بررسی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی
-1-) بیان مسأله
دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمانها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست[1] معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیمگیریها است (طولابی، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی[2] به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره میکند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگیهای درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمانها از قبیل: فرهنگ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود
بحث و تفسیر
با توجه به نتایج حاصل از داده ها در جدول(12-4) مشخص شد که همبستگی مشاهده شده میان مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی معنی دار نیست ودر همة مؤلفه ها ارزش sig مشاهده شده از 05/ بیشتر است. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که بین هیچ یک از مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی با احتمال خطای کمتر از 05/0 رابطه معنی داری وجود ندارد.
در پیشینه تحقیق و با اتکا به نظر هالبین و کرافت ملاحظه شد که در جو سازمانی بسته، نمرات مؤلفه‌های جو در سطح پایینی قرار دارند به عبارت دیگر جو بسته به صورت عدم تعهد زیاد، موانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط به کناره‌گیری بالا، سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید و کارآیی)، اعتماد کم و ملاحظه‌گری پایین ترسیم می‌شود. در این جو، سازمان دارای ضوابط و مقرارات خشک وبی‌روح و غیر منعطف است، مدیران با روش استبدادی مدیریت می‌کنند، رفتارهای آمرانه اعمال می‌کنند، روح صمیمیت و همکاری در سازمان وجود ندارد و کارکنان استقلال کافی برخوردار نیستند اگر چه مؤسسات عالی دولتی که دارای جو بسته می‌باشند و مؤلفه‌های جو در سطح نسبتاً پایینی قرار دارند اما میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری در سطح بالایی قرار دارند که به زعم پژوهشگر می‌تواند ناشی از عواملی نظیر محیط آموزشی این مؤسسات که کارکنان را ترغیب به مشارکت بیشتر می‌نماید، فلسفه مشارکت و حس تعلق به سازمان باشد.
در این قسمت این نکته قابل ذکر است که نتایج بررسی قسمت پیشنهادات پرسشنامه نشان‌دهنده این بود که اکثریت کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی، جو سازمانی مؤسسه خود را ناشی از بوروکراسی حاکم بر سازمان، انتصاب مدیران با توجه به سلایق، و انتخاب مدیران از میان اعضای هیأت علمی که نسبت به امور سازمانی آشنایی ندارند، عنوان نموده‌اند.
جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی
-) بیان مسأله
دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمانها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیمگیریها است (طولابی، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره میکند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگیهای درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمانها از قبیل: فرهنگ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.
2-2-1) اهداف فرعی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی
) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :
1-3-1) فرضیه های پژوهش :
1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .
2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.
2-3-1) سؤالات پژوهش :
1ـ آیا بین مؤلفه‌های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ای معنیدار وجود دارد؟
3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ای معنیدار وجود دارد؟
4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟
5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
4-1) تعریف اصطلاحات :
1-4-1) جو سازمانی :
. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
2-4-1) مشارکت :
مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق میکند، تعریف شده است (اونز، 1987).
3-4-1) تصمیم گیری :
میرکمالی، تصمیم‌گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه‌حل‌های موجود برای حل یک مسأله می‌داند (میرکمالی، 1382).
4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را اتخاذ نموده‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همة اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوة انجام امور اشاره میکند و از تمرکز تصمیمگیریها جلوگیری میکند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیمگیریها متغیر است، مشارکت در تصمیمگیریها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد (رهنورد، 1379).
5-1) تعاریف عملیاتی :
جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب میکند.
با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.
منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری ، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب میکند.
دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش‌های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .
2) مبانی نظری پژوهش
1-2) جو سازمانی :
1-1-2) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378) .
) تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد (2005) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک ، 1985، منوریان1377).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل ، 1376).
«نوانکو (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگیهای فرهنگ سازمان است، تعریف میکند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه میکند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم ، 1985).
مکلری و هنسلی جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف میکند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود میآورد (مزدارانی، 1378).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:
1ـ سازمان را شرح می‌دهد 2ـ یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا میکند.
3ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است 4ـ افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، 1380).
امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت و یا موران و ولکوین سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزشها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل میکند (جمشیدیان و همکاران، 1376).
طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد.
3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .
1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری
از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381) .
استانداردهای حسابرسی: کنترل کیفیت در مؤسسات ارائه‌کننده خدمات حسابرسی، سایر خدمات اطمینان بخش
کلیات
1. هدف این بخش، ارائه استانداردها و راهنماییهای لازم درباره مسئولیتهای مؤسسه در مورد سیستم کنترل کیفیت آن برای حسابرسی و بررسی اجمالی اطلاعات مالی تاریخی و سایر خدمات اطمینان بخشی و خدمات مرتبط است. این استاندارد باید همراه بخشهای ”الف“ و ”ب“ آیین رفتار حرفه‌ای مطالعه شود.
2. استانداردها و راهنماییهای بیشتر درباره مسئولیتهای کارکنان مؤسسه در مورد روشهای کنترل کیفیت هریک از خدمات، در استانداردهای مربوط ارائه شده است. برای مثال، بخش 22 ، کنترل کیفیت حسابرسی اطلاعات مالی تاریخی، استانداردها و راهنماییهایی را درباره روشهای کنترل کیفیت حسابرسی اطلاعات مالی تاریخی ارائه می‌دهد.
3. مؤسسه برای کسب اطمینان معقول از اینکه الزامات استانداردهای حرفه‌ای، قانونی و مقرراتی رعایت می‌شود و گزارشها، مناسب شرایط موجود، صادر می‌شود، باید سیستم کنترل کیفیت مناسبی را طراحی و برقرار کند.
4. سیستم کنترل کیفیت، سیاستهای طراحی شده برای دستیابی به اهداف مقرر در بند 3 و روشهای لازم برای اجرای آن سیاستها و نظارت بر رعایت را دربرمی‌گیرد.
5. این بخش از استانداردها، به همه مؤسسات مربوط می‌شود. ماهیت سیاستها و روشهای تعیین شده توسط هر یک از مؤسسات برای رعایت این بخش، به عوامل گوناگونی چون اندازه و ویژگیهای عملیاتی مؤسسه بستگی دارد.
تعاریف
6. در این بخش، معانی برخی اصطلاحات به شرح زیر است:
الف- ”مستندسازی کار“- تهیه سوابق کار انجام شده و نتایجی که بدست آمده است. مستندات هر کار در پرونده آن کار گردآوری می‌شود.
ب- ”مدیر مسئول کار“- شریک یا فرد واجد شرایط دیگری در مؤسسه، دارای مجوز حرفه‌ای یا قانونی مربوط، که مسئول یک کار و اجرای آن و گزارش صادره از طرف مؤسسه است.
پ- ”بررسی کنترل کیفیت کار“- فرایند طراحی‌شده برای فراهم کردن ارزیابی بی‌طرفانه (پیش از صدور گزارش) قضاوتهای عمده‌ای که گروه کاری به عمل آورده و نتایجی که برای تهیه گزارش به آن دست‌یافته است.
ت- ”بررسی کننده کنترل کیفیت کار“- شریک، فرد واجد شرایط دیگری در مؤسسه، فرد برون سازمانی واجد شرایط یا گروهی از این گونه افراد، با تجربه و اختیار کافی و مناسب برای ارزیابی بی‌طرفانه (پیش از صدور گزارش) قضاوتهای عمده به عمل آمده توسط گروه کاری و نتایجی که برای تهیه گزارش به آن دست یافته‌اند.
ث- ”گروه کاری“- همه افراد انجام دهنده یک کار، شامل کارشناسان طرف قرارداد مؤسسه در ارتباط با آن کار.
ج- ” مؤسسه“- سازمان یا مؤسسه‌ای متشکل از حسابداران رسمی یا یک شاغل انفرادی.
چ- ” بازبینی“- روشهای طراحی‌شده برای فراهم نمودن شواهدی از رعایت سیاستها و روشهای کنترل کیفیت مؤسسه توسط گروه کاری در ارتباط با کار تکمیل شده.
ح- ” نظارت“- فرایند بررسی و ارزیابی مستمر سیستم کنترل کیفیت مؤسسه، شامل بازبینی متناوب موارد انتخابی از کارهای تکمیل شده، که برای قادر ساختن مؤسسه به کسب اطمینان معقول از اجرای اثربخش سیستم کنترل کیفیت آن، طراحی‌شده است.
خ- ” شریک“- هر عضو جامعه حسابداران رسمی ایران که به طور تمام وقت منحصراً در یک مؤسسه، کار حرفه‌ای انجام می‌دهد و در مورد فعالیتهای حرفه‌ای مؤسسه در قبال اشخاص ثالث مسئولیت تضامنی دارد.
د- ” کارکنان “- شرکا و سایر افراد حرفه‌ای مؤسسه شامل کارشناسانی که در استخدام مؤسسه هستند.
ذ- ” استانداردهای حرفه‌ای“- استانداردهای حسابرسی، سایر خدمات اطمینان بخشی و خدمات مرتبط و الزامات اخلاقی مندرج در آیین رفتار حرفه‌ای.
ر- ” اطمینان معقول“- در این بخش، سطح اطمینانی بالا اما نه مطلق.
ز- ” فرد برون‌سازمانی واجدشرایط“- فردی خارج از مؤسسه با تواناییها و صلاحیتی در حد مدیر مسئول کار؛ برای مثال، شریک یک مؤسسه دیگر، یا افراد حرفه‌ای مسئول کنترل کیفیت در جامعه حسابداران رسمی ایران.
اجزای سیستم کنترل کیفیت
7. سیستم کنترل کیفیت مؤسسه باید شامل سیاستها و روشهایی باشد که هر یک از اجزای زیر را مورد توجه قرار دهد:
الف- مسئولیتهای مدیریت درباره کیفیت در درون مؤسسه.
ب- الزامات اخلاقی.
پ- پذیرش و ادامه کار.
ت- منابع انسانی.
ث- اجرای کار.
ج- نظارت.
8. سیاستها و روشهای کنترل کیفیت باید مستند و به کارکنان مؤسسه اطلاع داده شود. در این گونه اطلاع رسانی، سیاستها و روشهای کنترل کیفیت و اهدافی که برای دستیابی به آن طراحی شده‌اند توصیف می‌شود و شامل این پیام است که هر فرد، مسئولیت شخصی در مورد کنترل کیفیت دارد و از وی انتظار می‌رود آن سیاستها و روشها را رعایت کند. افزون بر این، مؤسسه برای بازخورد دریافتی از کارکنان خود درباره سیستم کنترل کیفیت، اهمیت زیادی قایل می‌شود. ازاین‌رو، مؤسسه همواره کارکنان خود را به اعلام نظرات یا دغدغه‌های خود درباره موضوعات کنترل کیفیت تشویق میکند.
مسئولیتهای مدیریت درباره کیفیت در درون مؤسسه
9. مؤسسه باید سیاستها و روشهایی را برای ترویج فرهنگ درون سازمانی مبنی بر اینکه کیفیت، جزئی اساسی از اجرای کار می‌باشد طراحی و برقرار کند. این گونه سیاستها و روشها باید مدیریت یا شرکای مؤسسه را ملزم به پذیرش مسئولیت نهایی سیستم کنترل کیفیت مؤسسه کند.
10. مدیریت مؤسسه و الگوهایی که برقرار میکند فرهنگ سازمانی مؤسسه را به شدت تحت تأثیر قرار می‌دهد. ترویج فرهنگ کیفیت محور درون سازمانی، به اقدامات و پیامهای روشن، هماهنگ و متناوب همه سطوح مدیریت مؤسسه برای تأکید بر سیاستها و روشهای کنترل کیفیت و الزامات زیر بستگی دارد:
الف- انجام کار، طبق الزامات استانداردهای حرفه‌ای، قانونی و مقرراتی.
ب- صدور گزارشها، متناسب با شرایط موجود.
این گونه اقدامات و پیامها، فرهنگی را ترویج میکند که در آن، کار با کیفیت بالا مـورد تأکیـد و تشویق قـرار می‌گیرد. اطلاع‌رسـانی این موضوع می‌توانـد با برگـزاری سمینارهای آموزشی، جلسات، گفتگوهای رسمی و غیررسمی، منشور سازمانی، رسانه‌های درون سازمانی یا یادداشتهای کوتاه صورت پذیرد. این موارد در مستندات داخلی و مواد آموزشی مؤسسه و در روشهای ارزیابی کار و کارکنان به گونه‌ای می‌آید که نقطه نظرهای مؤسسه درباره اهمیت کیفیت و چگونگی دستیابی به آن را در عمل پشتیبانی و تقویت کند.
فهرست مطالب
کلیات
تعاریف
اجزای سیستم کنترل کیفیت
مسئولیتهای مدیریت درباره کیفیت در درون مؤسسه
الزامات اخلاقی
پذیرش و ادامه کار
منابع انسانی
اجرای کار
نظارت
مستندسازی
تاریخ اجرا
تحولات مسولیت مدنی دولت و مؤسسات عمومی در ایران
نظم و امنیت، عناصر مقوم جوامع انسانی است و این دودر هم نشینی با قدرت به ثمر می نشیند و زیرا جامعه بدون وجود قدرت سامانی ندارد و تضاد و منافع انسانهارقابت و کشمکش میان صاحبان حق را به ارمغان میآورد که در آن تعادل و توازنی برقرار نیست و هرکس مترصد فرصتی است که آنچه را که ندارد از دارا بستاند و آنکه چیزی از دست داده منتظر فرصتی است برای انتقام می گردد و آنچه که این هرج و مرج را پایان می‌دهد ذی قدرتی است مافوق تمامی قدتها در جامعه است که تمامی اعضا جامعه مطیع او و تمامی قدرتها در قدرتش مستحیل باشد، این اقتدار برتر و بلامنازع از آن حکومت است.
حکومت در آغاز فعال مایشایی بود که به مناسبت سیطره و تفوقی که بر سایر قدرتها در قلمروش داشت از هر گونه تعرضی مصون و دور از دسترس اعضاء جامعه قرار داشت و بنام فرمانروای مطلق نظم و امنیت را به جامعه ارزانی می‌داشت و هرگاه که می‌خواست :آن را می‌ستاند بی آنکه امکان تظلمی نسبت به عملکردهای حکومت وجود داشته باشد زیرا این فرمانروا بود که منبع هر ضابطه و قانونی قلمداد میشد و او صاحب حکومت کشور و تک تک افراد جامعه بود بنابراین در سازماندهی روابط اجتماعی آنچه نمود داشت سلطان بود و رعیت، و مصونیت فرامانروا و به تعبیر دیگر حکومت در انجام امور صورتی موجه و غیرقابل تردید داشت.[1]
درگذار از تاریخ افول شب‌های تاریک قرون وسطی اندیشمندان روشنگری با رجعتی بر اندیشه‌های حقوق طبیعی نسبت به بازیابی آزادیهای انسانی در آثار خود کوشیدند و با آگاهی انسانها نسبت به حقوق ذاتیشان نهضت‌های بزرگی در مقابل خودرایی حکومتهای مطلقه را سازماندهی نمودند تا آنجا که پادشاهان مجبور به اعتراف به حقوق انسانها شدند و در طی این مسیر بود که حکومتهای مطلقه به حکومتهای مشروطه که ناگزیر از احترام به حقوق طبیعی رعایای خود بودند بدل شدند و نهایتاً این حکومتهای مشروطه نیز با محور قرار گرفتن حق مردم بعنوان مبنی حکومت به دولتهای قانونمند تبدیل شدند.[2]
قانونمندی دولت تأکیدی است بر مفهوم حقوقی حکومت، به این عنوان که بر اساس به رسمیت شناخته شدن حق مردم در تعیین سرنوشتشان در جمیع شئون اجتماعی با تفکیک در حوزه‌های کارکردی حکومت از صورت بیان ارادة فردی خارج شده و سازمانی با صورتبندی حقوقی می‌یابد که بعنوان نمایندة منافع عمومی واجد شخصیتی متمایز از افراد جامعه گردیده و این شخصیت متمایز حقوقی منبع حقوق و تکالیف آن شناخته می‌شود.
از طرفی در تفکیک حوزه‌های کارکردی حکومت دیگر این شهروندان هستند که واجد صلاحیت تصمیم‌گیری برای اداره امورشان می‌باشند که بیان اراده جمعی آنان مفهوم قانون به خود گرفته و بر مدار آن است که جامعه اداره می‌گردد، محوریت قانون در اجتماع نمادی از مقید گردیدن حکومت است و در این چیرگی نه تنها حکومت مقید به قانون است بلکه موجودیت حکومت به قانون وابسته است به تعبیری دیگر دولت واجد شخصیت حقوقی است از آنجا که قانون او را واجد این شخصیت شناخته است.
بهمین جهت دور از انتظار نیست که حکومت را در قبال وظایفش در مقابل قانون مسئول بشناسیم وبهمین خاطر است که دولت در عملکردهایش ناگزیر از کسب مجوز قانونی (کسب صلاحیت) می‌گردد و وجود نداشتن این صلاحیت، بطلان عمل حکومت و ضمانت اجراهایی قوی نظیر برکناری کارگزاران خاطی حکومت را بهمراه دارد.
آنچه که در باب مسئولیت دولت بیان شد تنها به مسولیت در مقابل قانون بسنده گردید و هنوز شأن اجل دولت بعنوان «نفس کل»[3] در مقابل افراد مردم ملاحظه نشده است.
اما رویکردی متحول‌تر نسبت به دولت که می‌توان آن را نتیجه برداشتی نوین از اصل حاکمیت قانون دانست شمول مفهوم «تساوی در برابر قانون» علاوه بر شهروندان و اشخاص حقوقی حقوق خصوصی بر شخصیتهای حقوقی حقوق عمومی بطور اعم و بر شخصیت حقوقی دولت بطور اخص است که نتیجه این تلقی از مفهوم تساوی در برابر قانون در مواجهه با خسارات ناشی از عملکرد دولت در قبال شهروندان و سایر اشخاص حقوق خصوصی گسترش دامنه مسئولیت مدنی به دولت خواهد بود.
مقدمتاً لازم است که روشن گردد مراد از دولت در این پایان نامه با عنایت به ضرورت ایجاد بستر مناسب برای صیانت از حقوق شهروندان در برابر قدرت عمومی و با توجه به ایرادات و نارسائیهای قواذین فعلی مربوط به مسئولیت مدنی دولت عبارت است از قوای سه گانه و سازمانهای وابسته به آنها که علاوه بر آن نهاد رهبری و مؤسسات عمومی تحت نظارت وی نیز داخل در مفهوم دولت می‌گردد.
از سویی دیگر مفهوم مسؤولیت مدنی مفهوم کلیدی دیگر این پایان نامه است، مسؤولیت مدنی لزوم جبران خسارتی است که از ناحیه فردی خارج از الزامات قراردادی و یا اعمال مجرمانه به دیگران وارد می‌آید و با وجود این در تعبیر دیگر مسؤولیت مدنی شاخه‌ای از مسؤولیت حقوقی است بدین معنی که تعهد و الزامی که شخص نسبت به جبران زیان وارده به دیگری دارد، اعم از آنکه زیان مذکور در اثر عمل شخصی یا عمل اشخاص وابسته به او ناشی شده باشد. که شامل مسؤولیت قراردادی و مسؤولیت خارج از قرارداد (مسؤولیت قهری) می‌شود فلواقع مسؤولیت قهری هنگامی وجود دارد که بر اثر نقض وظیفه‌ای قانونی زیانی به کسی رسد و لازم نیست که قرارداد یا تعهدی از قبل وجود داشته باشد.[4]
مسؤولیت مدنی مطلق منصرف به همین مسؤولیت غیرقراردادی است چنانکه قانون مسؤولیت مدنی مصوب سال 1339 این اصطلاح را در معانی مذکور به کار برده است. بحث ما نیز ناظر به مسؤولیت مدنی به معنای اخص کلمه یعنی مسؤولیت خارج از قرارداد می‌باشد.
در خصوص مبانیمسؤولیت مدنی باید اذعان داشت ک در ابتدا مبنایمسؤولیت مدنی اشخاص بر پایه تقصیر بنا شده بود یعنیمسؤولیت مبتنی بر تقصیر بر این اصل استوار است که در هر دعویمسؤولیت خواهان یا زیان دیده باید ثابت کند که عامل ورود زیان با ارتکاب خطا زیانی را به بار آورده[5] یعنی باید بین تقصیر وی و ضرر حاصله رابطه سببیت وجود داشته باشد. با گسترش جوامعمسؤولیت مبتنی بر تقصیر به خوبی نمی‌توانست بسیاری از خسارات را تحت شمول خود قرار دهد، در نتیجه گروهی مبنای مسؤولیت را مبتنی بر نظریه‌های فارغ از تقصیر بنا نهادند و چنین عنوان کردند که هرگاه در اثر اعمال اشخاص به افراد زیان وارد آید شخص مسؤول جبران خسارت وارده خواهد بود.
در قرن 19 پس از انتقاد از نظریه مصونیت دو لت، اصل عدم مسؤولیت دولت که ملهم از عقیده حاکمیت مطلق دولت بود با گسترش دموکراسی و با پیدایش افکار جدید و ظهور حقوق مردم در صحنه سیاسی و همینطور گسترش جبران خسارت و مسؤولیت در روابط خصوصی در اثر توسعه تکنیک بیمه جای خود را به اصل پذیرش مسؤولیت مدنی دولت داد. اینکه اشخاص اعم از حقیقی یا حقوقی بتوانند خسارت وارده به خود از جانب سازمانها و نهادهای دولتی را ترمیم نمایند اندیشه‌ای درست و عادلانه می‌باشد و پذیرش جبران خسارت زیان دیده از سوی قانونگذار از پایه‌های اصل لزوم تساوی در مقابل قانون است.
اما سؤالی که باقی می‌ماند این است که آیا مبنای مسؤولیت مدنی دولت همان مبنای عام مسؤولیت مدنی مطرح در حقوق خصوصی است؟ و یا آنکه قواعد خاص خود را طلب میکند؟ در این خصوص عقاید متفاوتی وجود دارد گروهی حفوقدانان مبنای مسؤولیت مدنی دولت را بر پایه تقصیر بنا نهادند و اینگونه بیان کردند که دولت تنها در مواردی نسبت به اعمال کارکنان خود مسؤولیت دارد که اعمال آنها در حین انجام وظیفه و مربوط به خطای اداری آنها باشد. یعنی دولت دامنه مسؤولیت مدنی خود را بسیار محدود میکند و دولت تنها در قبال خطای اداری کارمند که به طور غیرعمدی صورت می‌گیرد مسؤول شناخته می‌شود و در صورتی که فعل کارمند در حین انجام وظیفه همراه با سوء نیت و خطای سنگین باشد آنرا از مسؤولیت مدنی دولت جدا دانسته و مسؤولیت شخصی کارمند را مطرح می‌سازند. با رویکردی به دولت ناکارآمدی نظریه تقصیر در مورد اعمال دولت نیز نمایان است بر همین اساس گروهی در جهت جبران خسارت زیاندیده و ایجاد مسؤول مستطیع در جبران خسارت خطای اداری را توسعه دادند و اظهار نمودند که دولت در تمامی اعمال کارمندان که در حین انجام وظیفه سبب خسارت به اشخاص می شودمسؤولیت تضامنی دارد خواه این اعمال عمدی باشد یا غیرعمدی و در مرحله بعد یعنی پس از جبران خسارت زیاندیده توسط دولت و در مراجعه دولت به کارمند خاطی از نظریه تقصیر پیروی کردند یعنی به نوعی قائل بهمسؤولیت مستقیم دولت شدند.
پیروی از نظریه‌های فوق در حقوق کشورهای مختلف تحولات عمده‌ای را در بابمسؤولیت دولت به ارمغان آورده است که در بخشهای آتی به آن اشاره می‌شود.
نظریه دیگری که موجب تشکیلمسؤولیت مدنی دولت می‌گردد مبتنی بر تساوی در برابر هزینه‌های عمومی و تضمین حق است که از خلال قواعد ویژه‌ای جدای از قواعد عاممسؤولیت مدنی استنباط می‌شود. مقایسه دولت با شرکتهای بیمه مبنای نظریه دیگری است یعنی دولت به مثابه یک شرکت بیمه بزرگی مستلزم به جبران خسارت وارده به افراد جامعه می‌باشد.
در حال حاضر در اکثر کشورهای پیشرفت با پذیرشمسؤولیت مدنی دولت در جهت حمایت از حقوق زیاندیده دامنهمسؤولیت مدنی دولت را بر اساس نظریه‌های فوق گسترش داده‌اندو به نوعی بر ای دولتمسؤولیتی فراتر از قواعدمسؤولیت مدنی در حقوق خصوصی قائل هستند در حالی که چنانچه بعداً بررسی خواهد شد در حقوق ایران با توجه به ماده 11 قانونمسؤولیت مدنی برای دولت به نوعی مصونیت قائل شده و کارکنان دولت را به سبب افعال خود که در حین انجام وظیفه باعث ایراد زیان می‌شوند شخصاًمسؤولت می‌شناسد، بدون در نظر گرفتن اینکه آیا عمل زیانبار غیرعمدی بوده است و یا همراه با سوءنیت انجام شده و فقط دولت را در خصوص نقص وسایل و تشکیلاتمسؤول می‌شناسد که این مفهوم نیز کلی و مبهم می‌باشد که اثبات آن در مقابل دولت به دشواری صورت می‌گیرد.
دکترینمسؤولیت مدنی در ایران علی رغم تحولمسؤولیت مدنی دولت در سایر کشورها همچنان از مفهوم سنتی تفکیک اعمال دولت به تصدی و حاکمیت پیروی میکند و تحول دولت حاکم صرف به دولت خدمتگزار درمسؤولیت مدنی دولت در ایران نادیده گرفته شده است.
گسترة اشخاص و اعمالی که دولت در قبال انهامسؤول شناخته می‌شود، سوالی است که نظریات مختلفی در مورد آنها ارائه شده است. گروهی قائل به این هستند که دولت تنها در قبال اعمال کارکنان رسمیمسؤول می‌باشند و گروهی قلمرومسؤولیت دولت را نسبت به تمامی مستخدمان عمومی تسری داده‌اند یعنی تمام کارکنان رسمی و قراردادی و داوطلبان اختیاری و اجباری و همچنین اعمال تقنینی و قضائی و حتی اعمال حاکمیتی قوه مجریه تسری داده‌اند.
پس از پذیرشمسؤولیت مدنی دولت و بررسی ارکان و مبانیمسؤولیت، سؤالی که مطرح می‌شود این است که زیاندیده برای اثبات حق خود، باید دعوی را در برابر کدام مرجع مطرح کند به عبارت دیگر دادگاه صالح برای رسیدگی به دعاویمسؤولیت مدنی دولت کدام است؟
همچنین جبران خسارت توسط دادگاه صالح مسأله دیگری است که در بررسی آثارمسؤولیت مدنی دولت به آن اشاره شده در پایان آنچه که در خصوص ضمانت اجرایی جبران خسارت ناشی ازمسؤولیت مدنی دولت بایستی بدان توجه شود به طور مبسوط توضیح داده خواهد شد.
فهرست مطالب:
مقدمه.................................................... 1
طرح بحث................................... 1
هدف تحقیق........................................................................ 10
سوالهای تحقیق......................................... 10
فرضیات تحقیق............................................... 11
روش تحقیق................................................ 12
ارائه اجمالی پلان..................................12
بخش اول: تبیین مفاهیم و مبانی مسؤولیت مدنی دولت ..................... 14
فصل اول: مفاهیم ........................................................... 14
مبحث اول: مفهوم و شاخه‌های مسؤولیت .................................... 15
بند 1: تعریف مسؤولیت....................................................... 15
ب 2: اقسام مسؤولیت ....................................................... 16
الف: مسؤولیت اخلاقی ....................................................... 16
ب: مسؤولیت حقوقی ........................................................ 17
مبحث دوم: مقایسه مسؤولیت مدنی با سایر مسؤولیتها ......................... 20
بند 1: مقایسه مسؤؤلیت مدنی با مسؤولیت اخلاقی ............................ 20
بند 2: مقایسه مسؤولیت مدنی با مسؤولیت کیفری ............................. 21
بند 3: مقایسه مسؤولیت مدنی با مسؤولیت اداری .............................. 23
مبحث سوم: دولت ........................................................... 24
بند 1: مفهوم دولت .......................................................... 24
بند 2: مصادیق واحدهای دولتی و ضابطه تشخیص آن ......................... 27
بند 3: مفهوم دولت در مسؤولیت مدنی ....................................... 30
فصل دوم: تحول مبانی مسؤولیت مدنی دولت و تأثیر آن برنظام حقوقی ایران. 33
مبحث اول: نظریه مصونیت ................................................... 35
بند 1: مفاد نظریه ............................................................ 35
بند 2: نقد نظریه ............................................................. 39
مبحث دوم: نظریه‌های مسؤولیت مبتنی بر تقصیر ............................... 40
بند 1: نظریه مسؤولیت غیر مستقیم دولت ...................................... 41
بند 2: مفهوم خطای اداری و ضابطه تشخیص آن از خطای شخصی........... 43
بند 3: اجتماع خطای شخصی و اداری ....................................... 50
بند 4: اجتماع مسؤولیت اداری و شخصی ..................................... 52
بند 5: تعدیل نظریه تقصیر .................................................... 54
بند 6: نظریه مسؤولیت مستقیم دولت ......................................... 57
مبحث سوم: نظریه‌های نوین در مسؤولیت مدنی دولت .......................... 61
بند 1: نظریه خطر ............................................................ 63
بند 2: نظریه تساوی شهروندان در برابر تحمل هزینه‌های عمومی ................. 65
بند 3: نظریه تضمین حق ..................................................... 68
بند 4: نظریه دولت بیمه‌گر.................................................... 71
بخش دوم: ارکان و قلمرو مسؤولیت مدنی دولت ............................ 73
فصل اول: ارکان مسؤولیت مدنی دولت...................................... 74
مبحث اول: ضرر ............................................................. 75
بند 1: مفهوم ضرر ........................................................... 75
بند 2: شرایط ضرر قابل مطالبه ............................................... 77
الف: مسلم بودن زیان ........................................................ 77
ب: زیان باید مستقیم باشد.................................................... 78
ج: قابل پیش‌بینی بودن زیان ................................................... 79
د: زیان باید خاص باشد. ..................................................... 80
هـ: زیان قبلاً جبران نشده باشد................................................. 81
مبحث دوم: فعل زیانبار ....................................................... 81
بند 1: ویژگی عامل فعل زیانبار ................................................ 81
بند 2: ویژگی فعل زیانبار ...................................................... 84
مبحث سوم: تقصیر .......................................................... 87
بند 1: مفهوم تقصیر ......................................................... 87
بند 2: مصادیق تقصیر اداری .................................................. 88
بند 3: نقش تقصیر در تحقق مسؤولیت مدنی دولت.............................. 90
مبحث چهارم: رابطه سببیت................................................... 92
بند 1: مفهوم رابطه سببیت ................................................... 92
بند 2: اجتماع اسباب و تعیین سبب مؤثر در وقوع زیان ......................... 93
بند 3: نقد رابطه سببیت ...................................................... 94
فصل دوم: قلمرو مسؤولیت مدنی ............................................ 96
مبحث اول: تفکیک اعمال دولت ............................................. 97
بند1: نظریه حاکمیت و تصدی ............................................... 97
بند 2: نظریه‌های نوینی در تفکیک اعمال دولت .............................. 101
الف: نظریه تفکیک میان اعمال دولتی و مالکانه .............................. 101
ب: نظریه تمیز اعمال تصمیم‌گیری و اجرایی................................... 104
مبحث دوم: مسؤولیت مدنی دولت در اعمال تقنینی........................... 105
بند 1: اعمال غیرقانونگذاری قوه مقننه ....................................... 105
بند 2: اعمال قانونگذاری ................................................... 110
مبحث سوم: مسؤولیت مدنی ناشی از اشتباهات قضایی ...................... 115
بند 1: تعریف سوء اجرای عدالت ............................................ 115
بند 2: مسؤولیت مدنی قضات ............................................... 119
بند 3: مسؤولیت مدنی سایر مأموران قضایی .................................. 125
مبحث چهارم: مسؤولیت مدنی ناشی از اعمال اجرایی ........................ 127
بند 1: زیانهای ناشی از اعمال حاکمیت قوه مجریه............................. 127
بند 2: زیانهای ناشی از اعمال تصدی ....................................... 136
بخش سوم: آثار و مراجع صالح رسیدگی به دعاوی مسؤولیت مدنی دولت .......
فصل اول: آثار مسؤولیت مدنی دولت ...................................... 141
مبحث اول: جبران خسارت ................................................. 142
بند 1: شیوه‌های جبران خسارت ............................................. 142
بند 2: نحوه اجرای احکام محکومیت علیه دولت .............................. 147
بند 3: توزیع نهایی مسؤولیت کارمند و دولت ................................. 150
مبحث دوم: تأثیر بیمه در مسؤولیت مدنی .................................... 152
بند 1: مفاد ................................................................ 152
بند 2: نقد ................................................................. 157
فصل دوم: مراجع صالح رسیدگی به دعاوی مسؤولیت مدنی دولت ......... 160
مبحث اول: مراجع اختصاصی ............................................... 161
بند 1: دیوان عدالت اداری .................................................. 161
بند 2: مقایسه صلاحیت شورای دولتی با دیوان عدالت اداری .................. 167
بند 3: دادگاه انتظامی قضات ............................................... 168
مبحث دوم: مراجع عمومی .................................................. 170
بند 1: حدود صلاحیت مراجع عمومی ....................................... 170
بند 2: انتقاد از نظریه صالح ندانستن دیوان .................................... 172
نتیجه‌گیری ................................................................ 175
فهرست منابع.............................................................. 187
روشهای هزینه یابی مؤسسات تولیدی
تعریف هزینه‌یابی: هزینه‌یابی عبارتست از طبقه‌بندی و تسهیم صحیح هزینه‌ها به منظور تعیین بهای تمام شده محصولات و خدمات واحد تجاری و تنظیم و ارائه اطلاعات مربوطه به نحو مناسبی که برای راهنمایی مدیران و صاحبان واحد مزبور درجهت کنترل عملیات آن قابل استفاده باشد. به این ترتیب وقتی حسابداران صحبت از هزینه‌یابی می‌کنند منظورشان یک یا چند مورد از موارد زیر است:
الف – تعیین بهای تمام شده ساخت یک محصول، یا
ب – تعیین بهای تمام شده یک سرویس یا
ج – تعیین روشی که به وسیله آن بتوان هزینه‌ها را کنترل کرد
در حسابداری بازرگانی ابتدا به تشریح و بررسی دفاتر و حسابهای یک تاجر می‌پردازیم که کالای بازگانی را خریده و آن را به قیمتی که متضمن سود باشد می‌فروشد. در این قبیل موارد ترازنامه به انضمام حساب عملکرد و سود و زیان برای نشان دادن وضع مالی تاجر کاملاً کافی است. سپس به مرحله تهیه حساب کالا می‌رسیم و با استفاده از این حسابها می‌توانیم بهای تمام شده کالای ساخته شده را تعیین کنیم. ولی در مواردی که چند نوع کالا ساخته شود لازمست حساب تولید یا ساخت کالا را طوری تجزیه کنیم که بتوان بهای تمام شده هریک از انواع کالا را از به دست آورد و این کار مستلزم تجزیه مفصل‌تر اقلام درآمد و هزینه‌های تولید خواهد بود. این تجزیه تفصیلی اقلام درآمد و هزینه به منظور تعیین بهای تمام شده هریک از محصولات ساخته شده یکی از هدفهای هزینه‌یابی را که در بالا ذکر شد تشکیل می‌دهد.
نظام بودجه ریزی شرکتهای دولتی و مؤسسات انتفاعی وابسته به دولت
“ نظام بودجه ریزی شرکتهای دولتی و مؤسسات انتفاعی وابسته به دولت ”. 2
“ تعریف شرکت دولتی ”. 3
اهمیت و نقش شرکتهای دولتی : 3
اساسنامه شرکت دولتی : 6
ارکان شرکت دولتی : 6
وظایف مجمع عمومی : 7
“ وظایف هیئت مدیره ” : 8
“ شکل تشکیلاتی و سازمان مؤسسات تجاری دولتی ” ـ 9
2ـ شرکتهای سهامی دولتی ـ 10
3ـ موسسات تولیدی مختلط دولتی و خصوصی ـ 11
“ طریقه تهیه و تنظیم بودجه شرکتهای دولتی و مؤسسات انتفاعی وابسته به دولت”. 12
“ قیمت تمام شده ” : 19
“ موجودی مواد اولیه دراول سال ”ـ 22
“ خرید مواد اولیه ظرف سال ” ـ 23
“ موجودی مواد اولیه در آخر سال ” ـ 23
جمع مواد مصرفی ـ 24
“ حقوق ومزایای کارشناسان خارجی” ـ 25
“ لوازم یدکی و ابزار کار ”ـ 27
“ آب برق و سوخت ”ـ 27
انواع بودجه شرکتهای دولتی. 28
بودجه جامع. 29
فهرست منابع بودجه نقدی : 30
در رابطه با اخذ وام : 32
اوراق قرضه یا اوراق مشارکت : 32
ب ـ بودجه مالی ـ : 33
“ تهیه و تنظیم بودجه در بانکها ”. 35
“ مسئول بودجه بانک ”. 36