مقدمه:
در ابتدای صنعت برق نیروگاههای کوچک دیزلی و سوختی پاسخگوی مصرف کنندگان بود، اما در حال حاضر دیگر به علت استفاده روزافزون از صنعت برق و رشد مصرف رفته رفته نیروگاههای دیزلی جای خود را به نیروگاههای بخار (سیکل ترکیبی) و آبی و انرژی هسته ای و غیره می دهند تا جائیکه امروزه تلاش براین است به جهت رعایت مسائل زیست محیطی و پاکیزگی حوزه های کاری استفاده بیشتر از انرژی هسته ای، از انرژی گرمایی زمین هم برای تولید انرژی الکتریکی استفاده شود.
انرژی تولید شده که در بحث برق به صورت ولتاژ مطرح می شود، بسیار پایین است و برای انتقال این انرژی با تلفات کمتر لازم است این ولتاژ افزایش یابد. ولتاژ تولیدی نیروگاهها معمولا 6/6kv تا 30kv می باشد. این ولتاژ در پستهای نیروگاهی به ولتاژهای انتقال (63،132 ،230 و یا 400 کیلو ولت) تبدیل می شود. بعد از انتقال برای مصرف بایستی این ولتاژها به مقدار 20kv و 400v کاهش یافته که این عمل توسط ترانسهای کاهنده انجام می گیرد. لذا به منظور تامین انرژی مورد نیاز مصرف کننده ها شبکه توزیع فشار متوسط و ضعیف در بخشهای مختلف صنعتی ، کشاورزی ، مسکونی و عمومی (تجاری) دارای شرایط و خصوصیات معینی می باشد.
این شرایط که در شبکه توزیع می بایستی مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:
1-تامین مستمر و پیوسته انرژی الکتریکی موردنیاز مشترکین .
2-جهت تامین انرژی مصرف کننده ها باید وضعیت شبکه به گونه ای باشد تا در موقع خرابی یک قسمت از شبکه در تغذیه مصرف کننده ها وقفه ای حاصل نشود.
3-عیب یابی سریع شرط سومی است که در توزیع می بایست مورد توجه قرار گیرد.
چهارمین شرط، انتخاب شبکه ای است که مناسب ترین و ارزانترین روش توزیع انرژی را در برداشته باشد.
چکیده
پژوهش حاضر با هدف مطالعه میزان سلامت روانی در کارمندان اداره بهزیستی شهر کوهدشت انجام شده است که جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان زن و مرد اداره بهزیستی شهر کوهدشت با حجم 36 نفر تشکیل می دهند که از این افراد تعداد 31 نفر با محقق در اجرای آزمون سلامت عومی GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همکاری نموده اند این تحقیق از انواع زمینه یابی و با هدف بررسی یک فرضیه و چهار سوال تحقیقی انجام گرفت که داده های آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS با درجه آزادی 95% مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت پس از تجزیه و تحلیل داده های آماری نتایج بدست آمده در پاسخ به فرضیه و سوالات تحقیق به این ترتیب مشخص شده است که میزان سلامت روانی در مردان بیشتر از زنان است و بین سلامت روانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد همچنین نتایج گویای این مطلب است که نوع اشتغال در کارمندان در میزان سلامت روانی آنها تأثیر گذار نیست و وجود گروههای مختلف فعالیتی در اداره بهزیستی تأثیری در میزان سلامت روانی کارمندان ندارد و بالاخره این که بین سلامت روانی و سنوات کاری کارمندان بهزیستی رابطه معنی داری وجود ندارد.
فهرست مطالب
چکیده مقدمه بیان مسئله اهمیت و ضرورت تحقیق اهداف تحقیق فرضیه تحقیق سوال تحقیق متغیرهای تحقیق پیشینه نظری تحقیق جمع بندی روش تحقیق جامعه آماری نمونه تحقیق ابزار تحقیق روش نمره گذاری مقیاس های چهارگانه آزمون GHQ موارد کاربرد و محدودیت ها GHQ پایایی آزمون اعتبار پرسشنامه ویژگی روش جمع آوری اطلاعات و اجراء تجزیه و تحلیل داده ها داده های آماری جامعه مورد مطالعه تجزیه و تحلیل داده ها میانگین سلامت روانی جامعه مورد مطالعه تجزیه و تحلیل فرضیه و سؤالات تحقیق نتیجه گیری کلی محدودیتهای تحقیق پیشنهادات منابع و مآخذ
پروژه رشته کامپیوتر به زبان VB و SQL (سیستم اداره برق)
در این پروژه از زبان برنامه نویسی ساده و پرطرفدار ویژوال بیسیک استفاده شده است.
در این پروژه از پایگاه داده SQL 2008 استفاده شده است. (فایل های پایگاه داده با پسوند mdf و ldf)
این پروژه شامل مستندات کامل و اصولی با فرمت word و قابل ویرایش به شرح فهرست زیر است:
پیشگفتار :
مقدمه:
فصل اول
مشخصات و ویژگی های کلی نرم افزار
فرم های مورد استفاده در برنامه
فرم اصلی و صفحه آغازین:
فرم ثبت مشترک:
فرم اضافه کردن انشعاب:
فرم جستجوی فیش مشترک یا انشعاب:
فرم ثبت و یا حذف شخص:
فرم جستجوی شخص:
فرم مربوط به گزارش اشخاص :
فصل دوم
جداول مورد استفاده برنامه در پایگاه داده:
جدول شخص:
جدول انشعاب:
جدول ثبت نام(تخصیص انشعاب به شخص):
ارتباط بین جداول:
فصل سوم
نمودار ER سطح 1:
ارتباط بین موجودیت ها:
فصل چهارم
کد نویسی و توضیح کدها:
کد فرم ثبت اشخاص
کد فرم ثبت مشترک
کد فرم ثبت انشعاب
کد فرم جستجوی مشترک
کد فرم جستجوی شخص
کد فرم اصلی
منابع:
١- رشد فضائل اخلاقی بر اساس ایمان و تقوی.
٢- استقلال فرهنگی و مصونیت جامعه از نفوذ فرهنگ اجانب .
٣- اعتلای آگاهی های عمومی در زمینه های مختلف و شکوفایی استعدادها و روحیه تحقیق ، تتبع و ابتکار در جامعه.
٤- رواج فرهنگ و هنر اسلامی .
٥- آگاهی جهانیان نسبت به مبانی و مظاهر و اهداف انقلاب اسلامی.
٦-گسترش مناسبات فرهنگی با ملل و اقوام مختلف به خصوص مسلمانان و مستضعفان جهان.
٧- فراهم آمدن زمینه های وحدت میان مسلمین.
١. سیاستگذاری برای رشد و اعتلای فرهنگ و هنر ایران و اسلام به عنوان عناصر هویت ملی
٢. سیاستگذاری و برنامه ریزی در زمینه فرهنگ عمومی و اصول سیاست فرهنگی کشور
٣. برنامه ریزی و ایجاد بسترهای لازم به منظور پرورش استعداد، انگیزه و ذوق فرهنگی و هنری و تقویت روحیه ابتکار و تحقیق آحاد جامعه به ویژه نسل جوان
٤. سیاستگذاری و برنامه ریزی برای توسعه، تعمیق و ترویج فرهنگ قرآن کریم و عترت طاهرین (علیهم السلام)
هدف:مهندسی مجدد، موتور محرکه برای پیشرفت در انسان و سازمان ها است و برای تغییر رفتار در فراگیران باید به عوامل مرتبط با ایتم های و میزان تأثیر آنها پی برد. لذا این مطالعه با هدف برسی مهندسی مجدد در بهبود فعالیت کارکنان اداره مخابرات صورت گرفته است .
مواد و روشها: در این مطالعه توصیفی- تحلیلی از نوع مقطعی جامعه آماری کلیه کارمندان شاغل به بودند. تعداد 100 نفر از ایشان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. برای گردآوری داده های مربوط به مهندسی مجدد از آزمون خود ساخته استفاده شد ، برای تعیین عوامل مرتبط از پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر 5 رهبری برابرگرا و محیط کاری و تهعد سازمانی و ححمایت مدیریتی و مقاوت کارکنان بود که 3 گزینهای (هر 21سؤال) که روایی و پایایی آن در مطالعات قبلی تأیید شده بود، استفاده گردید. دادههای جمعآوری شده توسط نرمافزار SPSS و با استفاده از آمارهای توصیفی و تحلیلی و آزمون های آماری ضریب همبستگی اسپیرمن ، t مستقل، آنالیز واریانس یکطرفه در سطح معنی داری 5% >_ p مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته ها: نتایج نشان داد که تعداد نمونه شرکت کننده 98 نفربود که 11 پرسشنامه نا صحیح بود و 87 عدد پرسشنامه صحیص بود و یافته های فرضیات پژوهش معنادار بودن فرضیه و منفی بودن یک فرضیه دیگر را نشان میدهد .
فهرست مطالب
فصل اول
کلیات پژو هش
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسئله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش :8
1-4- اهداف.... 9
1-4-1-اهداف کلی.. 9
1-5- متغیر های پژوهش.... 9
1-6- فرضیه ها9
1-7- تعاریف عملیاتی.. 10
1-8- پیشینه تحقیق.. 10
فصل دوم
مبانی نظری وپیشینه پژوهش
2-1- مقدمه. 12
2-1-1- مهندسی مجدد سازمانها چیست ؟. 12
2-2- مهندسی مجدد عرصه ای نو بر ای مدیریت و مهندسی صنایع.. 12
2-3- قاعده های مهندسی مجدد. 16
2-4-روش انجام گرفتن مهندسی مجدد. 17
2-5- طراحی مجدد. 18
2-6- ابزار گزینی مجدد :18
2-7- هماهنگی مجدد. 18
2-8- مدیریت تولید و IE.. 19
2-9- فرآیند گرایی.. 19
2-10- ورودی های فرآیند تبدیل.. 19
2-10-1- فرآیند تبدیل.. 20
2-10-2- خروجی های فرآیند تبدیل.. 21
2-10-3- فرآیندهای سازمانی ( کسب و کار ). 21
2-11- خواص عناصر فرآیندی... 23
2-12- پیشرفت های مهندسی صنایع و استفاده از آنها در مهندسی مجدد. 25
2-13- بانک آمریکا و ایتالیا ( ایتالیا ) :27
2-14- پیش زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی.. 27
2-15- گامهای نخستین : تعریف چشم انداز آینده ( نیمة اول سال 1988 ). 28
2-16- برنامه ریزی تفصیلی استقرار و پیاده سازی دگرگونی ( نیمة دوم سال 1988 تا اواسط سال 1989 ). 29
2-17- تکنیکهای استقرار ( 1990 ـ 1991 ). 31
2-17-1رهبری فعال و آشکار. 31
2-17-2- استفاده از نمونه کوچک آزمایشی.. 31
2-17-4- برنامه ریزی و مرحله بندی استقرار. 32
2-17-5- ارتباطات... 33
2-18- بررسی نتایج به دست آمده. 33
2-19-درسهای فرا گرفته شده. 34
2-20- شرکت فورد. 36
2-21-زمینه : ضرورت دگرگونی.. 37
2-22- گام اول : از بین بردن الگوی « مدیریت / کارکنان »39
2-23- تحول به سوی کیفیت و تأثیر دکتر ادوارد دمینگ - اوایل دهة 1980. 40
2-24- ترویج یک چشم انداز ( اوسط دهة 1980 ). 41
2-25-پـی ریزی کیفیت : برتری جامع کیفیت فورد ( اواسط تا اواخر دهة 1980 ). 42
2-26- نیاز فوری به تیمهای میان فعالیت های ( اواسط دهة 1980 ). 44
2-27- متدولوژی بهبود فرایند فورد ( اواخر دهة 1980 ـ اوایل 1990 ). 45
2-28- پروژه های چندگانه مهندسی مجدد. 46
2-29- درسهای فرا گرفته شده. 48
2-30- بیمارستان کینگستون 50
2-31- زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی.. 51
2-32- تجزیه و تحلیل مقدماتی ـ اواسط 1991 تا اوایل 1992. 52
2-34- مرحلة مطالعات تفصیلی ـ آوری تا ژوییة 1992. 54
2-35- برنامه ریزی استقرار رو پیاده سازی دگرگونی ( ژوئیه تا سپتامبر 1992 ). 56
2-36- مرحلة استقرار : تکنیکهای کلیدی... 57
2-37- مرحله بندی استقرار. 57
2-38-آموزش تیمهای تازه تأسیس میان فعالیتی « مراقبت متمرکز از بیماران »58
2-39- استفاده از سیستمهای جدید تکنولوژی اطلاعاتی.. 59
2-40- ارتباطات... 59
2-41- مدیریت بر مقاومت ناشی از نیروی خارج از بیمارستان.. 61
2-42- حمایت فعال و ملموس رهبری از برنامة دگرگونی.. 61
2-43-کنترل و ارزیابی.. 62
2-44- درسهای فرا گرفته. 64
2-45- تجربة شک شرکت ـ بل اتلانتیک..... 66
2-46- نقش فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد:76
2-47- نمونه آماری:85
2-48- بررسی پروژه های مهندسی مجدد:85
2-49- مهندسی مجدد سازمانها چیست ؟. 86
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه. 90
3-2- روش پژوهش.... 90
3-3 - روش اجرای پژوهش.... 90
3-3-1- روش جمع آوری اطلاعات... 90
3-3-2- دستور اجرای تست.... 91
3-3-3 - روش نمره‌گذاری تست انگیزه. 91
3-4- جامعه،نمونه و روش نمونه برداری:91
3-5- فورمول حجم نمونه:92
3-6- روش گرد آوری اطلاعات:92
3-7- روایی پرسشنامه. 93
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق
4-1- مقدمه. 95
4-2- آمار توصیفی.. 96
4-2-1- جنسیت:96
4-2-2- سن.. 98
4-2-3- تحصیلات... 99
4-2-4- نوع فعالیت.... 100
4-2- آمار استنباطی.. 101
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 107
5-2- بحث پیرامون فرضیات تحقیق.. 107
5-2-1- فرضیه ها107
5-2-2- انتظار میرود مقاوت کارکنان در طرح های جدید وجود داشته باشد .107
5-2-3- انتظار همکاری کارکنان در طرح های جدید است.107
5-2-4-انتظار انتظار تعامل مدیریت در فضای طرح های جدید وجود دارد. 108
5-2-5- انتظار میرود همکاران در طرح های جدید مدیریت کنند.108
5-3- محدودیتهای تحقیق:108
5-4- پیشنهادهای تحقیق :108
5-5- پیشنهاد به محققان آتی.. 109
منابع.. 110
پیوست ها:112
پیوست الف – 1:پرسشنامه. 112
پیوست ب- 1: خروجی نرم افزار SPSS.. 113
فهرست جداول
جدول2-1- فرایند تبدیل.. 21
جدول 4-1- توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.... 97
جدول 4-2- توزیع فراوانی مورد مطالعه به تفکیک سن ،تحصیلات و شغل.. 98
جدول 4-3- توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن.. 98
جدول 4-4- توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات... 99
جدول 4-5- توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه به تفکیک نوع تحصیلات... 100
جدول 4-6- همبستگی مولفه های رهبری و تحصیلات... 101
جدول 4-7- مولفه های مربوط به همبستگی فرضیه یک..... 102
جدول 4-8- مولفه های مربوط به همبستگی فرضیه دوم. 103
جدول 4-9- مولفه های مربوط به همبستگی فرضیه سوم. 104
جدول 4-10- مولفه های مربوط به همبستگی فرضیه چهارم. 105
شرح مختصر: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش بود. روش انجام پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه ی کارکنان آموزش و پرورش بود که به صورت رسمی یا پیمانی در سال 90-89 مشغول بکار بودند که تعداد آنها 120 نفر و با استفاده از جدول مرگان وجرسی با نمونه گیری تصادفی ساده 93 نفر از کارکنان را به عنوان حجم نمونه انتخاب نمودیم. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه یکی پرسشنامه ی هوش عاطفی با 25 سوال و پنج متغیر و پرسشنامه ی بهره وری فردی با 20 گویه و چهار متغیر و پرسشنامه بهره وری سازمانی با 20 سوال و چهار متغیر استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که هفت فرضیه مورد تایید قرار گرفت. همچنین بین مولفه های هوش عاطفی و جنسیت و سابقه کار رابطه ی معنا داری وجود نداشت.
فهرست مطالب
چکیده1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه. 13
1-2- بیان مسئله. 13
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 15
1-4- اهداف پژوهش... 15
1-4-1- اهداف عام. 15
1-4-2- اهداف خاص... 15
1-5- فرضیات پژوهش... 16
1-6- سوالات پژوهش... 16
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 17
1-7-1- تعاریف نظری.. 17
1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 17
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1- هوش عاطفی چیست؟. 20
2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 22
2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 23
2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 24
2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 26
2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 26
2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 27
2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 27
2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29
2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار30
2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 31
2-11-1- قابلیت فردی.. 31
2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 36
2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 40
2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 42
2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 43
2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 44
2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 44
2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 48
2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 48
2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 49
2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 49
2-16- هوش عاطفی و آموزش... 49
2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 51
2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 51
2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 51
2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 54
2-19-1- جلب توجه مدیران. 54
2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 56
2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 56
2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 58
2-22- پیشینه پژوهش... 58
2-23- مفهوم بهره وری.. 61
2-23-1- تعریف بهره وری.. 61
2-23-2- بهره وری.. 64
2-23-3- محاسن بهره وری.. 65
2-23-4- کیفیت بهره وری.. 66
2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 68
2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 69
2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 69
2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 70
2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 71
2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 72
2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 73
2-23-10- جایگاه نظام مشارکت در بهره وری سازمانی.. 74
2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 76
2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 77
2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 78
2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 79
2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 79
2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها80
2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها81
2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها81
2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 83
2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 84
2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور88
2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 88
2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 89
2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 90
2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 90
2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 90
2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده90
2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 91
2-23-19- کیفیت بهره وری.. 92
2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 92
2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 92
2-23-19-3- سازماندهی کار92
2-23-19-4- زمان کار92
2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 92
2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 93
2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها93
2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 93
2-23-22-2- بهره وری عامل کار93
2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 94
2-23-22-4- مدیریت.. 94
2-23-22-5- نیروی انسانی.. 94
2-23-22-6- منابع طبیعی.. 94
2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 94
2-23-24- سطوح بهره وری.. 95
2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 95
2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار96
2-24- شرایط انسانی و روانی.. 97
2-24-1- شرایط انسانی.. 97
2-24-2- کیفیت نیروی کار97
2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 98
2-24-4- سیستم پرداختها98
2-24-5- شرایط روانی.. 98
2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 99
2-26- سطح بهره وری.. 100
2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 101
2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 101
2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 101
2-27-3- عامل بودن. 102
2-27-4- هدفمندی.. 102
2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 102
2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 103
2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 103
2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 106
2-31- تعریف کیفیت کار108
2-32- اندازه گیری بهره وری.. 109
2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 109
2-34- علل کاهش بهره وری.. 110
2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 110
2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 111
2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 111
2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 112
2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 112
2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 113
2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 113
2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 116
2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 116
2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 116
2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 117
2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 117
2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 117
2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 117
2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور118
2-37-11- سازمان بهره ور118
2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 120
2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 120
2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور121
2-37-15- به کار گماری سازنده121
2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 121
2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 122
2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 122
2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 123
2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 123
2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 124
2-37-22- غنی سازی شغل.. 124
2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 124
2-38- عوامل انگیزش... 125
2-38-1- حقوق و مزایا125
2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 126
2-38-3- مدیریت.. 127
2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 127
2-38-3-2- فنون رهبری.. 127
2-38-4- رهبری در مدیریت.. 128
2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 128
2-38-6- سرپرستی کارکنان. 128
2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 129
2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 130
2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 130
2-39- سیستمهای نظارت.. 130
2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 131
2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 131
2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 131
2-39-4- کاهش هزینه. 132
2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 132
2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 133
2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده133
2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 133
2-40-1- فنون برآورد. 134
2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 134
2-41- سیمای سازمان بهره ور135
2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 137
2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 137
2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 139
2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 139
2-41-5- سازمان شبدری.. 140
2-41-6- سازمان سه آی.. 140
2-41-7- ساختارهای جهانی.. 140
2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 141
2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 141
2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 142
2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 146
2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 146
2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 147
2-41-14- طراحی دفاتر کار148
2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 149
2-42- تحقیقات انجام شده149
2-42-1- تحقیقات داخلی.. 149
2-42-2- تحقیقات خارجی.. 149
2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 150
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه. 152
3-2- روش پژوهش... 152
3-3- جامعه آماری.. 152
3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 152
3-5- ابزار پژوهش... 152
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 154
3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 154
3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 154
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 156
4-2- آمار توصیفی.. 156
4-3- آمار استنباطی.. 186
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث.. 194
5-2- نتیجه گیری.. 194
5-3- محدودیت ها196
5-4- پیشنهادات کاربردی.. 196
5-5- پژوهش آتی.. 197
فهرست منابع و مآخذ. 198
پیوست ها
پرسشنامه هوش عاطفی.. 200
پرسشنامه بهره وری سازمانی.. 202
پرسشنامه بهره وری فردی.. 204
چکیده لاتین.. 206
فهرست جداول
جدول2-1- تابعیت های فردی و قابلیت های اجتماعی.. 33
جدول3-1- شماره گویه های متغیرهای هوش عاطفی.. 152
جدول3-2- شماره گویه های متغیر بهره وری فردی.. 153
جدول3-3- شماره گویه های متغیر بهره وری سازمانی.. 154
جدول4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.156
جدول4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
جدول4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.158
جدول 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
جدول4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
جدول4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.161
جدول4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
جدول4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.163
جدول4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.164
جدول4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
جدول4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.166
جدول4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.167
جدول4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
جدول4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.169
جدول4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.170
جدول4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
جدول4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.172
جدول4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.173
جدول4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.174
جدول4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.175
جدول4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.176
جدول4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.177
جدول4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.178
جدول4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.179
جدول4-25- توزیع فراوانی گویه های متغیر تعهد فردی.. 180
جدول4-26- توزیع فراوانی گویه های متغیر ارتقاء توانایی.. 182
جدول4-27- توزیع فراوانی گویه های متغیر کیفیت انجام کار182
جدول4-28- توزیع فراوانی گویه های متغیر آموزش کارکنان. 183
جدول4-29- توزیع فراوانی گویه های متغیر مشارکت کارکنان. 184
جدول4-30- توزیع فراوانی گویه های متغیر کارایی سازمان. 184
جدول4-31- توزیع فراوانی گویه های متغیر رضایت کارمندان. 185
جدول4-32- آزمون ضریب همبستگی فرضیه یک... 186
جدول4-33- آزمون ضریب همبستگی فرضیه دو. 186
جدول4-34- آزمون ضریب همبستگی فرضیه سوم. 186
جدول4-35- آزمون ضریب همبستگی فرضیه چهار187
جدول4-36- آزمون گاما فرضیه پنج.. 187
جدول4-37- آزمون گامافرضیه شش... 187
جدول4-38- آزمون گاما فرضیه هفت.. 187
جدول4-39- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه نه. 188
جدول4-40- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 10. 188
جدول4-41- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 11. 188
جدول4-42- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 12. 188
جدول4-43- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 13. 188
جدول4-44- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 14. 189
جدول4-45- آزمون ضریب همبستگی فرضیات فرعی پژوهش... 190
جدول4-46- ANOVA.. 190
جدول4-47- رگرسیون گام به گام متغیرهای پژوهش... 191
جدول4-48- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش... 192
فهرست نمودار
نمودار2-1- یک الگوی ادغام شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری.. 69
نمودار2-2- ساختار سازمانی نظام مشارکت.. 83
نمودار2-3- برنامه های بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری.. 145
نمودار4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.157
نمودار 4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
نمودار 4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.159
نمودار 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
نمودار 4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
نمودار 4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.162
نمودار 4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
نمودار 4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.164
نمودار 4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.165
نمودار 4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
نمودار 4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.167
نمودار 4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.168
نمودار 4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
نمودار 4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.170
نمودار 4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.171
نمودار 4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
نمودار 4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.173
نمودار 4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.174
نمودار 4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.175
نمودار 4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.176
نمودار 4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.177
نمودار 4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.178
نمودار 4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.179
نمودار 4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.180
عوامل مؤثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی اداره کل مالیاتی
امروزه نقش نظام های مالیاتی در هر کشوری در تأمین درآمدها از محل منابع مالیاتی بر هیچکس پوشیده نیست. در بعد اجتماعی، هدف عمده از وضع مالیات کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمدهاست. هدف اقتصادی از وضع مالیاتها، تثبیت نوسانهای اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخشهای مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه ای می باشد و هدف بودجه ای دولتها از وضع مالیاتها نیز، تأمین مالی بودجه دولت می باشد.
متأسفانه مالیاتها در اقتصاد ایران اثر بخشی لازم و کافی را نداشته چراکه نقش و تأثیر درآمدهای نفتی در تأمین هزینه های جاری علاوه بر اینکه موجب اتکاء درصد بالایی از بودجه کشور به درآمدهای نفتی شده، زمینه رشد هزینه های جاری را نیز فراهم نموده و مانع شکوفایی ظرفیتهای واقعی اقتصاد کشور گردیده و از طرفی دولت را از داشتن یک درآمد ثابت و قابل اطمینان و اعتماد محروم کرده است بطوریکه اکنون با گذشت زمان زیاد این موضوع به یک مشکل اساسی در کشور تبدیل شده است.
توجه بیشتر به نقش مالیات در بودجه دولت و انجام اقداماتی به منظور افزایش سهم درآمدی آن در کشور ضرورت دارد چراکه از یک سو با محدودیت ظرفیت منابع طبیعی و از سوی دیگر به دلایل گوناگون از قبیل ابداع روش های جدید تولید و دستیابی به جانشین های مناسب با نوسان تقاضا و قیمت ها در بازار جهانی روبرو هستیم، از این رو نمی توان مدت طولانی به درآمد فروش منابع نفتی اتکا کرد.
سند چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران در بخش امور اقتصادی در بند 42، بر حرکت برای تبدیل درآمد نفت و گاز به دارایی های مولد به منظور پایدارسازی فرآیند توسعه و تخصیص و بهره برداری بهینه از منابع تأکید خاص کرده است که این امر توجه برنامه ریزان را به سایر منابع درآمد غیر نفتی دولت که در رأس آن مالیات، به عنوان منبع درآمدی قابل اطمینان قرار دارد؛ نمایان می کند. در ماده 2 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر لزوم توسعه افزایش سهم درآمدهای غیر نفتی ( مالیاتها و سایر درآمدها ) از کل منابع بودجه تأکید شده به گونه ای که تا پایان برنامه چهارم اعتبارات هزینه ای دولت به طور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیر نفتی تأمین شود.
دولتها به تنهایی و بدون مشارکت مردم قادر به وصول مالیات نخواهند بود. و در این راستا دولت باید به دنبال یافتن دلایل عدم پذیرش مالیات از سوی مردم بوده و نسبت به رفع آن علت ها اقدام نماید. این پژوهش نیزدر جهت یافتن عوامل موثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی می باشد.
قسمتی از متن:
سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی
برای حسن اجرای قانون اگرچه وجود ضمانت اجراء و مدیریت و سازماندهی مطلوب و رعایت اصول مالیاتی شرط لازم به حساب می آیند اما این شرایط کافی نخواهند بود، بلکه فرهنگ و بینش و اعتقاد مؤدیان و مأموران مالیاتی در انجام دقیق وظایف مالیاتی نقش بسزائی خواهد داشت. مأموران مالیاتی را باید در مواجهه با مؤدیان بتوانند در فکر و اندیشه آنان تأثیر بگذارند. مؤدیان نیز باید مستمرأ از طریق مطبوعات و صدا و سیما و سایر رسانه های گروهی نسبت به انجام وظایف قانونی راهنمائی شوند، حتی اهمیت مالیات امروزه ایجاب می نماید که مباحثی از مالیات در دروس دبیرستانی دانش آموزان گنجانیده شود ( رزاقی ، 1388 ، 29 ).1
تا مردم از سنین نوجوانی با این عنصر اجتماعی و اقتصادی آگاهی داشته و با مشاهده نتیجه سیاستهای مالی دولت با میل و رغبت بیشتری با مأموران مالیاتی همکاری نمایند اهمیت فرهنگ مالیاتی بخصوص در دهه اخیر مورد توجه وزارت امور اقتصادی و دارائی قرار گرفته و ضمن انتشار فصلنامه ای به نام " مالیات " که توسط دانشکده امور اقتصادی صورت می گیرد، بعضأ در حدود امکانات موجود اقدام به نشر آگهی ها و تبلیغات مالیاتی از طریق دفتر روابط عمومی و ارشاد نیز می نماید .
21-2- مشارکت مؤدیان مالیاتی در پرداخت مالیات
طراحی، برنامه ریزی و اجرای سیاست های مشارکت مؤدیان مالیاتی نیازمند توجه به الزامات و پیش شرطهایی است. به نظر می رسد دقت و عمل کردن به جای برخی از این الزامات در راهکارها می تواند به پیشرفتهای فزاینده ای در زمینه کیفیت بخشی به قوانین و مقررات، ارائه تسهیلات به مؤدیان مالیاتی و غیره که همگی در رسیدن به آن اتفاق نظر دارند منجر شود. یکی از موارد مهم در این زمینه بررسی و تدوین طرح جامع برنامه مشارکت مؤدیان مالیاتی می باشد. در حال حاضر به دلیل فقدان استراتژی کلان، سیاست مشارکت مؤدیان فاقد طرح جامع زمان بندی شده و مراحل اجرایی است در نتیجه وظایف بخشهای گوناگون و نیز نقش های متفاوت ستاد به درستی معلوم نیست، از سوی دیگر نبود این طرح جامع بررسی و نقد این سیاست را نیز به طور عملی ناممکن می سازد. در صورت استفاده از مشارکت مؤدیان مالیاتی، تأثیر مثبتی در تصمیم گیری ها و فعالیت ها بوجود خواهد آمد. مسئولیت پذیری مؤدیان، اعتماد به نفس داشتن کارکنان، بالا بردن عملکرد سازمان وخوشنودی بالای مؤدیان از جمله تأثیر مدیریت مشارکتی بر کارایی سازمان می باشد.
22-2-پیشینه تحقیق
1- رونالد گامینگس و دیگران[1] ( 2005 ) در مقاله خود تحت عنوان "اثرات روحیه مالیاتی نسبت به تمکین مالیاتی " بیان می کند که کوشش های اجباری سازمان مالیاتی می تواند تمکین مالیاتی را افزایش دهد.
2- کریستینا مورفی[2] ( 2008 ) در مقاله خود تحت عنوان " وادار کردن به تمکین مالیاتی : تنبیه کردن یا تشویق کردن " به این موضوع اشاره دارند که دو استراتژی برای تمکین وجود دارد، اولین مورد استراتژی مبتنی بر تنبیه کردن ودومی مربوط استراتژی مبتنی بر تشویق کردن.
3-لوراسور[3] ( 2004 ) در مقاله خود تحت عنوان " یک مدل اقتصادی از تمکین مالیاتی با تأکید بر اخلاق شخصی و گروهی " هر دو نوع عامل اخلاق شخصی و اجتماعی تمکین را بررسی کرده است. وی در ادامه بیان می کند نرخ های بالای مالیاتی باعث افزایش فرار مالیاتی شده و همچنین مؤدیان هنگامی که دریابند درجامعه افراد زیادی هستند که نسبت به مالیات خود تمکین نمی نمایند، آنها نیز اقدام به فرار مالیاتی می کنند.
4-هنریک[4] ( 2009 ) در مقاله خود تحت عنوان " مسئله فرار مالیاتی و اهمیت اعتماد " مفهوم فرار مالیاتی را از لحاظ ده نوع مختلف مالیات مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و به تغییرات در چگونگی پرداخت مالیاتها می پردازد. وی بیان می دارد به جای بحث پیرامون فرار مالیاتی به عنوان یک پدیده معمول باید مالیاتهای مختلف را بصورت جداگانه بررسی نمود. همچنین در ادامه عنوان می کند کسانیکه به همشهریان خود اعتماد نمی کنند به احتمال بیشتر معتقدند که آنها از پرداخت مالیات طفره می روند اما عدم اعتماد سیاستمداران حتی تأثیر عمیقتری دارد مخصوصأ برای مالیاتهایی که دوباره توزیع می شوند و یا به لحاظ مالی باید پرداخت شوند. از اینرو برای سیایتمداران مهم است تا مورد اعتماد دیگران باشند به منظور اینکه قادر باشند تا مالیاتها را برای حفظ وضعیت رفاهی جمع آوری کنند.
5-مارتینی[5] ( 2003 ) در مقاله خود تحت عنوان " فرار مالیاتی و فیزیولوژی از کنترل های اجتماعی " می نویسد در تصور معمول از علم اقتصاد در فرار از پرداخت مالیات، انتخاب مالیات دهندگان برای اجتناب از پرداخت مالیات به مسئله بیطرفی در سیستم مالیاتی بستگی دارد.
هدف این مقاله ایجاد یک فنداسیون و اساس فیزیولوژی معطوف کردن توجه هایک درباره رفتار انسانی به عنوان یک فرایند پیروی از قوانین و مقررات می باشد. طبق نظریه اصلی مالیات دهندگان با قوانین مالیاتی که اصولأ بتوانند رضایت کاملی از آنها داشته باشند موافق تر هستند.
6-چن[6] (2003) در مقله خود تحت عنوان " فرار از مالیات در الگوی رشد درون رو " در این الگو دولت نرخ مالیات را بهینه می کند، حال آنکه اشخاص فرار از مالیات را بهینه می سازند. این الگو نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی را مورد بررسی قرار می دهد و آنها را با نظام های اقتصادی همانند یکدیگر ( به استثنای آنهایی که دور از فرار از مالیات هستند ) مقایسه می کند. همچنین درباره تأثیرات سه سیاست دولت درباره نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی تحقیقاتی کرد و پی برد که افزایش هزینه ها و جریمه های فرار از مالیات باعث کاهش فرار مالیاتی می شود. درحالیکه افزایش در رسیدگی مالیاتی فرار از مالیات را تنها زمانی کاهش می دهد که هزینه اجرای مالیات خیلی بالا نباشد. قاعدتأ این سه سیاست به علت تأثیر غیر مستقیم آنها بر روی فرار از مالیات و نرخ مالیاتی مطلوب، تأثیرات نامعلومی بر روی رشد اقتصادی دارند. این الگو تنظیم شده تا از نظر کمی تأثیرات سیاستهای ذکر شده در بالا را ارزیابی کند. معلوم شد که این سه سیاست از لحاظ کمی در منبع فرار از مالیات مؤثر هستند اما با آثار رشد کم همراه هستند مگر اینکه حد خارجیت دولت خیلی بالا باشد.
1-G. Cummings, Martinez-Vazquez, Mckee, Torgler.
2-Murphy
3-Loraser
4-Henrick
1- Martti
[6]-Chen
چکیده: 1
مقدمه: 2
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 4
2-1 بیان مسأله 4
3-1 ضرورت انجام تحقیق. 5
4-1 اهداف تحقیق. 6
5-1 چارچوب نظری تحقیق. 6
6-1- فرضیه های تحقیق. 7
7-1- قلمرو تحقیق. 8
8-1-تعاریف واژه ها ومفاهیم کلیدی. 8
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه 12
2-2تاریخچه مالیات ایران. 12
3-2-تعاریف ومفاهیم مالیات.. 14
4-2-مقایسه زکات ومالیات.. 16
1-4-2-وجوه اشتراک.. 16
2-4-2-وجوه اختلاف.. 17
5-2-ویژگیهای نظام مالیاتی کارآمد 18
6-2-ارزیابی نظام مالیاتی ایران. 18
7-2-مشکلات فعلی نظام مالیاتی ایران. 20
8-2-سال مالیاتی. 20
9-2-اشخاص مشمول مالیات.. 20
10-2-معرفی سازمان مالیاتی کشور. 21
11-2-اهداف دولت از وصول مالیات.. 21
12-2-طبقه بندی مالیاتها در ایران. 23
1-12-2-مالیاتهای مستقیم 23
2-12-2-مالیاتهای غیر مستقیم 25
3-12-2-مقایسه مالیات مستقیم وغیر مستقیم 26
13-2-مراحل مالیات از شروع تا زمان قطعی شدن. 27
1-13-2-شناسایی مودی. 27
2-13-2-تشخیص مالیات توسط کارشناس ارشد مالیاتی. 28
3-13-2-بررسی وتائید مالیات تشخیصی توسط رئیس گروه 28
4-13-2-ابلاغ برگ تشخیص به مودی مالیاتی. 28
5-13-2-بررسی پرونده توسط رئیس امور مالیاتی. 29
6-13-2-رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف.. 29
7-13-2- رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف تجدید نظر.. 29
8-13-2-رسیدگی به پرونده در شورای عالی مالیاتی. 30
9-13-2-هیات ماده 251 مکرر. 30
10-13-2-رسیدگی پرونده در دیوان عدالت اداری. 30
11-13-2-وصول مالیات.. 31
14-2-تمکین مالیاتی. 31
15-2-علت نپرداختن مالیات.. 32
16-2-تشویقات وتسهیلات مالیاتی. 33
17-2-مجازاتهای مالیاتی. 34
18-2-تخصص وکارایی ماموران مالیاتی. 36
19-2-عدالت مالیاتی. 36
20-2-سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی. 37
21-2-مشارکت مودیان مالیاتی. 37
22-2-پیشینه تحقیق. 38
فصل سوم: روش تحقیق
1-3-مقدمه 43
2-3-روش تحقیق. 44
3-3-معرفی ابزار گردآوری اطلاعات.. 45
4-3-معرفی جامعه آماری. 46
5-3-بررسی معیارهای نکوئی پرسشنامه تحقیق. 46
6-3-روش تجزیه وتحلیل داده ها 48
7-3-مدل مفهومی تحقیق. 48
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
1-4-مقدمه 50
2-4-تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق. 50
1-2-4- وضعیت جنسیت ماموران مالیاتی. 51
2-2-4- وضعیت تحصیلات ماموران مالیاتی....................................................................51
3-2-4- وضعیت پایگاه شغلی مأموران مالیاتی...................................... ...........................53
4-2-4-وضعیت سابقه خدمت مأموران مالیاتی..................................................................54
1-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضه یک.....................................................................55
2-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه دو....................................................................56
3-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه سه...................................................................58
4-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه چهار................................................................61
5-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه پنج...................................................................65
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
1-5 مقدمه 67
2-5 تشریح نتایج آزمون فرضیه ها 67
3-5-نتیجه گیری کلی تحقیق. 69
4-5-پیشنهادها 70
1-4-5-پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. 70
2-4-5-پیشنهادات برای محققان آتی. 71
پیوست ها
پیوست الف : 73
پیوست ب : 80
منابع و ماخذ
منابع فارسی: 84
منابع لاتین: 86
چکیده انگلیسی: 87
گزراش کارآموزی حسابداری مالیاتی اداره توسعه تعاون
امروزه تعاون اهرم مناسبى براى توسعه اقتصادى و اجتماعى به شمار مى رود که مى تواند در بهره ورى بهینه از شرایط زندگى، کار و تولید و ارتقاى سطح درآمد و وضعیت اجتماعى جامعه مؤثر باشد. تجربه کشورهاى توسعه یافته نشان مى دهد تعاونى ها بهترین سازمان هایى هستند که موفق شده اند اسباب تجمع نیروهاى پراکنده و متفرق و در عین حال با استعداد و با انگیزه را فراهم سازد.
استفاده بهینه و توانمندسازى بخش هاى اقتصادى هدف اصلى است. در این میان با توجه به اهمیت بخش تعاون در اقتصاد ایران، از دیدگاه مبانى نظرى و قابلیت هاى بالقوه این بخش، عوامل مؤثر و راه هاى فعال سازى این ظرفیت بیش از پیش اهمیت یافته است که در زیر به بررسى اجمالى برخى از آنها مى پردازیم.
فهرست:
مقدمه. 1
تاریخچه و سیرتکاملی تعاون در ایران. 1
مدیریت تعاونی ها 4
عوامل سازمانى و نقش آنها در تعاونی ها 4
نقش عوامل اقتصادى در تعاونى ها 5
نقش عوامل اجتماعى در تعاونی ها 6
آموزش و فرهنگ سازى لازمه توسعه تعاون. 7
ارکان تعاونی.. 10
مقررات مالی.. 13
مقررات مختلف.... 14
الف) اهداف کلی.. 15
ب) راهبردها 16
ماموریت و وظایف سازمان. 18
مقدمه. 23
حسابداری از دیروز تا امروز. 24
تاریخچه. 26
سرمایه داری تجاری و رنسانس.... 30
انقلاب صنعتی.. 36
بازار سرمایه و شرکتهای سهامی.. 38
حسابداری حرفه ای و حسابرسی.. 39
حسابداری عملیاتی.. 41
تعریف حسابرسی عملیاتی.. 43
آشنایی با مفاهیم اساسی حسابرسی عملیاتی(معیار). 45
معیارها در حسابرسی مالی.. 46
معیارها در حسابرسی عملیاتی.. 46
هدفهای حسابرسی عملیاتی.. 47
ارزیابی عملکرد. 48
شناسایی فرصتهای بهبود عملیات... 48
پیشنهادهایی برای بهبود عملیات یا لزوم انجام بررسیها و اقدامات بیشتر. 48
ارائه‌کنندگان خدمات حسابرسی عملیاتی.. 49
نقش حسابرسی عملیاتی در اقتصاد کشورها 50
واژه‌های مربوط به حسابرسی عملیاتی.. 51
بررسی یا حسابرسی.. 53
در جستجوی واژه مناسب... 55
نتیجه گیری و تفسیر آن. 56
آنچه از این گزارش بدست آمده است خلاصه ای از عملکرد مهندسین در سالن دستگاه ادارة مخابرات می باشد با توجه به اینکه تمام مفاهیم فنی در این مجموعه را بصورت گسترده نمی توانیم توضیح دهیم و در زمان موعد مقرر هم نمی گنجد به گزیده ای از عملکردهای مهندسین در این مجموعه اکتفا می کنیم و بدین ترتیب نام گزارش کار را روشهای نگهداری مراکز دیجیتال s12 و اطلاعات عمومی مهندسی نگهداری می نامیم.