بررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار

بررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار

چکیده :
امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .
مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :
امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار
سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.
جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .
همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

موفقیت و اثر بخشی
اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری
نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .
موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .
قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .
برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .

خرید فایل

ادامه مطلب ...

بررسی سازه ارتقای بخشی نیروی کار

مطالب اینترنتی پنج‌شنبه 18 آذر 1395 ساعت 10:56

نیروی نظامی آمریکا

نیروی نظامی آمریکا

در این تحقیق به طور کلی بر روی تکنولوژیهای موجود در حال حاضر و تکنولوژیهای مورد نیازدر آینده برای تحقق اهداف نیروی دریایی و ماموریتها ارتش و نیروی نظامی آمریکا بحث می شود .
توجه و تمرکز اصلی در این تحقیق بر روی موارد زیر است :
1- جمع آوری اطلاعات جنگی و اطلاعات ارتش ، تلاش در زمینه ایجاد ارتش الکترونیک و استفاده از سیستمهای نظارتی و مراقبتی
2- غنی سازی ارتش زمینی و ارتش دریایی
3- مطالعه بر روی قابلیتهای سلاحهای ارتش و نیروی دریایی و تلاش در زمینه کاربرد موثر آنها در تشخیص هدف
4- تدارکات در جهت حمایت و حداکثر ساختن بهره وری نیروی انسانی ، ارتش و نیروی دریایی زمینه های تکنیکی زیادی برای این تحقیق در نظر گرفته شده است، که در این بخش توضیح داده خواهد شد . ساختار کلی این تحقیق به همراه بعضی از زیر شاخه های آن در شکل زیر نشان داده شده است .
در این بخش شرایط و اهداف کنونی نیروی دریایی و همچنین اهداف آینده ارتش و نیروی دریایی ، با توجه به امکانات و تکنولوزیهای موجود مورد بررسی قرار می گیرد . نظریات جدید و گوناگون در رابطه با تکنولوزیها وسیستمها توضیح داده شده و اثرات آنها که عملیات و فعالیتهای نیروی دریایی مورد بررسی قرار می گیرد. محیط امنیت ملی در آینده که نیروی دریایی در آن نقش کلیدی دارد، دارای تغییرات بیشتری نسبت به خود نیروی دریایی است. بنابراین تحولات زیادی باید در ارتش برای تطابق با محیط در حال تغییر انجام بگیرد . مدلها ، نحوه عملکرد ، خصوصیات و تواناییهای ارتش باید توسط تکنولوزیهای پیشرفته گسترش یابد .
در این بخش خصوصیات محیطی آینده که نیروی دریایی آمریکا باید در آن قادر به عمل باشد بررسی می شود و چگونگی استفاده از تکنولوزی جهت به کارگیری و عملکرد موثر نیروی دریایی در محیط در حال تغییر بررسی می شود .
ماموریتهای نیروی دریایی :
اعمالی که نیروی دریایی آمریکا موظف به انجام آنهاست در طی سالها تغییرات جزیی داشته است و انتظار و می رود که در آینده نیز این روند ادامه پیدا کند . این وظایف شامل موارد زیر است :
1- نگهدای و حفظ قدرت موجود .
2- تاسیس موانع و نگهداری از سنگرها و تاسیسات دفاعی
3- دفاع و جلوگیری از حملات به آمریکا ، کشورهای متفق آمریکا ، ملتهای دوست و به طور کلی نگهداری نیروی دفاع دریایی
4- نشان دادن قدرت ارتش ملی توسط ارتشهای اعزامی شامل حمله به target های موجود در خشکی از طریق دریا ، حمایت از نیروی نظامی موجود در خشکی ، تنظیم حملات و حمایت Logistic از آنها
5- تامین امنیت و آزادی در دریا ، خشکی و فضا
6- هماهنگی عملیات و ماموریتهای بخشهای مختلف
روشهای جدید جنگی که توسط تروریستها یا گروههای جنایتکاران که جز هیچ قسمتی از دولتهای شناخته شده نیستند ، سازمان دهی می شوند ، مشکلات جدیدی را برای نیروی دریایی آمریکا ایجاد کرده اند .
ارتش های بیگانه وابسته به آمریکا قابل اطمینان نیستند و در خیلی از مواقع فشارهایی را به آمریکا تحمیل می کنند. یک نیروی دریایی جهانی در آمریکا با توانایی بالا جهت حمایت از متفقین و کشورهای در حال صلح و نفوذ و تاثیر پذیری بر دیگر کشورها و حمایت از آمریکا مورد نیاز است .
آمریکا معمولا به صورت متحد با بیگانگان عمل می کند . بنابر این عملیات ترکیبی، قانون نیروی دریایی است .
تکنولوژیهای پیشرفته در سرتاسر جهان در حال انتشار است . بنابر این نیروی دریایی نیز باید از تغییرات تکنولوزی آگاه بوده و آماده بهره برداری از تکنیکهای جدید باشد . مهمترین تواناییهای ارتش در حال توسعه شامل موارد زیر است :
1- دستیابی و بهره برداری از دیده بانی فضایی برای ردیابی ناوگانها و بالا بردن آسیب پذیری ناوگانهای دشمن.
2- بالابردن توانایی جهت استخراج و به کارگیری سیستمهای تکنیکی مبتنی بر اطلاعات و هوش
3- به کارگیری سیستمها و سلاحهای موشکی موثر
4- استفاده از سیستمهای زمینی پیشرفته به همراه سنسورها ی شبکه ای که می تواند کشتیهای دشمن را توسط سیستمهای متحرک هدفگیری کند .
5- به کار گیری موشکهای ضد کشتی با خصوصیات فیزیکی مناسب و قابلیت پرواز
6- استفاده از موشکهای بالستیک با قابلیت هدایت بالا که قادر به حمله به ناوگانها می باشند .
7- استفاده از زیر دریاییهای بدون صدا ، مدرن و غیر وابسته به هوا به همراه torpedoes های مدرن
8- به کارگیری سلاحهای هسته ای ، شیمیایی و بیولوژیکی
مهمترین تواناییهایی که نیروی دریایی در آینده باید به آنها دست یابد شامل موارد زیر است :
1- نگهداری اطلاعات مهم و حفظ آنها در مقابل دشمن
2- استفاده از کشتیهای جنگی با عملکرد موثر و مجهز به ابزار شبکه ای و زیر سیستمهای خودکار
3- به کارگیری موشکهای propelledوموشکهای هدایتی (guided-mission) که از لحاظ قیمت ارزانتر از سلاحهای امروزی هستند و میزان بازدهی عملیات ارتش را بالا می برند. میزان فشنگها ، گلوله ها و حجم پرتاب آنها باید به میزان زیادی افزایش بیابد.
4- استفاده از هواپیماهای جنگی stol و stovl
5- مشارکتهای air to air به میزان زیادی با استفاده از سنسورهای شبکه ای multi static در هواپیماها و موشکها و استفاده از سیستمهای مدرن .
6- استفاده از UAV ها (unmanned aerial vehicles) برای کارهای عادی و کارهای پر مخاطره
7- توسعه قابلیتهای زیردریاییهای پیشرفته برای حمایت نیروی دریایی و عملیات ساحلی .
8- تسخیر ارتش ضد زیردریایی که توسط فرو نشاندن زیردریاییهای هسته ای روسیه ، به وسیله زیر دریاییها هسته ای غیر هوایی که توسط دیگر ملتها فروخته می شود ؛ تشکیل شده است .
9- توانایی خنثی سازی محیطهای زمینی از دریا ، سطح آب و بر روی ساحل با سرعتی بیشتر از سرعتی که تاکنون به کار می رود.
10-طراحی و ساخت سلاحهای جدید ، سیستمهاو تکنیکها به منظور جنگ در محیطهای اشغال شده در برابر نیروهای سازمان دهی شده دشمن ، گروههای تروریست و جنایتکار و مقاومت در مقابل بی قانونیها
11-حمایت Logistic گسترده در دریا که مواد و اطلاعات مورد نیاز را به موقع و به میزان مناسب در دسترس قرار دهد . این امر یکی از مشکلات نیروی دریایی در گذشته و در حال حاضر می باشد
تمامی این تغییرات ذکر شده باید به امکانات نیروی دریایی تا 40 سال آینده اضافه شده وبرای دستیابی به عملکرد موثر از آنها استفاده شود.
جهت مقابله با احتیاجات محیط آینده به همراه قابلیتهای تکنولوژی در ساختار نیروی دریایی باید تغییرات اساسی ایجاد شود. برای دستیابی به این امر مراحل زیر ضروری است:
1-ارتش و نیروی دریایی (navy and the marine corps) با یکدیگر پیوند یابند، ماموریتهایشان با کمک یکدیگر انجام شده و فعالیت های آن مکمل هم باشد و در زمینه تحقق اهداف مشترکشان با یکدیگر رقابت داشته باشند.
2- نیروهای جدیدی از طریق سرمایه گذاری بر روی قابلیتها و تواناییها می تواند ایجاد شود. جهت اداره و کنترل مخاطرات مالی، تکنیکی و ساختاری قابلیت های جدیدی باید بسط داده شود. این قابلیت ها یا تواناییها اگر موفق بودند و عملکرد موثری در آزمایشات داشتند به تواناییهای موجود در حال حاضر ارتش و نیروی دریایی اضافه می شوند یا جایگزین تکنولوژیهای موجود خواهند شد.
3- نیروی دریایی و ارتش باید طرز تفکر خود را در رابطه با طراحی و ساخت نیروها و نحوه تخصیص بودجه برای آنها تغییر دهند. هم چنین باید در زمینه های مربوط به هزینه ها، نیروی انسانی ، سکوها ، سلاحها و زیر سیستم های نظامی مطالعات بیشتری انجام دهند و در طراحی آنها به صورت یک سیستم واحد بکوشند.
4-این رویکرد تدریجی به منظور انتقال منابع از برنامه های موجود بر روی مفاهیم جدید و رقابتی با در نظر گرفتن مخاطرات آن است. حمایت و پشتیبانی زیادی برای چنین کار هایی از جانب نیروی دریایی و وزارت دفاع باید صورت گیرد. بدون وجود چنین حمایتهایی نمی توان به منابع موجود اعتماد کرد.
با افزایش کارایی و کاهش برخی از تواناییهای موجود می توان به قابلیت های مطلوبتری دست پیدا کرد .
تمام سیستم های اصلی نیروی دریایی برای انجام عملیات با تعداد کم نیروی انسانی طراحی شده اند. این افراد قابلیت ها ی تکنیکی بیشتری در حیطه نظارتیشان دارند و در انجام وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری نشان می دهند.
اصطلاعات اساسی باید در سیستم نیروی انسانی و سازمان دهی آن در سالهای آتی انجام شود. نظیر توسعه تحصیلات و آموزش ، دستیابی به سودمندی و کارایی در شغل، بهبود سلامتی و انجام مراقبتهای پزشکی در رابطه با کارکنان و مجروحین جنگی.
افراد شایسته با تحصیلات و تواناییهای بالا مورد نیاز هستند تا به تکنیکهای مورد نیاز و پروژه های نیروی دریایی در آینده نظارت داشته باشند.
تکنولوژیهای مدرن پزشکی به آسانی در آینده در دسترس قرار می گیرند. سیستم های حمایتی و کمکی تکنیکی برای دستیابی به سلامتی و مراقبتهای بهتر و معالجه مجروحین به آسانی قابل استفاده خواهند بود.
توسعه و گسترش بسیاری از این تکنولوژیها در بخشهای غیر نظامی است. نیروی دریایی به منظور دستیابی به اهداف بالا باید از این پیشرفتهای انجام شده ، حداکثر بهره برداری را در حیطه نظامی انجام دهد.
صرف هزینه برای بهبود کیفیت زندگی کارکنان نیروی دریایی و خانواده های آنها برای آمادگی بیشتر و کیفیت بهتر کاری نیروی انسانی لازم و ضروری است .
نیروی دریایی ترکیبی از انسانها و ماشینها ست. ماشینهای به کار رفته شامل دستگاههای عظیم نظیر کشتیها و هواپیما ها تا میکرو پروسسورها می باشند و به اشخاص در انجام کارهایی که بدون استفاده از ماشینها امکان پذیرنیست کمک می کنند. توانایی و خصوصیات ماشینها با پیشرفت تکنولوژی تغییر کرده است.
پیشرفتهای انجام شده باعث افزایش بازده کاری اشخاص شده است و آنها را قادر به انجام کارهای بیشتر با دانش و دقت بیشتر و کنترل دقیقتر کرده است.
تکنولوژیهایی که فعالیت های نیروی دریایی بر مبنای آن قرار گرفته است تغییرات زیادی داشته است و به میزان زیادی در حال گسترش در زمینه های مختلف است. این مقاله 9 گروه از مهمترین تکنولوژیهایی را که در فعالیت های نیروی دریایی تاثیرات اساسی داشته است بررسی می کند. این تکنولوژیها در جدول زیرنشان داده شده است:

خرید فایل

ادامه مطلب ...

نیروی نظامی آمریکا

مطالب اینترنتی پنج‌شنبه 18 آذر 1395 ساعت 05:09

اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه

اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه

چکیده

سرمایه گذاری در نیروی انسانی از اساسی ترین بخشهای توسعه بلندمدت و پایدار است و برخی بر این باورند که بسیاری از مشکلات و معضلات موجود در جامعه ایران را بایست به عدم آموزش صحیح در دوران قبل از دانشگاه ارتباط داد. در این راستا این تحقیق خواهد کوشید اثر تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهد. در این مطالعه از روش ناپارامتری تحلیل پوششی داده ها استفاده شده است. ابتدا قرار بر این بود که اثرات شاخص آموزش و تکنولوژی آموزشی بر کارایی فنی نیروی انسانی مورد بررسی قرار گیرد ولی به دلیل محدودیتهای آماری در جمع آوری اطلاعات دبیرستانها و به دلیل اینکه تنها آمار 15 دبیرستان پسرانه منطقه 2 به دست محقق رسید به ناچار دو سناریو برای این تحقیق گزینش گردید. سناریوی اول به بررسی تأثیرات آموزش بر کارایی فنی نیروی انسانی می پردازد و سناریوی دوم نیز اثر تکنولوژی آموزشی بر کارایی را مورد ارزیابی قرار می دهد. داده های مورد استفاده در سناریوی اول(اثر آموزش) بر سطح کارایی عبارتند از: سرانه معلم به دانش آموزش (smd) ، میانگین سابقه کار معلمین (mskm) ، میانگین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان(mptd) ، و داده های مورد استفاده در سناریوی دوم(اثر تکنولوژی آموزشی بر سطح کارایی) نیز عبارتند از: سرانه کتاب به دانش آموز (skd) ، سرانه مساحت آزمایشگاه (sma) وسرانه کامپیوتر (sk) ، ستانده ها مورد استفاده در هر سناریو نیز میانگین دروس اختصاصی (mde) و میانگین دروس عمومی(mdo) بوده اند. نتایج این تحقیق نشان می دهند در هیچ یک از مدلهای روش تحلیل پوششی داده ها (CCRوBCC) ،‌رابطه معنی داری میان شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی بر درجات کارایی دبیرستانها مورد مطالعه مشاهده نکرده ایم. بنابراین فرضیه های ما که مبنی بر تأثیر مثبت آموزش معلمان مدارس منطقه 2 و بکارگیری تکنولوژی آموزشی و محیط آموزشی بر کارایـی فنـی نیروی انسانی است رد می شود؛ در واقع این فرضیات شرطهای لازم هستند ولی کافی نمی باشند. به نظر می رسد در کارایی دبیرستانهای منطقه 2 عوامل دیگری نظیر کیفیت مدیریت و کیفیت تدریس، چگونگی قرار گرفتن مدارس از نقطه نظر جغرافیایی در درون منطقه 2 موثر بوده باشد.

فهرست مطالب:

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق .......................................................................................... 1 1-1- مقدمه ........................................................................................................... 2

1-2- شناخت وطبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش .............................................. 4

1-2-1-فواید خصوصی آموزش و پرورش.................................................................... 5

1-2-2 - فواید خصوصی مستقیم ................................................................................ 5

1-2-3-فواید خصوصی غیر مستقیم ............................................................................ 5

1-2-4-فواید اجتماعی آموزش و پرورش ...................................................................... 6

1-2-5-فوایداجتماعی مستقیم ...................................................................................... 7

1-2-6-فواید اجتماعی غیرمستقیم ................................................................................ 7

1-3-اهداف و ضرورت پژوهش ................................................................................ 9

1-4-فرضیه های تحقیق (پژوهش).............................................................................. 9

1-5-کلیات پژوهش ................................................................................................. 10

فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق............................................................... 11

مبانی نظری تحقیق ومروری برمطالعات تجربی ....................................................................... 12

2-1-مقدمه ............................................................................................................ 12

2-1-1-دیدگاههای اقتصاد دانان کلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش................................ 13

2-1-2-دیدگهای اقتصاددانان نئوکلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش................................ 16

2-1-3-دیدگاههای اقتصاددانان معاصر درباره اهمیت اقتصادی آموزش................................ 17

2-2-نظریه سرمایه انسانی ....................................................................................... 31

2-2-1-مفهوم سرمایه انسانی ..................................................................................... 33

2-2-2-سرمایه گذاری درسرمایه انسانی ...................................................................... 35

2-2-3-ویژگیهای سرمایه انسانی ............................................................................... 38

2-2-4-کارکردهای سرمایه انسانی ............................................................................. 43

2-2-5-تشکیل سرمایه انسانی ازطریق آموزش و پرورش ................................................. 46

2-2-6-تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت.............................................. 50

2-3-نقش آموزش و پرورش دررشد و توسعه اقتصادی .................................................... 51

2-3-1-انواع آموزش و پروش و رشد اقتصادی ............................................................. 54

2-4-سرمایه گذاری درآموزش و پرورش ..................................................................... 62

2-5-توجیه اقتصادی درآموزش و پرورش..................................................................... 64

2-6-کیفیت آموزش و پرورش ................................................................................... 69

2-7-تحقیقات انجام شده درجهان ................................................................................ 74

فصل سوم :روش اجرای تحقیق ................................................................................. 88

متدولوژی تحقیق..................................................................................................... 89

مقدمه .................................................................................................................. 89

3-1-تابع تولید ....................................................................................................... 93

3-1-1-روشهای پارامتری ....................................................................................... 93

3-1-2-روشهای ناپارامتری ..................................................................................... 94

3-2-ویژگیها و قابلیتهای روش تحلیل پوششی داده ها (DEA)........................................... 95

3-2-1-مزایای روش تحلیل پوششی داده ها.................................................................... 95

3-2-2-معایب روش تحلیل پوششی داده ها..................................................................... 97

3-3-تعریف واحدهای تصمیم گیری (DMU)................................................................ 97

3-4-انواع کارایی ازدیدگاه فارل ................................................................................ 98

3-5-کارایی درتحلیل پوششی داده ها (DEA)................................................................ 101

3-6-مدلهای DEA ................................................................................................ 102

3-6-1-مدل CCR.................................................................................................. 103

3-6-1-1-تعریف کارایی درمدل CCR........................................................................ 105

3-6-1-2-مثالهای مربوطه به مدل CCR...................................................................... 105

3-6-1-3-مدلهای ستانده گراو نهاده گر درمدل CCR....................................................... 110

3-6-2-مدل BCC.................................................................................................. 116

3-6-3-تفاوت CCR و BCC................................................................................... 118

3-7-مدل اندرسن – پیترسون(AP).............................................................................. 120

3-8-بررسی بازده مقیاس درروش DEA..................................................................... 122

3-9-جمع بندی....................................................................................................... 125

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها ........................................................................... 128

تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مدل DEA.................................................................... 129

4-1- مقدمه ........................................................................................................... 129

4-2-معرفی دبیرستانهای موردمطالعه........................................................................... 130

4-3- انتخاب داده ها و ستانده ها ................................................................................ 132

4-4-معرفی مدل مورد استفاده ................................................................................... 134

4-5-تجزیه و تحلیل نتایج.......................................................................................... 135

4-5-1-تاثیر آموزش برکارایی دبیرستانها .................................................................... 141

4-5-2-تاثیر تکنولوژی آموزشی برکارایی دبیرستانهای منطقه (2)....................................... 149

4-5-3-بررسی فرضیات تحقیق ................................................................................. 157

4-5-4-عامل تولید مازاد (اضافی) Slack...................................................................... 159

4-5-5-انتخاب الگوی مناسب برای بنگاه ...................................................................... 160

4-6-خلاصه ای از تجزیه و تحلیل نتایج ...................................................................... 165

4-6-1-تجزیه و تحلیل جدول 16-4 ............................................................................ 167

4-6-2-فرق کارایی فنی و کارایی مقیاس ...................................................................... 169

فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات .......................................................... 171

نتیجه گیری و پیشنهادات .......................................................................................... 172

منابع ................................................................................................................... 174

خرید فایل

ادامه مطلب ...

شاخصهای آموزشی تکنولوژی برکارایی نیروی انسانی دبیرستانهای پسرانه

مطالب اینترنتی پنج‌شنبه 18 آذر 1395 ساعت 01:15

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت

چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

فهرست مطالب:

فصل اول :

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات

خرید فایل

ادامه مطلب ...

عوامل موثر ارتقاء بهره نیروی انسانی صنعت

مطالب اینترنتی چهارشنبه 17 آذر 1395 ساعت 18:54

دانلود پاورپوینت فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی( فصل چهارم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت )

عنوان: دانلود پاورپوینت فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی( فصل چهارم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت )

تعداد اسلاید:19 اسلاید

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی میباشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل چهارم این کتاب با عنوان فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی می باشد و بخشهای عمده آن شامل موارد زیر است:

مقدمه

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛

مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛

برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی(تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛

برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی و خارجی)؛

مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیساتهای پرسنلی سازمان بر آن اساس

روشهای برآورد نیروی انسانی موردنیاز

روشهای کاهش نیروی مازاد

خرید فایل

ادامه مطلب ...

دانلود پاورپوینت فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی( چهارم کتاب مدیریت

مطالب اینترنتی چهارشنبه 17 آذر 1395 ساعت 06:43

دانلود پاورپوینت آموزش و توسعه نیروی انسانی

دسته: مدیریت

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 24 اسلاید

این فایل در زمینه آموزش و توسعه نیروی انسانی بوده و شامل بخشهای زیر است:

توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان ) ، فرایند آموزش ، فرایند پنج مرحله ای آموزش وتوسعه ، پنج مرحله در فرایند آموزش و توسعه ، روش های آموزش ، آموزش با هدف های ویژه ، آموزش و توسعه مدیریت، آموزش مدیریت در حین انجام وظیفه، الگو سازی رفتاری ، بهبود سازمانی ، تشکیل سازمان های یادگیرنده ، تغییر سازمانی ، فرایند ده مرحله ای برای ایجاد تغییر در سازمان

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان، محاسبه اثرات آموزش

خرید فایل

ادامه مطلب ...

دانلود پاورپوینت آموزش توسعه نیروی انسانی

مطالب اینترنتی چهارشنبه 17 آذر 1395 ساعت 02:51

بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران

تحقیق حاضر سعی دارد که در 2 بعد جداگانه برخی از علل مهاجرت نیروی کار در ایران را مورد بررسی قرار دهد. اگر بخواهیم عوامل اصلی مهاجرت را بطور کلی مورد تقسیم‌بندی قرار دهیم می‌توانیم دو دسته از عوامل را مؤثر بدانیم. گروه اول را عوامل فشار(Push Factors) می‌نامند که شامل غیراقتصادی شدن فعالیتهای کشاورزی، توزیع ناعادلانه زمین، رشد جمعیت و ثابت ماندن بازده تولید در بخش کشاورزی است.

گروه دوم به عوامل کششی یا جذب(Pull Factors) موسومند که شامل دوگانگی منطقه‌ای و نخصیص بیشتر منابع در بخشهای شهری(خدمات و صنعت) و بهتر بودن سطح زندگی در مناطق شهری است. به منظور تجزیه وتحلیل تأثیر این 2 دسته از عوامل از شاخصهای درآمدهای انتظاری در شهر از مدل هریس- تودارو استفاده می‌شود.

در بحث‌های تئوریک و نظری به این نتیجه می‌رسیم که نمی‌توان دیوار بلندی بین عوامل کشش و جذب ترسیم کرد. چون نوعی ارتباط متقابل بین این 2 دسته از عوامل وجود دارد. به عقیدة آنها آنچه که واقعاَ‌ مهاجرت نیروی کار را تسریع می‌کند همان دوگانگی منطقه‌ای است. این 2 معتقدند که مهاجرت در هر منطقه‌ای امری طبیعی است چون نوعی توالی در رشد بخشها وجود دارد و خودبه‌خود و به مرور زمان با جایگزین شدن عوامل تولیدی بجای یکدیگر سهم نیروی کار در بخش کشاورزی در اشتغال کل کاهش می‌یابد و سهم بخش صنعت و خدمات افزایش می‌یابد.

اما آنچه که کشورهای در حال توسعه را از کشورهای پیشرفته متمایز می‌سازد ناهمگونی در مهاجرت نیروی کار است. بطوری که در این کشورها محدود بودن امکانات تولید از یک طرف و محدود بودن ارتباطهای بخش کشاورزی با سایر بخشهای اقتصاد از طرف دیگر موجب می‌شود تا این کشورها تلاش بیشتری در جهت گسترش بخش صنعت شهری از خود نشان بدهند.

این 2 گروه از عوامل اقتصادی همراه با عوامل غیراقتصادی مانند روابط و شیوه تولید، سازمان اجتماعی تولید و غیره موجب‌ می‌شوند تا از اهمیت بخش کشاورزی در جریان توسعه کاسته شود و نقش پیشتاز به بخشهای شهری واگذار شود به ویژه آنکه بخش عمده‌ای از تولیدات در بخش کشاورزی را کالاهای مصرفی تشکیل می‌دهند که هر چند دارای ارتباطهای پسین گسترده‌ای هستند لیکن ارتباطهای پیشین آنها بسیار محدود و مشخص است.

در این حالت بخش پیشتاز اقتصاد بخش صنعت خواهد بود تا از یک طرف به عنوان ستون اصلی و رشد عمل کند و از طرف دیگر از طریق تولید محصولات صنعتی مورد استفاده در بخش کشاورزی مانند تراکتور- پمپ آب- کمباین- کود- سم و غیره بخش کشاورزی را به جلو بکشد.

بدین ترتیب بخش کشاورزی در مراحل اولیه توسعه اقتصادی قربانی جریان توسعه است و برای بهبود باید انتظاری طولانی بکشد که این خود یکی از دلایل اصلی مهاجرت نیروی کار از روستاها به مناطق و مراکز شهری می‌باشد.

در تحقیق حاضر ابتدا بطور مجزا دوگانگی منطقه‌ای به عنوان عامل جذب و فشار مورد بررسی قرار گرفته است که مشخص شود تا چه حد تفاوت در نرخهای رشد منطقه‌ای و نابرابری در رابطة مبادلة بین محصولات کشاورزی و صنعتی بر مهاجرت تأثیر داشته است و در نهایت در قسمت سوم نتیجه‌گیری و پیشنهادات ارائه خواهد شد.

البته لازم به تذکر است که برخلاف گذشته که مهاجرت نیروی کار روستایی به دلیل تامین نیروی انسانی مراکز شهری از نظر اقتصاددانان مطلوب تلقی می‌شد ولی امروزه مهاجرت به عنوان عامل عمده‌ای که پدیدة عمومی و فراگیر نیروی کار مازاد شهری را دامن می‌زند و مشکلات جدی بی‌کاری شهری را وخیم‌تر می‌کند مورد توجه قرار می‌گیرد. این مشکلات بواسطة عدم توازن ساختاری و اقتصادی بین مناطق شهری و روستایی بوجود آمده است.

فهرست مطالب

مقدمه: ۱

فصل اول. ۴

سؤالات: ۶

بیان مسئله: ۷

هدف کلی: ۱۰

بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران. ۱۰

۱- تعیین ارتباط بین درآمد روستائی و مهاجرت نیروی کار روستائی.. ۱۰

نمودار تحلیلی.. ۱۱

فرضیات: ۱۱

جامعة آماری : ۱۳

نمونه و شیوه نمونه گیری : ۱۳

ابزار و روشهای جمع آوری اطلاعات : ۱۳

روش تحقیق : ۱۴

فصل دوم. ۱۵

تعاریف: ۱۶

تعریف منطقه: ۱۶

تعریف دوگانگی منطقه‌ای: ۱۹

معیارهای تعیین دوگانگی: ۲۰

پدیدة دوگانگی در اقتصاد ایران: ۲۳

الف: مشخصات جغرافیایی- طبیعی کشور: ۲۳

ب: پدیده دوگانگی و رشد نامتوازن در اقتصاد ایران: ۲۵

۱-ارتباطات پسین: ۲۷

۲- ارتباطات پیشین: ۲۷

۳- ارتباطات مصرفی: ۲۷

۴- ارتباطات مالی: ۲۸

بخش نفت.. ۲۸

ج: دوگانگی منطقه‌ای در اقتصاد ایران: ۳۳

اهم پیامدهای مهاجرت از شهرهای کوچک و روستاها به شهرها و مراکز صنعتی: ۳۴

شاخصهای توسعة صنعتی: ۳۵

شاخصهای توسعه کشاورزی: ۳۸

شاخصهای اشتغال: ۴۰

فصل سوم. ۴۳

جامعة آماری : ۴۴

نمونه و شیوة نمونه‌گیری: ۴۴

ابزار و روشهای جمع‌آوری اطلاعات: ۴۵

روش تحقیق زمینه‌یابی: ۴۵

آنالیز تاکسونومی: ۴۵

ویژگیهای روش تاکسونومی: ۴۶

خیر. ۵۳

فصل چهارم. ۵۹

نتایج تحقیق: ۶۰

پیشنهادات و ارائة طریقها: ۶۲

فهرست منابع : ۶۴

خرید فایل

ادامه مطلب ...

بررسی مهاجرت نیروی روستاها شهرها ایران

مطالب اینترنتی سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 18:18

تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان

تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رسانند. یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش بهره‌وری در سازمان, عملکرد نیروی انسانی در آن سازمان می‌باشد که تاثیر مستقیم و مثبت در افزایش بهره‌وری دارد. به همین جهت پژوهش‌های بی‌شماری جهت بررسی و نقش عملکرد نیروی انسانی جهت بالابردن بهرهوری انجام شده است. این پژوهش نیز با هدف ارتقای کارایی و افزایش بهرهوری به تحلیل عملکرد نیروی انسانی در بین کارمندان سازمان آب و فاضلاب شهرستان کاشان میپردازد. از مجموع 157نفر 111 پرسشنامه به عنوان نمونه بین کارکنان پخش شد. سپس با ابزارهای آماری به سنجش آن پرداخته و داده‌ها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. سپس نتایج زیر بدست آمد:

1. تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر خلاقیت و نوآوری, رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودی رهبری،رشد قابلیت فردی و بالابردن انگیزه تاثیر دارد.

2. بیشترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر رقابت سازمان‌هاست و کمترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری می‌باشد.

نمونه آماری در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و بدست آمد. روش جمع‌آوری اطلاعات در این پژوهش از طریق پرسشنامه تاثیر تحلیل‌عملکرد است که دارای 30 سوال میباشد که به تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری، رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودرهبری، قابلیت و میزان انگیزه میپردازد.

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق :................................... 10

1-1) مقدمه. 11

1-2) مساله تحقیق. 14

1-3) اهدف تحقیق. 17

1-4) فرضیات تحقیق. 18

1-5) روش تحقیق. 18

1-6) محدوده و قلمرو تحقیق. 19

1-6-1) از نظر زمانی.. 19

1-6-2) از نظر مکانی.. 19

1-6-3) از نظر موضوعی.. 19

1-7) محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق. 19

1-8) تعریف واژه‌های کلیدی.. 19

1-8-1) بهره‌وری.. 19

1-8-2) بهره‌وری نیروی‌انسانی.. 20

1-8-3) کارایی.. 20

1-8-4) تحلیل عملکرد. 20

1-8-5) اثربخشی.. 20

1-8-6) مدیریت‌عملکرد. 20

1-8-7) برنامه‌ریزی استراتژیک... 20

1-9) شمای کلی تحقیق. 21

فصل 2: ادبیات تحقیق :........................................... 22

2-1)مقدمه. 22

2-2) تاریخچه‌ی تحلیل عملکرد و بهره‌وری.. 23

2-3) فرآیند کلی تحلیل و ارزیابی عملکرد. 24

2-3-1)تعریف تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26

2-3-2)شناخت مسائل و مشکلات و بهینه‌سازی نظام ارزیابی عملکرد. 28

2-3-3)معیارها و شاخص‌ها و ابعاد اصلی نظام ارزیابی عملکرد. 29

2-3-4) نظریه‌های تحلیل و ارزیابی عملکرد. 29

2-3-5)روش‌ها و فنون ارزیابی عملکرد. 33

2-3-5-1)روش درجه‌بندی ترتیبی یا درجه‌بندی فردی.. 33

2-3-5-2) روش مقایسه فرد به فرد. 34

2-3-5-3) روش توزیع درصدی در رتبه‌بندی کارکنان یا توزیع اجباری.. 35

2-3-5-4)روش انتخاب تشریحی اجباری.. 35

2-3-5-5) روش مقیاس درجه‌بندی خطی(گرافیکی)36

2-3-5-6) روش مقیاس مبتنی بر رتبه‌بندی رفتاری (روش مقیاس رفتاری)36

2-3-5-7) روش مقیاس مشاهده رفتار. 37

2-3-5-8) روش ثبت وقایع حساس... 37

2-3-5-9) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 38

2-3-5-10) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 38

2-3-5-11) روش معیار کار(استانداردهای کار)39

2-3-5-12) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 39

2-3-5-13) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 40

2-3-6) انواع ارزیابی.. 41

2-3-7) انتخاب بهترین روش ارزیابی.. 41

2-3-8)انتخاب ارزیابان. 42

2-3-9)اهداف ارزیابی عملکرد. 43

2-3-10)مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11) مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-1) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-2) تجزیه و تحلیل شغل. 45

2-3-11-3)سنجش کار انجام یافته. 46

2-3-11-4) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش‌بینی شده46

2-3-11-5) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی.. 46

2-3-12) نقص‌ها و خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد. 46

2-3-13) زمان انجام ارزیابی.. 48

2-3-13-1) عوامل رفتاری.. 48

2-3-13-2) عوامل سیستمی و عوامل واحدی.. 49

2-4) فرآیند کلی بهره‌وری.. .49

2-4-1) انواع بهره‌وری.. 49

2-4-2) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 49

2-4-3) تعریف بهره‌وری.. 51

2-4-4) اهمیت بهره‌وری.. 52

2-4-5) اندازه‌گیری بهره‌وری.. 53

2-4-6) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 54

2-5) فرآیند کلی مدیریت عملکرد و تاثیر و نقش آن بر فرآیند ارزیابی و بهره‌وری.. 54

2-5-1)بررسی رابطه بهره‌وری و بهبود مستمرسیستم مدیریت عملکرد. 54‌

2-5-2) مدیریت عملکرد و تاثیرآن بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی 55

2-5-3) فرآیندچرخه مدیریت بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-3-1) مرحله اندازه‌گیری بهره‌وری.. 56

2-5-3-2) مرحله ارزیابی و تحلیل بهره‌وری.. 56

2-5-3-3) برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-4) سازوکارهای عملی بهبود بهره‌وری.. 57

2-5-4-1) نهادی‌کردن بهره‌وری در اندیشه. 58

2-5-4-2) نهادی‌کردن صرفه‌جویی درکل سازمان. 58

2-5-5) طراحی نظام‌های بهره‌ور. 59

2-5-5-1) طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر. 59

2-5-5-2)توسعه منابع انسانی.. 60

2-5-5-3) استقرارنظام مدیریت عملکرد. 61

2-5-6) تأثیربرنامه‌ریزی منابع انسانی بر کارایی و بهره‌وری.. 62

2-5-7) مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی.. 62

2-5-8) سیرتحول برنامه‌ریزی منابع‌انسانی تا امروز. 63

2-5-8-1) تعریف برنامه‌ریزی استراتژیک... 63

2-5-8-2) پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی منابع انسانی.. 63

2-5-8-3) مزایای استفاده از برنامه‌ریزی استراتژیک... 64

2-5-8-4) انواع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65

2-5-8-5) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65

2-5-8-6) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 66

2-5-8-7) نقش مدیری توسعه منابع‌ انسانی در بهره‌وری.. 67

2-5-8-8)مفهوم توسعه منابع انسانی.. 67

2-5-9)نقش مدیریت توسعه انسانی.. 68

2-5-10)مدیریت عملکرد و تاثیرآن برافزایش بهره‌وری نیروی انسانی.. 69

2-5-11)عوامل تأثیر‌گذاردراجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد. 75

2-5-12) اصول مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77

2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی.. 77

2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78

2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78

2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 78

2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80

2-6-1)تحقیقات داخلی.. 81

2-6-1) تحقیقات خارجی.. 82

فصل سوم : طرح پژوهش :83

3-1) مقدمه. 84

3-2)شمای کلی تحقیق. 84

3-3)جامعه آماری.. 85

3-4)گروه نمونه. 86

3-5) روش‌شناسی پژوهش... 86

3-6) انواع روش‌های نمونه گیری.. 87

3-7) ابزارهای پژوهش... 87

3-8) روش‌های تحقیق. 87

3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88

3-9-1) تحقیق تاریخی.. 88

3-9-2) تحقیق توصیفی.. 88

3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی.. 89

3-9-4) تحقیق موردی و زمینه ای.. 89

3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89

3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی.. 89

3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 89

3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 90

3-10-1) پرسشنامه. 91

3-10-2) مصاحبه. 91

3-10-3) روش آماری.. 91

3-10-4) سیستم کتابداری.. 91

3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 91

3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها92

3-13) روش تعیین ابزار. 92

3-13-1) روش تعیین روایی ابزار. 93

3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار. 93

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق :95

4-1)مقدمه. 96

4-2) نتایج توصیفی.. 97

4-3) نتایج استنباطی.. 104

4-3-1) فرضیه اول. 104

4-3-2) فرضیه دوم. 104

4-3-3) فرضیه سوم. 105

4-3-4) فرضیه چهارم. 106

4-3-5) فرضیه پنجم. 106

4-3-6) فرضیه ششم. 107

4-3-7) فرضیه هفتم. 107

4-4) نتایج حاصل از فرضیات...........................110

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری :111

5-1) مقدمه. 112

5-2) سوالات تحقیق. 113

5-3) اهدف کلی.. 113

5-4) نتایج به دست آمده114

5-5) پیشنهادات پژوهش... 114

5-6) محدودیت‌های پژوهش... 115

5-7) محدودیت‌های غیر دسترس پژوهشگر. 116

5-8) پیشنهاد برای محققان آینده116

فهرست مطالب.. 117

ضمائم. 121

خرید فایل

ادامه مطلب ...

تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی فرآیند ارتقاء کارایی افزایش بهره‌وری

مطالب اینترنتی سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 14:21

بررسی عوامل موثر بر انگیزش نیروی انسانی با استفاده از نظریه نیازهای آشکار موری

هدف نهایی تمام فعالیت های بشر در عرصه های مختلف ، برخورداری و بهره گیری انسان از مواهب طبیعی است، بنابراین عامل نیروی انسانی هم علت تامه است و هم علت غایی. لذا با این نگرش که بدون حضور انسان هیچ تلاشی به نتیجه نمی رسد، اندیشمندان علم مدیریت و علوم رفتاری برآن شدند تا با پیش بینی و هدایت نوع رفتار انسان بتوانند نهایت تلاش انسان را برای دستیابی به اهداف مطلوب برانگیخته کنند. به عبارت دیگر مفهوم انگیزش برای کارایی و عملکرد بهتر افراد فصل جدیدی را پیش روی افراد و تصمیم گیرندگان این عرصه گشود.

این پژوهش با این دیدگاه برای بررسی عوامل موثر برانگیزش با استفاده از نظریه نیازهای آشکار مورای و احیاناً بررسی قویترین نیازها و ویژگیهای آن از دیدگاه مورای انجام گردید.

پژوهش با طرح این سئوال اساسی انجام می گردد که:

عوامل موثر بر انگیزش کدامند ؟

روش تحقیق، پژوهش میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه می باشد.

جامعه آماری این پژوهش شامل بسیاری از سازمان ها و ادارات اعم از تولیدی و خدماتی ، دولتی یا خصوصی ،انتفاعی یا غیر انتفاعی می باشد. و همچنین نمونه آماری این پژوهش شامل 100 نفر از کارکنان سازمان های شهرداری ، بانک ، تامین اجتماعی ، دانشگاه و...می باشد که 92 نفر پرسشنامه را که ابزار گردآوری اطلاعات می باشد آن را تکمیل کرده اندو نرم افزاری که در این پژوهش استفاده شده است نرم افزار spss می باشد .

از نکات برجسته و جالب توجه نتایج این پژوهش این است که افراد بر نیازهای امنیتی و معنوی خود بیش از نیازهای مادی تاکید دارند و درصدر اولویت نیازهای انگیزشی آنان حداقل ده عامل غیرمادی وجود دارد که با اندک توجه و صرف تمهیدات سازمانی ، امکان تامین این نیازها وجود داشته و به احتمال زیاد در انگیزش و کارایی افراد موثر می باشد.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش.... 1

1-1 مقدمه:2

1-2 بیان مسئله:2

1-3 چارچوب نظری پژوهش:3

1- 4اهمیت وضرورت اجرای تحقیق:4

1-5 تاریخچه مطالعاتی :5

1-5-1 داخلی:5

1-5-2 خارجی:6

1-6 اهداف پژوهش:7

1-6-1هدف کلی:7

1-6-2اهداف فرعی:7

1-7فرضیه های تحقیق:7

1-8قلمروتحقیق:8

1-8-1قلمرو مکانی:8

1-8-2قلمرو زمانی:8

1-8-3قلمرو موضوعی:8

1-9 مدل مفهومی:9

1-10 واژه ها،اصطلاحات و متغیرهای تحقیق:10

1-10-1متغییر وابسته:10

1-10-2متغیر مستقل:10

فصل دوم: ادبیات پژوهش.... 13

2-1مقدمه:14

2-2تعاریف انگیزش ازدیدگاه دانشمندان:15

2-3 عوامل سه گانه انگیزش:16

2-3-1 نیاز ها:16

2-3-2 سائقه ها16

2-3-3 مشوق ها:16

2-3-4 اجزای انگیزش:17

2-4 اهمیت انگیزش.... 17

2-5 فرآیند انگیزش:18

2-6 دیدگاهی تاریخی در انگیزش:19

2-7 نخستین نظریات انگیزش:19

2-8 دیدگاه مدیریت عملی (مدل سنتی ):20

2-9 دیدگاه روابط انسانی (مدل روابط انسانی):20

2-10دیدگاه منابع انسانی (مدل منابع انسانی ):20

2-11 مروریبردیدگاهمتقدمینازعلمایاسلامیدرموردانگیزش:22

2-12 دیدگاهعلمایمعاصراسلامیدربارهانگیزش:25

2-13 ملاک ضرورت وارزش انگیزه ها:26

2-14 انواع انگیزش:26

2-15 تئوری نیازهای آشکار مورای... 29

2-16انواع نیازها از نظر مورای... 32

2-17لیست نیازهای روانزا33

2-18 تأثیرات متقابل نیازهای روانزا34

2-19 پژوهش‌ها در زمینه نیازهای روانزا34

2-20 تئوری های انگیزش در نیروی انسانی.. 34

2-21 انگیزه های کاری :‌استراتژی ها و موانع.. 35

2-22 موانع انگیزه کاری... 35

2-23 تعریف انگیزش :35

2-24 دسته بندی کلی از تئوری های انگیزش :36

2-25 نیاز به مفهوم چیست ؟. 37

2-26 پاره ای از تئوری های مدیریتی در زمینه انگیزش کارکنان.. 40

2-26-1 تئوری انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ :40

2-26-2 تئوری ( X و Y ) داگلاس مک گریگور :41

2-26-3 تئوری هدف گذاری... 42

2-26-4 تئوری عدالت.... 42

2-26-5 تئوری نیازهای سه گانه :42

2-26-6 تئوری انتظار. 43

2-26-7 تئوری های سطوح نیازهای سه گانه. 44

2-26-8 تئوری نیازهای پنج گانه گلاسر. 45

2-26-9 تئوری نیازهای ابراهام مزلو :45

2-26-10 تئوری الگوهای نیازهای انسانی.. 46

2-27 پیشنهادهائی برای افزایش انگیزه کاری کارکنان در سازمان :48

2- 28 نیازهای فرعی هر یک از سه دسته نیاز مدل.. 49

2-29 دسته بندی کلی تئوریهای انگیزشی ازدیدمحتوائی وفرایندی:50

2-30 نتیجه گیری از انگیزش :‌50

2-31 ارزیابی اثربخش عملکرد:51

2-32 چگونگی ارزیابی.. 51

2-33 مراحل و فرایند ارزیابی عملکرد اثربخش.... 52

2-34 اصول اساسی نظریه مورای در شخصیت.... 57

2-35 بخش‌های شخصیت: نهاد، من، فرامن.. 59

2-36 عقده‌ها در نظریه مورای... 60

2-37 ارزیابی نظریه مورای... 61

2-38 نظریه های انگیزش:62

2-39 تئوری محتوایی انگیزش:62

2-39-1 سلسله مراتب نیاز های مازلو:62

2-39-2 تئوری دوعاملی هرزبرگ2:65

2-39-3 نظریه دو جنبه ای(تئوریX و Y)مک گریگور1:68

2-39-4 نظریه ERG آلدفر:69

2-39-5-نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند :69

2-39-6 نظریه نیازهای بالفعل مورای:70

2-40 نیازهای فرایندی:80

2-41-نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل:82

2-42 بکارگیری نظریات انگیزش:83

2-43 فنون انگیزش وکاربردآنهادرسازمان:84

2-44 پاداش مالی وپولی:84

2-45 انگیزش ازطریق طراحی شغل:85

2-46 اثربخشی و کارایی.. 87

2-47 جمع بندی:91

2-48 پیشنهادات:92

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 95

3-1 مقدمه. 96

3-2 تعریف انگیزش :96

3-3 روش پژوهش.... 97

3-4 روش اجرای پژوهش.... 97

3-4-1 جمع آوری اطلاعات... 97

3-4-2 دستور اجرای تست.... 97

3-4-3 روش نمره‌گذاری تست انگیزه. 98

3-5 جامعه آماری:98

3-5-1 تعریف جامعه:98

3-5-2 جامعه آماری:98

3-6 نمونه آماری و روش نمونه برداری:98

3-6- 1تعریف نمونه:98

3-6-2 روش نمونه برداری:99

3-7 روش گرد آوری اطلاعات:99

3-8 روایی پرسشنامه :99

3-9 تطبیق سوالات با فرضیه ها:99

3-10 مدل مفهومی:101

فصل چهارم: تحلیل یافته های پژوهش.... 102

4-1 مقدمه:103

4-2 نتایج توصیفی:103

4-3 نتایج استنباطی:120

4-3-1 فرضیه اول:121

4-3-2 فرضیه دوم:122

4-3-3 فرضیه سوم:123

4-3-4 فرضیه چهارم:124

4-3-5 فرضیه پنجم:125

4-3-6 فرضیه ششم:126

4-3-7 فرضیه هفتم:127

4-3-8 فرضیه هشتم:128

4-3-9 فرضیه نهم:129

4-4 اعتبار یابی :130

4-5 نتایج آزمون فرضیه ها:130

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری... 131

5-1 مقدمه. 132

5-2 بحث و نتیجه گیری... 132

5-2-1 بیان نتایج به وسیله تفکیک فرضیه های تحقیق :132

5-3 نتیجه گیری از ارزیابی اثربخش عملکرد. 134

5-4 نتایج مقایسه با سایر پژوهش ها134

5-5 محدودیت ها و مشکلات پژوهش.... 137

5-6 پیشنهادات پژوهشی.. 138

5-7 پیشنهادات کاربردی... 139

5-8 پیشنهادهائی برای افزایش انگیزش کارکنان.. 139

ضمائم و پیوست ها146

خروجی نرم افزار:147

پرسشنامه. 155

فهرست اشکال

شکل 2-1 عوامل موفقیت.... 18

شکل 2-2 فرایند انگیزش.... 19

شکل2-3 سلسله مراتب نیازها68

فهرست جداول

جدول 2-1 الگو های کلی نگرش های مدیریت نسبت به انگیزش.... 22

جدول 2-2 نیازهای مورای درکتاب اکتشاف نشیفت.... 42

جدول 2-3 نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی کارکنان.. 70

جدول 2-4 نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان.. 70

جدول 2-5 پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار. 72

جدول2-6 سبک های مدیریتی برمبنای پیش فرض های X و Y... 72

جدول 2-7 قویترین نیازها و ویژگیهای آن از دیدگاه مورای... 74

جدول2-8 برنامه های تقویت رفتار. 78

جدول 2-9کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل.. 79

جدول 4-1 گرایش های مرکزی و شاخص های مرکزی موفقیت، تعلق، تهاجم، استقلال، خودنمایی، هیجان، پرستاری، نظم، قدرت، انگیزش 102

جدول 4-2 جدول فراوانی جنسیت.... 114

جدول 4-3 فراوانی نوع ارگان.. 115

جدول 4-4 فراوانی وضعیت تاهل.. 116

جدول 4-5 فراوانی سن.. 117

جدول 4-6 فراوانی تحصیلات... 118

جدول 4-7 فراوانی سابقه خدمت.... 119

جدول4-8: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه اول پژوهش.... 120

جدول4-9: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم پژوهش.... 121

جدول4-10: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم پژوهش.... 122

جدول4-11: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه چهارم پژوهش.... 123

جدول4-12: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه پنجم پژوهش.... 124

جدول4-13: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه ششم پژوهش.... 125

جدول4-14: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه هفتم پژوهش.... 126

جدول4-15: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه هشتم پژوهش.... 127

جدول4-16: خلاصه داده های ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه نهم پژوهش.... 128

فهرست نمودارها

نمودار 2-1 تئوری انتظار بر روی نمودار. 44

نمودار4-1فراوانی میزان موفقیت.... 111

نمودار4-2 فراوانی میزان تعلق.. 112

نمودار4-3 فراوانی میزان تهاجم.. 113

نمودار4-4 فراوانی میزان استقلال.. 114

نمودار4-5 فراوانی میزان خودنمایی.. 115

نمودار4-6 فراوانی میزان هیجان.. 116

نمودار4-7 فراوانی میزان پرستاری... 117

نمودار4-8 فراوانی میزان قدرت... 118

نمودار4-9 فراوانی میزان انگیزش.... 119

نمودار4-10فراوانی میزان نظم.. 120

نمودار4-11فراوانی جنسیت.... 121

نمودار4-12فراوانی نوع ارگان.. 122

نمودار4-13فراوانی وضعیت تاهل.. 123

نمودار4-14 فراوانی سن.. 124

نمودار4-15فراوانی تحصیلات... 125

نمودار4-16 فراوانی سابقه خدمت.... 126

خرید فایل

ادامه مطلب ...

بررسی عوامل موثر انگیزش نیروی انسانی استفاده نظریه نیازهای آشکار

مطالب اینترنتی سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 10:50

بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران

شرح مختصر: