دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض

عنوان: دانلود پاورپوینت مدیریت تعارض فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش) تعداد اسلاید: 38 اسلاید دسته: مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته این فایل شامل پاورپوینت « مدیریت تعارض » می باشد که می تواند به عنوان سمینار در کلاس مورد استفاده قرار گیرد.بخشهای عمده این شامل موارد زیر است: فهرست مطالب تعاریف تعارض چند موضوع زیربنای همه این تعریف ها است تحولات در اندیشه تعارض انواع اساسی تعارض سطوح تعارض در سازمان تعارض درون فردی انواع تعارض درون فردی تعارض میان فردی انواع تعارض های میان فردی ساز و کارهای متداول دفاعی تعارض درون گروهی تعارض میان گروهی پیش فرضهای اساسی سه گانه نسبت به تعارض و مدیریت آنها سه روش برای مدیریت تعارض میان گروهی گروه اندیشی بذر تعارض میان گروهی مدل ارتباط چهره به چهره بهنگام شده برای به حداقل رساندن تعارض میان گروهی تعارض در سطح سازمان عوامل ساختاری تعارض علل تعارض در سازمانها دید گاههای سه گانه سازمان نسبت به تعارض چگونگی ایجاد نگرش مثبت در سازمان تعارض میان سازمانی فرآیند تعارض ابعاد مقاصد نحوه برخورد با تعارض (سبک های گوناگون مدیریت تعارض غیر کار کردی) ابعاد مقاصد نحوه برخورد با تعارض تعارض کارکردی تعارض غیر کارکردی ایجاد تعارضات کارکردی فن نقادی(شیطنت آمیز) روش مناظره ای(جدلی) نتیجه گیری فهرست منابع

خرید فایل

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

واژه تعارض از نظر تعریف هیچ کسر و کمبودی ندارد، ولی با وجود این که واژه مزبور به صورتهای گوناگون و مختلف معنی ، تعبیر و تفسیر شده است، بسیاری از این تعریف ها دارای وجوه مشترک هستند. بنابراین می توان تعارض را بدین گونه تعریف کرد: فرایندی که بدین گونه آغاز می شود که دسته یا گروه چنین می پندارند که گروه دیگر اثرات منفی برجای می گذارد، یا قرار است اثرات منفی به بار آورد، البته درمورد همان چیزهایی که مورد توجه طرف یا گروه اول است. دامنه این تعریف بسیارگسترده است، بیانگر حالتی است که کارمستمر وجود دارد و برخوردی بین دوگروه به وجود می آید که می تواند به تعارض منجر شود(رابینز، 1389،ص23).

2-4-1-1) تعارض نقش

تعارض نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن باشد. در بررسیهایی که تاکنون انجام شده چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است.

نخستین آنها به تعارض درون فرستنده^[1] موسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواستهای متعارضی از شما به عمل می آورد از قبیل:

«برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفا آن را انجام بده لیکن درجریان کار هیچ مقرراتی را نقص مکن». گاهی افراد مختلف شما رامتفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شغل جزئی از مدیریت است یا وفاداری وی نسبت به کارگران کارگاه است؟این شغل به داشتن تعارض درون نقش^[2] زیاد توصیف شده است، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. (همان منبع،ص23).

گونه دیگر تعارض هنگامی روی می دهد که دو یا چند نقش متعارض را یک شخص برعهده داشته باشد. این گونه تعارض موسوم به تعارض میان نقش^[3] است و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگیها و وابستگیهای متقابل که امروزه در سازمانها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که موسوم به تعارض نقش شخص^[4] است، جایی که نگرش ها و ارزشهای شخصی ما با شرایط و ملزومات نقش متباینند(میچل،1375،ص67).

2-4-2) سیرتکاملی اندیشه تعارض

شاید کارمعقول این باشد که بگوییم موجودیت تعارض به سبب تعارض در نقشی است که گروهها و سازمانهای مختلف برعهده می گیرند. دریکی از مکتب های فکری چنین استدلال می شود که باید از تعارض اجتناب کرد، چون از دیدگاه مزبور تعارض موجب ویرانی گروه و سازمان می شود.این دیدگاه دیدگاه سنتی نام دارد. یکی دیگر از مکتب های فکری، به دیدگاه روابط انسانی مربوط می شود، یعنی چنانچه از این دیدگاه به تعارض نگاه شود، نتیجه طبیعی و غیرقابل اجتنابی به دست می دهد که در گروه به وجود می آیدو الزاما زیانبار و ویرانگر نیست و درمورد عملکرد گروه می تواند نیروی خلاق ، مثبت و سازنده داشته باشد. سومین دیدگاه که به تازگی ارائه شده است براین اساس قرار دارد که تعارض نیرویی مثبت است و موجب بهبود عملکرد گروه و سازمان می شود. این مکتب اندیشه را مکتب تعامل می نامند. اینک در زیر هر یک از دیدگاههای نامبرده مورد بررسی قرار داده می شود : (همان منبع،ص67).

2-4-2-1) دیدگاه سنتی

اساس دیدگاه سنتی^[5] بر این فرض گذاشته می شد که تعارض بد است. تعارض بار منفی داشت و مترادف واژگانی چون سرکشی، تمرد، ویرانگری و بی منطقی بود که بدین صورت بارمنفی آن افزونی می یافت. باتوجه به تعریفی که از تعارض ارائه می شد، زیانبار بود می بایست از آن اجتناب می شد. دیدگاه سنتی تعارض، هماهنگ با نگرش هایی بود که در دو دهه 1930 و 1940 درباره گروه رواج داشت. نتیجه بررسی هایی که در این زمینه انجام شد نشان دادکه اصولا تعارض زیانبار است و نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد باعث پدیدآمدن تعارض و اختلاف نظر بین آنها می شودو این که مدیران دربرابر نیازها و خواسته های کارکنان و اعضای سازمان کوتاهی می کنند. این دیدگاه که تعارض بد است، منجر به ارائه روشی ساده می گردد و برآن اساس باید رفتار افرادی را مورد توجه قرارداد که باعث بروز تعارض می­شوند. از آنجا که باید از هر نوع تعارضی پرهیز کرد، بنابراین تنها باید به علتهایی توجه کرد که موجب بروز تعارض می شود و برای بهبود عملکرد، سازمان باید این شیوه های ویرانگر را اصلاح نماید(میچل،1375،ص76).

---

[1] Interasender conflict

[2] Intrarole conflict

[3] Interrole conflict

[4] Person-role conflict

[5] Traditional view of conflict

خرید فایل

پروپوزال نقش ابعاد سرشت و منش و سبک های حل تعارض در پیش بینی وقوع طلاق عاطفی زوجین

پروپوزال نقش ابعاد سرشت و منش و سبک های حل تعارض در پیش بینی وقوع طلاق عاطفی زوجین

عنوان به زبان انگلیسی:

The role of temperament and character dimensions and styles of conflict resolution in incidence emotive divorce

conflict resolution in incidence emotive divorce

ب – تعداد واحد پایان‏نامه: 6 واحد

ج- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

یکی از مسایل تاثیر گذار در طلاق عاطفی خانواده ها رضایت و سازگاری زناشویی است .رضایتمندی و سازگاری زناشویی در بسیاری از ابعاد زندگی فردی و اجتماعی افراد، تاثیر داشته و ایفای نقش والدینی را آسان می سازد (کامینگ و واتسون،1997). ۱۵۰ هزار و ۳۲۴ طلاق در سال ۱۳۹۱ در ایران وقوع پیوسته است. یعنی روزانه ۳۸۱ زوج از یکدیگر جدا شده‌اند. خیانت، مشکلات جنسی و تورم مهم‌ترین دلایل طلاق هستند. در سال ۹۲ نیز ۱۵۸ هزار و ۷۵۳ مورد طلاق رخ داده بوده که بیشترین دلیل آن دخالت خانواده ها، عدم تحقق شروط ضمن عقد، اعتیاد و فقر مالی برآورد شده است(گزارش سازمان ثبت از کاهش ازدواج و افزایش طلاق در ایران،عصر ایران).میزان طلاق در ایران با توجه به تعداد طلاق نسبت به جمعیت تقریباً برابر با میزان طلاق در سه کشور اصلی اروپای غربی است. در فرانسه که حدود ۶۶ میلیون نفر جمعیت دارد در سال ۲۰۱۲ حدود ۱۳۳ هزار طلاق انجام شده‌است. در آلمان ۸۲ میلیونی، حدود ۱۹۰ هزار طلاق و در انگلیس ۶۰ میلیونی هم ۱۴۴ هزار طلاق ثبت شده‌است و در ایران ۷۷ میلیونی هم در سال ۱۳۹۱ شمسی ۱۵۰هزار طلاق به وقوع پیوسته است. میزان طلاق در ایران در سال‌های ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۱ به طور پیوسته در حال افزایش بوده و از ۹۴ هزار طلاق در سال ۱۳۸۵ به ۱۱۰ هزار در سال ۸۷، ۱۳۷ هزار در سال ۸۹ و ۱۵۰ هزار در سال ۹۱ رسیده‌است.یافته های پژوهشی ،نشانگر آن است که عوامل متعددی در رضایت مندی زناشویی تاثیر دارد از جمله شخصیت(اسچورمن- کروک،2001)، تحصیلات و طبقه اجتماعی(جلیلی،1385)، مسایل مالی، علاقه، توجه، حمایت، درک همسر، اشتغال و تعداد فرزندان(ترک،1385) و سبک های حل تعارض(بانز،2004) و ابعاد سرشت و منش در زوجین است(گاتمن،1994).

از عواملی که سازگاری زناشویی و طلاق عاطفی مرتبط است، ابعاد سرشت و منش است . ابعاد سرشت و منش توسط کلونینجر مطرح شده است .دیدگاه کلونینجر با تأکید بر پارامترهای زیست شناسی، یک چارچوب نظری محکم در مورد شخصیت پدید آورده است که هم شخصیت بهنجار و هم شخصیت نابهنجار را در بر میگیرد.

خرید فایل

پروپوزال نقش ابعاد سرشت و منش و سبک های حل تعارض در پیش بینی وقوع طلاق عاطفی زوجین

پروپوزال نقش ابعاد سرشت و منش و سبک های حل تعارض در پیش بینی وقوع طلاق عاطفی زوجین

عنوان به زبان انگلیسی:

The role of temperament and character dimensions and styles of conflict resolution in incidence emotive divorce

conflict resolution in incidence emotive divorce

ب – تعداد واحد پایان‏نامه: 6 واحد

ج- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

یکی از مسایل تاثیر گذار در طلاق عاطفی خانواده ها رضایت و سازگاری زناشویی است .رضایتمندی و سازگاری زناشویی در بسیاری از ابعاد زندگی فردی و اجتماعی افراد، تاثیر داشته و ایفای نقش والدینی را آسان می سازد (کامینگ و واتسون،1997). ۱۵۰ هزار و ۳۲۴ طلاق در سال ۱۳۹۱ در ایران وقوع پیوسته است. یعنی روزانه ۳۸۱ زوج از یکدیگر جدا شده‌اند. خیانت، مشکلات جنسی و تورم مهم‌ترین دلایل طلاق هستند. در سال ۹۲ نیز ۱۵۸ هزار و ۷۵۳ مورد طلاق رخ داده بوده که بیشترین دلیل آن دخالت خانواده ها، عدم تحقق شروط ضمن عقد، اعتیاد و فقر مالی برآورد شده است(گزارش سازمان ثبت از کاهش ازدواج و افزایش طلاق در ایران،عصر ایران).میزان طلاق در ایران با توجه به تعداد طلاق نسبت به جمعیت تقریباً برابر با میزان طلاق در سه کشور اصلی اروپای غربی است. در فرانسه که حدود ۶۶ میلیون نفر جمعیت دارد در سال ۲۰۱۲ حدود ۱۳۳ هزار طلاق انجام شده‌است. در آلمان ۸۲ میلیونی، حدود ۱۹۰ هزار طلاق و در انگلیس ۶۰ میلیونی هم ۱۴۴ هزار طلاق ثبت شده‌است و در ایران ۷۷ میلیونی هم در سال ۱۳۹۱ شمسی ۱۵۰هزار طلاق به وقوع پیوسته است. میزان طلاق در ایران در سال‌های ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۱ به طور پیوسته در حال افزایش بوده و از ۹۴ هزار طلاق در سال ۱۳۸۵ به ۱۱۰ هزار در سال ۸۷، ۱۳۷ هزار در سال ۸۹ و ۱۵۰ هزار در سال ۹۱ رسیده‌است.یافته های پژوهشی ،نشانگر آن است که عوامل متعددی در رضایت مندی زناشویی تاثیر دارد از جمله شخصیت(اسچورمن- کروک،2001)، تحصیلات و طبقه اجتماعی(جلیلی،1385)، مسایل مالی، علاقه، توجه، حمایت، درک همسر، اشتغال و تعداد فرزندان(ترک،1385) و سبک های حل تعارض(بانز،2004) و ابعاد سرشت و منش در زوجین است(گاتمن،1994).

از عواملی که سازگاری زناشویی و طلاق عاطفی مرتبط است، ابعاد سرشت و منش است . ابعاد سرشت و منش توسط کلونینجر مطرح شده است .دیدگاه کلونینجر با تأکید بر پارامترهای زیست شناسی، یک چارچوب نظری محکم در مورد شخصیت پدید آورده است که هم شخصیت بهنجار و هم شخصیت نابهنجار را در بر میگیرد.

خرید فایل

مقاله تعارض ادراک شده و سبک های مدیریت آن

چکیده: 90 مقدمه 91 الف) تعریف تعارض 92 ب) فرایند تعارض 94 ج) سبک های مدیریت تعارض 95 سابقه‌ی مطالعات و تحقیقات انجام شده 96 فرضیه‌های تحقیق 99   فرمت ورد  تعداد صفحات 11 ...

مقاله مدیریت تعارض از دیدگاه مدرن،انتقادی وپست مدرن ها

چکیده: 2 مقدمه: 3 1- مفهوم تعارض: 4 2- جایگاه تعارض در مدیریت: 5 1-2 - نظریه سنتی تعارض : 5 2-2 - نظریه روابط انسانی : 6 3-2- نظریه تعاملی (‌تعامل گرا) : 6 3- نظریه ای جدید در مدیریت تعارض 8 4-تقسیم بندی تعارضات سازمانی: 9 2-4-تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب: 11 2-2-4- هنگامی‌ تعارض‌ مخرب‌ است‌ که‌: 13 5-چهارموقعیت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگوی: 13 مراحل تعارض: 15 5-7- تحلیل و فرونشانی و حل تعارض : 16 8- فایدة تعارض چیست؟ 17 1-8- تعارض ممکن است اثرات مثبت دیگری هم داشته باشد: (مشبکی , اصغر, 1387) 17 9- زیان های ناشی از تعارض: 18 5-9- تعارض ممکن است اثرات منفی دیگری هم داشته باشد (مشبکی , اصغر, 1387) 19 10- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی: 19 1-10- دو مجموعه به منزله ی منشابرای تعارض سازمانی مدنظر قرار می گیرد: (مشبکی , 1387) 19 2-1-10- منشأهای روابط بین شخ ...

تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض

                موضوع: تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض   چکیده این مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعریف می‌کند. جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد. انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیم‌بندی می‌کند. نظریه‌ها و رویکردهای مختلف درباره تعارض سازمانی را شرح می‌دهد. به منشأ تعارضات سازمانی اشاره می‌کند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژی‌های آن می‌پردازد.   مقدمه تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده ...

دانلود مقاله تعارض و ماهیت ان

  مقدمه دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند . دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد . از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با ...

دانلود مقاله تعارض (Conflict) و فشار روانی

    ناکامی واکنش در برابر ناکامی- پرخاشگری- بی‌تفاوتی (apathy)- واپس‌روی (regression) تعارض (Conflict) و فشار روانی صرف‌نظر از اینکه در کنار آمدن (coping with) با مشکلات تا چه اندازه توانا باشیم، باز هم در زندگی مواقعی پیش می‌آید که ناچار احساس فشار روانی می‌کنیم. انگیزه‌های ما همواره به ‌آسانی ارضاء نمی‌شوند؛ باید موانعی را از سر راه برداشت، دست به انتخاب زد و در برابر دیریابی‌ها شکیبائی نشان داد. بر اثر برخورد آدمیان با موانعی که راه بر کامیابی‌های آنان می‌بندد، در هر یک از آنان شیوه‌های پاسخ‌دهی ویژه‌ای رشد می‌کند. شیوه‌ٔ پاسخ‌دهی هر فرد به موقعیت‌های ناکام‌کننده، تا حدود زیادی نشان می‌دهد که سازگاری وی با زندگی بسنده است یا نه. واکنش در برابر ناکامیهنگامی که راه دستیابی به ی ...

دانلود مقاله تعارض و فشار روانی

صرف‌نظر از اینکه در کنار آمدن (coping with) با مشکلات تا چه اندازه توانا باشیم، باز هم در زندگی مواقعی پیش می‌آید که ناچار احساس فشار روانی می‌کنیم. انگیزه‌های ما همواره به ‌آسانی ارضاء نمی‌شوند؛ باید موانعی را از سر راه برداشت، دست به انتخاب زد و در برابر دیریابی‌ها شکیبائی نشان داد. بر اثر برخورد آدمیان با موانعی که راه بر کامیابی‌های آنان می‌بندد، در هر یک از آنان شیوه‌های پاسخ‌دهی ویژه‌ای رشد می‌کند. شیوه‌ٔ پاسخ‌دهی هر فرد به موقعیت‌های ناکام‌کننده، تا حدود زیادی نشان می‌دهد که سازگاری وی با زندگی بسنده است یا نه. تعارض (Conflict) و فشار روانی واکنش در برابر ناکامیپرخاشگری- چه چیز موجب این تفاوت‌های رفتاری می‌شود؟     پرخاشگری پرخاشگری جابه‌جا شده   شامل 7 صفحه ...