تخصیص بهینه منابع در آموزش و پرورش کشورهای در حال توسعه

تخصیص بهینه منابع در آموزش و پرورش کشورهای در حال توسعه


چکیده :
آموزش و پرورش برای دستیابی به هدف نهایی اش که همان احیای مدرسه زندگی است، طرحی را به دولت ارائه کرده که در حال بررسی است.
در توضیح باید افزود: فردی که از مدرسه زندگی خارج می شود طبق برنامه ریزی هایی که باید صورت بگیرد فردی توانا از لحاظ علمی و حرفه ای، امیدوار و توانمند در زندگی، خلاق، متدین و کارآفرین و درنهایت شهروند نمونه خواهد شد.
دو راهکار عمده برای این منظور درنظر گرفته شده نخست مناسب سازی و بهینه سازی فضاهای آموزشی که در آن به دنبال بسط و گسترش امکانات و فضای آموزشی، به روز کردن آنها و نیز حفظ و مقاوم سازی امکاناتی هستیم که در اختیار هست در مرحله بعد که از اهمیت ویژه ای برخوردار است، باید سعی خواهیم کرد تا به عوامل تشکیل دهنده نظام آموزشی که همان فرهنگیان و معلمان هستند پرداخته شود.
محدث درباره چگونگی رسیدن به این هدف، گفت: ما طرحی با عنوان طرح استفاده تمام وقت پیشنهاد شده که بر مبنای آن سعی در رضایتمندی شغلی و بالا بردن توانایی های علمی معلمان شده است، که در این باره با دانشگاه پیام نور توافقنامه هایی صورت گرفته است.

فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
پیشینه
بخش اول: مشکلات کیفی و کمی آموزش و پرورش ایران در قرن 21
- بودجه آموزش و پرورش ایران
- کلاسهای مخروبه و آمو زشگاه ها و فاصله50/ تا حد مطلوب
- محرومیت از تحصیل ترک تحصیل و میزان مردودی
- وضعیت نیروی انسانی در مدارس
- وضعیت تغذیه دانش آموزان

بخش دوم: نیازها ،چالش ها و فرصت ها
- شرایط ورویکرد های متفاوت
- چالش ها و فر صت های تقاضای اجتماعی آموزش عالی در ایران
نتیجه
منابع و ماخذ

خرید فایل

انتخاب ،‌ انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای مختلف

مقدمه:
مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.
در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.
شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت کرده است.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و ... نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.
فهرست مطالب
پیش‌گفتار…………3
1) مقدمه:......... 4
2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار........... 5
اهداف:.......... 7
ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب............. 8
روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت.............. 12
ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران........... 13
فرایند شایسته سالاری....................... 15
3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران.... 20
1- جایگاه مدیریت................. 20
2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران....... 21
3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران........ 25
4-توانایی‌های مدیران....... 30
5- مهارتهای مدیران........ 32
6- شایستگی‌های مدیریتی........ 32
7- جمع‌بندی.............. 35
8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران...... 36
4- مطالعات تطبیقی...... 41
شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه............ 41
شایسته سالاری در ژاپن.......... 44
شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس........ 46
نظام استخدام و ارتقا در آمریکا...... 55
نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی...... 58
5)جداول:........ 61
6)منابع:............ 75

خرید فایل

بررسی دو عامل فساد مالی و پول شویی در کشورهای جهان

به اعتقاد اکثر متفکران، فساد یک بیماری انکار ناپذیر در همه‌ی حکومت هاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص نمی‌باشد. فساد در رژیم های سیاسی دموکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه داری و فئودال یافت می‌شود و آغاز اقدامات فساد آمیز مربوط به زمان حال نیست بلکه تاریخ آن به قدمت پیدایش مفهوم دولت است.

در این راستا کارکرد قانون های اجتماعی به ویژه قوانین اساسی همواره در این جهت بوده است که به سهیم شدن در قدرت سازمان دهد تا بر نحوه‌ی اجرای آن نظارت داشته باشد، بنابراین بنا به قولی: «دنیای کهن سیاست، جهان پر ازدحامی است انباشته از ارباب رجوع، حامیان، حکومتیان، توطئه گران و مفتخورها.»

امروزه کشورها را از این حیث می‌توان به بیمار، بیمار مزمن و بیمار وخیم دسته بندی نمود. این وضعیت در کشورهای جهان سوم چون‌کشور ما به حدی وخیم و مزمن گشته است که بیمار را تا حد احتضار پیش برده امید اندکی برای بهبود و نقاهت آن باقی گذارده است.

فهرست مطالب:

مقدمه.......................................................................................... 1

o تعاریف و مفاهیم........................................................................ 4

o تجربه‌ی کشورهای جهان................................................................. 20

o تمهیدات جلوگیری از پول شوئی و فساد مالی در سایر کشورها.............................. 29

o لایحه مبارزه با پول شوئی در ایران............................................................... 51

o بررسی و نقد لایحه مبارزه و پول شوئی در ایران............................................... 56

o الزامات بین المللی ایران برای وضع قانون مبارزه با پول شوئی................ 64

o جدول رتبه بندی فساد مالی درکشورهای جهان ............................. پیوست (1)

o منابع پیوست (2)

خرید فایل

بررسی تطبیقی مدت زمان تصدی مناصب سیاسی در کشورهای منتخب با تاکید بر منصب ریاست جمهوری

درنظام ریاستی نه تنها ریاست کشور و ریاست هیئت دولت برعهده شخص واحدی می باشد، بلکه این یکپارچگی درساختار قوه مجریه ودر میان رئیس جمهور وهمکاران وی نیز مشهود است.

معاون رئیس جمهور اختیاراتی مستقل ازوی ندارد و وزیران نیز یک هیئت دولت، یعنی یک ارگان جمعی با مسئولیت مشترک، تشکیل نمی دهند وفقط وظایف و مسئولیت های خاصی را که رئیس جمهور به آنان محول کرده است، انجام می دهند.

برای فراهم کردن چنین موقعیتی برای رئیس جمهور مکانیسم هایی از جمله مدت زمان تصدی منظورمی گردد که به نوبه خود از وجوه مشخصه نظام ریاستی محسوب می شوند.

به این ترتیب احزاب مغلوب و در اقلیت قرار گرفته زمانی طولانی (بالای پنج سال) را در انزوای سیاسی نخواهند گذراند و بدین ترتیب زمینه برای تحول در نظام سیاسی و جلوگیری از کلونیزه شدن حزبی فراهم می شود؛ چراکه همان گونه که تجربه نشان داده است، حزب اقلیت معمولا در دو دوره متوالی، هم منصب ریاست جمهوری و هم اکثریت پارلمان را از دست نمی دهد.

فهرست مطالب

مبانی حقوق اساسی مرتبط با زمان تصدی مناصب سیاسی

الف) قوه مجریه یک رکنی

ب) انتخاب رئیس جمهور با انتخابات عمومی

ج) وسعت اختیارات رئیس جمهور

جمهوری ایتالیا

جمهوری فرانسه

جمهوری فدراسیون روسیه

جمهوری سوریه

جمهوری مصر

جمهوری اسلامی ایران

منابع

خرید فایل

انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

فهرست مطالب

پیش‌گفتار…………………………………………………………………3

1) مقدمه:............................................................................ 4

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار............................................ 5

اهداف:.................................................................... 7

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب................................... 8

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت................................................ 12

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران.......................... 13

فرایند شایسته سالاری............................................................ 15

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران............................... 20

1- جایگاه مدیریت............................................... 20

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران............................... 21

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران.......................... 25

4-توانایی‌های مدیران.................................................... 30

5- مهارتهای مدیران.......................................................... 32

6- شایستگی‌های مدیریتی........................................... 32

7- جمع‌بندی.............................................................. 35

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران............................ 36

4- مطالعات تطبیقی................................. 41

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه................................................... 41

شایسته سالاری در ژاپن.................................................. 44

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس............................................ 46

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا................................................... 55

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی............................................... 58

5)جداول:.................................................................... 61

6)منابع:.................................................................... 75

خرید فایل

مقایسه‌ی تطبیقی شاخص‌های تحقیق و توسعه در کشورهای: ایران، کره جنوبی، مالزی و ترکیه30صفحه

چکیده

در این تحقیق، شاخص‌های توسعه (مرتبط با پژوهش) از نظر بانک جهانی در ایران، با کشورهای ترکیه، کره، و مالزی که از لحاظ فرهنگی تشابهاتی با هم دارند، و روند مدنیزاسیون و توسعه‌ی صنعتی در آن‌ها تقریباً هم‌زمان و از دهه‌ی 1960 شروع شده، مورد مقایسه قرارگرفت. پس از بررسی داده‌ها که عمدتاً از سایت‌های بانک جهانی و WebOfKnowledge استخراج شد، مشاهد شد که وضعیت کره در بیش‌تر موارد نسبت چهار کشور دیگر برتری قابل ملاحظه‌ای دارد. وضعیت ایران در بعضی از شاخص‌ها از جمله «تعداد مقالات نمایه شده در ISI» رو به بهبود بوده، و در بعضی دیگر با افت و خیز همراه است. نکته مهم دیگر توسعه بخش خدمات در کشورهای دیگر است که در ایران به این مهم کم توجهی شده است.

در نهایت، افزایش سهم تحقیقات از تولید ناخالص داخلی و در مراحل بعد افزایش تعداد محقق و واحدهای تحقیق و توسعه، به عنوان راهکاری برای بهبود وضعیت شاخص‌های مورد بررسی، پیشنهاد شد.

کلید واژه : پژوهش، شاخص‌های تحقیق و توسعه، مقایسه تطبیقی، ایران، کره، مالزی، ترکیه

خرید فایل

مشخصات کلی بازارها و کالا در کشورهای در حال توسعه

مقاله حاضر به بررسی تأثیر مشخصات بازار بر اقتصاد کشورها ، بویژه در کشورهای درحال توسعه، اختصاص دارد. فرآیند جهانی شدن اقتصاد دارای ابعاد گوناگونی است که برخی از ابعاد آن تأثیری خاص بر بازار کار برجا میگذارد.از جمله اینها می توان به روند ایجاد و نابودی مشاغل در فرآیند جهانی شدن، افزایش نابرابری دستمزدی،تغییر در ترکیب شاغلان بخشهای اقتصادی، ارتقا و رشد بهره وری و کارآیی نیروی کار، افزایش حساسیت تقاضای نیروی کار، اشاره کرد.مقاله حاضرعلاوه برتبیین پیوند عمومی جهانی- شدن و بازار کار، به بررسی تجربه مشخصات کلی بازار و بازاریابی کالاها در کشورهای در حال توسعه می پردازد.

فهرست مطالب:

مشخصات کلی بازارها و کالا در کشورهای در حال توسعه. 2

چکیده2

مقدمه :2

مبانی نظری پژوهش.... 3

پیشینه تحقیق و مطالعات انجام شده3

مشخصات کلی بازار6

عوامل موثر بر بازاریابی و بازار در کشورهای در حال توسعه. 9

ده نکته کلیدی در بازاریابی اجتماعی.. 9

مراحل انجام یک برنامه بازاریابی اجتماعی.. 12

برنامه ریزی.. 12

تولید مواد و پیام ها13

پیش آزمون مواد و پیام ها14

مداخله. 14

ارزشیابی.. 14

مطالعه موردی و میدانی:16

مشخصات کلی بازار و بازاریابی در حوزه سلامت... 16

منابع.. 22

خرید فایل

خط مشی بازاریابی کشورهای در حال توسعه

در این مقاله به بررسی خط مشی بازاریابی کشورهای در حال توسعه می پردازیم. خط مشی بازاریابی در کشور کلمبیا و ایران را به صورت موردی بررسی می کنیم. تعریفی از بازاریابی و مدیریت بازاریابی در کشورهای در حال توسعه ارائه می شود. استانداردسازی در بازاریابی کشورهای در حال توسعه و استراتژی های خط مشی بازاریابی نیز در این مقاله به بحث گذاشته می شود. موفقیت روزافزون بخش تجارت در جلب مشتری برای کالاها و خدمات خود، مرهون به کار گیری اصول و فنون علمی و مدونی است که به آن بازاریابی می گویند. زمانی بازاریابی را منحصر به یافتن مشتری برای محصولات تولید شده یا خدمات قابل ارائه شرکت ها، سازمان ها و کارخانجات می دانستند در حالی که بازاریابی نوین به تولید محصولات و خدمات منطبق بر نیازها و خواسته های مشتری توجه دارد. در بازاریابی نوین، حوزه عمل گسترده تر از تبلیغ کالاها و ترغیب مشتری برای خرید محصولات موجود است و اساس آن شناخت دقیق نیازها و خواسته های مشتری است

فهرست مطالب

چکیده3

کلیدواژه:3

مقدمه3

بیان مسئله4

مدیریت بازاریابی4

احتیاجات کشورهای در حال توسعه6

خواسته‏های کشورهای در حال توسعه6

تقاضاهای کشورهای در حال توسعه6

محصولات تولیدی توسط کشورهای در حال توسعه6

مبادله کشورهای در حال توسعه7

معاملات توسط کشورهای در حال توسعه7

وظایف مدیریت بازار در کشورهای در حال توسعه9

اهم وظایف مدیریت بازار10

تحقیقات بازار 11

استراتژی بازاریابی11

• بازاریابی هدف11

1 . تقسیم بندی جغرافیایی12

2 . تقسیم بندی مشتریان12

• مدیریت آمیزه ی بازاریابی12
• محصول12

ترویج (تبلیغات)13

• قیمت گذاری13
• توزیع13
• عملکرد بازاریابی13

مشکلات و محرک های کشورهای در حال توسعه14

معیارهای ارزیابی سیستم های نوآوری و متغیرهای مربوطه در یک کشور در حال توسعه15

راهکارهای توسعه نوآوری در کشورهای در حال توسعه16

الف) تدوین استراتژی نوآوری در سطح ملی:16

ب) ایجاد زیرساختارهای تحقیقاتی و تکنولوژیکی مرتبط با صنعت و اقتصاد16

ج) ایجاد پارک های علمی فناوری محلی16

د) ایجاد یا تقویت نهادهای توسعه ای در سطح ملی16

ه) حمایت کارآمد از نوآوران و کارآفرینان17

و) جلب سرمایه گذاری های مستقیم خارجی17

ز) همکاری کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته17

ح) تاکید بر آموزش و توسعه کارآفرینی با رویکرد نوآوری17

استراتژی بازاریابی کشورهای در حال توسعه17

کالا20

قیمت20

مکان21

ترویج21

مروری مختصر بر نوشته هایی در خصوص استاندارد سازی21

استاندارد سازی استراتژی بازاریابی جهانی توسط شرکتهایی از کشورهای در حال توسعه (مورد مطالعه: کلمبیا)22

جنبه های مثبت استاندارد سازی بازاریابی22

جنبه های منفی استاندارد سازی23

خط مشی بازاریابی و نقش آن در توسعه اقتصادی و صادرات صنعتی کشور24

نتیجه گیری32

نتیجه گیری محقق32

منابع33

خرید فایل

خط مشی بازاریابی در کشورهای در حال توسعه

در این مقاله به بررسی خط مشی بازاریابی در کشورهای در حال توسعه و نقش بازاریابیدر این کشورها می پردازیم. به مطالعه میدانی بازاریابی در کشور خودمان می پردازیم. طی ده سال گذشته علاقه به بازارهای در حال توسعه مثل چین، هند، برزیل و روسیه به سرعت گسترش یافته است، این بدین معنی است، که تحقیقات بازار و سازمان های اطلاعاتی به دنبال یافتن مکان های جغرافیایی بیشتری نسبت به گذشته هستند. این مساله چالش های زیادی را در فرآیند تحقیق بازار برای مدیران و تحلیل گران و افرادی که تحقیقات میدانی انجام می دهند، باعث می شود. این مقاله مهم ترین مسایل آن ها را بررسی می کند و بینش های مختلفی که ناشی از مکان های مختلف هستند را به چالش می کشد. در مطرح کردن این بحث باید در نظر داشت که فاکتورهای مهم موفقیت در بازاریابی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه از چه نظر با هم متفاوت هستند.

فهرست مطالب

چکیده. 3

واژگان کلیدی:3

مقدمه. 3

بیان مسئله. 4

پیشینه تحقیق.. 5

مشکلات و محرک های کشورهای در حال توسعه. 5

۱) پایین بودن سطح آموزش... 7

۲) فضای کسب و کار :7

۳) زیرساخت های اطلاعاتی.. 7

سیستم ها و فرایندهای نوآوری.. 7

معیارهای ارزیابی سیستم های نوآوری و متغیرهای مربوطه در یک کشور. 7

راهکارهای توسعه نوآوری در کشورهای در حال توسعه. 8

الف) تدوین استراتژی نوآوری در سطح ملی:8

ب) ایجاد زیرساختارهای تحقیقاتی و تکنولوژیکی مرتبط با صنعت و اقتصاد. 8

ج) ایجاد پارک های علمی فناوری محلی.. 9

د) ایجاد یا تقویت نهادهای توسعه ای در سطح ملی.. 9

ه) حمایت کارآمد از نوآوران و کارآفرینان.. 9

و) جلب سرمایه گذاری های مستقیم خارجی.. 9

ز) همکاری کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته. 10

ح) تاکید بر آموزش و توسعه کارآفرینی با رویکرد نوآوری.. 10

فرصت های بازاریابی در کشورهای در حال توسعه. 10

پیش‌فرض غلط شماره 1. 10

پیش‌فرض غلط شماره 2:10

پیش‌فرض غلط شماره 3:11

پیش‌فرض غلط شماره 4:11

پیش‌فرض غلط شماره 5. 11

مطالعه میدانی بازاریابی در کشورهای در حال توسعه و ایران.. 13

اقتصاد اطلاعات.. 15

اقتصاد دیجیتالی.. 16

توسعه. 17

کشور در حال توسعه. 17

ویژگی های کشورهای در حال توسعه. 18

فقر مالی و فرهنگی.. 18

وابستگی اقتصادی و دوگانگی اقتصادی.. 18

نرخ رشد بالای جمعیت.. 18

بازاریابی و صادرات در برنامه چهارم توسعه. 20

بررسی وضعیت چند ابزار بازاریابی در توسعه صادرات کشور. 22

آموزش بازاریابی در ایران.. 23

آینده بازاریابی در ایران.. 24

نتیجه گیری.. 26

نتیجه گیری محقق.. 26

منابع 27

خرید فایل

عوامل موثر بر عضویت اتحادیه کارگری در کشورهای OECD

عوامل موثر بر عضویت اتحادیه کارگری در کشورهای OECD

آمارهای عضویت اتحادیه

مشکلاتی به علت اختلاف میان کشورها بر سر تعاریف ، منابع و پوشش اطلاعات روش های گزارشگری در مقایسه های میان ملی به وجود می آید . در حقیقت هیچ تعریف مشترکی از آن چه که یک سازمان اتحادیه را تشکیل می دهد وجود ندارد زیرا به عنوان مثال ممکن است در آمار های عضویت اتحادیه در یک کشور ، انجمن های کارگری نیمه حرفه‌ای مان گنجانده نشده باشند مانند انجمن آموزش ملی در ایالت متحده که مانند اتحادیه ها عمل می کند و در آن کارمندان علاقه خود را به مذاکره گروهی نشان می دهند ولی اتحادیه های کارفرمایی و انجمن های کارگری که به منظور ارائه فردی ، اشتراک را رد می کنند و نقشی را در مذاکرات جستجو نمی کنند یا سازمان هایی که فقط از خود کارگران تشکیل شده اند که معمولاً‌مانع ورود ناظران می شوند .

آمارهای عضویت اتحادیه نه تنها بستگی به تعریف یک اتحادیه کارگری دارد بلکه وابسته به کسی که به عضویت اتحادیه درمی آید مسائل اصلی در این جا با گنجاندن کارگران بازنشسته و بیکار ارتباط دارند. اگر چه افراد بازنشسته به عضویت اتحادیه باقی مانده اند ، به عنوان مثال در ایتالیا تقریباً کل اعضای اتحادیه مستمری بگیران و بازنشستگان می باشند زیرا اتحادیه هنوز به آنها مزایا اعطاء می کند و یا سهم مالی آنها را کاهش داده که معمولاً برای کنار گذاشتن آنها از عضویت و تراکم مناسب تلقی می شود (‌نسبت اعضای واقعی به احتمالی ) به علت این که آنها اعضای فعال نیروی کارمند نمی باشند ، هدف محاسبة یک مجموعه تراکم بر نیروی کار فعال اقتصادی می‌باشد.

ولی مسئله گنجاندن اعضای بیکار اتحادیه خیلی بحث انگیز می باشد price Bain به این نکته اشاره دارند که کارگران بیکار اغلب تلاش می کنند که عضویت خود را حفظ کنند تا بتوانند از مزایای دوستانه استفاده کنند و اطلاعاتی د رمورد راه اندازی شغل کسب کرده و به آنهایی که در تجارت بسته فعالیت دارند‌، دسترسی پیدا کرده و نیز به دلایل اجتماعی و سیاسی عضویت را حفظ می کنند. Lewis و Murphy رابطة ‌مستحکمی را میان [‌عضویت و میزان ] میزان حفظ عضویت و تأثیر اتحادیه بر استخدام پیدا کردند از یک طرف Walsh مشاهده کرد که روند بیکاری طولانی، مدت عضویت آنها را پایان می دهد و برخی شواهد بدست آمده از اروپا نشان می دهد که تعداد کمی از کارگران بیکار متعلق به اتحادیه کارگری در فرانسه ،‌ایرلند ، وپرتغالمی باشند.

دلیل این که چرا افراد عضویت خود را در هنگام از دست دادن کار رها می کند ، به علت فقدان تقاضا برای خدمات اتحادیه ، ناتوانی اتحادیه در عرضه کالاهای خصوصی (تا عمومی) و با نارضایتی از اتحادیه در حفظ عضویت بیکاران می باشد تحقیقی در بریتانیا ، عامل اصلی در ناکامی حفظ عضویت این بود که اتحادیه ها به عنوان مهیا کنند. تسهیلات برای بیکاران تلقی نمی شوند .آنها با افراد مشغول به کار سرو کار دارند برعکس در بلژیک ، دانمارک و فنلاند ، تعداد اعضای بیکار اتحادیه بیشتر می باشد ( 80 درصد از کل کارگران بیکاردر بلژیک عضو اتحادیه می باشند ) این کشورها همراه باسوئد به دلایل تاریخی نقش خود را در مدیریت مزایای بیمه بیکاری حفظ کرده اند . و از این طریق برای کارگران فرصت ارتباط و حفظ این ارتباط را در اتحادیه در زمان بیکاری فراهم کرده اند

نه تنها تعاریف و معیارهای متفاوتی برای عضویت اتحادیه کارگری وجود دارد بلکه برای عضویت احتمالی اتحادیه کارگران وحدت طلب – مخرج عدد تراکم نیز صدق می‌کند که اندازه نیروی کار وحدت طلب را ثابت نگه داشته ،‌معیار مقایسه‌ای مشترک را برای کشورها ارائه می کند. علاوه بر این برای اهداف مقایسه بین المللی تعریف پتانسیل باید بین کشورها هماهنگ باشد. حداقل سه معیار پتانسیل عضویت وجود دارد که ارقام متفاوتی را ارائه می کند .

بنابراین برآوردهای تراکم اتحادیه کارگری متفاوت می باشد .در تعریف دقیق، نیروهای مسلح را نادیده گرفته می شوند زیرا در بسیاری از کشورها آنها از ورود به فعالیت اتحادیه کارگری منع شده اند و نیز افراد خود اشتغال و بیکار نیز نادیده گرفته می شوند. دومین معیار مشابه است ولی افراد بیکار را در نظر می گیرد ، و برآورد کمتری از تراکم را با افزایش مخرج کسر در محاسبه ارائه می کند Bain و Price از این معیار حمایت می کنند. زیرا اگر افراد بیکار از عضویت کنار گذاشته شوند ، تراکم تشکیل اتحادیه به سمت افزایش دوره های بیکاری متمایل می شود به دلیل افزایش بیکاری پتانسیل عضویت کاهش می یابد ولی ارقام واقعی عضویت بعد از یک فاصله و شکاف قابل توجهی انجام می گیرد . ولی سایر محققان به این نکته اشاره دارند که چنین نتیجه غیر عادی در طول سالهای اول رکورد اقتصادی موقتی می باشد و به سختی یک توافق نامه قدرتمند ، شکل می گیرد.

سومین معیار پتانسیل عضویت نیروهای مسلح را نادیده گرفته ولی کارمندان و بیکاران غیر نظامی را همراه با افراد خود اشتغال در بسیاری از کشورها، به عضویت اتحادیه می پذیرد . به عنوان مثال در سوئد متخصصان خود اشتغال به خوبی سازماندهی شده اند به علت این که ضریب تراکم به عنوان درصدی از نیروی کار با استخدام غیر کشاورزی محاسبه می شود ، با فرض این که در برخی کشورهامانند آمریکا فقط حدود 2 درصد از کارگران کشاورزمتشکل در اتحادیه می باشند .

سؤالی که مطرح می شود این است که آیا کارگران کشاورزی در مخرج کسر ضریب تراکم گنجانده شده اند یا خیر .

قطعاً‌در برخی کشورها کارگران کشاورز به خوبی سازمان دهی شده اند : 9 درصد در ایتالیا ، 50 درصد در سوئد و 33 درصد در دانمارک .

اخیراً‌چنین برداشت می شود که به علت این که زمینه هایی برای این تصور وجود دارد که یکی از این سه معیار نسبت به دیگری برتری دارد ، در موارد خاص معیار مناسب بستگی به هدف دارد . بنابراین به عنوان مثال اگر هدف برآورد قدرت مذاکراتی اتحادیه باشد ، تصور می شود که سطح پایدار از بیکاری زیاد ، تأثیر کمی بر فرایند مذاکره یا نتایج دستمزد داشته باشد و برای گنجاندن افرادبیکار در ضریب تراکم نامناسب باشد . ولی اگر هدف برآورد تأثیر احتمالی اتحادیه بر دولت باشد بنابراین یک معیار واضح تر و ساده تر تراکم که افراد بیکار را به عنوان اعضای احتمالی می گنجاند منطقی تر می باشد .

آمارهای عضویت اتحادیه از دو منبع بدست می آیند .بررسی های نیروی کار یا خانواده و اتحادیة کارگری فردی یا خود کنفدراسیون ها.

در حال حاضر آمریکا تنها کشوری است که اطلاعات زمانی را از یک بررسی خانوادگی بدست می آورد برای سایر کشورها ، از جمله استرالیا ، کانادا ، سوئد و بریتانیا ،‌اطلاعات عضویت اتحادیه از روش های بررسی برای تعداد سالهای محدود به دست می آید تقریباً‌نیمی از کشورهای OECD ، مجموعه های عضویت رسمی اتحادیه را جمع و منتشر می کنند با این وجود فرانسه منبع مستقیمی از آمارهای عضویت اتحادیه ندارد زیرا نه دولت و نه اتحادیه ها هیچ گونه اطلاعات ملی را جمع آوری نمی کنند Price مشاهده کرده است که از گذشته روابط موزونی میان دولت و اتحادیه وجود داشته است که اتحادیه شکل گرفته و هیچ تقسیم ایدئولوژیکی میان کفندراسیون ها وجود ندارد و انتشارات آماری رسمی معمولاً یک مجموعه‌ای را برای عضویت گروهی اتحادیه می گنجانند (یعنی آمریکا، بریتانیا ، کانادا، استرالیا ؛ نیوزیلند، اتریش، دانمارک، نروژ، سوئد، سوئیس) ولی در کشورهایی مانند فرانسه بلژیک، ایتالیا، اسپانیا، یونان و ترکیه که نهضت اتحادیه تقسیم شده و یا روابط با دولت خصمانه می باشد. (اطلاعات مربوط به عضویت تنها ا زطریق فراکنفدراسیون های اتحادیه به چاپ می رسند و بر اساس یک مبنای غیر منطقی ومتفرق می باشد.)

قطعاً در جایی که اطلاعات موجود از اتحادیه ها بدست آید ، اشتباهات جدی به ویژه اغراق در مقایسه با منابع اطلاعاتی وجود دارد .

ممکن است یک اتحادیه به خاطر جایگاه اجتماعی برخی از اعضایش به خود مغرور شود و بر کارفرمایان و اعضایش تأثیر گذاشته و قدرت خود را به اتحادیه های رقیب نشان دهد و از طرف دیگر ممکن است یک اتحادیه به اعضای خود برای کاهش پرداخت ها به فدراسیون ها ، گروه های سیاسی ، گروه های فشار و دولت لطمه وارد سازد.

در فرانسه چندگانگی اتحادیه کارگری مستلزم این است که ارقام عضویت کاذب و متظاهرانه باشند و در هر مورد آمارهای عضویت فرانسه شاخص خیلی رضایت بخشی از وضعیت یا تأثیر اتحادیه کارگری نمی باشند و. در آن کشور شعبه انحصاری فدراسیون های ملی اتحادیه (‌که به طور خود به خود نماینده بوده و حق مذاکره دارند) یک توان و قدرت سازمانی بستگی به توان واقعی ایشان می دهد همچنین کارگران فرانسوی حمایت را از طریق شرکت در هر اعتصاب انتخاب می کنند تا عضو رسمی اتحادیه شدن ممکن است حمایت از نتایج انتخاب های محل کار برای نمایندگان شخصی به منظور عضویت در کمیته ها، حاصل شود . همچنین در اسپانیا معیارهای کمی قدرت اتحادیه بر نتایج انتخاب محل کار - نماینده متمرکز شود زیرا طبق قانون انتخابات است که حضور اتحادیه دارد مذاکرات جمعی تعیین می کنند علاوه بر این علیرغم کاهش عضویت در سالهای اخیر اتحادیه های اسپانیایی ، ظرفیت قابل توجهی برای حفظ بسیج عمومی کارگران از خود نشان داده است .

میزان تشکیل اتحادیه ، درجات مختلف حمایت اجتماعی و انگیزه را منعکس می کند. در برخی کشورها عضویت اجباری از طریق توافق نامه های اتحادیه بسته مانند در ایالت متحده و بریتانیا به منظورهماهنگ شدن با مسئله الحاقیه آزاد وجود دارد و زیرا اتحادیه های کارگری ویژگی های خوب عمومی مهمی دارند همچنین توافق نامه های کنترل برای حفظ عضویت همراه با معیارهایی مانند تأثیر اتحادیه بر دسترسی به حفظ معاملات برای بیکاران و یا دسترسی به مزایای بازنشستگی ( مانند کشاورزی ایتالیا)، وجود دارد . chany و Scrrcntlinal به این نتیجه رسیدند که در تغییر آمارهای عضویت اتحادیه ، مفهوم عضویت و آن چه که به معنی گرفتن کارت عضویت است در همة کشورها به یک طریق تعبیر نمی شود .

روند در عضویت و تراکم

جدول 1 تغییرات و تراکم عضویت را در 18 کشور OECD‌در طی دوره 89-1970 نشان میدهد که به منظور هماهنگی در محاسبه میزان تراکم میان کشورها، اعضای خود اشتغال ، بازنشسته و بیکار نادیده گرفته شده است و در اینجا محاسبه با تقسیم عضویت اتحادیه بر تعداد دریافت کنندگان حقوق انجام شده است .واضح است که سطوح تشکیل اتحادیه (‌تراکم ) بین اقتصادهای بازار پیشرفته متفاوت می باشد و از 85-70 درصد در سوئد ، دانمارک و فنلاند تا کمتر از 20 درصد در آمریکا و فرانسه در پایان هدة 1980 گسترده می باشد . در خصوص ارقام مطلق ، عضویت اتحادیه دردهة‌ 1970در تمام کشورها به جز فرانسه افزایش یافته و برعکس کاهش است که در دهة 1980 در 13 تا از18 کشور رخ داده است و فرانسه بالاترین میزان کاهش بیش از 40 درصدی عضویت را تجربه کرده است بعد از تغییرات نیروی کار ، تراکم اتحادیه در 11 کشور در طول دهة گذشته افزایش یافته در حالی که در طول دهة 1980، در همة کشورها ولی به جزء کشور اروپای شمالی کاهش یافته است به طور کلی به نظر می رسد که اتحادیه ها در کشورهای کمی متحد ، ضعیف تر می باشند در حالی که در کشورهای خیلی متحد ، این ارتباط قوی تر می باشد ولی ادعا می شود که چنین مقایسه تراکم های کمی و متوسط در مورد آمریکای شمالی مانند میان رقم تراکم بالاتر برای کانادا را در ارتباط با آمریکا گمراه کننده می باشد و در نهضت کارگری کانادا، تشکیل اتحادیه بخش دولتی که اخیراً‌توسعه یافته کاهش واقعی تشکیل اتحادیه خصوصی را جبران کرده است .در آمریکا برعکس اندازه نسبی بخش های خصوصی و دولتی برعکس شده است بنابراین تراکم کمی، روندهای خصوصی را بیشتر از دولتی منعکس می کند بنابراین مقایسه میانگین تراکم با دو ساختار نهضت کاری سازمانی متفاوت ، در تضاد می باشد و بنابراین گمراه کننده است

خرید فایل