بررسی رابطه بین برخی ویژگی های آنتروپومتریک با تعادل در سطوح متفاوتی از دشواری به همراه مقاله استخراج شده از آن
توجه :
شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.
چکیده
کنترل تعادل برای اجرای کلیه مهارت های حرکتی ضروری به نظر می رسد. یکی از فاکتورهای بسیار مهم در ثبات و تعادل، شاخص های آنتروپومتریک نظیر قد، وزن، شاخص توده بدن و اندازه های اندام تحتانی می باشد. از این رو هدف تحقیق، بررسی ارتباط بین برخی ویژگی های آنتروپومتریک با تعادل در سطوح متفاوتی از دشواری بود.
تحقیق حاضر از نوع توصیفی تحلیلی می باشد. در این تحقیق، 102 نمونه شامل 50 دختر و 52 پسر به روش تصادفی از جامعه در دسترس شرکت داشتند. ویژگی های آنتروپومتریک نظیر: قد ، وزن ، شاخص توده بدن ، اندازه های اندام تحتانی شامل: طول اندام تحتانی، طول ران و طول ساق، اندازه های کف پا شامل: طول کف پا، پهنای پنجه و پهنای پاشنه؛ برای هر نمونه جداگانه اندازه گیری شد. سپس تعادل در سه وضعیت ایستادن روی دو پا، ایستاده پاها در یک راستا و ایستادن روی یک پا با استفاده از دستگاه تعادل سنج دیجیتال اندازه گیری شد.
داده ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتههای پژوهش نشان داد: تنها در شرایط ایستادن معمولی روی دو پا، بین طول کف پا، پهنای پاشنه و پهنای پنجه با تعادل ارتباط معنی داری یافت شد. در صورتی که بین سایر ویژگی ها و تعادل رابطه معنی داری مشاهده نشد. همچنین در سایر شرایط ایستادن (پاها در یک راستا و ایستادن روی یک پا) هیچ ارتباطی بین ویژگی های آنتروپومتریک با تعادل ایستا یافت نشد(P>0/05) .
نتیجه گیری: در جامعه جوان مورد بررسی ارتباطی بین ویژگی های آنتروپومتریک نظیر قد، وزن، شاخص توده بدن، اندازه های اندام تحتانی و اندازه های کف پا با تعادل در حالت ایستا مشاهده نشد. به نظر می رسد در این جامعه به جز ویژگی های آنتروپومتریک، فاکتورهای دیگری نظیر حس بینایی، سیستم دهلیزی و حس عمقی در ثبات تعادل نقش داشته باشند. با این وجود، از آن جایی که تعادل اساس هر فعالیت حرکتی است، به خصوص در رشته های ورزشی که نیاز به تعادل دینامیک و ایستا دارند، به مربیان توصیه می شود در گزینش و انتخاب ورزشکارن علاوه بر ویژگی های آنتروپومتریک به شاخص های تعادل نیز توجه کنند.
کلیدواژه ها: آنتروپومتریک، شاخص نوسان بدن، تعادل ایستا
فهرست مطالب
فصل اول : طرح تحقیق
1-1) مقدمه .......................................................................................................................................2
1-2) بیان مسأله..................................................................................................................................4
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.........................................................................................................7
1-4) اهداف تحقیق............................................................................................................................9
1-4-1) هدف کلی.............................................................................................................................9
1-4-2) اهداف اختصاصی.................................................................................................................9
1-5) فرضیه های تحقیق..................................................................................................................10
1-6) پیش فرض های تحقیق...........................................................................................................12
1-7) محدودیت های تحقیق............................................................................................................12
1-8) نحوه رعایت نکات اخلاقی.....................................................................................................13
1-9) تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی..........................................................................................13
فصل دوم : پیشینه تحقیق
2-1) مقدمه......................................................................................................................................17
2-2) مبانی نظری تحقیق..................................................................................................................18
2-2-1) کنترل پوسچرال..................................................................................................................18
2-2-2) سیستم های کنترل پوسچر..................................................................................................21
2-2-3) کنترل حرکتی وضعیت ایستا...............................................................................................23
2-2-4) راست قرار گرفتن بدن.......................................................................................................24
2-2-5) تون عضلانی.......................................................................................................................25
2-2-6) تون پوسچرال.....................................................................................................................25
2-2-7) محدوده تعادل در زمان ایستادن..........................................................................................27
2-2-8) راهبردهای فعال..................................................................................................................28
2-2-9) تعادل قدامی- خلفی...........................................................................................................29
2-2-10) راهبرد لگن.......................................................................................................................31
2-2-11) راهبرد گام برداشتن..........................................................................................................32
2-2-12) تعادل داخلی- خارجی.....................................................................................................34
2-2-13) سازگاری راهبرد حرکتی..................................................................................................34
2-2-14) بیومکانیک های تعادل......................................................................................................36
2-2-15) فیزیولوژی تعادل..............................................................................................................37
2-2-16) سیستم بینایی و کنترل تعادل............................................................................................39
2-2-17) سیستم دهلیزی و تعادل...................................................................................................41
2-2-18) سیستم حس عمقی و تعادل.............................................................................................44
2-2-19) نقش سیستم عصبی در کنترل تعادل.................................................................................45
2-2-20) تکامل اطلاعات وضعیت بدنی با حفظ تعادل..................................................................50
2-2-21) تغییرات تعادل ناشی از افزایش سن.................................................................................51
2-3) رابطه تعادل و دشواری تکلیف...............................................................................................52
2-4) تأثیر تعادل در فعالیت های ورزشی........................................................................................53
2-5) ارزیابی ترکیب بدنی................................................................................................................57
2-5-1) شاخص توده بدن...............................................................................................................58
2-5-2) درصد چربی.......................................................................................................................58
2-6) تیپ بدنی................................................................................................................................59
2-6-1) فربه پیکری.........................................................................................................................59
2-6-2) عضلانی پیکری..................................................................................................................59
2-6-3) لاغر پیکری........................................................................................................................60
2-7) ویژگی های آنتروپومتریک دخالت کننده در تعادل.................................................................61
2-8) ویژگی های آنتروپومتریک و تیپ بدنی ورزشکاران و غیرورزشکاران...................................63
2-9) تحقیقات انجام شده در داخل کشور.......................................................................................65
2-10) تحقیقات انجام شده در خارج کشور....................................................................................65
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
3-1) مقدمه......................................................................................................................................71
3-2) نوع تحقیق..............................................................................................................................72
3-3) جامعه آماری...........................................................................................................................72
3-4) نمونه آماری............................................................................................................................72
3-5) متغیرهای تحقیق.....................................................................................................................72
3-6) جمع آوری اطلاعات مربوط به اندازه های بدنی....................................................................73
3-7) جمع آوری اطلاعات مربوط به تعادل ایستا............................................................................77
3-8) دستکاری دشواری تکلیف......................................................................................................83
3-9) روش جمع آوری اطلاعات و داده های تحقیق......................................................................84
3-10) روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق..................................................................................84
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
4-1) مقدمه.......................................................................................................................................86
4-2) بررسی توصیفی داده ها...........................................................................................................87
4-3) آزمون فرضیه های پژوهش.....................................................................................................90
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5-1) مقدمه....................................................................................................................................119
5-2) خلاصه تحقیق........................................................................................................................119
5-3) تفسیر نتایج...........................................................................................................................120
5-4) نتیجه گیری..........................................................................................................................126
5-4) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق.............................................................................................126
5-5) پیشنهادهای آتی برای محققین...............................................................................................127
فهرست منابع...................................................................................................................................128
پیوست..................................................................................................................................................
فهرست شکل ها
صفحه
شکل (2-2-4-1): عبور خط جاذبه در وضعیت ایستاده............................................................26
شکل (2-2-6-1): عضلات شرکت کننده در تون پوسچرال.......................................................26
شکل (2-2-9-1): راهبرد حرکت مچ پا در تعادل....................................................................31
شکل (2-2-10-1): راهبرد لگن درتعادل..................................................................................32
شکل (2-2-17-1): بخش های مختلف سیستم دهلیزی............................................................42
شکل (2-2-19-1): بخش های مختلف دستگاه عصبی مرکزی.................................................46
شکل(2-2-19-2): خروج اعصاب نخاعی مربوط به اندام ها....................................................49
شکل (2-2-19-3): مسیرهای عصبی دهلیزی............................................................................50
شکل (2-7-1): ویژگی های آنتروپومتریک دخالت کننده در تعادل............................................62
شکل (3-6-2-1): کولیس جهت اندازه گیری پهنای پنجه و پاشنه.............................................75
شکل (3-6-3-1): نحوه اندازه گیری پهنای پنجه.....................................................................76
شکل (3-6-3-2): نحوه اندازه گیری پهنای پاشنه....................................................................76
شکل (3-7-1-1): نمای اصلی دستگاه تعادل سنج...................................................................78
شکل (3-7-1-2): نمونه ای از داده ها و گراف های خروجی دستگاه.........................................79
شکل (3-7-3-1): اندازه گیری تعادل در وضعیت ایستاده معمولی..................................................81
شکل (3-7-3-2): اندازه گیری تعادل در وضعیت ایستاده با پاها در یک راستا................................82
شکل (3-7-3-3): اندازه گیری تعادل در وضعیت ایستاده روی یک پا............................................82
شکل (4-2-1): نمودار فراوانی شرکت کنندگان به تفکیک جنسیت.................................................87
شکل (4-2-2): نمودار اطلاعات توصیفی نمره تعادل شرکت کنندگان درشرایط مختلف................89
شکل (4-3-1): نمودار پراکنش بین وزن و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................91
شکل (4-3-2): نمودار پراکنش بین قد و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................92
شکل (4-3-3): نمودار پراکنش بین BMI و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................93
شکل (4-3-4): نمودار پراکنش بین طول پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................94
شکل (4-3-5): نمودار پراکنش بین طول ران و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................95
شکل (4-3-6): نمودار پراکنش بین طول ساق پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................96
شکل (4-3-7): نمودار پراکنش بین طول کف پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................97
شکل (4-3-8): نمودار پراکنش بین پهنای پاشنه و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................98
شکل (4-3-9): نمودار پراکنش بین پهنای پنجه پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی روی دوپا....................................................................................................................................................99
شکل (4-3-10): نمودار پراکنش بین وزن و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................100
شکل (4-3-11): نمودار پراکنش بین قد و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................101
شکل (4-3-12): نمودار پراکنش بین BMI و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................102
شکل (4-3-13): نمودار پراکنش بین طول پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................103
شکل (4-3-14): نمودار پراکنش بین طول ران و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................104
شکل (4-3-15): نمودار پراکنش بین طول ساق پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا.........................................................................................................................................105
شکل (4-3-16): نمودار پراکنش بین طول کف پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا.........................................................................................................................................106
شکل (4-3-17): نمودار پراکنش بین پهنای پاشنه و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا.........................................................................................................................................107
شکل (4-3-18): نمودار پراکنش بین پهنای پنجه پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا.........................................................................................................................................108
شکل (4-3-19): نمودار پراکنش بین وزن و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................109
شکل (4-3-20): نمودار پراکنش بین قد و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................110
شکل (4-3-21): نمودار پراکنش بین BMI و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................111
شکل (4-3-22): نمودار پراکنش بین طول پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................112
شکل (4-3-23): نمودار پراکنش بین طول ران و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................113
شکل (4-3-24): نمودار پراکنش بین طول ساق پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................114
شکل (4-3-25): نمودار پراکنش بین طول کف پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................115
شکل (4-3-26): نمودار پراکنش بین پهنای پاشنه و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................116
شکل (4-3-27): نمودار پراکنش بین پهنای پنجه پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................117
فهرست جداول
صفحه
جدول (4-2-1): توزیع فراوانی شرکت کنندگان به تفکیک جنسیت................................................87
جدول (4-2-2): اطلاعات توصیفی نمره تعادل شرکت کنندگان......................................................88
جدول (4-2-3): اطلاعات توصیفی نمره تعادل شرکت کنندگان در شرایط مختلف.........................89
جدول (4-3-1): میزان همبستگی بین وزن و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا........................................................................................................................................................91
جدول (4-3-2): میزان همبستگی بین قد و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا........................................................................................................................................................92
جدول (4-3-3): میزان همبستگی بین BMI و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا........................................................................................................................................................93
جدول (4-3-4): میزان همبستگی بین طول پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا........................................................................................................................................................94
جدول (4-3-5): میزان همبستگی بین طول ران و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا........................................................................................................................................................95
جدول (4-3-6): میزان همبستگی بین طول ساق پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا...................................................................................................................................................96
جدول (4-3-7): میزان همبستگی بین طول کف پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا...................................................................................................................................................97
جدول (4-3-8): میزان همبستگی بین پهنای پاشنه و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا...................................................................................................................................................98
جدول (4-3-9): میزان همبستگی بین پهنای پنجه پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن معمولی بر روی دو پا..........................................................................................................................................99
جدول (4-3-10): میزان همبستگی بین وزن و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................100
جدول (4-3-11): میزان همبستگی بین قد و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................101
جدول (4-3-12): میزان همبستگی بین BMI و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................102
جدول (4-3-13): میزان همبستگی بین طول پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا................................................................................................................................................103
جدول (4-3-14): میزان همبستگی بین طول ران و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا.........................................................................................................................................104
جدول (4-3-15): میزان همبستگی بین طول ساق پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا....................................................................................................................................105
جدول (4-3-16): میزان همبستگی بین طول کف پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا....................................................................................................................................106
جدول (4-3-17): میزان همبستگی بین پهنای پاشنه و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا.........................................................................................................................................107
جدول (4-3-18): میزان همبستگی بین پهنای پنجه پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی پاها در یک راستا....................................................................................................................................108
جدول (4-3-19): میزان همبستگی بین وزن و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................109
جدول (4-3-20): میزان همبستگی بین قد و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................110
جدول (4-3-21): میزان همبستگی بین BMI و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................111
جدول (4-3-22): میزان همبستگی بین طول پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................112
جدول (4-3-23): میزان همبستگی بین طول ران و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................113
جدول (4-3-24): میزان همبستگی بین طول ساق پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................114
جدول (4-3-25): میزان همبستگی بین طول کف پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................115
جدول (4-3-26): میزان همبستگی بین پهنای پاشنه و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا.................................................................................................................116
جدول (4-3-27): میزان همبستگی بین پهنای پنجه پا و میزان تعادل در شرایط ایستادن بر روی یک پا......................................................................................................................................................117
بررسی رابطه شوخ طبعی با سلامت روان دانشجویان پیام نور خرم آباد
روان شناسان مزاح را به مثابه یکی از ویژگیهای شخصیتی انسان در نظر گرفته و آن را از دیدگاههای مختلف مورد بررسی قرار داده اند. در دهه 1960 م. علاقه روان شناسان به نقد و بررسی مزاح و خنده برای وجود آدمی جلب شد. برخی از روان شناسان معتقدند که مزاح و خنده برای وجود آدمی و زندگی او، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است (کورتکف [1]، 1991؛ میندس[2] و کوربین [3]، 1985). دیدگاه عمده دربارة نقش روان شناختی مزاح معتقد است که مزاح نوعی سبک سازگاری و انطباق است. فروید [4] (1916) معتقد است که مزاح یکی از سازوکارهای دفاعی «من» و نوعی تلاش اقتصادی جهت صرف انرژی روانی است. آریتی [5] (1975) معتقد است ارتباط تنگاتنگی بین حدس بذله گویی و میزان خلاقیت فرد وجود دارد. پلاچیک [6] (1981) هشت سبک سازگاری برای آدمی برشمرده که در این میان سازوکار وارونه سازی، یعنی توجه به وجوه مضحک شرایط و موقعیت های فشارزا از آن جمله است. از یک دیدگاه جامع تر زیستی – روانی اجتماعی [7] می توان مزاح را نوعی پیام هدفمند اجتماعی دانست که با تغییرات فیزیولوژیکی و روانی ویژه ای همراه است. بدیهی است که این پیام کارکردهای اجتماعی خاص خود را داراست و محتوا و مسیر ویژه خود را نیز دارد. به عبارت دیگر مزاح به مثابه یک پیام هدفمند به دنبال تحقیق کارکردهای معینی است و در این راه با استفاده از شیوه های ویژه در موقعیت های معینی به کار می رود. توجه به کارکردهای اجتماعی و اهداف مزاح از دیدگاههای مختلف، مورد بحث و بررسی علمای رفتاری و به خصوص روان شناسان قرار گرفته است. برخی از روان شناسان، مزاح را اساساً خصومت بار، عده ای آن را دردناک و تحقیرآمیز و تعدادی دیگر مزاح را سرگرم کننده و لذت بخش می دانند. به طور کلی نظرات روان شناختی پیرامون مزاح و بذله گویی را می توان در قالب چند رویکرد نظری مورد بررسی قرار داد. شوخی و شوخ طبعی اساساً خلاق بوده و خود تسهیل کننده خلاقیت بیشتر است. تقریباً تمامی تعاریف شوخ طبعی شامل ضوابطی از قبیل ترکیبهای غیرمعمول، شگفتی، عدم تجانس مفاهیم و برداشتها و نظایر آن می گردد. بر طبق یک تعریف شوخ طبع کسی است که خلاقیتش منجر به اظهار نظرها، داستانها و نمایش نامه های خنده آور است. علاوه بر آن، در بینشی وسیع شوخ طبع کسی است که خود و دیگران را به نحوی فراتر و منفک تر می بیند. چنین شخصی قادر است به خود و وقایع زندگی بخندد و در عین حال با مردم و وقایع مرتبط باقی بماند.شوخ طبعی فرایندهای فیزیولوژیک، روانی و اجتماعی را ادغام یا سنتز می کند. بنابراین توانایی ایجاد شوخی و مزاح یا «داشتن توانایی شوخ طبعی» ویژگی خلاق مهمی است. بدون شوخی زندگی برای غالب مردم غیرقابل تحمل است. برای بسیاری از مردم شوخی یک راه بقا و یک نیروی شفابخش است
فهرست مطالب
مقدمه
مزاح یا شوخ طبعی
آشنایی با متون روانشناسی دربارة مزاح
سلامت روان یا سلامت روانشناختی
بیان مسئله تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی شوخ طبعی
تعریف عملیاتی شوخ طبعی
تعریف مفهومی سلامت روانی
تعریف عملیاتی سلامتی روانی
فصل دوم
مبانی نظری و یافته های پژوهشی
مبانی (رویکردهای) نظری روان شناختی مزاح
الف- نظریه اهانت
ب- نظریه تخلیه هیجانی و آسودگی
ج- نظریه ناهماهنگی و تباین
واکنشهای مزاح
مزاح و سیستم ایمنی بدن
نقش درمانی مزاح
تبیین روان شناختی از تأثیر مزاح در مقابله با استرس
مدل تعاملی استرس
مبانی نظری سلامت روانی
نظریه فروید
نظریة موری
نظریة آدلر
نظریه فروم
نظریه مزلو
نظریه اسکینر
نظریه کارل یونگ
افراد سالم از نظر روانی
نظریه اسلام
اهمیت سلامت روان
الف- عوامل زیستی
ب- عوامل عاطفی و روانی
ج- عوامل اجتماعی
رابطة بین استرس، کنار آمدن و سلامتی
پیامدهای استرس
اختلال هیجانی
اختلال شناختی
اختلال فیزیولوژیکی
کنار آمدن
روشهای کنار آمدن مستقیم
کنار آمدن مواجهه ای
مسئله گشایی برنامه ریزی شده
حمایت اجتماعی
روشهای کنار آمدن دفاعی
مکانیزمهای دفاعی
کاهش دهندگان شیمیایی استرس
پسخوراند زیستی
ورزش
یافته های پژوهشی در زمینة مزاح (شوخ طبعی)
ترغییب پرورش توانایی شوخ طبعی
منابع فارسی
رابطه تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی کارکنان
چکیده:
این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود..
واژهای کلیدی:
تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی – کارکنان
فصل اول : کلیات تحقیق
1 ـ مقدمه :
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).
همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .
فهرست مطالب
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
1-2 بیان مساله تحقیق
1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق
1-4 اهداف تحقیق
1-5 چارچوب نظری تحقیق
1-6 فرضیه های تحقیق
1-7 قلمرو تحقیق
1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها
1-9 متغیرهای تحقیق:
فصل دوم:ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه
2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی
2-4 اجزاء تعهد سازمانی
2-5 اهمیت تعهد سازمانی
بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه نواحی هفت گانه شهرستان مشهد« طرح تحقیق »
عنوان پژوهش :
« بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه نواحی هفت گانه شهرستان مشهد سال تحصیلی 83 ـ 82 »
بیان مسئله پژوهش :
مطالعه در خصوص رهبری و مدیریت بازگو کننده این مهم است که استفاده صحیح از منابع اختیارات متناسب با کارکنان محور اصلی اثر بخشی ، کارایی ، ایجاد جوی باز و پویا در سازمان بوده ، در سازمانهای رسمی از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش روابط رسمی بر اساس اختیار بر قرار می شوند. نوع و ماهیت روابط میان معلم ـ شاگرد ، مدیر ـ معلم یا به طور کلی ، رئیس ـ مرئوس را منحصر اختیار مشخص می سازد.
امروزه دیگر مدیران دریافته اند که پرورش نیروی کار آمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان بر که می تواند سازمانها را جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند . لذا در این برهه از زمان مزیتی که سازمانها در پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در فناوری جدید خلاصه نمی شود بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمان نهفته است.
( هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و تلاش نسبی نمایند ( استونروفری من 1375 ـ 972 )
(مهمترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار و اختیار ، و توصیف سازمان ها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است . وبر سه نوع اختیار (اقتدار) تشخیص داد و به موجب منشاء مشروعیت آنها را به شرح زیر طبقه بندی کرد :
1 ـ اختیار فرمند : که منشاء آن کاریزما یا فرمندی و جاذبه شخصیتی است .
2 ـ اختیار سنتی : که بر رسوم و سنن فرهنگی و ارزشهای اجتماعی مبتنی است .
3 ـ اختیار قانونی : که منشأ آن قوانین و مقررات عقلانی است که برای نظم اجتماعی وضع می شوند . علاقه بند 1378 ـ 103 ) .
لذا در این پژوهش سعی می شود ارتباط هر یک از سطوح اختیارات سه گانه از نظر «وبر» با تعهد سازمانی دبیران و نقش هر یک بر تعهد سازمانی دبیران مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد و نتایج حاصل از آن به عنوان راهکارهای عملی مورد استفاده مدیران آموزشی و دبیران قرار گیرد.
اهمیت و ضرورت پژوهش :
بررسی و شناخت منابع قدرت مورد استفاده مدیران به عنوان یکی از عوامل مهم رهبری تصمیم گیری و در نتیجه نفوذ کارکنان و همچنین تعیین کننده نوع تعهد سازمانی حاکم بر مدرسه … بسیار ضروری است. تداوم اینگونه تحقیقات می تواند آثار مفیدی در جهت آشنایی مدیران با منابع قدرت در بر داشته ، علم و آگاهی آنان را نسبت به منابع اختیار مورد قبول کارکنان افزایش داده و این شناخت و آگاهی از طرفی باعث به کارگیری منبع اختیار درست و نادرست با روحیه کارکنان توسط مدیر و از طرفی باعث افزایش سلامت روانی سازمان می گردد.
بنابراین اختیار از عواملی است که می تواند مستقیم و یا غیر مستقیم در تعهد سازمانی دبیران تأثیر گذاشته و آنرا به صورت منفی و یا مثبت نمایان سازد.
مثلاً در اقتدار بوروکراتیک (دیوانسالاری) احکام ، قوانین و مقررات وقتی مبنای کار مدیر قرار می گیرد ، از دبیران انتظار می رود بطور مناسب پاسخ دهند در غیر این صورت منتظر عواقب کار خود باشند. (سر جیوانی توماس 1373 ـ 11 ) .
تعهد در کار معلمان به چند دلیل می تواند حائز اهمیت باشد. اولاً یافته های « کوچ و استیرز» 1976 نشان می دهد که تعهد سازمانی اغلب پیش بینی کننده خوبی برای تمایل ماندن در شغل می باشد. بعلاوه تحقیقات نشان می دهد که کارمندان دارای تعهد بالا ممکن است نسبت به کسانی که تعهد کمتری دارند عملکرد بهتری داشته باشند و نهایتاً تعهد ممکن است شاخص خوبی برای میزان تاثیر و اثر بخشی یک سازمان باشد.
ضرورت و اهمیت این تحقیق در این است که استفاده صحیح مدیران آموزشی از منابع اختیارات متناسب با کارکنان (دبیران) که از عوامل مهم رهبری است ، مدیران مدارس را در ارتقاء بخشی به سطح تلاش خالصانه دبیران و تعهد سازمانی مورد نیاز یاری کرده و از طرفی دبیران همواره احساس نمایند که سازمان برای آنها ارزش و احترام قائل بوده و به نوعی مدیریت سازمان از نظریات و وجود آنها در جهت رسیدن به اهداف سازمان استفاده نماید.
روش اجرایی پژوهش :
الف : جامعه آماری :
چون جامعه آماری در حقیقت شامل همه عناصری است که موضوع یک پژوهش معین در آن مصداق پیدا می کند و مایلیم درباره آن استنباط کنیم (هوس 1376 ، 167 ) بنابراین جامعه آماری در این پژوهش کلیه مدارس راهنمایی دولتی هفت گانه مشهد در سال تحصیلی 83 ـ 82 می باشند.
ب ـ گروه نمونه و روش محاسبه :
برای تعیین حجم نمونه از فرمولهای زیر بر اساس اطلاعات حاصل از نمونه مقدماتی به محاسبه حجم نمونه می پردازیم :
که در آن za/2 با فرض a=0.05 برابر 96،1 می باشد .
S2 واریانس حاصل از نمونه مقدماتی که تخمینی از واریانس جامعه می باشد .
d میزان خطای مجاز (قابل چشم پوشی) می باشد که با توجه به نظر محقق تعیین می شود.
N حجم جامعه می باشد .
تعیین حجم نمونه مدیران :
بر اساس نمونه مقدماتی 15 تایی واریانس جامعه مدیران تخمین زده شد که برابر می باشد (S2=0.08) . میزان خطای مجاز را 05،0 واحد در نظر می گیریم (d=0,05) براین اساس با توجه به فرمولهای فوق داریم :
در عصری زندگی می‌کنیم که تنظیم روابط اجتماعی بر اساس اصول اخلاقی اهمیتی فوق‌العاده پیدا کرده است. زندگی، آسایش و حرمت شخصی هر یک از ما، بیش از پیش، در گرو آن قرار دارد که اصول اخلاقی تا چه حد به طور عمومی مورد رعایت قرار می‌گیرند. در بسیاری از عرصه‌های نوین کار و زندگی اگر انسانها نخواهند به احکام اخلاقی وفادار بمانند هیچ نیرویی برای بازداری آنها از تجاوز به حقوق یکدیگر وجود ندارد. همبستگی جماعتی و قومی و قوام زندگی اجتماعی نیز ضعیف‌تر از آن است که افراد را به یکدیگر مرتبط سازد و انسانها بیش از پیش به صورت افراد مجزا، مستقل و بی اعتنا نسبت به یکدیگر درآمده‌اند.
دولتهای ملی، به دنبال جهانی شدن اقتصاد و عروج نهادهای سیاسی بین المللی، قدرت و اعتبار خود را تا حد زیادی از دست داده اند؛ بحرانهای اقتصادی و سیاسی و انقراض باورهای سخت گیرانه سنتی تضعیف دستگاههای امنیتی را به همراه آورده است؛ و نهادهای گوناگون جامعه، محکوم به انشقاق و از هم پاشیدگی، توان نظارت بر اعمال اعضای خود را از دست داده‌اند. در نتیجه، حوزه‌هایی از زندگی اجتماعی که بر آنها هرج و مرج و اغتشاش حاکم است به طور مداوم در حال تکثیر و گسترش هستند. در این شرایط تنها اخلاق است که به علت موقعیت استعلایی خود میتواند، انسانها را به جدی گرفتن مسئولیت خود در قبال یکدیگر فرا خواند.
اما امروزه آموزه‌های اخلاقی نیز در وضعیتی بحرانی قرار دارند. بنیادها، مراجع و تکیه گاههای سنتی احکام اخلاقی، تا حد معینی مشروعیت خود را از دست داده‌اند و هیچ گونه الگوی رفتاری معینی – حداقل برای نسل جوان – وجود ندارد.
هنجارهای اجتماعی، باورهای مذهبی و آموزشهای فلسفی، سه بنیاد اصلی ترویج آموزه‌های اخلاقی، هر یک به نوعی، دیگر از اعتبار و نفوذ دیرینه خود برخوردار نیستند.
هنجارهای اجتماعی، از یک سو، حالتی آن چنان مجرد و عام پیدا کرده‌اند که هیچ تکلیف مشخصی را برای کسی تعیین نمی‌کنند و از سوی دیگر، دلیل انشقاق جامعه و تضعیف نهادهای اجتماعی اقتدار و نفوذ خود را بر اذهان مردم از دست داده‌اند. در سطح کلی زندگی اجتماعی، مشروعیت هنجارهای اجتماعی چندان ضربه نخورده است، اما این هنجارها آن قدر از اقتدار برخوردار نیستند که فرد را از تک‌روی و بی‌توجهی به منافع جمع باز دارند.
به علاوه فرد نیز دیگر از آن توان، شهامت و امکانات برخوردار نیست که بتواند به صورت خودانگیخته و خودجوش از سر اقتدار و بزرگواری، اخلاقی عمل کند.
قدرت عظیم نهادهای اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و حاکمیت شرایط بغرنج و پیچیده جهانی بر فراز و نشیب زندگی اجتماعی انسانها را به موجوداتی خرد و حقیر تبدیل نموده است. فرد در چنبرة زنجیر منطق سرمایه، عقلانیت نظم اداری و پیامدهای تصمیم‌های خیل کنشگران قدرتمند گرفتار آمده است. در چنین شرایطی انسان دیگر سرنوشت را به مبارزه نمی‌طلبد، خود را وارد ماجراهای پیچیده برای تغییر شرایط کلی جهان نمی‌سازد و نگران از عواقب اعمال خود، خویش را چندان درگیر مشکلات دیگران نمی‌کند. او بیشتر سعی می‌کند تا از فرصتهای ممکن بهره جسته و امکانات لازم برای بهره مندی از یک زندگی بی دردسر را برای خود فراهم آورد. فداکاری و احساس مسئولیت نسبت به وجود و موقعیت دیگران برای او اهمیت چندانی ندارد. بیهوده نیست که ما امروزه با خیل افرادی روبرو هستیم که درصدد بازگردانیدن مشروعیت و اقتدار سابق به بنیادها و مراجع احکام اخلاقی هستند. در زمینة درک مذهبی، اجتماعی و فلسفی از امور رد پای این تلاش را میتوان مشاهده کرد. این گونه تلاشها در برخی از مناطق جهان و حوزه‌های زندگی اجتماعی با موفقیت روبرو شده‌اند. اینجا و آنجا، مذهب، نهادهای سنتی جامعه و تعقل و استدلال وجهه‌ای نو پیدا کرده‌اند و افراد و گروههای بسیاری راغب شده‌اند که ادعای از نو طرح شدة این نهادها و مراجع را مورد ملاحظة جدی قرار دهند.
معهذا فریب ظاهر قضیه را نباید خورد. بنیادها و مراجع سنتی هر قدر که نوسازی شده باشند باز توان ارایة چنان احکام جهان‌شمولی را ندارند که انسان، جدا از موقعیت اجتماعی و اندیشه و طرز نگرشش به جهان، آنها را معتبر بشمارد. موقعیت قدرتمند این بنیادها و مراجع بیشتر اوقات محدود به یک زمان معین و وضعیت خاص است. مذهب به طور عمده مؤمنین، هنجارهای اجتماعی افراد میان‌سال و کمابیش موفق و استدلال و تعقل روشنفکران را مخاطب قرار می‌دهد.
به علاوه، آنها نمی‌توانند همان گروه مخاطب خود را به صورت جمع و کلیتی واحد تثبیت نمایند. مذهب خود متشکل از مذاهب مختلف است و هر مذهب احکام اخلاقی خاص خود را دارد. اعتقاد و ایمان به یک مذهب به طور معمول انسان را از مؤمنین به مذاهب دیگر دور و حتی گاه منزجر می‌سازد. از این لحاظ، حس عطوفت و اخوت نشأت گرفته از درک مذهب به طور معمول محدود به انسانهای خاص است. هنجارهای اجتماعی نیز به طور مداوم در حال تغییر هستند. هنجارهای حاکم بر نهادهای سنتی اجتماعی نیز هر چند در عرصه‌های خرد زندگی اجتماعی به کار می‌آیند، در عرصه‌های کلان و وسیع زندگی اجتماعی نقشی سرکوبگرایانه پیدا می‌کنند. هر چند صلابت و اقتدار این هنجارها ممکن است زمینة امن کار و کوشش را برای برخی فراهم آورد ولی این امنیت به بهای نقض آزادی عمل برخی دیگر از افراد به دست می‌آید. شکست این پروژه‌ها در عین حال شکست تلاش برای بنیان گذاری و فراافکندن هر نوع مرجع فرا-فردی برای اصول اخلاقی است.
در عصری که انسان تنها و تنها خویشتن را به عنوان جولانگاه اندیشه و تأملات خود در اختیار دارد، در عصری که همبستگی‌های اجتماعی ضعیف و شکننده هستند، در عصری که روابط اجتماعی هر چه بیشتر بر پایة ضابطه‌های حقوقی تعریف می‌شوند و بالاخره در عصری که زندگی به تجریبات شخصی و درد محدود شده است. براستی، چگونه میتوان برای انسانها مرجعی در ورای فردیت آنها، برای تنظیم روابط اجتماعیشان، فرا افکند. برای چنین انسانی تنها آنچه از درون او می‌جوشد و می‌شکوفد مشروعیت دارد. معیار اصلی تمیز امور برای او ارزشهای فردی و شیوة داوری شخصی خود او هستند، نه احکامی که از پیش بر حق و درست فرض شده‌اند.
در این وضعیت جدید دیگر از خودگذشتگی، توجه به منافع و حقوق دیگری و کنش اخلاقی اموری نیستند که به خودی خود به ذهن فرد خطور کنند و یا اگر خطور کنند در اعمال و رفتار او انعکاس یابند. گرفتار در وجود شخصی خویش، او انگیزه و شور دست زدن به کنشی را ندارد که هدف آن تضمین منافع دیگری باشد.
در این میان، یک عامل و تنها یک عامل میتواند موقعیت فرد را تا حدی ثبات بخشد و او را به سمت اتخاذ موضعی اخلاقی نسبت به امور سوق دهد. این عامل همانا وجود دیگری به صورت یک شخص معین با احساسات و تمایلات مختص به خود است. وجود دیگری همیشه به صورت حضور زنده و فعال دیگری در عرصه‌های مختلف زندگی برای فرد مطرح است. او مجبور است در مقابل برخوردهای دم به دم متفاوت دیگران عکس العمل نشان دهد. اگر به برخوردهای مستقل و پویا با حس مسئولیت فردی نسبت به استقلال دیگری ، ترکیب شود، فرد از حد معینی از استقلال و اقتدار برخوردار خواهد شد. در متن احساس مسئولیت نسبت به وجود و تضمین استقلال و پویایی دیگری، در متن معمولی نسبت به استقلال او، فرد میتواند احساس کند که هستی و حضور خاصی در جهان دارد. بدین شکل دیگری میدانی می‌شود که فرد در آن وسعت حضور و اقتدار خود را باز می‌یابد. در این روند او بر ضعفها و سرگشتگیهای خویش فایق می‌شود. از این رو میتوان گفت نه خودمحوری و احساس توانمندی بلکه ضعف و فقر وجودی، فرد را بر می‌انگیزد تا با رویکردی اخلاقی تأمین آزادی و بهروزی دیگری را غایت اعمال خود گرداند (محمودیان، 1380).
موضوع پژوهش:
در نظریه کهلبرگ رشد اخلاقی بر اساس مفاهیم اخلاقی مراحل پیشین، بنیان گذاشته می‌شود. یعنی پیشرفت منظمی در مراحل رشد وجود دارد و هر مرحله‌ای از رشد مراحل قبلی را نیز در بر می‌گیرد.
چون این مراحل به ترتیب روی می‌دهند و هر شخصی باید ابتدا مرحلة قبلی را پشت سر بگذارد و بعد وارد مرحلة بعدی شود بنابراین افزایش سن که بنا به فرض، رشد ذهنی را به همراه می‌ورد در تعیین میزان رشد اخلاق، عامل اصلی است. بدین ترتیب این پژوهش به دنبال بررسی رابطة سن و تحول قضاوت‌های اخلاقی در بین دانشجویان دانشکدة علوم انسانی، دانشگاه بین المللی امام خمینی است.
سؤالهای پژوهش:
در اخلاق عوامل شناختی، موقعیتی، شیوه‌های تربیتی، آموزشی، فردی، سن و جنس تأثیر متقابلی دارند. اما حصول به این امر و مشخص کردن تمام عوامل مؤثر در اخلاق کاری بس دشوار است. بدین لحاظ همانطور که پیش از این گفته شد، در این پژوهش سعی شده است تا نقش عامل سن بر تفاوت‌های اخلاقی مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر سعی در پاسخگویی به پرسشهای زیر دارد:
1- آیا چگونگی قضاوت اخلاقی دانشجویان در سنین مختلف متفاوت است؟
2- آیا رشد سنی و به تبع آن افزایش توانش‌های شناختی، در چگونگی قضاوت اخلاقی،
مؤثر است؟
فرضیه‌های پژوهش:
1- بین چهار مقطع سنی – متولدین سالهای 1363، 1361، 1360 و 1359 - و تحول اخلاقی رابطه وجود دارد.
2- افزایش سن و به تبع آن افزایش توانش‌های شناختی، رشد قضاوت‌های اخلاقی را در پی دارد.
3- گروه چهارم قضاوت اخلاقی رشد یافته تری را نسبت به سه گروه دیگر از خود نشان می‌دهد.
4- گروه اول از سطح قضاوت اخلاقی پایین تری نسبت به سه گروه دیگر برخوردار است.
تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:
متغیر مستقل: سن
دانشجویانی که در این پژوهش شرکت داشتند به چهار دسته تقسیم شدند.
دانشجویان متولد سالهای 1363، 1361، 1360 و 1359
متغیر وابسته: تحول قضاوت اخلاقی
به تغییرات در سطح استدلال اخلاقی گفته می‌شود، تغییراتی که به وسیلة پاسخ دادن به داستان‌های اخلاقی کهلبرگ سنجیده می‌شوند و در نهایت به صورت نمرة تحول اخلاقی مشخص
می‌شود.
جنس: در این پژوهش هر چهار گروه از دانشجویان دختر و پسر مورد پژوهش قرار گرفته‌اند.
روش پژوهش:
هدف علم فراهم آوردن اطلاعات تازه و سودمند به صورت داده‌های قابل اثبات است، این داده‌ها تحت چنان شرایطی به دست می‌آیند که افراد واجد صلاحیت میتوانند با تکرار مشاهدات لازم به همان نتایج دست یابند. در این بخش چگونگی و روش پژوهش به کار گرفته شده در پژوهش حاضر طرح می‌شود.
1-3- توصیفی: با توجه به اینکه توصیف نتایج مطالعات روان شناختی معمولاً با اظهار نظرهای آماری همراه است، در این تحقیق نیز در سطح توصیفی با رایجترین شاخص مرکزی آماری یعنی میانگین سر و کار داریم. در عین حال به فراوانی‌ها، درصدها و جدول‌های متعدد توصیفی نیز اشاره شده است.
2-3- کتابخانه‌ای: مطالعات کتابخانه‌ای و جمع آوری منابع به عنوان اصول زیربنایی در هر تحقیق ضروری به نظر می‌رسد. آگاهی داشتن از تحقیقات، نظرات و آرا، دسترسی به منابع متعدد، همه از جمله ویژگیهای یک تحقیق به شمار می‌آیند. در پژوهش حاضر نیز، محقق به بررسی منابع مربوط به موضوع تحقیق خویش دست زده است که در فصل پیشینة مطالعاتی به تفصیل آمده است.
3-3- بالینی: به لحاظ روش یافتههای موردی هر یک از اجراها بر روی هر یک از آزمودنی‌ها قابلیت منعطف و بسیار زید تعمیم یابنده دارد. به این روی اگر روش بالینی را تدوین قواعد و قوانینی کلی بر مبنای مطالعات موردی و فردی بدانیم این چنین است که در فراسة این تحقیق به طور کامل انجام یافته است.
نوع پژوهش:
4-3- بنیادی: آنچه در انجام یک تحقیق بنیادی مد نظر است، اثبات یا نفی کامل یا جزیی از یک فرضیه یا نظریه یا اصول اساسی در علم می‌باشد و با این تصویر ذهنی، پژوهش حاضر به دنبال افزایش دانش در زمینة اخلاق و نحوة سیر تحول اخلاقی می‌باشد و اطلاعاتی را دربارة انطباق یا عدم انطباق سن با مراحل تحول اخلاقی ارایه می‌دهد و مشخص می‌کند که آیا با افزایش سن بر رشد اخلاقی نیز افزوده می‌شود.
5-3- کاربردی: یک نظام آموزش و پرورش هدفمند که به سوی شکوفایی همه جانبة استعدادها و توانایی‌های دانش پژوهان گام بر می‌دارد، باید به‌موازات پرورش منطقی و عقلانی، جریانات اخلاقی و اجتماعی را مد نظرداشته باشد. وقوف به قانونمندی‌های رشد، لازمة یک برنامه‌ریزی جامع و اصولی است. بدین ترتیب یافتههای این پژوهش و پژوهشهایی از این دست میتواند به منظور تکمیل برنامه‌های آموزشی و پرورشی مورد استفاده قرار گیرد.
1
بررسی رابطه بین اوقات فراغت و انگیزه تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان گچساران
(مقدمه )
«فَإذا فَرَغْتَ فَاَنْصَبْ»
بدون شک دانش آموزان هرجامعه ، سرمایه های گرانبهائی اند که اگر مورد
بی توجهی قرارگیرنددر تصمیم گیری ها مد نظر نبا شند، آن جامعه دچار خسران زیادی خواهد شد . با نگاهی به ارقام بودجه کشورهای صنعتی وپیش رفته در مقایسه با کشورهای جهان سوم فاصله زیاد بین آن دورا می توان دید .
بسیاری از کشور های توسعه یافته معتقدند‌که هرچه دراین‌ارتباط‌هزینه‌نمایند ، تبدیل به سرمایه های دیگری در ابعاد مختلف آن کشور خواهد شد .در میان
دانش آموزان با توجه به دانش آموزان متوسط جایگاه ویژه ای دارد .زیرا علاوه بر این که در آینده نزدیک می توانند در امور جامعه مؤثر واقع شوند .در زمان تحصیل هم به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند ،قادرند منشا ءحرکت های سازنده یا مخرب شوند . بدین لحاظ هر چه به این نیروی خارق العاده توجه شود از قدرت خروشان وپر تحرک آنان می توان بهره جست و هر چه به بوته فراموشی سپرده شوند ،این سیل عظیم می تواند خسارت زیادی را به وجود آورد ،
سئوا لی که دراین جا مطرح است این است که دربرابر هدر رفتن فرصت های جوانی چه کسانی مسئولند .بدیهی است که نظام تعلیم وتربیت به تنهایی نمی تواند در تربیت واستفاده صحیح از جوانان موفق شود .یکی از موضوعات بسیار مهم
برنامه ریزی برای اوقات فراغت دانش آموزان می با شد که اگر اصولی و حساب شده باشد میتوانند زمینه رشد و تعالی جامعه مهیا نمایند و کشور را از آسیبها وخطرات احتمالی که ممکن است در اثر بی توجهی به این امر گریبان گیر کشور شود مصون بدارد .فلسفه اوقات فراغت از پیچیدگی ،تنوع وتفاوتهای بنیادی برخورد است هرفرد براساس تفا وت های زیست شناختی (بیولوژیک )فرهنگی ،نگرش و تجربیات گذشته واهداف ومقاصدی که برای آینده خود دارد، تعبیرمتفاوت یا ومتضاد نسبت به‌دیگران از تأمین اوقات فراغت وچگونگی تأثیرآن برانگیز دارد . اگر ما بتوان تأثیر وتأثری را که این دو واثرانگیزواوقات فراغت یکدیگردارند را به درستی مشخص نمائیم قدم مثبتی در راه کسب هر چه بهتر علم و دانش همراه با لذت بردن از زندگی برداشته ایم .
تعریف اوقات فراغت :
اوقات فراغت را غالباً به معنا ی بیکاری ،اوقات غیرموظف ،ساعات بدون برنامه ، اوقات غیر رسمی و … تلقی می نمایند .به همین علت بزرگسالان مربیان واولیا برای جلوگیری از هدر رفتن این اوقات سعی می کنند که با برنامه ها ،سرگرمی و اشتغالات مختلف اوقات فراغت دانش آموزان را پر کنند .
حال فلسفه اوقات فراغت این است که فرد بدون اجبار وخارج از چارچوب های قبلی بودن اشتغال ورزی دیگرساخته خود با میل و رغبت به فعالیت های دلخواه خویش بپردازد و از طرف دیگر گفته می شود که اوقات فراغت منشاء خلاقیت ها باروری افکار ، شکل دهی شخصیت ، تأمین انرژی و بازیابی قوای حیات و کشف و اختراع و نوآوری و ابتکار ، بازاندیشی و اصلاح افکار ، محاسبه ومراقبت ، ارزیابی و بازیابی و ایجاد انگیزه و رغبت و میل در فرد می شود .
اوقات فراغت را به حسب تفاوت های ارزشی و فرهنگی ، نگرش ها ، تجربیات ، شرایط و موقعیت های مادی و معنوی هر فرد تعریف کرد . طبیعت آدمی اساساً به گونه ای است که دائماً در حال تعادل جوئی است . نظریه در روان شناسی انگیزشی وجود دارد که معتقد است حالات هیجانی و انگیزش با حالات متضاد و متعارض همراه می گردد که این نظریه به عنوان نظریه فرآیند متضاد
OPPOMENT PROGRESS THEORY مشهود است .
پس موضوع تحقیق :
( بررسی رابطه بین اوقات فراغت و انگیزه تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان گچساران می باشد )
هدف از انتخاب موضوع :
اگر بپذیریم که مهمترین بخش شکل گیری شخصیت نوجوانان و جوانان در اوقات آزاد ، فارغ از همه وظایف و برنامه های از پیش تعیین شده بیرونی ودیگر ساخته است و اگر قبول کنیم که ذهن هنگامی به جوشش و خلاقیت می افتد که منشاء تحریک آن تمایلات درونی و خود انگیخته باشد و فرد فعالانه و با انتخاب آزاد و به دور از انتظارات بیرونی ومقبولیت نهادی و نقش بازی کردن های تصنعی ، در شکل دادن افکار و اندیشه ها واعمال خود دخالت نماید ، آنگاه می تواند به فلسفه وجودی اوقات فراغت ، آن هم با جهت گیری مثبت ، رشد دهنده و کمال‌زا پی‌برد .
با توجه به انحرافات و مشکلات پیچیده و عدیده ای که در جامعه امروزی وجود دارد برای استفاده بهینه از اوقات فراغت و تأثیر بیشتر آن بر ایجاد انگیزه در
دانش آموزان به نظر رسید که می توان قدم مثبتی در این راه برداشت و همین امر ما را مصمم کرد که به این عنوان بپردازیم شاید مثمرثمر واقع گردد .
علل و دلایل انتخاب موضوع :
نکاتی در پی می آید می توانند در علل و دلایل انتخاب موضوع مؤثر باشند :
1) فعالیت ها و برنامه های متنوع و متعددی وجود داشته باشند که در خلال آن دانش آموزان بتوانند به صورت انتخابی ، آزاد . خودانگیخته و به میل خود به
آن ها مشغول شوند وبازدهی و کارآئی مناسبی دهند .
2) از تبدیل اوقات فراغت به اوقات سرگرمی و گذراندن وقت ، صرف انرژی بیهوده و اشتغالات بدون هدف پرهیز شود .
3) زمینه ای فراهم نمود که دانش آموز فرصت کاوش ، تفکر و تأمل درباره خود ، قابلیت و خدای خویش داشته باشد .
4) باعث حرمت نفس ، شکوفائی ، زیبا دوستی ، حقیقت یابی . خیرخواهی و خیر دوستی از جمله عناصر سازندة برنامه اوقات فراغت می باشد .
5) دانش آموز باید بین لذت و فرح و نشاط تفاوت قائل شود .
6) زمینه بهتر ومناسبی برای حسن کنجکاوی ، حیرت ، شکوه و پرسش گری دانش آموز را اوقات فراغت تحریک می کند .
تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری و فرضیات تحقیق
قبل از تجریه و تحلیل فرضیات آماری ذکر چند نکته لازم وضروری است :
1- فرضیات تحقیق که شامل 4 فرضیه و 18 سؤال است با استفاده از دو تکنیک آماری ( آزمون استقلال ( خی – دو ) و آزمون همبستگی مورد تحلیل قرار می گیرند .
2- سؤالات 5،6،7 و8 مربوط به فرضیه اول می باشند و سؤالات 9،10،11 و12 نیز مربوط به فرضیه دوم هستند . سؤالات 13،14،15 ،16 و17 مربوط به فرضیه سوم وسؤالات 18،19،20،21 و 22 مربوط به فرضیه چهارم هستند .
فرضیات تحقیق :
فرضیه اول :
برگزاری اردوهای تابستانی توسط واحدهای آموزشی باعث افزایش انگیزه دانش آموزان می گردد .
برای این فرضیه 5 گزینه ( پاسخ) در نظر گرفته شده وپاسخگویان با گذاشتن علامت ضربدر در یکی از این گزینه ها ، نظر خود را ابراز داشته اند .
سؤالات مربوط به فرضیه اول :
1- انتخاب دانش آموزان و فرستادن آنها به ارودهای تابستانی بر اساس معمول و میانگین نمرات باعث ایجاد رقابت سالم در میان آنان و افزایش انگیزه در آنان
می گردد.
2- انتخاب دانش آموزان منضبط و با اخلاق و درس خوان و معرفی آنان به دیگر دانش آموزان و فرستادن آنان به ارودهای تابستانی باعث ایجاد انگیزه برای بهتر شدن اخلاق و انگیزه بیشتر در آنان در امر تحصیل می گردد .
3- قول مساعد راجع به اعزام دانش آموزان برای دیدن آثار باستی و اماکن متبرکه و …در تابستان باعث ایجاد انگیزه در آنان می گردد.
4- قول مساعد به داشن آموزان در مورد اعزام آنان برای دیدار با اشخاص مهم دولتی و مملکتی و کشوری ، انگیزه آن را در توجه بیشتر به امر تحصیل‌افزایش‌می‌دهد .
فرضیه دوم :
برگزاری کلاس های فوق برنامه در سال تحصیلی باعث افزایش انگیزه نسبت به درس
می شود ( مانند پرداختن به ورزش و تربیت بدنی ، آموزش کامپیوتر و هنر و احکام و … ) برای این فرضیه 4 سؤال به شرح زیر طرح و اطلاعات جمع آوری شده است :
سؤالات فرضیه دوم :
1- برگزاری کلاس های آموزشی و سرگرمی ( هنر و خط و نقاشی و طراحی و … ) ضمن ایجاد مهارت در دانش آموزان باعث افزایش انگیزه نسبت به مطالعه و تمرین بهتر دروس آنان می گردد .
2- برگزاری کلاس های آموزشی و سرگرمی کامپیوتر ضمن مهارت آموزی باعث رشد و شکوفائی و آماده سازی ذهن آنان برای فراگیری عملی می گردد و انگیزه به درس را در آنان می افزاید .
3- برگزاری کلاس های احکام و قرآن و… باعث ایجاد وافزایش انگیزه برای پذیرش و تعلق بیشتر به مسائل دینی دردانش آموزان گشته و باعث رشد و شکوفائی در دروس می گردد .
4- برگزاری کلاسهای آموزشی مهارت های فردی و بدنسازی
( BADY BUILDING) ضمن تقویت روحیه و سلامت جسم ، انگیزه لازم برای فراگیری بهتر دروس را در دانش آموزان ایجاد می نماید .
فرضیه سوم :
مشارکت دانش آموزان در امور مدارس باعث افزایش و انگیزه دانش آموزان در امر تحصیل می گردد.
برای این فرضیه 5 سؤال به شرح زیر طرح و اطلاعات جمع آوری شده است :
سؤالات مربوط به فرضیه سوم :
1- مشارکت دادن دانش آموزان در امور مدارس مثل برگزاری مراسم ( صبحگاهی و ظهرگاهی ، جشنها و اعیاد) باعث ایجاد انگیزه لازم برای توجه بیشتر به درس در آنان می گردد.
2- درانجام بعضی از امور مدارس مشورت کردن با دانش آموزان باعث تقویت انگیزه آنان و توجه بیشتر به امر تحصیل می گردد.
3- انتخاب بعضی از دانش آموزان به عنوان شورای مدرسه و نظرخواهی از آنان راجع به بعضی از مسائل و مشکلات مدرسه باعث ایجاد انگیزه در آنان و دیگر
دانش آموزان در توجه بیشتر به دروس می گردد.
4- همکاری نزدیک عوامل اجرائی مدارس و دانش آموزان و نظرخواهی از آنان باعث انگیزه لازم در دانش آموزان برای توجه بیشتر به دروس می گردد .
5- مشارکت دادن دانش آموزان در تصمیم گیری ها انگیزه لازم برای پذیری قوانین و مقررات مدرسه و توجه بیشتر به دروس را افزایش می دهد .
فرضیه چهارم:
به کارگیری شیوه های درست برای پر کردن اوقات فراغت دانش آموزان ، انگیزه لازم را در آنان برای توجه بیشتر به درس وتحصیل ، ایجاد می نماید .
سؤالات زیر برای این فرضیه طرح و اطلاعات آن جمع آوری شده است ،
سؤالات فرضیه چهارم :
1- نظرخواهی راجع به چگونگی پر کردن اوقات فراغت و تهیه پرسشنامه ای جهت گرفتن و عمل کردن به نظرات مفید دانش آموزان باعث افزایش انگیزه می گردد.
2- جلساتی با حضور اولیاء و دانش آموزان در اوقات فراغت جهت استفاده بهتر از این اوقات باعث انگیزه می گردد ؟
3- پخش برنامه های متنوع از شبکه های گوناگون و صدا و سیما و نوارهای ویدئوئی
باعث ایجاد انگیزه دردانش آموزان در طول سال تحصیلی می گردد
4- پرکردن اوقات فراغت دانش‌آموزان در تابستان باعث کاهش بزهکاری و
ناهنجاری های اجتماعی و ایجاد انگیزه لازم در آنان برای توجه بیشتر به درس
می شود .
5- هماهنگی بین دستگاهها و سازمان های ذیربط متصدی پر کردن اوقات فراغت دانش آموزان بیشتر برای توجه به درس را ایجاد می کند .
بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌پردازد. هدف، بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون، شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان می‌باشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم.
پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد.
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد و همچنین کلیه کارکنان این دوایر می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان، تعداد 345 نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.
ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران (1379) » می‌باشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است. همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار، قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است.
جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربته‌ای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت.
بررسی و تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که:
- بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.
- بین‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت ونیزسابقه مدیریت‌آنان‌ارتباط معنادار وجود دارد.
- بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.
-1) عنوان تحقیق:
بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصیلی 85-84.
1-2) مقدمه
دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.
این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.
ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه‌ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.
بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.
از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.
قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می‌باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می‌سازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،1379).
1-3) بیان مساله:
فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.
مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،1380).
-4) اهمیت و ضرورت پژوهش
اگر تمدن را تسلط بر طبیعت تعریف کنیم،تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد، میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.
یکی از مسائل مهم اداری،ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد وبه این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان،همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم،دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید،سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می‌نامند، شکل می‌گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبین نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید،افکار و اطلاعات از طریق کتبی،شفاهی،علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد.
ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای مثبت ومفید،بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری،بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد،چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شده، و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،1379).
تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش
سوال اصلی پژوهش: آیا بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟
در راستای سوال اصلی سوالات فرعی زیر مطرح و آزمون شده است:
1- آیا بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
2- آیا بین منبع قدرت تخصص و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
3- آیا بین منبع قدرت مرجعیت و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
4- آیا بین منبع قدرت قانون و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
5- آیا بین منبع قدرت اجبار و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
بررسی مقدار ضرایب همبستگی بین هر یک از منابع مختلف قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی و سطح معناداری F ، ارتباط معنی‌دار بین هر یک از منابع قدرت با اثربخشی ارتباطات سازمانی را نشان می‌دهد و در واقع سوالات فرعی 5-1 تایید و به تبع آن سوال اصلی پژوهش نیز تایید می‌شود.
به عبارت دیگر:
بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
از آنجا که سوالات فرعی 5-1 اجزاء سوال اصلی پژوهش بوده و از آن نشأت می‌گیرند، در واقع بررسی این سوالات به معنای بررسی سوال اصلی پژوهش می‌باشد. اکنون به بررسی و تجزیه و تحلیل سوالات فرعی 5-1 می‌پردازیم.
سوال فرعی یک :آیا بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟
بررسی مقدار ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی (426/0= r) و سطح معناداری، ارتباط معنی‌دار و مستقیم بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی را تایید می‌کند.
علی‌رغم بررسیهای متعدد، پژوهشی مطابق نتیجه پژوهشی فوق یافت نشد. اما پژوهشهایی انجام شده که بیانگر ارتباط معنی‌دار بین منبع قدرت پاداش با سایر عوامل و فاکتورهای سازمانی می‌باشد.
ارتباط بین پذیرش منابع قدرت توسط مرئوسین و نگرشهای سازمانی عنوان تحقیقی است که توسط «کاسلوکی»، «شواردزوالد» و «آشوری» (2001) انجام شده است.
در این تحقیق، منابع قدرت در دو گروه منابع قدرت مناسب و نامناسب طبقه‌بندی شدند و منابع قدرت تخصص، مرجعیت و پاداش در گروه منابع قدرت مناسب و منابع قدرت اجبار و قانونی در گروه منابع قدرت نامناسب قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که رضایت شغلی دارای ارتباط مثبت با منابع مناسب و از جمله منبع قدرت پاداش می‌باشد.
طیبه امین فر (1384)، تحقیقی با عنوان «بررسی منابع قدرت سازمانی و رابطه آن با سبکهای مدیریت تعارض» انجام داده است . نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش و سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض رابطه معنادار وجود دارد.
مرتضی دلیریان (1382) تحقیقی با عنوان «بررسی مقایسه‌ای انواع قدرت مدیران دبیرستان‌های غیر انتفاعی و دولتی و رابطه آن با جو سازمانی» را انجام داده است. تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
سکینه نبوی رضوی (1379) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین اثربخشی مدیران مدارس متوسطه شهر تهران با انواع قدرت» انجام داده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین اثربخشی مدیران با منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش رابطه معنی‌دار وجود دارد.
دانیال جاویدی (1381) تحقیقی با عنوان «رابطه بین منابع قدرت مدیران و جوسازمانی انجام داده است.
نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازمانی رابطه وجود دارد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل یکم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقیق: ..................................... 1
1-2- مقدمه ........................................... 1
1-3- بیان مساله: ..................................... 2
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش .............................. 7
1-5- اهداف پژوهش: .................................... 9
الف- هدف کلی: ........................................ 9
ب - اهداف جزئی:....................................... 9
1-6- پرسشهای پژوهش: ................................. 9
الف- اصلی:............................................ 9
ب- فرعی:.............................................. 9
1-7- متغیرهای پژوهش: .................................. 10
متغیر پیش بین:.......................................... 10
متغیر ملاک:............................................ 10
متغیر تعدیل کننده ..................................... 10
متغیر کنترل ............................................ 10
1-8- تعاریف علمی واژه ها:............................. 10
1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: ......................... 14
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش
مقدمــه............................................... 16
الف- بررسی نظریه‌ها.................................... 19
2-1- ارتباطات......................................... 19
2-1-1- اهمیت ارتباطات.................................. 19
2-1-2- تعاریف ارتباطات................................ 22
2-1-3- فرآیند ارتباط.................................. 26
2-1-3-1- منبع ........................................ 26
2-1-3-2- رمزگذاری..................................... 27
2-1-3-3- وسیله........................................ 27
2-1-3-4- رمزگشایی..................................... 28
2-1-3-5- دریافت کننده................................. 28
2-1-3-6- بازخورد...................................... 29
2-1-4- مسیر ارتباطات.................................. 29
2-1-4-1- ارتباطات عمودی............................... 29
الف- مسیر رو به پایین................................. 29
ب- ارتباطات رو به بالا................................. 30
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی......................... 31
2-1-5- مدل ارتباطات................................... 32
2-1-6- اصول ارتباطات.................................. 35
2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت... 38
2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:............. 38
2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات.................. 40
2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات............... 40
2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات.................... 41
2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات... 41
2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی .................. 42
2-1-9- ویژگیهای اثربخشی................................ 43
2-1-9-1- گشودگی....................................... 43
2-1-9-2- همدلی......................................... 45
2-1-9-3- حمایتگری...................................... 46
2-1-9-4- مثبت گرایی................................... 46
2-1-9-5- تساوی........................................ 47
2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم».......... 47
2-1-10- موانع ارتباطی ................................ 48
2-2- قدرت ............................................ 61
2-2-1- اهمیت قدرت...................................... 61
2-2-2- تعاریف قدرت.................................... 62
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان ...................... 65
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی............................ 65
2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان.......... 66
2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان......... 69
2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان......... 69
2-2-3-2 - قدرت در سطح افقی............................ 71
2-2-4- روابط قدرت..................................... 72
2-2-4-1- رابطه صف و ستاد............................. 73
2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف......................... 74
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهشهای فرنچ و راون........ 75
2-2-6- انواع رویکردها به قدرت ........................ 77
2-2-6-1- راسل و قدرت:................................. 78
2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت: .......................... 79
2-2-6-3- گالبرایت و قدرت: ............................. 81
2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:.............................. 83
ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده .......................... 85
2-3- پژوهشهای پیرامون ارتباطات سازمانی................. 85
2-3-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور:................ 85
2-3-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور:............. 89
2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ...................... 99
2-4-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور................ 99
2-4-2- پژوهشهای انجام شده و در خارج از کشور......... 108
نتیجه گیری کلی ...................................... 121
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماری..................................... 123
3-2- گروه نمونه ...................................... 123
3-3- روش و طرح نمونه‌برداری............................ 124
3-4- حجم نمونه........................................ 124
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها............................ 125
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی............. 126
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»........ 127
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه................... 128
3-6-1- روایی......................................... 128
3-6-2- اعتبار........................................ 128
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-................. 131
3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.............. 131
فصل چهارم : یافتههای پژوهش
مقدمــه.............................................. 133
تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:...... 134
4-1- توصیف داده‌ها:................................... 135
4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:................... 135
توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:............ 138
4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی........ 126
4-1-3- توصیف سایر داده‌ها............................. 154
4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات................. 158
4-2-1- نتایج و یافتههای سوالهای پژوهشی ............... 158
فصل پنجم: تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش
5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش......................... 178
5-2- محدودیتهای پژوهش ................................ 191
5-3- پیشنهادها....................................... 192
5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:....................... 192
5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :........................ 193
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان......... 70
جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی 92
جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی..................................................... 96
جدول شماره 2-3- مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی 97
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 126
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 127
جدول 3-3 : دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت....... 127
جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش.... 135
جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار.... 136
جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون 136
جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص...... 137
جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت... 138
جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی.... 139
جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش....... 141
جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار....... 142
جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون....... 143
جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت..... 144
جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص........ 145
جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش... 146
جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد........... 147
جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی 147
جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی 148
جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش......... 149
جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور............... 150
جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی.. 151
جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی 152
جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب.... 153
جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی........... 154
جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت......... 155
جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت...... 156
جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی........... 156
جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 158
جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 159
جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160
جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات 160
جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 161
جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162
جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی..................................................... 163
جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165
جدول 4-2-11 - ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت 168
جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت 170
جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک 171
جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو 172
جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه 173
جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار 174
جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج 175
جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش 176
جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت 177
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1-1- نمودار میلهای منابع قدرت سازمانی......... 139
نمودار 4-1-2- نمودار میلهای منبع قدرت پاداش............ 141
نمودار 4-1-3 نمودار میلهای منبع قدرت اجبار............. 142
نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون........... 143
نمودار 4-1-5- نمودار میلهای منبع قدرت مرجعیت .......... 144
نمودار 4-1-6- نمودار میلهای منبع قدرت تخصص.............. 145
نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش.............. 149
نمودار 4-1-8- نمودار میلهای بازخور..................... 150
نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی ....... 151
نمودار 4-1-10- نمودار میلهای اثربخشی ارتباطات سازمانی... 152
نمودار 4-1-11- نمودار میلهای مولفه اثربخشی غالب......... 153
نمودار 4-1-12- نمودار میلهای رشته تحصیلی................ 154
نمودار 4-1-13- نمودار میلهای مدرک تحصیلی................ 157
پیوستها
عنوان
1- پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی
2- پرسشنامه منابع قدرت
3- معرفینامه و مجوز جهت فعالیتهای میدانی
4- محاسبات آماری
بررسی رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد
چکیده
پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.
جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است.
گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.
نتایج به دست آمده عبارتند از :
1- بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
2- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
3- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.
4- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.
مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است. (پیتردراکر)[1]
هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست.
عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.
مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد.
در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند.
نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند.
نتایج مربوط به اثر بخشی مدیران
عزت نفس بعنوان یک صفت شخصیت عمل کند ، یعنی افراد به طرز چشم گیری در خود سنجی متفاوتند. در این تحقیق نیز این تفاوت به وضوح دیده می شود. میتوان چنین نتیجه گرفت افرادی که اثر بخشی بالایی دارند از عزت نفس بالایی نیز برخوردارند. نتایج این تحقیق ، نتایج حاصل از پژوهشهای کوپراسمیت را تایید می کند. اسمیت با مطالعات وسیع خود در مورد عزت نفس به این نتیجه رسید که افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند در بسیاری از موارد با افراد عزت نفس پایین متفاوت هستند. آنها مجموعه هدفهای بالاتری انتخاب می کنند ، کمتر از اضطراب رنج می برند ، استرس کمتری همراه با نشانه های روان تنی کمتری تجربه می کنند. نسبت به شکست و انتقاد کمتر حساس هستند ، احساس کنترل بیشتری دارند و کمتر از احساس درماندگی رنج می برند ، تمایل بیشتری به جستجو و درگیر شدن با مسائل دارند و از این رو کنجکاوی بیشتری نسبت به خود و محیطشان نشان می دهند. بطور کلی می توان گفت که آنها حقیقتا افرادی برانگیخته هستند و نه تنها افرادی شایسته اند بلکه نگرشی مثبت نسبت به خود دارند.
همجنین افراد با عزت نفس بالا در برخورد با اشخاص و موقعیت ها ، انتظار موفقیت و مورد پذیرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمینان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقیت آمیز خواهد بود. نگرش مثبتی که نسبت به خود دارند موجب می گردد تا عقاید خود را بپذیرند و هنگامی که در برابر عقاید متفاوتی قرار می گیرند به قضاوت خود اعتبار بخشیده و به آن اطمینان داشته باشند. همچنین نگرش مثبتی موجب می شود تا عقاید جدید را نیز مدنظر قرار دهند. همچنین می توان دریافت که مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبری انتخاب شوند که در عین حال از استعدادها و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشند.
افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند به احتمال زیاد حرفه هایی را انتخاب می کنند که در آنها خود را واجد درجه بالایی از توانایی ادراک می کنند تا آنها که عزت نفس پایین دارند. بنابراین باید به افراد دارای عزت نفس بالا فرصت داده شود که در پست حساس مدیریت از این توانایی حداکثر استفاده را بنمایند.
بنابراین با توجه به نتایج این تحقیق می توان دریافت مدیر اثر بخش در همه جا با حضور دارد، حضور فعال وی حلال مشکلات است. اما خود مشکل را حل نمی کند. به دیگران یاد می دهد که چگونه بیندیشند و خود مشکلات خویش را حل کنند. او اندیشه خلاق را پرورش می دهد، تصمیم می گیرد و تصمیم ها را برای دیگران روشن می کند که آنها هم تصمیم گیری را یاد بگیرند، که همان مفهوم واقعی مشارکت است. مدیر اثر بخش همیشه در انتظار رویدادهاست و خود را برای مقابله با آنها آماده و مجهز می کندو او مدیریت را می داند و به آن عمل می کند و اعتقاد دارد که با کوشش و پشتکار ، تصمیم گیری بجا و اعلام تصمیم ها به زیر دستان و همکاران میتواند نظریه های دانش مدیریت را به کار بندد. مدیر اثر بخش از علوم رفتاری یعنی روانشناسی مدیریت آگاهی دارد و استعدادها را پرورش می دهد و روابط خود را با زیر دستان تنظیم می کند و از مهارتهای رفتاری بهره کافی می برد. بطور خلاصه مدیر اثر بخش مدیری است مانند همه مدیران ولی در عین حال فراتر از همه آنها و همه این خصوصیات در گرو داشتن عزت نفس بالا برای مدیر است.
فهرست مطالب
عنوان
چکیده.................................................................................................................................................................. 1
فصل اول :مقدمه تحقیق................................................................................................................................. 3
1-1 بیان مساله 6
1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق 9
1-3 اهداف تحقیق 12
1-4 فرضیه هاُی تحقیق 13
1- تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق 13
فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین.............................................................................................................. 15
2-1 خود............................................................................................................................................................ 17
2-2 خودپنداره................................................................................................................................................. 22
2-3 عزت نفس................................................................................................................................................ 26
2-4 عزت نفس و جنسیت........................................................................................................................... 30
2-5 اثر بخشی ................................................................................................................................................ 32
2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس....................................................................................................... 34
2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران................................................................................................... 35
2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش ............................................................................................................ 43
فصل سوم :روش اجرای تحقیق.................................................................................................................... 48
3-1روش تحقیق ............................................................................................................................................ 49
3-2جامعه آماری............................................................................................................................................. 49
3-3 حجم نمونه.............................................................................................................................................. 49
3-4روش نمونه گیری.................................................................................................................................... 50
3-5 ابزار تحقیق.............................................................................................................................................. 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................................................... 53
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها...................................................................................................... 60
5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول.................................................................................................................. 61
5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم................................................................................................................. 62
5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................................................................................................................ 62
5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم............................................................................................................. 63
5-5 نتیجه گیری کلی................................................................................................................................... 64
5-6 محدودیت ها............................................................................................................................................ 64
5-7 پیشنهادها................................................................................................................................................. 65
منابع فارسی....................................................................................................................................................... 66
ضمائم.................................................................................................................................................................. 68
ضمیمه 1: تست آُیزنک.................................................................................................................................. 69
ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی.................................................................................................................... 71
[1] Peter Drucker
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
فرضیه 25:
بین مرتبه علمی و مهارتهای ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول ---- فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود دارد. پس این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت مدیری که مرتبه علمی بالایی دارد از مهارت های ارتباطی بیشتی برخوردار است.
جدول--- ارتباط مرتبه علمی مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی
فرضیه 26:
بین سابقه خدمت و هوش عاطفی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول------ فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود ندارد.05/0=‹9722/0=P-VALUE. پس این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.
جدول----- ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
فرضیه 27:
بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول----فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود ندارد05/0=‹2915/0=P-VALUE. پس این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.
جدول---- ارتباط سابقه خدمت با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی
فرضیه 28:
بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول ------ فرضیه مذکور با استفاده از
فرضیه 24:
بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد با توجه به اطلاعات جدول----- فرضیه مذکور با استفاده روش تحلیل واریانس (AVOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا 05/0 ارتباط معنی داری وجود دارد. پس این فرضیه رد می شود.
بنابراین می توان گفت مدیری که مرتبه علمی بالایی دارد از هوش عاطفی بیشتری برخوردار است.
جدول ارتباطی مرتبه علمی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
راهبرد راه حل گرایی: جدول----: جدول فراوانی متغیر راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
داده های راهبرد راه حل گرایی در 7 طبقه با فاصله طبقات 5/0 در نظر گرفته شده است. بیشترین فراوانی مربوط به طبقه 6≥ x› 5/5می باشد که برابر با 23 نفر می باشد که در حدود 3/22 درصد و کمترین فراوانی مربوط به طبقه 6≥ x› 5/2 می باشد که برابر با 7 نفر و 79/6 درصد را شامل می شود.
میانگین امتیاز بدست آمده برای راهبرد راه حل گرایی در این تحقیق با 51/4 می باشد (جدول آمار توصیفی برابر متغیرهای کمی موجود در تحقیق ص---)
که از نتیجه مطالعه ای که بوسیله پوتنام و ویلسون برای این متغیر بعمل آمده است یعنی میانگین امتیاز 73/3 بیشتر (همان سنج ص 496).
جدول----: شاخص آماری متغیرهای کمی موجود در تحقیق