دانلود پاورپوینت فرایند اجتماعی کردن( فصل هفتم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت )

دانلود پاورپوینت فرایند اجتماعی کردن( فصل هفتم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت ) تعداد اسلاید:14 اسلاید فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش) کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی میباشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل هفتم این کتاب با عنوان « فرایند اجتماعی کردن» می باشد و بخشهای عمده آن شامل موارد زیر است: مقدمه تعریف اجتماعی کردن معارفه مقدماتی فرهنگ سازمان چرا اجتماعی کردن مهم است؟ فرایند اجتماعی کردن فرد مرحله اول: قبل از ورود به سازمان مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد روشهای تطبیق فرد با شرایط و واقعیات موجود سازمان نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت ...

فرایند تدوین استانداردهای حسابرسی و حسابداری

مقدمه

سیستم اطلاعاتی حسابداری مولفه و عنصری از شرکت است که به وسیله پردازش رویدادهای مالی ، اطلاعات مالی و اطلاعات مبنای تصمیم گیری را در اختیار استفاده کنندگان قرار می دهد.

سیستم اطلاعاتی حسابداری را می توان محل تقاطع منطقی دو موضوع گسترده تر یعنی حسابداری و سستم اطلاعاتی مدیریت دانست. آنچه که در هر دو رشته حسابداری و سیستم اطلاعاتی مدیریت مشترک است توجه محوری به اطلاعات است. حسابداری بیشتر به خود اطلاعات گرایش دارد در حالیکه MISبیشتر به سیستم ها پوشش می دهد که اطلاعات را تولید می کنند.

سیستم حسابداری

سیستم حسابداری ، عبارتست از مجموعه ای از اجزا به هم پیوسته در داخل یک موسسه که آثار مالی رویدادهای آن موسسه را به گزارشها و صورتهای مالی تبدیل میکند .

سیستم حسابداری مانند هر سیستم دیگری از اجزا به هم پیوسته تشکیل شده ، جهت نیل به یک یا چند هدف به فعالیت خود ادامه می دهد ، مبدل است یعنی رویدادهای مالی را به صورتها وگزارشهای مالی قابل استفاده برای گروههای مختلف استفاده کننده از اطلاعات مالی تبدیل می کند و با تهیه تراز آزمایشی ، اطلاعات بازخور جهت کنترل سیستم حسابداری ارائه می نماید .

یک سیستم حسابداری ، به عنوان یک سیستم جز از سیستم کل موسسه بوده و تمام سیستمهای باز تحت تاثیر متقابل عوامل محیطی از قبیل عوامل اقتصادی ، اجتماعی و ... قرار دارد .

مفاهیم سیستم ها و ارتباط آن با حسابداری

سیستم مجموعه ای از اجزاء است که در ارتباط با هم هدف یا اهدافی را محقق می سازند.

هر سیستم اجزاء متشکله دارد، گاهی اجزاء متشکله خود یک سیستم جداگانه را تشکیل می دهد و اجزاء با هم ارتباط دارند مضافاً اینکه هر سیستم هدف یا اهدافی را دنبال می کند.

مقدمه------------------------------------------------1

سیستم حسابداری----------------------------------------1

سیستم های حسابداری در ایران-------------------------------3

مفاهیم سیستم ها و ارتباط آن با حسابداری----------------------10

انواع سیستم ها از نظر ارتباط با محیط پیرامون:--------------------11

سیستم حسابداری دو نوع خروجی دارد:------------------------12

سیستم اطلاعاتی حسابداری دو هدف عمده دارد :-----------------15

امنیت در سیستم های اطلاعاتی حسابداری-----------------------16

تکنیکهای سوء استفاده و تقلب رایانه ای:------------------------18

طبقه بندی تقلب رایانه ای:---------------------------------21

شیوه‌های کاهش احتمال وقوع تقلب---------------------------23

تشریح امنیت:------------------------------------------26

نقش یک «اساس‌نامه امنیتی» در سازمان:------------------------29

منبع : ----------------------------------------------

خرید فایل

پاورپوینت آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

پاورپوینت آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

• تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

• سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه: مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه: تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه: تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری: مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری: راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد: در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان: که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی: اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

معاونتهای تخصصی: مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها: موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

• گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

• معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکده
• مدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکده
• معاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکده
• روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• روسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانی
• معاونین روسای بیمارستانها
• مدیران بیمارستانها
• مدیر خدمات پرستاری بیمارستانها
• مدیران شبکه های بهداشت و درمان
• معاونین مدیران شبکه بهداشت و درمان
• روسای مراکز بهداشت شهرستان

• رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• معاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• رئیس خدمات پرستاری
• روسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستان
• روسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزی
• روسای ادارات بیمارستانها
• معاونین روسای ادارات بیمارستانها
• مدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاری
• سوپروایزر در بیمارستانها

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و...

• فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

خرید فایل

پروپوزال حمایت از شهود در فرایند دادرسی با تاکید برقانون آیین دادرسی کیفری

پروپوزال حمایت از شهود در فرایند دادرسی با تاکید برقانون آیین دادرسی کیفری

کلمات کلیدی:

پرسش اصلی پژوهش :

جایگاه حمایت از شهود در فرآیند دادرسی کیفری در حقوق کیفری ایران به چه صورت می باشد؟

پرسش های فرعی:

1- اهمیت حمایت از شهود در فرآیند دادرسی کیفری در چه می باشد؟

2- نقاط ضعف و قوت حمایت از شهود در فرآیند دادرسی کیفری در قوانین کیفری ایران چه مواردی می باشد؟

3- بیان مسئله:

شهادت از جمله احکم ادله مثبته یا نفی کننده وقوع جرم در حقوق کیفری ایران با توجه به مآخذ شرعی متقن و حقوقی استوار خود قابل شناسایی می باشد.

همانا از خصایص ممتازه شهادت این است که وصول به کشف جرم را متسهل می گرداند به صورتی که موجب کاهش آمار سیاه جرم گردیده و به اجرای عدالت کیفری دامن زده و با تخویف مجرمان بالقوه به وسیله تصور کشف جرایم ارتکابی احتمالی آتی و اجرای کیفر متعاقب با این شیوه اثباتی مستغنی ساز هدف پیشگیری عام بوده و متامن اجرای وظیفه مصرحه قوه قضاییه مبنی بر پیشگیری از جرایم در اصل 156 قانون اساسی خواهد بود .نیز این وسیله مثبته قطعا از اعوان متحقق شدن اهداف خاصه نظام کیفری می باشد به صورتی که ضرر و زیان منهی عنه شارع به جامعه را در حیطه ی گسترش آتی جرایم ارتکابی علی الخصوص توسط گروه های سازمان یافته مجرمانه کاسته و با سد طریق زیان حاصله از گسترش دایره ی جرایم ارتکابی سابق و تکامل آنها در آتی توسط این گروه ها به سبب شهادت می کاهد و چه بسا در نطفه خفه می کند و بدین طریق یاری رسان نظام عدالت کیفری میگردد [3].

خرید فایل

دانلود مقاله بسط فرایند ریسک برای اداره فرصتها

  چکیده:دیدگاه رایج و سنتی درمورد ریسک، یک دیدگاه منفی است که تداعی کننده خسارت، تلفات، قمار، زیان و پیامدهای مضر است. ولی بعضی از دستورالعملها و استانداردهای امروزی امکان ریسک فراسوی (UPSIDE) یا فرصت را مطرح می کنند. منظور عدم اطمینانهایی است که می توانند تاثیر سودمندی درجهت نائل شدن به اهداف سازمان داشته باشند. علی رغم این تئوری، بیشترین کاربردهای فرایند ریسک هنوز بر مدیریت تهدیدات متمرکز است و روشهای مدیریت فرصتهـا هنوز به صورت ناجور و واکنش دار (REACTIVE AND PATCHY) باقی مانده است. به نظر می رسد ابزارها و تکنیکهای قابل دسترس برای کاربران ریسک تنها برجنبه منفی ریسک تاکید دارند. این مقاله حوزه فرایند ریسک را تا جایی بسط می دهد که مدیریت فرصتها را نیز دربر بگیرد.1 - مقدمهتنها تعداد کمی از مدیران این مطلب را انکار می کنند که «در تمام پروژه ها عدم اطمینان وجود دارد». عدم ا ...

دانلود کتاب بهبود مدیریت و مصرف بهینه آب در فرایند تولید محصولات زراعی و باغی

در این قسمت شرح کامل و توضیح دقیق در مورد فایلی که به فروش میرسد بصورتیکه خریدار هرآنچه لازم هست در مورد فایلی جهت دانلود خریداری می کند بداند ذکر بفرمائید درصورتیکه فایل دارای تعداد صفحه یا تعداد اسلاید می باشد ذکر بفرمائید اگر قابل ویرایش است یا خیر ذکر بفرمائید. درج فهرست مطالب به خریدار کمک می کند انتخاب بهتری داشته باشد فایل هایی که فرمت آنها مهم هستند را ذکر کنید مثلا pdf یا word بودن را مشخص کنید. ...

چالش‌ها و چشم‌اندازها در فرایند یاددهی- یادگیری تعادل‌های شیمیایی

بررسی ‌ ها نشان داده است که بخش اعظم دبیران شیمی، تدریس تعادل شیمیایی را مشکل دانسته‌اند. بحث تعادل شیمایی که آمیخته ای از مباحث سینتیکی، ترمودینامیکی و ریاضی است، از مباحث انتزاعی شیمی فیزیک محسوب می‌شود که مشکلاتی را در فرایند یاددهی- یادگیری آن در سه بعد تفکر ماکروسکوپی، مولکولی و نمادی ایجاد کرده است. ...

پاورپوینت بهره وری در فرایند ساخت و ساز انبوه

این تحقیق بصورت PowerPoint و با موضوع بهره وری در فرایند ساخت و ساز انبوه  انجام گرفته است. برای رشته های مهندسی عمران و ساختمان سازی (پروژه درس مدیریت ساخت) مناسباست و در 25 اسلاید کامل می باشد.در ادامه سر تیتر های تحقیق آمده است . می توانید این پاورپوینت را بصورت کامل و آماده تحویل از پایین همین صفحه دانلود نمایید.لازم به توضیح است که فونت های بکار رفته را نیز به همراه فایل دانلود خواهید کرد.       فهرست مقدمهالگوی سودآوری پروژهمدل تعیین نرخ سودآوریگام های اساسی در ارزیابی اقتصادی پروژهعوامل مؤثر در نرخ سودآوری پروژه های انبوه سازیانتخاب نوع زمینطول دوره ساخت مقیاس تولید براورد ضرایب غیر متغیر هامقیاس تولید انبوه سازی و استفاده بهینه از منابعاستفاده بهینه از زمینتاثیر بر قیمت تمام شده ساختمانطول دوره ساختکوچک سازیتعداد طبقات (ارتفاع سازی) ...

دانلود مقاله ارزیابی NIMSAD از فرایند یکپارچه منطقی (RUP)

   مقدمه:فرایند یکپارچه منطقی (RUP) یک اسلوب سیستمهای اطلاعاتی است که امروزه در وسیع‏ترین حالت استفاده می‏شود. طراحان اصلی آن سه نفر هستند به نامهای ایوار یاکوبس، جرادی بوچ و جیمز رامبو، که همچنین زبان نمونه‏سازی یکپارچه را هم طرح کرده‏اند. این فرایند اساساً مبتنی بر خط مشی (روش) اریکسون، ابجکتوری و خط مشی منطقی (عقلانی) است که در سال 1995 با فرایند ابجکتوری منطقی ترکیب شدند. زبان مدل سازی (نمونه‏سازی) یکپارچه به همراه تجربه‏ای از شرکت Rational، فرایند یکپارچه منطقی را تشکیل داد.فرایند یکپارچه یک فرایند توسعه نرم‏افزاری است که مجموعه‏ای است از فعالیتهای مورد نیاز برای تبدیل نیازمندیهای کاربران به یک سیستم نرم‏افزاری، اما به عنوان یک چارچوب کلی فرایند هم دیده می‏شود که می‏تواند برای مقاصد مختلف، اختصاصی شود.سه وجه فرایند یکپارچه عبارتند ...

آلیاژ سازی سطحی تیتانیم با گرافیت بوسیله فرایند TIG و بررسی ریزساختار و سختی لایه ایجاد شده - 13 صفحه

...