احساسات مثبت و منفی می‌تواند بطور استراتژیک بروز داده شود تا بر نتایج تاثیرگذار باشد و می‌تواند نقش متفاوتی را در میان مرزهای فرهنگی برجای گذارد.



تاثیرگذاری بر معلول



حالت‌ها و تمایلات بر مراحل مختلف فرایند مذاکره تاثیرگذار است: کدام استراتژی قرار است مورد استفاده قرار گیرد؟ کدام استراتژی واقعاً انتخاب شده است، روشی که دیگر گروه‌ها و مقاصد و نیت‌های آنان درک و تحلیل می‌شود،. میزان تمایل آنها برای حصول توافق و نتایج نهائی مذاکره. اثربخشی مثبت (PA) و منفی (NA) یک یا چند جنبه از جوانب مذاکره کردن می‌تواند نتایج بسیار متفاوتی به دنبال داشته باشد.



تاثیرات مثبت در مذاکره



حتی پیش از آنکه مذاکره آغاز شود، کسانی که در حالت خوبی قرار دارند اطمینان بیشتری داشته[۱۶] و تمایل بیشتری به برنامه ریزی برای استفاده از استراتژی‌های همکاری جویانه دارند. [۱۳]در طول مذاکره، مذاکره کنندگانی که در حالت خوبی قرار دارند تمایل دارند تا از تعامل لذت بیشتری ببرند و رفتار کمتر ستیزه جویانه‌ای نشان می‌دهند و از تاکتیک‌های تهاجمی کمتر[۱۷] و استراژی‌های همکاری جویانه نیز استفاده می‌کنند.[۱۳] این امر در عوض احتمال اینکه گروه‌ها به اهداف ابزاری و عقلائی خود دست یابند و توانائی برای یافتن نتایج منسجمتر و یکپارچه تر را بیشتر می‌کند. [۱۸] در واقع، در مقایسه با مذاکره کنندگان با اثربخشی خنثی یا منفی، مذاکره کنندگان با اثربخشی مثبت به توافقات بیشتری دست می‌یابند [۱۳]و تمایل بیشتری دارند که آن توافقات را محترم بشمارند. آن دسته از نتایج پرمنفعت تر نیز در نتیجه فرایندهای تصمیم سازی بهتر مانند تفکر منعطف، حل خلاقانه مسئله، توجه به خواست‌ها و تمایلات دیگران و ریسک کردن و اعتماد بیشتر بدست می‌آید.[۱۹] تاثیرات مثبت پس از مذاکره نیز نتایج منفعت امیزی را به همراه دارد. این تاثیرات رضایت از نتایج بدست آمده را افزایش می‌دهد و بر خواست و تمایل افراد برای تعاملات آتی تاثیرگذار است.[۱۹] اثربخشی مثبتی که با دستیابی به یک توافق برانگیخته می‌شود، روابط دوتائی را تسهیل می‌کند و همین امر منجر به تعهد موثری می‌شود که مراحل بعدی تعاملات را رقم می‌زند. [۱۹] اثربخشی مثبت زیان‌های خاص خودش را نیز دارد: این امر درک از مفهوم عملکرد خود را تحریف می‌کند، به گونه‌ای که عملکرد نسبتاً بهتر از آنچه که واقعاً صورت گرفته ارزیابی و قضاوت می‌شود.[۱۶] از این رو، مطالعات در خصوص خود گزارش دهی در مورد نتایج به دست آمده می‌تواند جانبدارانه بوده یا بیطرفانه نباشد.



تاثیر منفی در مذاکره
تاثیر منفی پیامدهای زیانبار در مراحل مختلف فرایند مذاکره است. گرچه احساسات منفی مختلف بر نتایج مذاکره تاثیر می‌گذارند، اما بیشترین نتیجه‌ای که تاکنون مورد مطالعه قرار گرفته خشم است. مذاکره کنندگان خشمگین قصد دارند تا از استراتژی‌های رقابتی تر استفاده کنند و کمتر همکاری کنند، حتی پیش از آغاز مذاکره.[۱۳] این استراتژی‌های رقابتی مرتباط با نتایج مشترک کاهش یافته مرتبط است. در طول مذاکرات، خشم از طریق کم کردن میزان اعتماد در فرایند گسست ایجاد می‌کند و قضاوت طرفین مذاکره را تیره و تار می‌سازد و میزان تمرکز و توجه طرفین را محدود ساخته و هدف‌های اساسی آنها را از دستیابی به توافق به تلافی کردن اقدامات طرف دیگر تغییر می‌دهد.[۱۷] مذاکره کنندگان خشمگین توجه کمتری به منافع رقیب خود دارند و کمتر در قضاوت در خصوص منافع آنها دقت می‌کنند و از این رو به منفعت کمتری نیز دست پیدا می‌کنند. [۲۰] بعلاوه، بدلیل اینکه خشم مذاکره کنندگان را در ترجیحات خود خودمحورتر می‌سازد، احتمال اینکه آنها پیشنهادات پرسود را رد کنند، بیشتر می‌شود.[۱۷] رقبایی که واقعاً خشمگین می‌شوند (یا گریه می‌کنند یا کنترل خود را از دست می‌دهند) احتمال خطای بالاتری دارند: اطمینان حاصل کنید که آنها طرف شما هستند.[۳] خشم هم چنین به دستیابی به اهداف مذاکره کمکی نخواهد کرد و احتمال دستیابی به منافع مشترک را نیز اندک می‌سازد[۱۳] و هم چنین به ارتقای منفعت‌های شخصی نیز کمکی نخواهد کرد و درعین حال مذاکره کنندگان خشمگین در اثبات ادعای خود نیز موفقیتی حاصل نخواهند کرد.[۲۰] بعلاوه، احساسات منفی منجر به پذیرش راهکارهائی می‌شود که کارامدی و بهره مندی مثبتی ندارد اما در عوض پیامدهای منفی به بار می‌آورد.[۲۱] با این وجود، ابراز احساسات منفی در طول مذاکره گاه می‌تواند مثبت و سودمند هم باشد: یک خشمی که به گونه‌ای قاعده مند طرح می‌شود می‌تواند راه موثری برای نشان دادن تعهد و وفاداری و نیاز یک طرف به توافق باشد. [۱۷] بعلاوه، گرچه اثربخشی منفی احتمال دستیابی به منفعت را در امور تعاملی کم می‌کند، اما نسبت به اثربخشی مثبت در امور و مسائل توزیعی مانند صفر و یک، بهتر و مناسب تر است. [۱۹] سیدنر در آثار خود پیرامون انگیختگی منفی و White Noise (صدائی که شامل فرکانس‌های متفاوت با شدت‌های یکسان است)، از طریق مشاهداتی در مورد کم ارزش دانستن گویندگانی از دیگر گروههای قومی، نشانه هائی بر وجود یک مکانیسم انگیختگی منفی یافت. مذاکره می‌تواند در عوض ازطریق مخفی کردن تخاصمات در خصوص یک گروه قومی یا جنسیتی تاثیر منفی داشته باشد.[۲۲]



شرایط تاثیرگذاری احساس در مذاکرات



تحقیقات نشان می‌دهد که احساسات مذاکره کنندگان الزاماً بر فرایند مذاکره تاثیرگذار نیست. البراسین و دیگران پیشنهاد کرده‌اند که دو شرط برای تاثیر احساسات وجود دارد که هر دو مرتبط با توانائی (حضور موانع شناختی و محیطی) و انگیزه است.



برسمیت شناختن تاثیر: که مستلزم انگیزهٔ بالا و توانائی بالا یا هر دو است.
تصمیم و اراده بر اینکه تاثیر برای قضاوت مرتبط و مهم است: این مسئله مستلزم وجود حد پائینی از انگیزه، توانائی یا هر دو است



بر طبق این مدل، انتظار می‌رود که احساسات تنها زمانی بر مذاکرات تاثیر بگذارد که یکی بالا و دیگری پائین است. زمانی که هر دوی توانائی‌ها و انگیزه پائین هستند، این تاثیر را نمی‌توان مورد شناسائی قرار داد و زمانی که هر دو بالا هستند گرچه این تاثیر ار می‌تواند شناسائی کرد اما غیرمرتبط با قضاوت بشمار می‌رود.[۲۳] یک پیامد احتمالی این مدل آن است که مثلاً تاثیر مثبتی که اثربخشی مثبت بر مذاکرات دارد تنها زمانی دیده شود که یا انگیزه یا توانائی پائین هستند.



تاثیر احساسات طرفین



اغلب مطالعات روی احساسات در مذاکره بر تاثیر احساسات خود مذاکره کنندگان بر فرایند تاکید دارند. با این وجود، آنچه که گروههای دیگر احساس می‌کنند همانقدر که احساسات گروه چه در سطح گروهی و چه در سطح فردی بر فرایندها تاثیرگذار است، نیز می‌تواند مهم و تاثیر گذار باشد.. زمانی که بحث از مذاکرات است، اعتماد در گروه‌های دیگر یک شرط مهم برای احساسات و تاثیرگذاری آن است و قابلیت رویت آن تاثیر آن را افزایش می هد.[۱۸] احساسات در فرایندهای مذاکره از طریق ارسال سیگنالهائی با این مضامین مشارکت دارد: اینکه یک نفر چه احساسی دارد و چطور فکر می‌کند و از اینرو می‌توان از درگیر شدن گروه دیگر در رفتارهای ویران کننده جلوگیری کرد و هم چنین نشان دهد که چه گام هائی در مرحله بعد باید برداشته شود. اثربخشی مثبت نشان می‌دهد که باید همین راه را حفظ کرد در حالیکه اثربخشی منفی نشان می‌دهد که تنظیمات رفتاری یا ذهنی مورد نیاز است.[۱۹] احساسات طرفین می‌تواند دو تاثیر مهم و عمده بر روی احساسات مذاکره کنندگان و رفتار آنها داشته باشد: تقلیدی، دو جانبه و مکمل.[۱۵] مثلاً ناامیدی و غم می‌تواند به دلسوزی و ترحم و یا همکاری بیشتر بینجامد.[۱۹] در مطالعه‌ای توسط بات و دیگران در سال ۲۰۰۵ که یک مذاکره چند مرحله‌ای واقعی را شبیه سازی کرد، اغلب افراد به احساسات طرفشان به شیوه‌ای متقابل واکنش نشان می‌دادند تا به شیوهٔ مکمل. اینگونه دریافت شده که احساسات خاص تاثیرات متفاوتی را نیز بر روی احساسات رقبا و نیز استراتژی هائی که برگزیده می‌شود دارند:



خشمباعث می‌شود که رقبا تقاضای کمتری را طرح کنند و مقدار بیشتر تقاضاها را به مذاکرات صفر و یک واگذار کنند، هم چنین مذاکرات را کمتر به نفع خود ارزیابی کنند.[۲۴] خشم موجب تحریک حس رفتاری تسلط آمیز و تسلیم آمیز از سوی رقیب می‌شود.[۱۵]
غرورمنجر به استراتژی‌های تعاملی و مصالحه‌ای توسط طرفین می‌شود[۱۵]



گناه یا پشیمانی: که توسط مذاکره کننده ابراز می‌شود منجر به درک بهتری از او توسط رقیب می‌شود، با این وجود این مشخصه رقیب را به طرح مطالبات بالاتری وادار می‌کند.. از سوی دیگر، اشتباهات شخصی با رضایت بیشتر از آنچه که بدست می آِید در ارتباط است.[۱۹]



نگرانی یا ناامیدیتاثیر بدی بروی رقیب دارد اما به تقاضاهای کمتری از رقیب می‌انجامد..



مسائل مربوط به مطالعات مذاکره در آزمایشگاه



مذاکره یک تعامل تقریباً پیچیده است. فراگیری همهٔ این پیچیدگی‌ها بسیار امر دشواری است و تفکیک کردن و کنترل آن تنها جنبه هائی از آن است. به این دلیل اغلب مطالعات مذاکره در محیط‌های آزمایشگاهی انجام می‌شود و تنها بر برخی جنبه‌ها تاکید دارد. گرچه مطالعات آزمایشگاهی مزایای خاص خود را دارد اما هنگامی که نوبت به مطالعهٔ احساسات می‌رسد آنها معایب خود را نیز نشان می‌دهند.

احساسات در مطالعات آزمایشگاهی معمولاً دستکاری شده‌اند و بنابراین نسبتاً سرد می‌باشد (نه پرشدت). گرچه آن دسته از احساسات سرد می‌تواند برای نشان دادن تاثیرات خود کافی باشد اما آنها بطور کیف

خرید فایل