پاورپوینت-رهبری و ارتباط مدیریت و سازمان در روانشناسی مدیریت-
سازمان را درمفهوم تشکیلات و مدیریت را در معنی اداره آن تعریف کرده اند. این دو واژه مکمل یکدیگرند و بین آن ها ارتباط نهادی وجود دارد زیرا نمی توان مدیریت را بدون سازمان متصور شد.
تلاش سازمانی دارای دوجنبه متفاوت است:
1- جنبه فردی تلاش سازمانی
(سهم هر یک از اعضا)
2- جنبه گروهی تلاش سازمانی (تلاش های هماهنگ، همسو و همگون)
عامل انسانی کیفی تنها ملاک پیشرفت کشور ها است.
انس
1- وظیفه راهنمایی
2- وظیفه اقتصاد
3- وظیفه آموزشی
4- وطایف مشترک
ان موجودی اجتماعی است ، بطوری که بدون ارتباط با اجتماع ( اعم از اجتماعات حاضر و یا اجتماعات تاریخی و گذشته که با استفاده از تجربیات آن زندگی انسانی نمود پیدا می کند ) مفهوم زندگی بشر از بین می رود و حیات او با زیست حیوانات پست تفکیک ناپذیر می شود . به هر حال زندگی در اجتماع ، آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است ؛ و او برای ادامه حیات بشری ناگذیر است در اجتماعات متعددی عضویت و شرکت داشته باشد و با توجه به تاثیر مطالعات مربوط به دانش مدیریت در شکل گیری و دوام سازمانهای اجتماعی ، اقتصادی و .... می توان نتیجه گرفت که انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است و برای بهتر زیستن ( اداره صحیح سازمان ها ) گریزی جز رویکرد به مدیریت و مطالعه آن نمی باشد.
نارسایی های مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمان ها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می کند ، بلکه هم چنین موجب می شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آن ها تلاش های افراد بشر بطور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوشش های آدمی در سازندگی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد .
مطالعه در زمینه روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که تا با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی ، فعال کردن خلاقیت ها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته های روانشناسی موانع توسعه در زمینه ایجاد سیستم های فعال اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، آموزشی و فرهنگی را از میان بر داریم . از طریق ترویج یک چنین مدیریت مبتنی بر روانشناسی به ویژه در زمینه مدیریت آموزشی و تحقیقاتی است که باروری نسل های آینده امکان-پذیر خواهد شد و خلاقیت آنان به عنوان بزرگترین سرمایه ملی به کار گرفته خواهد شد.
روح و روان انسان‌ها سرچشمه‌ای است از انرژی که انگیزه، اشتیاق، پیشرفت و افتخارات از آن برمی‌خیزد و افراد را قادر میسازد کارهای ارزنده‌ای به ثمر برسانند. این آرزوی هر مدیر است که با ایجاد انگیزه در مامورین و کارکنان اداره اش، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. نقش فرد و ویژگیهای شخصیتی و رفتاری او به‌عنوان یک انسان در سازمان در چند دهه اخیر مورد توجه خاصی قرار گرفته است و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمده است. امروزه روانشناسی سازمانی (Organizational Psychology) یکی از رشته های مهم، کارآمد و مورد علاقه است.
ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه‌ها و مکتب‌های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش، تشویق، و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی‌ترین گوهر آفرینش ولی در عین زمان ناشناخته‌ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه‌ها، احساسات، انگیزه‌ها، خواست‌های درونی و عوامل عاطفی و تربیتی اوست که در موقعیت‌های مختلف به‌صورت‌های گوناگون ظاهر می‌شود. بهمین دلیل، برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین صحت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لازم و ضروری است.
خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حوزه کار مدیریت به فعالیتهای چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه ۱۹۲۰ روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است. در مدیریت (Management)، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوتهای فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و… مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می‌دهد. موضوع این است که پی‌بردن به شیوه‌های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبکهای رهبری، مدیران و رؤسا را از حالت خشک و بی‌روح مدیریت بیرون آورده، به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک سوق داده، شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کٌل سازمان تحت پوشش را افزایش داده و در نهایت به بالا‌بردن کیفیت و بهره‌وری بیشتر رهنمون میسازد.
از روانشناسی چند تعریف میتوان بیان کرد، ولی دو تعریف عمده از آن درینجا ارایه شده که هر یک جنبه ویژه‌ای را نمایان می‌کند: بنابر تعریف اول، روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می‌دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می‌کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت‌کردنی، قابل اندازه گیری، و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی اندیشه‌ها، احساس‌ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به‌صورت رفتار آشکار می‌‌شوند، مورد قضاوت قرار می‌دهد.
تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولا‌ت ذهنی می‌داند، یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت‌ها و احساس‌ها و عواطف، و حالت‌های روانی تعریف می‌کند و مکتب آنان به نام روانکاوی (تجزیه و تحلیل روان) و شاخه های مربوط به آن شناخته شده است.
برای چنین مطالعه‌ای تنها مشاهده رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر جنجال می‌کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می‌دهد، در پشت آن رفتار انگیزه‌ها و دلایلی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه‌های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه‌های ذهنی و احساسی او وجود دارد.
امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می‌شود و برای شناخت روانی مامورین یک سازمان، عواطف، انگیزه‌ها، استعدادها، شخصیت، و ذهنیت‌های افراد مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.
مدیریت را هم به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند. یکی از صاحبنظران این حوزه مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی‌های مشخص سازمانی می‌داند. جورج تری نیز رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علاقه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می‌کنند، می‌داند. بنابراین مدیریت فرآیندی (پروسه) است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارتهای علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را تنظیم و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.
موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سالهای اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلایل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمانها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.
امروزه بروز مشکلات و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیکهای علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمانها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علاوه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علاقه دارد.
به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.
بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخشهای برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارتهای ارزنده مدیریت به شمار می‌آید.
روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوتهای فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیکهای مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.
روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.
در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروهها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگیهای فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.
از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.
موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.
این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علاقه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلاق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.
نتیجه گیری
روانشناسی مدیریت بطور کلی به بررسی مسائل و جنبه های روانشناختی مدیریت می پردازد. یک مدیریت موفق و خوب با استفاده از تکنیکها و روشهایی که نتیجه یافته های روانشناسی در حوزه مدیریت است می تواند به اثر بخشی برسد. روانشناسی مدیریت نهایتا در موارد ذیل نتیجه گیری میگردد:
یکی از حوزه های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوان سبکهای موفق معرفی کرده اند.
بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد.
یافته های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده اند و اغلب بازیها را رهبری می کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می دهند. این اعمال تسلط به شیوه های تظاهر می کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم گیری عالی.
روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود.
سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان
ا1پیشگفتار 2
ضرورت و اهمیت کار 3
تعریف کار 4
سیستم های حقوق و دستمزد و تأثیر در بهره وری. 6
مقدمه : 6
حقوق و دستمزد : 7
منظور از برنامه های دستمزد متغیر چیست ؟ 8
برنامه های دستمزد قطعه کاری ( حجم عملیات ) 9
چهار چوب نظری تحقیق. 10
هزینه های تولید : 12
مرحله سوم محل اجراء تحقیق : 13
تفاوت بهره دهی در بین افراد : 13
انگیزه های اقتصادی : 14
سیستم پیشنهادات : 14
آزمون فرض.. 16
دانلود پاورپوینت هماهنگی (فصل نهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 25 اسلاید
دسته: مدیریت (مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)
طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا
کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل نهم این کتاب با عنوان"هماهنگی" در حجم 25 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کامل می باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
تعریف هماهنگی
تفکیک
ترکیب
سازو کارهای ایجاد هماهنگی و نحوه استفاده از آنها
اصول ایجاد هماهنگی
عوامل تعیین کننده حیطه نظارت
ویژگیهای شخصی
عوامل شغلی
متغیرهای محیطی
هماهنگی و فن آوری
انواع وابستگی به فن آوری
وابستگی مجموعه ای
وابستگی ترتیبی
وابستگی طرفینی
سازو کارهای ایجاد هماهنگی
هماهنگی برنامه ریزی نشده و غیر رسمی
هماهنگی برنامه ریزی شده و رسمی
هماهنگی به وسیله افراد
هماهنگی به وسیله گروهها
مقایسه ویژگیهای برخی از سبکهای هماهنگی و سازماندهی
عوامل تعیین کننده سبک سازمانی
دانلود پاورپوینت سازماندهی و طراحی سازمان (فصل هشتم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 38 اسلاید
دسته: مدیریت (مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)
طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا
کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل هشتم این کتاب با عنوان"سازماندهی و طراحی سازمان" در حجم 38 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کامل می باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
فراگرد سازماندهی رسمی
مراحل سازماندهی رسمی
طراحی واحدها سازمانی
سازماندهی بر مبنای وظیفه
نمودار کلی سازماندهی بر مبنای وظیفه
سازماندهی بر مبنای محصول
نمودار کلی سازماندهی بر مبنای محصول
ساماندهی بر مبنای فراگرد
نمودار کلی سازماندهی بر مبنای فراگرد
سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی
نمودار کلی سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی
سازماندهی با توجه به نوع مشتری
نمودار کلی سازماندهی با توجه به نوع مشتری
سازماندهی بر مبنای نوع بازار
نمودار کلی سازماندهی بر مبنای نوع بازار
سازماندهی بر مبنای زمان فعالیت
نمودار کلی سازماندهی بر مبنای زمان فعالیت
نگرشی پویا به طراحی واحدهای سازمانی
سازماندهی بر مبنای برنامه و پروژه
سازماندهی خزانه ای(ماتریسی)
سازماندهی با گروههای متداخل
تحول در روشهای سازماندهی و تنظیم ساختار
ساختار تیمی
ساختار شبکه ای
طراحی سازمان
پیوستار ویژگیهای طرحهای سازمانی
پنج قسمت اصلی سازمانها
سازمانهای بوروکراتیک و طرحهای مکانیکی
بوروکراسی ماشینی
بوروکراسی حرفه ای
بورکراسی بخشی
سازمان های انطباق پذیر و طرحهای ارگانیکی
ساختار ساده
سازمان ویژه موقت (ادهوکراسی)
عوامل اقتضایی و طراحی سازمانی
سازمان تجارت جهانی WTO
سازمان تجارت جهانی WTO.. 2
«موافقت نامه ی تأسیس سازمان تجارت جهانی». 3
موافقتامه راجع به کشاورزی.. 9
برندگان و بازندگان جهانی شدن.. 10
آراز ام. فنی: 13
WTO و دموکراسی اقتصادی.. 13
سازمان تجارت جهانی (Word Trad Organisation) 19
ساختار اداری.. 21
هدف از تشکیل سازمان.. 26
دلایل حذف تعرفه. 31
منافع مصرف کننده: 33
منافع تولید کننده: 33
2/ آزادسازی نرخ کالاها و خدمات.. 34
3/ آزادسازی نرخ ارز. 35
4/ آزادسازی نرخ بهره. 36
5/ لغو انحصارات دولتی و خصوصی.. 37
تأثیر عضویت در گات بر ساختار صنایع ایران: 40
بهبود عملکرد سازمان ( شرکت آب و فاضلاب منطقه ای از تهران )
قسمتی از متن:
مزایای ارزیابی عملکرد سازمان
در این قسمت به برخی از نتایج و فواید ارزیابی عملکرد سازمان بطور خلاصه اشاره می شود
1- زمینه بهبود و اصلاح اختیارات زیان آور سازمان را فراهم می سازد .
2- موجب شناسائی فعالیتهای کارا و اثربخش می شود که با تاکید بر آنها زمینه رشد و ارتقای کیفی امور می تواند فراهم شود .
3- می توان محیطی سالم را برای پرورش و بروز استعدادهای خلاق کارکنان فراهم آورد و موجب تقویت انگیزش آنان شد .
4- زمینه تشویق ، دلگرمی مدیرانی کارآمد ، مبتکر و خلاق را فراهم ساخته و سرانجام منجر به بهره وری بیشتر آنها می گردد .
5- موجب مقایسه عملکردها شده و فرصت رقابت سالم را برای سازمانها فراهم می سازد .
خلاصه اینکه با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی کارایی و عملکرد سازمان ضروری است در جهت نوسازی سازمانها و استفاده بهینه و مطلوب از توان بالقوه آنها به ویژه از دیدگاه منابع انسانی به این مهم بیش از پیش توجه شود . لذا شناخت تنگناهای موجود در زمینه ارزیابی در جهت ارائه الگوی مناسب ضروری است (عفتی ،15،1385).
10-2- ضرورت ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد اهداف مختلفی را دنبال می کند و می تواند استفاده ها متفاوتی داشته باشد . بطور کلی سازمانها به 4 دلیل عملکرد خود را اندازه گیری می کنند (تورنر و دیگران،18،2002).
- آگاهی یافتن و کنترل : زیر نظر داشتن و مشاهده عملکرد سازمان و کنترل مغایرت ها با اهداف از قبل تعیین شده به منظور انجام عملیات و اقدام اصلاحی به عبارت دیگر یکی از تنش های سیستم ارزیابی عملکرد ، نقش چرخه بازخورد می باشد .
- بهبود دادن : ارتقای کارایی و اثربخشی فعالیت ها از طریق بهبود شاخص های عملکرد
هم راستاسازی فعالیت ها با اهداف سازمانی : از طریق ارزیابی عملکرد میزان هم راستایی فعالیت ها با اهداف سازمان روشن می شود و فعالیت هایی که در راستای اهداف نیستند شناسایی شده و برای آنها اقدامات اصلاحی پیش بینی می شود .
- پاداش دادن یا توبیخ کردن : اندازه گیری عملکرد معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد واحدها و سازمانهاست و به سادگی می تواند مورد استفاده نظام های تشویق و تنبیه قرار گیرد .
11-2- سیستم های ارزیابی عملکرد
همانطور که در تاریخچه ارزیابی عملکرد ذکر کردیم. ابتدا سیستم ارزیابی عملکرد سنتی شکل گرفت و عدم پاسخگویی به برخی از وجوه روش مذکور لزوم پیدایی روش نوین ارزیابی عملکرد را ضرورت بخشید. در اینجا به توضیح هر یک از دو سیستم می‌پردازیم.
1-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی
سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی اغلب بر هزینه و مدیریت حسابها متکی هستند. این روشها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روزافزون صنایع تولیدی توسعه داده‌شدند با تغییرات شگرف در فناوری و تولید،دیگر سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی قابل استفاده نیستند به عقیده مسکل[1]،5 مشکل اصلی در ارتباط با تکنیکهای مدیریت حسابداری وجود دارد (عفتی،1386،8).
1. کمبود تناسب: گزارشهای مدیریت حسابداری با استراتژی تولید متناسب نیستند، برای بخش کنترل تولید و عملیات قابل درک نبوده و در اخذ تصمیمات جهت قیمت گذاری گمراه کننده اند.
2. تغییر هزینه: حسابداری سنتی هزینه ها،با عناصر هزینه در ارتباط است شکل عناصر هزینه ها در سالهای اخیر تغییر پیدا کرده است. تحلیلهای جزیی کم اهمیت شده اند. همچنین شکل هزینه های مستقیم و غیرمستقیم (و هزینه های متغیر و ثابت) همانند سابق ثابت نیست و در نتیجه روشهای سنتی سرشکن کردن هزینه های سربار به وضوح هزینه های تولید را دگرگون می کند.
3. عدم انعطاف پذیری: گزارشهای مدیریت حسابداری درون سازمان و از یک سازمان به سازمان دیگر و حتی با تغییرات کسب و کار در طول زمان تغییر نمی کرد. در نتیجه گزارشهای مورد بحث با تأخیر بسیار دریافت می شد و دیگر ارزشی نداشت. این گزارشها به مدیران عملیاتی کمک چندانی نمی کرد. تنها وسیله ای بود برای سرزنش آنها به دلیل نوسانات منفی.
4. مانع پیشرفت تولید در کلاس جهانی: روشهای سنتی ارزیابی به صورت مانعی بر سر تولید در کلاس جهانی بود و می توانست منجر به این شود که مدیران زمان و هزینه بیهوده‌ای را صرف خوب جلوه دادن اوضاع کنند. همچنین با توجه به نرخهای تولید بالا، حسابداری نیازمند اطلاعات جزیی بود که فراهم آوردن این اطلاعات بسیار هزینه بر بود.
5. اطاعت از نیازمندی های حسابداری مالی: جهت ارزش داشتن سیستمهای مدیریت حسابداری، این سیستمها می بایست بر روی روشها و فرضیات دیگری جز حسابهای مالی بنا می شدند.
به عقیده آمبل[2] و استیکانت[3] فرضیاتی که روشهای مدیریت حسابداری بر آن استوار بودند، دیگر اعتبار ندارد، زیرا این فرضیات حالت محلی دارند. این فرضیات که باعث عدم اعتبار آنها شده است (عفتی،1386،9)
با توجه به این مشکلات،سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی امروزه غیر معتبرند.
2-11-2- سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین
علاوه بر مشکلات سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی، دلایل زیادی برای نیاز به سیستمهای اندازه گیری عملکرد مدرن در صنایع تولیدی وجود دارد. برخی از این دلایل بدین شرح اند.
مشتریان نیاز به کیفیت و استانداردهای بالاتری دارند،عملکرد،انعطاف و روشهای مدیریتی در طرحهای تولیدی به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده اند. همان طور که سازمانها روشهای تولید در تراز جهانی را مطرح می کنند به روشهای جدیدی برای اندازه گیری و کنترل طرحهای تولیدی خود نیاز دارند. سیستمهای اندازه گیری عملکرد سنتی برای اندازه گیری فعالیتها در کلاس جهانی غیر معتبرند،زیرا زمینه رقابت در سازمان را به وجود نمی آورند. (عفتی،1386،9)
در فضای تولیدی امروز شاخصهای هزینه ای پایه تصمیم گیری سازمان نیستند. اکنون سازمانها به شاخصهایی نیاز دارند که بر مبنای ابعاد رقابتی مانند زمان و کیفیت باشند. از دیدگاه مسکل سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین برای تولید در کلاس جهانی می‌بایست ویژگی های زیر را داشته باشند:
راسل بیان می کند که تلاش سازمان برای توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد خود باعث اختیار بخشیدن به این فرآیند می شود این نشان می دهد که فرآیندهای مهم کاری ارزیابی می شوند ضعفها و تضادها مشخص و مدیریت شده، پنهان نمی شوند و شاخصهای عملکرد باعث تکامل مدیریت همراه با تغییر نیازها در طول زمان می گردند.
دیکسون[4] و همکاران بیان می کنند که سیستمهای ارزیابی عملکرد موفق در 5 خصیصه مشترکند:
1.متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف، فاکتورهای بحرانی موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.
2. اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجموعه ای از شاخصها منتقل می کنند.
3. بر شاخصهایی تمرکز دارند که مشتری آنها را می بیند.
4. به افراد سازمان کمک می کند تا بتواند اثر تصمیمات و فعالیتهای خود را بر روی سازمان ببینند.
5. یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می کنند. (دیکسون و همکاران ، 1990،431)
برخی صاحب نظران عقیده دارند که علاوه بر پنج خصیصه ذکر شده توسط دیکسون و همکاران وی، موارد دیگری نیز باید در یک سیستم ارزیابی عملکرد نوین وجود داشته باشند. او می‌گوید که سیستم ارزیابی عملکرد می بایست پاسخگوی چهار نیاز زیر باشد:
1. چارچوبی باشد که از بالا به پایین به جزئیات و سطوح بیشتری شکسته شود، و این امکان را بدهد تا استراتژی و یا نیازمندی های مشتری به مجموعه ای از شاخصهای عملکرد بحرانی تبدیل شود و کلیه فرآیندهای کاری را تعریف کند.
2. بر روی یک فرآیند کسب و کار تمرکز داشته باشد.
3. شاخصهای عملکردی باید فرآیندگرا و کمی باشند و خود متعلق به شاخصهای کلی تری باشند که آنها نیز در ارتباط با استراتژی سازمان یا نیازمندی های مشتریان شکل گرفته باشند.
4. در چارچوب آن دیدگاه استراتژی و نیازمندی های مشتری وجود داشته باشد.
3-11-2- مقایسه دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد.
[1] Maskell
[2] Umbel
[3] Stikanth
[4] Dixon
پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش
بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‌های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :
فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.
مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).
پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش
بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‌های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :
فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.
مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).
بررسی میزان اثر بخشی و کارایی سازمان آموزش و پرورش استثنایی استان اردبیل
چکیده
با توجه به مسائل فوق آموزش و پرورش استثنایی از نقش حساس برخوردار است و در استان اردبیل با آموزش و پرورش استثنایی برخوردهای مناسبی صورت نگرفته است و هدف های این سازمان به خوبی دنبال نشده و نتایج این برخوردها در روند رکورد آموزش و پرورش استثنایی به خوبی مشهود است و مشکلات عدیده ناشی از آن آسیب بیشتری را به پیکره آن وارد ساخته است به صورتی که افت تحصیلی و هجوم بی رویه افراد ضعیف از نظر معلومات و نبودن کیفیت مطلوب و عدم هماهنگی بین اداره و مدارس و نبودن یک روال منطقی در آموزش و نظیر آن از آثار سوء ناشی از عدم هماهنگی آشنایی به مسائل نداشتن آگاهی و نبودن اصول صحیح بر محیط آموزش و پرورش استثنایی بوده است.
هدف پژوهش حاضر دستیابی به سؤالات زیر است:
1- ایا کتب موجود با توانایی های دانش آموزان متناسب می باشد؟
2- آیا استفاده از وسایل و تجهیزات کمک آموزشی در حد مطلوب می باشد؟
3-1 اهداف کلی
هدف کلی این تحقیق بررسی و وضعیت آموزش و پرورش استثنایی استان اردبیل و کشف جنبه های مطلوب و نقاط ضعف و تنگناها و نارسایی های موجود و تجزیه و تحلیل کمبودها به منظور ارائه راه حل هایی برای بهبود وضعیت عمومی و تحقق اهداف آموزش و پرورش استثنایی استان اردبیل است همچنین تحقیق حاضر می تواند روشنگر خصوصیات مدارس استان در زمینه های مختلف نظیر امکانات، تسهیلات، خدمات نیروی انسانی فضای آموزش و روش تعلیم و تربیت باشد.
اهداف جزءی
1- میزان تناسب کتب موجود با توانایی های دانش آموزان در چه حدی هستند؟
2- آیا استفاده از وسایل و تجهیزات کمک آموزشی در حد مطلوب می باشد؟
3- آیا معلمان استثنایی اردبیل رضایت و خشنودی شغلی دارند؟
4- خدمات توانبخشی در چه حدی در مدارس استثنای اردیبل موجود می باشد؟
4-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
این پژوهش مس تواند کوشش در جهت جلب توجه برنامه ریزان و و مسئولین خدمات بهداشتی و مراکز آموزشی کودکان استثنایی و بهزیستی کشور نسبت به مسئله پر اهمیت کمک به کودکان معلول باشد بدین صورت که آنها می توانند از طریق رسانه ها و وسایل ارتباط جمعی، نتایج پژوهش را به اطلاع همگانی برسانند تا بتوانند نگرش مثبت در عامه مردم نسبت به این کودکان ایجاد نمایند.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 چکیده
2-1 مقدمه
3-1 بیان مسئله
4-1 اهداف تحقیق
5-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
6-1 فرضیات تحقیق
7-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی
فصل دوم: ادبیات تحقیق
1-2 ادبیات پژوهش
2-2 تحقیقات انجان شده در خارج کشور
3-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
1-3 جامعه آماری
2-3 نمونه آماری
3-3 روش تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
1-4 آمار توصیفی
2-4 آمار استنباطی
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5 نتیجه گیری
2-5 خلاصه
3-5 منابع
4-5 پرسشنامه
دانلود پاورپوینت عناصر و مفاهیم سازماندهی(فصل هفتم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)
عنوان: دانلود پاورپوینت عناصر و مفاهیم سازماندهی(فصل هفتم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 21 اسلاید
دسته: مدیریت (مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)
طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا
کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل هفتم این کتاببا عنوان"عناصر و مفاهیم سازماندهی" در حجم 21 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کاملمی باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
تعریف سازماندهی
ساخت سازمانی
سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی
ابزار رسمی کردن سازمان
نمودار سازمانی
نمونه ای از نمودار سازمانی
راهنمای سازمان
صف و ستاد
انواع واحدهای ستادی
انواع ستادهای عمومی
مبناهای سازماندهی
سازماندهی بر مبنای هدف
سازماندهی بر مبنای فراگرد.
تعیین استاندارد
تقسیم کار عمودی
رابطه درجه تمرکز و ارتفاع ساخت سازمانی با حیطه نظارت
تعیین ارتفاع ساخت سازمانی
میزان تمرکز و عدم تمرکز
روندهای جدید در سازماندهی