دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
فرضیه 25:
بین مرتبه علمی و مهارتهای ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول ---- فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود دارد. پس این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت مدیری که مرتبه علمی بالایی دارد از مهارت های ارتباطی بیشتی برخوردار است.
جدول--- ارتباط مرتبه علمی مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی
فرضیه 26:
بین سابقه خدمت و هوش عاطفی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول------ فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود ندارد.05/0=‹9722/0=P-VALUE. پس این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.
جدول----- ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
فرضیه 27:
بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول----فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود ندارد05/0=‹2915/0=P-VALUE. پس این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.
جدول---- ارتباط سابقه خدمت با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی
فرضیه 28:
بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول ------ فرضیه مذکور با استفاده از
فرضیه 24:
بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد با توجه به اطلاعات جدول----- فرضیه مذکور با استفاده روش تحلیل واریانس (AVOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود دارد. پس این فرضیه رد می شود.
بنابراین می توان گفت مدیری که مرتبه علمی بالایی دارد از هوش عاطفی بیشتری برخوردار است.
جدول ارتباطی مرتبه علمی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
راهبرد راه حل گرایی: جدول----: جدول فراوانی متغیر راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
داده های راهبرد راه حل گرایی در 7 طبقه با فاصله طبقات 5/0 در نظر گرفته شده است. بیشترین فراوانی مربوط به طبقه 6≥ x› 5/5می باشد که برابر با 23 نفر می باشد که در حدود 3/22 درصد و کمترین فراوانی مربوط به طبقه 6≥ x› 5/2 می باشد که برابر با 7 نفر و 79/6 درصد را شامل می شود.
میانگین امتیاز بدست آمده برای راهبرد راه حل گرایی در این تحقیق با 51/4 می باشد (جدول آمار توصیفی برابر متغیرهای کمی موجود در تحقیق ص---)
که از نتیجه مطالعه ای که بوسیله پوتنام و ویلسون برای این متغیر بعمل آمده است یعنی میانگین امتیاز 73/3 بیشتر (همان سنج ص 496).
جدول----: شاخص آماری متغیرهای کمی موجود در تحقیق