بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری

هدف از انجام این پروژه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در شهرداری می باشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی با رویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری شهرستان می باشند.

با توجه به تعداد جامعه پژوهش ، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری انتخاب گردیدند، درضمن روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است به منظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و به منظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، spss استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و میانه به منظور توصیف واقعیت های جمع آوری شده، استفاده شده است و آمار استنباطی به آن دسته از روش های آماری گفته می شود که ما را قادر می سازد تا با استفاده از داده های دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنیم.در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن ،کروسکال والیس و کولموگروف -اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است.

نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد . عدالت سازمانی بین کارکنان شهرداری به طور معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین مولفه های عدالت سازمانی و رقتار شهروند سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .

فهرست مطالب

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه. 2

1-1 بیان مساله. 3

1-2 اهمیت و ضرورت موضوع. 5

1-3 اهداف پژوهش... 6

1-3-1 هدف کلی.. 6

1-3-2 اهداف جزئی.. 6

1-4 سوالات پژوهش... 6

1-4-1 سوال اصلی.. 6

1-4-2 سوالات فرعی.. 6

1-5 فرضیات پژوهش... 7

1-6 مدل مفهومی تحقیق.. 7

1-7 روش شناسی تحقیق.. 8

1-7- 1 روش تحقیق.. 8

1-7-2 روش گرد اوری اطلاعات.. 8

1-8 جامعه آماری.. 8

1-9 تعریف اصطلاحات پژوهش... 8

1-10 قلمرو تحقیق.. 10

1-10-1 قلمرو موضوعی.. 10

1-10-2 قلمرو زمانی.. 10

1-10-3 قلمرو مکانی.. 10

1-11 خلاصه فصل.. 10

فصل دوم

ادبیات و مبانی نظری تحقیق

مقدمه. 12

بخش اول : چارچوب نظری تحقیق.. 13

2-1 عدالت سازمانی.. 13

2-2 انواع عدالت.. 15

2-2-1 عدالت توزیعی:15

2-2-2 عدالت رویه ای.. 16

2-2-3 عدالت تعاملی.. 17

2-3 عوامل موثر بر درک عدالت :18

2-3-1 پیامد های سازمانی.. 18

2-3-2 رویه های سازمانی.. 18

2-3-3 خصوصیات ادراک کننده18

2- 4 عملکرد 19

2-4-1 عوامل عملکردی.. 19

2-4-1-1 عوامل رفتاری.. 20

2-4-1-2 عوامل فرایندی:20

2-4-2 عوامل مؤثر بر عملکرد ازدیدگاه محققان. 20

2-4-3 سیستم عملکرد فردی.. 21

2-5 مانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان. 22

2-5-1 فقدان نظریه عدالت.. 22

2-6 ساختار سازمان عدالتگرا23

2-7 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت.. 23

2-8 محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه. 24

2-9 فناوری و عدالت سازمانی.. 24

2-10 اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن. 24

2-11 ساخت قدرت و کنترل،و عدالت سازمانی.. 25

2-12 فرهنگ و زبان. 25

2-13 توسعه عدالت درسازمان. 26

2-14 رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-14-1 انواع رفتار شهروندی درسازمان. 31

2-15 ابعاد رفتار شهروندی.. 31

2-16 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی.. 33

2-17 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 33

2-18 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی.. 36

2-19 رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 37

2-20 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان. 38

2-21 فرسودگی شغلی.. 38

2-22 علل ایجاد فرسودگی شغلی.. 38

بخش دوم: تحقیقات انجام شده40

2-23 پیشینه پژوهش... 40

2-23-1 تحقیقات داخلی.. 41

2-23-2 تحقیقات خارجی.. 43

2-24 نتیجه گیری فصل دوم. 45

خلاصه فصل دوم. 45

فصل سوم

روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه. 47

3-2- روش پژوهش... 47

3-3-جامعه آماری پژوهش... 47

3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 47

3-5- ابزار پژوهش و روش گردآوری اطلاعات.. 48

3-6- روایی پرسشنامه. 48

3-7- پایایی پرسشنامه. 48

3-8-روش های آماری.. 49

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 51

4-2- توصیف داده ها51

4-2-1 جنسیت:51

4-2-2 سن:52

4-2-3 تحصیلات:53

4-2-4 سابقه کار:54

4-3 آمار استنباطی.. 55

4-3-1 نتایج توصیفی.. 57

4-3-2 نتایج استنباطی.. 67

4-3-2-1 نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای:67

4-3-2-2: آزمون فرضیه های پژوهش:68

4-4- بررسی نقش متغیرهای توصیفی در ارزیابی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی :72

4-5 نتایج آزمون فرضیه ها77

فصل پنجم

نتایج و ارائه پیشنهادات و راهکارها

5-1- مقدمه. 79

5-2- خلاصه تحقیق:79

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 79

5-4- نتایج پژوهش... 80

5-5- نتایج فرضیات تحقیق.. 81

5-6- محدودیت های تحقیق.. 83

5-7 مشکلات تحقیق.. 84

5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی:84

خروجی نرم افزار Spss. 87

منابع. 106

Abstract. 108

فهرست جداول

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52

جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53

جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54

جدول 4-5: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویههای عدالت توزیعی.. 57

جدول 4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت رویه ای.. 58

جدول 4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت مراوده ای.. 59

جدول 4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های وظیفه شناسی.. 60

جدول 4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های جوانمردی.. 61

جدول 4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های فضیلت شهروندی.. 62

جدول 4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های احترام و تکریم. 63

جدول 4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های نوع دوستی.. 64

جدول4-13: میانگین و انحراف معیار عدالت سازمانی و ابعاد آن. 65

جدول4-14: میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی و ابعاد آن. 66

جدول4-15: آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای برای متغیرهای اصلی پژوهش... 67

جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68

جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68

جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69

جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69

جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70

جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70

جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71

جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71

جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71

جدول 4-25: نتایج تحلیل واریانس عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی.. 72

جدول4-26: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 73

جدول4-27: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 73

جدول4-28: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 74

جدول4-29: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 74

جدول4-30: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 75

جدول4-31: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 75

جدول4-32: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 76

جدول4-33: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 76

فهرست نمودار

نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51

نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52

نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53

نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54

نمودار 4-5: میانگین گویه های عدالت توزیعی.. 57

نمودار 4-6: میانگین گویه های عدالت رویه ای.. 58

نمودار 4-7: میانگین گویه های عدالت مراوده ای.. 60

نمودار 4-8: میانگین گویه های وظیفه شناسی.. 61

نمودار 4-9: میانگین گویه های جوانمردی.. 62

نمودار 4-10: میانگین گویه های فضیلت شهروندی.. 63

نمودار 4-11: میانگین گویه های احترام و تکریم. 64

نمودار 4-12: میانگین گویه های نوع دوستی.. 65

نمودار 4-13: میانگین ابعاد عدالت سازمانی.. 65

نمودار 4-14: میانگین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 66

خرید فایل

بررسی رابطه بین خدمات رفاهی ارائه شده به کارکنان و میزان بهره وری آنان براساس مدل سروکوال

سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می­پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمان­ها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از حساسی برخوردار است. عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است. به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف به­سازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود. در این پژوهش به بررسی رابطه بین خدمات رفاهی ارائه شده به کارکنان سازمان صنایع هوا و فضا- گروه صنایع ثامن الائمه (ع) و میزان بهره وری آنان براساس مدل مدل سروکوال پرداختیم. در این پژوهش از یک پرسشنامه استاندارد بر اساس مدل سروکوال با طیف 5 تایی لیکرت جهت بررسی فرضیه ها استفاده خواهد شد.پرسشنامه عملکرد سازمانی توسط هرسی و گلداسمیت ساخته شده است که از 42 گویه و 7 خرده مقیاس توانایی (4 سوال)، وضوح (7 سوال)، کمک (5 سوال)، مشوق (6 سوال)، ارزیابی (9 سوال)، اعتبار (6 سوال) و محیط (5 سوال) تشکیل شده است.

درنهایت پس از آزمون فرضیه ­های مشخص شد بین کیفیت خدمات رفاهی ارائه شده به کارکنان سازمان صنایع هوا و فضا- گروه صنایع ثامن الائمه (ع) و میزان بهره وری آنان رابطه معناداری وجود دارد.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش... 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 2

1-4- فرضیه های پژوهش.... 3

1-4-1- فرضیه اصلی.. 3

1-4-2- فرضیه های فرعی پژوهش.... 3

1-5- اهداف پژوهش.... 4

1-5-1- هدف اصلی.. 4

1-5-2- اهداف فرعی.. 4

1-5-3- هدف کاربردی... 4

1-6- روش پژوهش.... 4

1-6-1- نوع روش تحقیق :4

1-6-2- روش گردآوری اطلاعات... 4

1-6-3- ابزار گردآوری اطلاعات... 4

1-6-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :5

فصل دوم: ادبیات پژوهش... 6

2-1- مقدمه. 7

2-2- کیفیت.... 7

2-2-1- تاریخچه کیفیت :7

2-2-2- تعریف کیفیت.... 9

2-2-3- ویژگی های کیفیت.... 11

2-3- خدمات... 13

2-3-1- تعریف خدمت :13

2-3-2- طبقه بندی خدمات :13

2-3-3- ویژگی های خدمات :14

2-4- کیفیت خدمات... 16

2-4-1- تئوری شکاف خدمات :18

2-4-2- فضای کیفیت خدمات... 19

2-4-3- موانع بهبود کیفیت خدمات... 20

2-4-4- عوامل موثر بر کیفیت خدمات... 20

2-4-5- رابطه بین رضایت و کیفیت.... 22

2-4-6- رویکردی به مدیریت کیفیت خدمات... 23

2-5- ارزیابی کیفیت خدمات... 23

2-5-1- معرفی مدلهای ارزیابی کیفیت.... 23

2-5-2- ابزار اندازه گیری کیفیت خدمات ارائه شده. 27

2-6- کیفیت خدمات ادراک شده. 30

2-7- سروکوال.. 35

2-7-1- معرفی مدل سروکوال (SERVQUAL). 35

2-7-2- مدیریت شکافهای کیفیت.... 37

2-7-3- مدل سروکوال اصلاح شده. 43

2-8- کارائی.. 48

2-9- اثربخشی.. 48

2-10- بهره‌وری... 49

2-11- به کارگیری بهره‌وری در سازمان.. 50

2-12- موانع بهره‌وری در نظام اداری... 51

2-12-1- ضعف مدیریت.... 51

2-12-2- نیروی انسانی غیرمتخصص..... 51

2-12-3- عدم وجود سیستم ارزشیابی مناسب کارکنان.. 51

2-12-4- عدم وجود انگیزه کاری در کارکنان.. 51

2-12-5- حاکم بودن روحیه منفعت طلبی فردی... 52

2-12-6- کم‌کاری... 52

2-12-7- رانت های مختلف.... 52

2-12-8- مشغله زیاد کاری مدیران.. 53

2-12-9- روش‌های انجام کار. 53

2-13- عوامل موثر در بهره‌وری... 53

2-13-1- عوامل برون سازمانی.. 53

2-13-2- عوامل درون سازمانی.. 54

2-14- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی.. 58

2-15- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری... 59

2-16- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها61

2-16-1- ارتباط... 61

2-16-2- تعهد.. 61

2-16-3- تداوم. 62

2-17- مدل « اچیو» برای ارزیابی و تحلیل عملکرد. 62

2-18- استفاده از مدل اچیو. 63

2-18-1- توانائی ، دانش و مهارت... 63

2-18-2- وضوح ( درک یا تصور نقش ). 63

2-18-3- کمک ( حمایت سازمانی ). 63

2-18-4- انگیزه ( انگیزش یا تمایل ) :63

2-18-5- ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد ). 64

2-18-6- اعتبار ( اعمال معتبر و حقوقی پرسنل ). 64

2-18-7- محیط ( تناسب محیطی ). 64

2-19- مروری بر تحقیقات انجام شده. 64

فصل سوم: روش پژوهش... 70

3-1- مقدمه. 71

3-2- روش تحقیق.. 71

3-3- جامعه‌آماری... 71

3-4- نمونه آماری... 71

3-4-1- روش تعیین حجم نمونه. 72

3-4-2- روشهای نمونه گیری... 72

3-5- روش جمع آوری اطلاعات... 73

3-6- مدل پژوهش.... 73

3-7- ابزار اندازه گیری پژوهش.... 74

3-7-1- پرسشنامه کیفیت خدمات... 74

3-7-2- پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت.... 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها79

3-9- نتیجه گیری... 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها80

4-1 مقدمه. 81

4-2- تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 81

4-3- آزمون نرمال بودن متغیرها82

4-4- بررسی فرضیه های پژوهش.... 84

4-4-1- فرضیه اصلی پژوهش.... 84

4-4-2- فرضیات فرعی پژوهش.... 84

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 94

5-1- مقدمه. 95

5-2- خلاصه پژوهش.... 95

5-3- نتایج بررسی فرضیه های پژوهش.... 96

5-3-1- فرضیه اصلی پژوهش.... 96

5-3-2- فرضیات فرعی پژوهش.... 96

5-4- یافته های پژوهش.... 97

5-5- پیشنهادات پژوهش.... 98

5-5-1- پیشنهادات کاربردی... 98

5-5-2- پیشنهادات برای پژوهشهای آتی.. 99

5-6- محدودیتهای پژوهش.... 99

منابع و مآخذ. 100

پیوســــت ها105

فهرست جدوال

جدول 4-1: توزیع افراد بر حسب گروه های سنی.. 81

جدول 4-2: توزیع افراد بر مبنای سطح تحصیلات... 82

جدول 4-3: آزمون تعیین نرمال بودن متغیرهای کیفیت خدمات و عملکرد سازمانی.. 83

جدول 4-4: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و میزان بهرهوری کارکنان.. 84

جدول 4-5: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و توانایی.. 85

جدول 4-6: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و وضوح.. 85

جدول 4-7: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و کمک..... 86

جدول 4-8: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و انگیزه. 86

جدول 4-9: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و ارزیابی.. 87

جدول 4-10: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و اعتبار. 87

جدول 4-11: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین کیفیت خدمات و محیط... 88

جدول 4-12: شاخصه های توصیفی میزان موارد ملموس خدمت به تفکیک وضعیت موجود و مطلوب... 88

جدول 4-13: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین نمرات موارد ملموس بین وضعیت موجود و مطلوب... 88

جدول 4-14: شاخصه های توصیفی میزان قابلیت اعتمادخدمت به تفکیک وضعیت موجود و مطلوب... 89

جدول 4-15: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین نمرات قابلیت اعتماد بین وضعیت موجود و مطلوب... 89

جدول 4-16: شاخصه های توصیفی میزان پاسخگویی خدمت به تفکیک وضعیت موجود و مطلوب... 90

جدول 4-17: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین نمرات پاسخگویی بین وضعیت موجود و مطلوب... 90

جدول 4-18: شاخصه های توصیفی میزان قابلیت اطمینان خدمت به تفکیک وضعیت موجود و مطلوب... 91

جدول 4-19: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین نمرات قابلیت اطمینان بین وضعیت موجود و مطلوب... 91

جدول 4-20: شاخصه های توصیفی میزان همدلی خدمت به تفکیک وضعیت موجود و مطلوب... 92

جدول 4-21: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین نمرات همدلی بین وضعیت موجود و مطلوب... 92

جدول 4-22: شاخصه های توصیفی میزان بهایخدمت به تفکیک وضعیت موجود و مطلوب... 93

جدول 4-23: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین نمرات بهای خدمت بین وضعیت موجود و مطلوب... 93

فهرست نمودارها

نمودار 4-1: توزیع افراد بر حسب گروه های سنی.. 81

نمودار 4-2: توزیع افراد بر مبنای سطح تحصیلات... 82

فهرست اشکال

شکل 2-1- الگوی رضایتمندی مشتری... 31

شکل 2-2- عوامل اولیه موثر بر ادراکات مشتری... 32

شکل 2-3- سطوح انتظارات مشتری... 33

شکل 2-4- نیازها، ادراکات، انتظارات... 35

شکل 2-5- سطوح خدمات... 35

شکل 2-6- ادراکات و انتظارات... 35

شکل 2-7- مدل شکافها کیفیت خدمات (سروکوال). 37

شکل 3-1- الگوی مفهومی ارزیابی کیفیت خدمات... 74

خرید فایل

ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتباط با CRM (مدیریت ارتباط با مشتری) از دیدگاه مشتریان

پژوهش حاضر به بررسی و ارزیابی عملکرد کارکنان از دیدگاه مشتریان سازمان‌های خصوصی، دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی در سال 1393 می‌پردازد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه سازمانهای خصوصی، دولتی، انتفاعی و غیر انتفاعی در سال 1393 می‌باشد. دراین پژوهش تعداد 6 سازمان و اداره دولتی به عنوان نمونه انتخاب و جهت تکمیل پرسشنامه‌ها به آنجا مراجعه و پرسشنامه‌ها به 80 نفر از مراجعه کنندگان (مشتریان) داده شد و از آنها خواسته شد به پرسشنامه‌ها پاسخ دهند.

به منظور تحلیل داده‌های پژوهش از شاخص‌های آماری در دو بخش توصیفی و استنباطی استفاده شده است.یافته‌های توصیفی به صورت میانگین،انحراف استاندارد،جداول و نمودارها ارائه گردیده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون خی دو ( کای اسکوار) د ر تحلیل نتایج استفاده شد.

نتایج تحلیل فرضیه‌های پژوهش نشان داد که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان (مشتریان) نسبت به کارکنانسازمان به نوعی نگرش مثبت دارند. همپچنین درصد بیشتری از مشتریان میزان قابلیت اعتماد مشتریان نسبت به رعایت میزان ساعت اداری را منفی ارزیابی کردند.از نتایج دیگر این تحقیق این بود که درصد بیشتری از مشتریان مشتریان نسبت به کارکنان نگرش منفی دارند. درصد زیادی از پاسخ دهندگان(مشتریان) میزان کیفیت کار و کارآیی کارکنان را مثبت تلقی می‌کنند. در زمینه ابتکار عمل کارکنان این تحقیق نشان داد که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان(مشتریان) در این زمینه نگرش مثبت دارند.

تحلیل فرضیه‌های پژوهش نشان داد درصد بیشتری از پاسخ دهندگان( مشتریان) در زمینه میزان کمیت و مقدار کار کارمندان نگرش مثبت دارند و در زمینه خصوصیات فردی متناسب با ویژگی‌های جامعه مدنی نیز تحلیل‌ها نشان دادند که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان (مشتریان ) نگرش مثبت دارندهمچنین این تحقیق نشان داد که درصد بیشتری از پاسخ دهندگان(مشتریان) در زمینه مدیریت سازمان نگرش مثبت دارند.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش.... 1

1-1 مقدمه. 2

1-2 بیان مسئله. 2

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش.... 3

1-4 فرضیات پژوهش:4

1-4-1 فرضیه اصلی.. 4

1-4-2 فرضیات فرعی.. 4

1-5 سوالات پژوهش:5

1-6 اهداف پژوهش:5

1-7 قلمرو پژوهش:6

1-7-1 قلمرو موضوعی:6

1-7-2 قلمرو زمانی:6

1-7-3 قلمرو مکانی:6

1-8 چارچوب نظری پژوهش.... 6

1-9 متدولوژی تحقیق.. 7

1-10 جامعه و نمونه آماری تحقیق.. 7

1-10-1 جامعه آماری... 7

1-10-2 نمونه آماری... 7

1-11 تعریف واژگان.. 7

فصل دوم: ادبیات بژوهش.... 11

2-1 مقدمه. 12

2-2 پیشینه و تاریخچه. 12

2-3 تحقیقات انجام شده در داخل و خارج.. 13

2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل.. 13

2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج.. 18

2-4 ادبیات پژوهش.... 20

2-4-1 تعریف مشتری:20

2-4-2 نیازها و انتظارات مشتری:21

2-4-3 رضایت مشتری:22

2-4-4 مدیریت ارتباط با مشتری... 24

2-5 1 تاریخچه پیدایش و تکامل مدیریت ارتباط با مشتری... 28

2-6 تعاریف CRM... 29

2-7 اهداف CRM... 32

2-8 اصول CRM... 33

2-9 مولفه های CRM... 33

2-10 مدیریت.... 34

2-11 فواید ارتباط با مشتری... 34

2-12 فرآیند های اصلی CRM... 36

2-13 چرخه فرآیند CRM (مدل یکپارچگی تاکتیکی فرآیند های CRM ). 39

2-14 تعامل با مشتری... 41

2-15 برنامه ریزی بازار. 41

2-16 ساختار سازمان برای مدیریت ارتباط با مشتری... 42

2-17 مدیر بازاریابی CRM... 42

2-17-1 انواع روش های مشتری مداری... 43

2-17-2 چالش‌های اجرایی.. 44

2-17-3 مزایای بکارگیری سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری... 45

2-17-4 چگونه CRM خود می تواند سود آور باشد؟. 45

2-17-5 دلایل حرکت سازمانها به سوی سرمایه گذاری بر مدیریت ارتباط با مشتری... 46

2-17-6 تجارب سنتی بازاریابی در سازمانها46

2-17-7 چارچوب گارتنر. 47

2-17-8 رضایت مشتری چیست؟. 49

2-17-9 رضایت مشتری چه اثری در کسب و کار یک عرضه کننده دارد؟. 50

2-17-10 اندازه گیری رضایت مشتری(CSM). 50

2-17-11 چگونگی تحلیل نیاز مشتری... 53

2-17-12 ارزش از دیدگاه مشتری... 54

2-17-13 مبانی و اصول مشتری مداری در اسلام. 55

2-17-13-1 مبانی و اصول مشتری مداری در اسلام. 57

2-17-14 نگرش.... 71

2-17-14-1 تفاوت نگرش با ارزش، عقیده و علاقه. 73

2-17-14-2 شکل‌گیری نگرش‌ها74

2-17-15 قابلیت اعتماد. 75

2-17-16 کارایی.. 77

2-17-16-1 رابطه کارآیی با بهره‌وری و اثربخشی.. 78

2-17-16-2 عوامل مؤثر در کارآیی.. 79

2-17-17 کیفیت.... 80

2-17-17-1 مفهوم کیفیت.... 80

2-17-17-2 تاریخچه کیفیت :81

2-17-17-3 تعریف کیفیت از دیدگاه فلسفی :83

2-17-17-4 تعریف کیفیت مبتنی بر محصول :84

2-17-17-5 تعریف کیفیت مبتنی بر مصرف کننده :84

2-17-17-6 تعریف کیفیت مبتنی بر تولید :84

2-17-17-7 تعریف کیفیت مبتنی بر ارزش :84

2-17-18 ابتکار عمل.. 86

2-17-18-1 بدست آوردن ابتکار عمل.. 87

2-17-19 مدیریت.... 92

2-17-19-1 تعریف مدیریت :92

2-17-19-2 نظریه نقشهای مدیریتی :93

2-17-19-3 فراگرد مدیریت:95

2-17-19-4 کار کرد های مدیریت :95

2-17-19-5 تصمیم گیری:96

2-17-19-6 تعریف تصمیم گیری :96

2-17-19-7 خلاقیت مدیران :97

2-17-19-8 چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟. 97

2-17-19-9 مدیریت موفق و مؤثر :97

2-17-20 ارزیابی عملکرد. 98

2-17-20-1 تعریف ارزیابی عملکرد. 98

2-17-20-2 فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان.99

2-17-20-3 مدل ارزیابی عملکرد. 99

2-17-20-4 فرآیند تجزیه وتحلیل شغل در ارزیابی عملکرد. 100

2-17-20-5 انواع ارزیابی.. 102

2-17-20-6 نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:103

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 105

3-1 مقدمه. 106

3-2 روش تحقیق.. 106

3-3 جامعه آماری... 106

3-4 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری... 106

3-5 ابزار اندازه گیری... 107

3-6 روایی و پایایی پرسشنامه. 108

3-7 روش‌های جمع آوری اطلاعات... 108

3-8 روش‌های تجزیه و تحلیل آماری... 108

فصل چهارم: تحلیل یافته های پژوهش109

4-1 مقدمه :110

4-2 یافته‌های توصیفی :110

4-3 یافته‌های استنباطی.. 116

فصل پنجم: جمع بندی و ارائه پیشنهادات... 139

5-1 خلاصه طرح ونتایج پژوهش.... 140

5-1-1 مقدمه. 140

5-2 پیشنهادات :143

5-2-1 پیشنهادهای مبتنی برنتایج پژوهش:143

5-2-2 پیشنهادهای مربوط به فرضیه اصلی:143

5-2-3 پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی اول :143

5-2-4 پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی دوم :143

5-2-5 پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی سوم :144

5-2-6 پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی چهارم :144

5-2-7 پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی پنجم :144

5-2-8 پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی ششم :144

5-2-9 پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی هفتم :145

5-2-10 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده :145

5-3 محدودیت های تحقیق:145

پیوست ها... 149

فهرست شکل‌ها

شکل 4-1 : میانگین نمرات نگرش مشتریان مرد و زن سازمان‌های خصوصی، دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان 111

شکل 4-2 : میانگین نمرات نگرش مشتریان مجرد و متاهل سازمان‌های خصوصی، دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان.. 113

شکل 4-3 :میانگین نمرات نگرش مشتریان سازمان‌های خصوصی، دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان با توجه به سن آنها114

شکل 4-4 : میانگین نمرات نگرش مشتریان سازمان‌های خصوصی، دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان با توجه به میزان تحصیلات آنها116

شکل 4-5 : میزان نگرش نسبت به کارکنان سازمان در کارمندان.. 118

شکل 4-6 : میزان قابلیت اعتماد مشتریان نسبت به رعایت میزان ساعت اداری... 121

شکل 4-7 : میزان نگرش مشتریان نسبت به کارکنان.. 124

شکل 4-8 : میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص میزان کیفیت کار و کارایی کارکنان.. 127

شکل 4-9 : میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص میزان ابتکار عمل.. 130

شکل 4-10 : میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص میزان کمیت و مقدار کار کارمندان.. 133

شکل 4-11 : میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص خصوصیات فردی متناسب با ویژگی‌های جامعه مدنی.. 136

شکل 4-12 : میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص نحوه مدیریت سازمان.. 138

فهرست جدول‌ها

جدول ‏3‑1 فراوانی و درصد تعداد سازمان‌ها که نمونه تحقیق از آن سازمان‌ها انتخاب شده اند.106

جدول ‏4‑1: میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش مشتریان سازمان‌های خصوصی،دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان.. 110

جدول ‏4‑2: میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش مشتریان مرد و زن سازمان‌های خصوصی،دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان.. 111

جدول ‏4‑3 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش مشتریان مجرد و متاهل سازمان‌های خصوصی،دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان.. 112

جدول ‏4‑4 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش مشتریان سازمان‌های خصوصی،دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان با توجه به سن آنها113

جدول ‏4‑5 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش مشتریان سازمان‌های خصوصی،دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی شهرستان کاشان نسبت به کارکنان سازمان با توجه به میزان تحصیلات آنها115

جدول ‏4‑6 : میزان نگرش مشتریان نسبت به کارکنان سازمان.. 117

جدول ‏4‑7 : میانگین و انحراف استاندارد نمره قابلیت اعتماد مشتریان نسبت به رعایت میزان ساعت اداری... 119

جدول ‏4‑8 :میزان قابلیت اعتماد مشتریان نسبت به رعایت میزان ساعت اداری... 120

جدول ‏4‑9 : میانگین و انحراف استاندارد نگرش مشتریان نسبت به کارکنان.. 122

جدول ‏4‑10 : میزان نگرش مشتریان نسبت به کارکنان.. 123

جدول ‏4‑11 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش پاسخ دهندگان در خصوص میزان کیفیت کار و کارایی کارکنان 125

جدول ‏4‑12 : میزان نگرش نگرش پاسخ دهندگان در خصوص میزان کیفیت کار و کارآیی.. 126

جدول ‏4‑13 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش پاسخ دهندگان در خصوص ابتکار عمل.. 128

جدول ‏4‑14: میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص میزان ابتکار عمل کارکنان.. 129

جدول ‏4‑15 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش پاسخ دهندگان در خصوص کمیت و مقدار کار کارمندان.. 131

جدول ‏4‑16 : میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص کمیت و مقدار کار کارمندان.. 132

جدول ‏4‑17 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش پاسخ دهندگان در زمینه خصوصیات فردی متناسب با ویژگی‌های جامعه مدنی 134

جدول ‏4‑18 : میزان نگرش پاسخ دهندگان در خصوص خصوصیات فردی متناسب با ویژگی‌های جامعه مدنی.. 135

جدول ‏4‑19 : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش پاسخ دهندگان در زمینه نحوه مدیریت سازمان.. 137

خرید فایل

بررسی و ارزیابی تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی کارکنان بیمارستان شهید بهشتی

محیط متلاطم امروز روند رو به رشدی را در سازمانها برای بالابردن اثربخشی کارکنان و تاثیرپذیری آن با هوش فرهنگی ایجاد نموده است. امروزه سازمانها بدنبال افرادی هستند که بتوانند با اثربخشی بالا، عملکرد مطلوبی داشته باشند و از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی را نیز دارا باشند که این امر با هوش فرهنگی ارتباط بسیار زیادی دارد. محیط کارامروز، نیاز به افرادی دارد که با فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. این پژوهش بدنبال بررسی رابطه بین اثربخشی کارکنان و هوش فرهنگی است. لازم بذکر است که این پژوهش اولین در نوع خود در خصوص بررسی رابطه بین اثربخش گروهی و هوش فرهنگی است که می تواند راهگشای بسیاری از مدیران در سازمان باشد.

فهرست مطالب

فصل اول

(کلیات پژوهش)

1-1- مقدمه2

1-2- بیان مسئله4

1-3- اهمیت پژوهش. 6

1-4- سوالات پژوهش. 7

1-5- اهداف پژوهش. 8

1-5-1- هدف اصلی:8

1-5-2- اهداف جزئی:8

1-6- فرضیات پژوهش. 8

1-7- تحقیقات انجام شده9

1-7-1- تحقیقات انجام شده در داخل9

1-7-2- تحقیقات انجام شده در خارج11

فصل دوم

(ادبیات پژوهش)

2-1- مقدمه18

2-2- مفهوم هوش فرهنگی21

2-3- تعریف هوش فرهنگی24

2-4- عناصر هوش فرهنگی26

2-5- استفاده از هوش فرهنگی27

2-6- اجزای هوش فرهنگی29

2-7- ابعاد هوش فرهنگی30

2-8- انواع شخصیتها در هوش فرهنگی32

2-9- تقویت هوش فرهنگی34

2-10- هوش فرهنگی و سازگاری اجتماعی35

2-11- نقش هوش فرهنگی در تعاملات بین فرهنگی40

2-11-1- هوش فرهنگی و نژاد پرستی40

2-11-2- تحمل تفاوتها43

2-11-3- هوش فرهنگی و سازگاری44

2-12- هوش فرهنگی و سازش شغلی46

2-13- خلاصه فصل دوم48

فصل سوم

(روش اجرای پژوهش)

3-1- مقدمه51

3-2- جامعه آماری52

3-3- نمونه و روش نمونه گیری52

3-4- روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها53

3-5- ابزار پژوهش. 54

3-6- اهدا ف پژوهش. 54

3-7- فرضیات پژوهش. 55

3-8- اعتبار(روایی) ابزار سنجش. 55

3-9- پایایی ابزار سنجش. 56

3-10- پایایی تحقیق56

3-11- تجزیه و تحلیل داده ها57

فصل چهارم

(تجزیه و تحلیل داده ها)

4-1- مقدمه:59

4-2- توصیف داده ها60

4-3- بررسی فرضیه های پژوهش و تحلیل داده ها66

4-4- نتایج توصیفی67

4-5- نتایج استنباطی75

4-6- نتایج آزمون فرضیه ها81

فصل پنجم

(بحث و نتیجه گیری)

5-1- مقدمه83

5-2- بحث و نتیجه گیری:84

5-3- یافته های پژوهش. 85

5-4- محدودیت های تحقیق:86

5-5- پیشنهادات:86

منابع و مآخذ87

پیوست ها

جداول spss92

پرسشنامه104

Abstract106

فهرست جداول

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت60

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات62

جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن64

جدول4-4: ارزیابی میزان شناخت عالیه ی کارکنان در تعاملات67

جدول4-5: ارزیابی میزان شناخت کارکنان از فرهنگ های مختلف68

جدول4-6: ارزیابی میزان انگیزش فرهنگی کارکنان70

جدول4-7: ارزیابی رفتار فرهنگی کارکنان72

جدول4-8: ارزیابی هوش فرهنگی کارکنان73

جدول4-9: خلاصه داده های آزمون کای اسکوئر (خی دو) برای فرضیه اوّل پژوهش76

جدول4-10: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اوّل پژوهش76

جدول4-11: خلاصه داده های آزمون کای اسکوئر (خی دو) برای فرضیه دوّم پژوهش77

جدول4-12: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه دوّم پژوهش77

جدول4-13: خلاصه داده های آزمون کای اسکوئر (خی دو) برای فرضیه سوّم پژوهش78

جدول4-14: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه سوّم پژوهش79

جدول4-15: خلاصه داده های آزمون کای اسکوئر (خی دو) برای فرضیه چهارم پژوهش80

جدول4-16: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه چهارم پژوهش80

فهرست نمودارها

نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت61

نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات63

نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن65

نمودار4-4: ارزیابی میزان شناخت عالیه ی کارکنان در تعاملات68

نمودار4-5: ارزیابی میزان شناخت کارکنان از فرهنگ های مختلف69

نمودار4-6: ارزیابی میزان انگیزش فرهنگی کارکنان71

نمودار4-7: ارزیابی رفتار فرهنگی کارکنان73

نمودار4-8: ارزیابی هوش فرهنگی کارکنان74

خرید فایل

بررسی نوع نگرش اعضای اتاق بازرگانی نسبت به عملکرد کارکنان اتاق بازرگانی

هدف از این پژوهش بررسی نوع نگرش اعضای اتاق بازرگانی نسبت به عملکرد کارکنان اتاق بازرگانی است.روش مورد استفاده توصیفی استنباطی است. جامعه آماری کلیه خریداران، واردکنندگان و صادرکنندگان کالاهای خرید و فروش شده در اتاق بازرگانی و نمونه آماری 180 نفر از اعضا اتاق بازرگانی است که به صورت نمونه گیری تصادفی در نظر گرفته ایم. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بررسی نگرش اعضای اتاق بازرگانی نسبت به عملکرد سازمان(اتاق بازرگانی) با 29 گویه است.نتایج آماری نشان داد که نگرش اعضای اتاق بازرگانی نسبت به عملکرد کارکنان اتاق بازرگانی مثبت است. پاسخگویان نسبت به توضیحات،راهنمایی ها،تلاش ها،عدالت رویه ای،عدالت توزیعی و همدردی کارکنان اتاق بازرگانی نظر مثبت دارند و از این نظر از عملکرد کارکنان راضی هستند. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از تحقیقات میدانی و کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه2

1-2- بیان مسئله2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش3

1-4- اهداف پژوهش4

1-4-1- هدف اصلی4

1-4-2- اهداف جزئی4

1-5- فرضیات پژوهش4

1-5-1- فرضیه اصلی4

1-5-2- فرضیات جزئی4

1-6- سوالات پژوهش5

1-6-1- سوال اصلی5

1-6-2- سوالات فرعی5

1-7- قلمرو پژوهش:5

1-7-1- قلمرو موضوعی:5

1-7-2- قلمرو زمانی:5

1-7-3- قلمرو مکانی:5

1-8- چارچوب نظری پژوهش5

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات6

1-10- متدولوژی تحقیق5

1-11- جامعه و نمونه آماری تحقیق6

1-11-1- جامعه آماری6

1-11-2- نمونه آماری6

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه8

2-2- پیشینه و تاریخچه8

2-3- ادبیات پژوهش8

2-3-1- تعریف مشتری:8

2-3-2- نیازها و انتظارات مشتری:9

2-3-3- رضایت مشتری:10

2-3-4- مدیریت ارتباط با مشتری10

2-3-5- انواع روش های مشتری مداری11

2-3-6- چالش‌های اجرایی12

2-3-7- مزایای بکارگیری سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری12

2-3-8- چگونه CRM خود می تواند سود آور باشد؟12

2-3-9- دلایل حرکت سازمانها به سوی سرمایه گذاری بر مدیریت ارتباط با مشتری13

2-3-10- تجارب سنتی بازاریابی در سازمانها13

2-3-11- چارچوب گارتنر13

2-3-12- رضایت مشتری چیست؟15

2-3-13- رضایت مشتری چه اثری در کسب و کار یک عرضه کننده دارد؟15

2-3-14- اندازه گیری رضایت مشتری(CSM)15

2-3-15- چگونگی تحلیل نیاز مشتری17

2-3-16- ارزش از دیدگاه مشتری18

2-3-17- مبانی و اصول مشتری مداری در اسلام19

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه30

3-2- روش پژوهش30

3-3- جامعه آماری30

3-4- حجم نمونه و نمونه گیری30

3-5- نحوه گردآوری داده ها31

3-6- ابزار پژوهش31

3-7- روش گردآوری داده ها32

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها32

3-9- روایی و پایایی پرسشنامه ها33

3-10- تجزیه و تحلیل داده های پژوهش34

3-11- بررسی عوامل دموگرافیک بر روی متغیر های تحقیق34

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها35

4-1- مقدمه36

4-2- تحلیل توصیفی37

4-2-1- تحلیل توصیفی سوالات40

4-3- تحلیل استنباطی69

4-3-1- متغیرهای دموگرافیک69

4-3-2- فرضیه های تحقیق73

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه76

5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها76

5-3- یافته های پژوهش77

5-4- محدودیت های پژوهش77

5-4-1- محدودیت در دسترس پژوهشگر77

5-4-2- محدودیت غیر دسترس پژوهشگر78

5-5- پیشنهادات78

5-5-1- پیشنهادات پژوهش:78

5-5-2- پیشنهادات به محققان بعدی78

5-5-3- پیشنهادات کاربردی78

پیوســـت ها

پرسشنامه80

جداول برنامه SPSS82

منابع و مآخذ88

فهرست جداول

جدول 4.1: تحلیل توصیفی سن37

جدول 4.2: توزیع فراوانی جنسیت38

جدول 4.3: توزیع فراوانی زمینه فعالیت38

جدول 4.4: توزیع فراوانی سطوح تحصیلات38

جدول 4.5: تحلیل توصیفی نگرش مراجعه کنندگان39

جدول 4.6: تحلیل توصیفی مقایسه نگرش زنان و مردان40

جدول 4.7: تحلیل توصیفی سوال یک40

جدول 4.8: تحلیل توصیفی سوال دو41

جدول 4.9: تحلیل توصیفی سوال سه42

جدول 4.10: تحلیل توصیفی سوال چهار43

جدول 4.11: تحلیل توصیفی سوال پنج44

جدول 4.12: تحلیل توصیفی سوال شش45

جدول 4.13: تحلیل توصیفی سوال هفت46

جدول 4.14: تحلیل توصیفی سوال هشت47

جدول 4.15: تحلیل توصیفی سوال نه48

جدول 4.16: تحلیل توصیفی سوال ده49

جدول 4.17: تحلیل توصیفی سوال یازده50

جدول 4.18: تحلیل توصیفی سوال دوازده51

جدول 4.19: تحلیل توصیفی سوال سیزده52

جدول 4.20: تحلیل توصیفی سوال چهارده53

جدول 4.21: تحلیل توصیفی سوال پانزده54

جدول 4.22: تحلیل توصیفی سوال شانزده55

جدول 4.23: تحلیل توصیفی سوال هفده56

جدول 4.24: تحلیل توصیفی سوال هجده57

جدول 4.25: تحلیل توصیفی سوال نوزده58

جدول 4.26: تحلیل توصیفی سوال بیست59

جدول 4.27: تحلیل توصیفی سوال بیست و یک60

جدول 4.28: تحلیل توصیفی سوال بیست و دو61

جدول 4.29: تحلیل توصیفی سوال بیست و سه62

جدول 4.30: تحلیل توصیفی سوال بیست و چهار63

جدول 4.31: تحلیل توصیفی سوال بیست و پنج64

جدول 4.32: تحلیل توصیفی سوال بیست و شش65

جدول 4.33: تحلیل توصیفی سوال بیست و هفت66

جدول 4.34: تحلیل توصیفی سوال بیست و هشت67

جدول 4.35: تحلیل توصیفی سوال بیست و نه68

جدول 4.36: مقایسه نگرش بر اساس گروه سنی69

جدول 4.37: مقایسه نگرش بر اساس جنسیت70

جدول 4.38: مقایسه نگرش بر اساس زمینه فعالیت70

جدول 4.39: مقایسه نگرش بر اساس تحصیلات71

جدول 4.40: مقایسه نگرش بر اساس رشته تحصیلی72

جدول 4.41: بررسی رابطه عدالت رویه ای و عملکرد73

جدول 4.42: بررسی رابطه عملکرد و توضیح و تلاش73

جدول 4.43: بررسی رابطه عملکرد و رفتار مودبانه74

جدول 4.44: بررسی رابطه عدالت توزیعی و عملکرد74

فهرست نمودارها

نمودار 4.1: نمودار هیستوگرام سن37

نمودار 4.2: نمودار هیستوگرام امتیاز نگرش39

نمودار 4.6: نمودار فراوانی سوال چهار43

نمودار 4.7: نمودار فراوانی سوال پنج44

نمودار 4.8: نمودار فراوانی سوال شش45

نمودار 4.9: نمودار فراوانی سوال هفت46

نمودار 4.10: نمودار فراوانی سوال هشت47

نمودار 4.11: نمودار فراوانی سوال نه48

نمودار 4.12: نمودار فراوانی سوال ده49

نمودار 4.13: نمودار فراوانی سوال یازده50

نمودار 4.14: نمودار فراوانی سوال دوازده51

نمودار 4.15: نمودار فراوانی سوال سیزده52

نمودار 4.16: نمودار فراوانی سوال چهارده53

نمودار 4.17: نمودار فراوانی سوال پانزده54

نمودار 4.18: نمودار فراوانی سوال شانزده55

نمودار 4.19: نمودار فراوانی سوال هفده56

نمودار 4.20: نمودار فراوانی سوال هجده57

نمودار 4.21: نمودار فراوانی سوال نوزده58

نمودار 4.22: نمودار فراوانی سوال بیست59

نمودار 4.23: نمودار فراوانی سوال بیست و یک60

نمودار 4.24: نمودار فراوانی سوال بیست و دو61

نمودار 4.25: نمودار فراوانی سوال بیست و سه62

نمودار 4.26: نمودار فراوانی سوال بیست و چهار63

نمودار 4.27: نمودار فراوانی سوال بیست و پنج64

نمودار 4.28: نمودار فراوانی سوال بیست و شش65

نمودار 4.29: نمودار فراوانی سوال بیست و هفت66

نمودار 4.30: نمودار فراوانی سوال بیست و هشت67

نمودار 4.31: نمودار فراوانی سوال بیست و نه68

خرید فایل

بررسی تاثیر مدیریت زمان بر کارکنان سازمان تامین اجتماعی

در این تحقیق به بررسی تأثیر مدیریت زمان‌ بر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی... پرداخته می‌شود. روش بکار رفته در این آزمون روش همبستگی و همخوانی می‌باشد جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان سازمان تأمین اجتماعی می‌باشد. نمونه در این تحقیق 60 تا از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی انتخاب شد. روش جمع‌آوری اطلاعات این تحقیق روش کتابخانه‌ای و پرسشنامه‌ای می‌باشد. پرسشنامه‌ها پس از تکمیل جمع ­آوری شد. اطلاعات حاصل پس از شماره‌گذاری با استفاده از روش‌های آماری تجزیه‌ و تحلیل گردید.

روش آماری به‌کاررفته در این تحقیق، روش توصیفی - استنباطی است که داده‌های آماری جمع‌آوری‌شده را به کمک جدول توزیع فراوانی و نمودار به‌منظور خلاصه کردن و نمایش اطلاعات به‌کاربرده است. و در بخش آمار استنباطی برای بررسی فرضیات تحقیق و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.

در این تحقیق از پرسش‌نامه‌ای که پیرامون مدیرت زمان که شامل 40سؤال به‌صورت پنج گزینه‌ای می‌باشد ( بسیار موافق ، موافق ، بی‌نظر ، مخالف ، بسیار مخالف ) استفاده‌شده است. تجزیه‌وتحلیل نتایج حاصل از این تحقیق استفاده از نرم‌افزار SPSS و استفاده از آمار توصیفی انجام‌شده است.

فهرست مطالب

چکیده1

فصل اول کلیات تحقیق

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

1-4- چارچوب نظری.. 7

1-5- اهداف تحقیق.. 8

1-5-1- هدف اصلی.. 9

1-5-2- اهداف فرعی.. 9

1-6- فرضیات تحقیق.. 9

1-7- سوالات تحقیق.. 10

1-8- قلمرو تحقیق.. 10

1-8-1- قلمرو موضوعی.. 10

1-8-2- قلمرو زمانی.. 10

1-8-3- قلمرو مکانی.. 11

1-9-تعاریف واژه های کلیدی:11

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه. 14

2-2- زمان.. 14

2-3- اندازه‌گیری زمان.. 16

2-4- گذر کند زمان.. 17

2-5- نظریات زمان.. 17

2-6- پاسخ تفصیلی.. 18

2-7- مدیریت زمان.. 22

2-8- مدیریت زمان و نقش آن در موفقیت کار25

2-9- اصول عمومی مدیریت زمان.. 26

2-10- چگونه وقت خود را می گذرانید؟. 27

2-11- اولویت بندی فعالیت ها28

2-12- برنامه ریزی.. 29

2-13- نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت... 30

2-13-1- از مزاحمت ها جلوگیری کنید. 30

2-13-2- کنترل کنید. 30

2-13-3- سرعت خود را تنظیم کنید. 30

2-14- مدیریت زمان شخصی.. 31

2-15- فقط بگو نه. 31

2-16- اهداف شخصی.. 32

2-16-1- هدفگذاری کنید. 32

2-16-2- اهداف خود را اولویت بندی کنید. 33

2-17- تعلل.. 34

2-17-1- مزاحمت کمال گرایی.. 34

2-18- وقت گذاشتن برای همسر. 35

2-19- کار های مربوط به خانه. 35

2-20- وقت گذاشتن برای فرزندان.. 36

2-21- مدیریت میز کار36

2-22- مدیریت زمان و کسب و کار38

2-22-1- مدیریت زمان در کار39

2-22-2- کار درست را در زمان درست انجام دهید. 39

2-22-3- قبل از ترک دفتر فهرست کار های فردا را مرور کنید. 39

2-22-4- ساعات اوج کاری خود را پیدا کنید. 40

2-22-5- از جلسات حداکثر استفاده را ببرید. 40

2-22-6- به صورت مؤثر تفویض کنید. 41

2-22-7- میز خود را مرتب کنید. 42

2-22-8- روش ها را مناسب خود تطبیق دهید. 42

2-23- مدیریت زمان در محیط کار42

2-24- چهارده روش برای مدیریت زمان.. 47

2-25- پیشینه تحقیق.. 50

2-25-1-تحقیقات داخلی مدیریت زمان.. 50

2-25-2- تحقیقات خارجی.. 52

2-26- نتیجه فصل دوم. 55

فصل سوم روش تحقیق

3-1- طرح تحقیق.. 57

3-2- جامعه آماری.. 59

3-3- روش اجرای تحقیق.. 60

3-3-1- انتخاب آزمودنی.. 60

3-3-2- انواع روش های نمونه گیری.. 60

3-4-روش جمع آوری اطلاعات... 61

3-5-روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق.. 62

3-6- روش آماری تجزیه وتحلیل داده ها62

3-7-ابزارتحقیق.. 63

3-8- اعتباروروایی ابزار اندازه گیری.. 63

3-9- تجزیه وتحلیل داده ها63

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1- نتایج توصیفی.. 65

4-2- نتایج استنباطی.. 70

4-2-1- فرضیه اول.. 70

4-2-2- فرضیه دوم. 71

4-2-3- فرضیه سوم. 72

4-2-4- فرضیه چهارم. 72

4-2-5- فرضیه پنجم.. 73

4-2-6- فرضیه ششم.. 74

4-3- اعتباریابی.. 74

4-4- نتایج آزمون فرضیه ها74

فصل پنجم نتیجه گیری

5-1- نتایج به دست آمده76

5- 2- پیشنهادات و راه حل ها77

5- 3- محدودیت ها79

5-4- پیشنهاد به محققان آتی.. 79

منابع:87

خرید فایل

بررسی تاثیر هوش عاطفی بر بهره وری فردی و سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش

شرح مختصر: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش بود. روش انجام پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه­ آماری شامل کلیه­ ی کارکنان آموزش و پرورش بود که به صورت رسمی یا پیمانی در سال 90-89 مشغول بکار بودند که تعداد آنها 120 نفر و با استفاده از جدول مرگان وجرسی با نمونه گیری تصادفی ساده 93 نفر از کارکنان را به عنوان حجم نمونه انتخاب نمودیم. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه یکی پرسشنامه ­ی هوش عاطفی با 25 سوال و پنج متغیر و پرسشنامه­ ی بهره­ وری فردی با 20 گویه و چهار متغیر و پرسشنامه بهره وری سازمانی با 20 سوال و چهار متغیر استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که هفت فرضیه مورد تایید قرار گرفت. همچنین بین مولفه­ های هوش عاطفی و جنسیت و سابقه کار رابطه­­ ی معنا داری وجود نداشت.

فهرست مطالب

چکیده1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 13

1-2- بیان مسئله. 13

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 15

1-4- اهداف پژوهش... 15

1-4-1- اهداف عام. 15

1-4-2- اهداف خاص... 15

1-5- فرضیات پژوهش... 16

1-6- سوالات پژوهش... 16

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 17

1-7-1- تعاریف نظری.. 17

1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 17

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- هوش عاطفی چیست؟. 20

2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 22

2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 23

2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 24

2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 26

2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 26

2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 27

2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 27

2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29

2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار30

2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 31

2-11-1- قابلیت فردی.. 31

2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 36

2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 40

2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 42

2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 43

2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 44

2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 44

2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 48

2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 48

2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 49

2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 49

2-16- هوش عاطفی و آموزش... 49

2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 51

2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 51

2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 51

2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 54

2-19-1- جلب توجه مدیران. 54

2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 56

2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 56

2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 58

2-22- پیشینه پژوهش... 58

2-23- مفهوم بهره وری.. 61

2-23-1- تعریف بهره وری.. 61

2-23-2- بهره وری.. 64

2-23-3- محاسن بهره وری.. 65

2-23-4- کیفیت بهره وری.. 66

2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 68

2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 69

2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 69

2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 70

2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 71

2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 72

2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 73

2-23-10- جایگاه نظام مشارکت در بهره وری سازمانی.. 74

2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 76

2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 77

2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 78

2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 79

2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 79

2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها80

2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها81

2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها81

2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 83

2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 84

2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور88

2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 88

2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 89

2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 90

2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 90

2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 90

2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده90

2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 91

2-23-19- کیفیت بهره وری.. 92

2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 92

2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 92

2-23-19-3- سازماندهی کار92

2-23-19-4- زمان کار92

2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 92

2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 93

2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها93

2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 93

2-23-22-2- بهره وری عامل کار93

2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 94

2-23-22-4- مدیریت.. 94

2-23-22-5- نیروی انسانی.. 94

2-23-22-6- منابع طبیعی.. 94

2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 94

2-23-24- سطوح بهره وری.. 95

2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 95

2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار96

2-24- شرایط انسانی و روانی.. 97

2-24-1- شرایط انسانی.. 97

2-24-2- کیفیت نیروی کار97

2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 98

2-24-4- سیستم پرداختها98

2-24-5- شرایط روانی.. 98

2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 99

2-26- سطح بهره وری.. 100

2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 101

2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 101

2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 101

2-27-3- عامل بودن. 102

2-27-4- هدفمندی.. 102

2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 102

2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 103

2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 103

2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 106

2-31- تعریف کیفیت کار108

2-32- اندازه گیری بهره وری.. 109

2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 109

2-34- علل کاهش بهره وری.. 110

2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 110

2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 111

2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 111

2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 112

2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 112

2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 113

2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 113

2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 116

2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 116

2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 116

2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 117

2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 117

2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 117

2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 117

2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور118

2-37-11- سازمان بهره ور118

2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 120

2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 120

2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور121

2-37-15- به کار گماری سازنده121

2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 121

2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 122

2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 122

2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 123

2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 123

2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 124

2-37-22- غنی سازی شغل.. 124

2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 124

2-38- عوامل انگیزش... 125

2-38-1- حقوق و مزایا125

2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 126

2-38-3- مدیریت.. 127

2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 127

2-38-3-2- فنون رهبری.. 127

2-38-4- رهبری در مدیریت.. 128

2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 128

2-38-6- سرپرستی کارکنان. 128

2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 129

2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 130

2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 130

2-39- سیستمهای نظارت.. 130

2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 131

2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 131

2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 131

2-39-4- کاهش هزینه. 132

2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 132

2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 133

2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده133

2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 133

2-40-1- فنون برآورد. 134

2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 134

2-41- سیمای سازمان بهره ور135

2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 137

2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 137

2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 139

2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 139

2-41-5- سازمان شبدری.. 140

2-41-6- سازمان سه آی.. 140

2-41-7- ساختارهای جهانی.. 140

2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 141

2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 141

2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 142

2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 146

2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 146

2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 147

2-41-14- طراحی دفاتر کار148

2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 149

2-42- تحقیقات انجام شده149

2-42-1- تحقیقات داخلی.. 149

2-42-2- تحقیقات خارجی.. 149

2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 150

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه. 152

3-2- روش پژوهش... 152

3-3- جامعه آماری.. 152

3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 152

3-5- ابزار پژوهش... 152

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 154

3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 154

3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 154

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 156

4-2- آمار توصیفی.. 156

4-3- آمار استنباطی.. 186

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث.. 194

5-2- نتیجه گیری.. 194

5-3- محدودیت ها196

5-4- پیشنهادات کاربردی.. 196

5-5- پژوهش آتی.. 197

فهرست منابع و مآخذ. 198

پیوست ها

پرسشنامه هوش عاطفی.. 200

پرسشنامه بهره وری سازمانی.. 202

پرسشنامه بهره وری فردی.. 204

چکیده لاتین.. 206

فهرست جداول

جدول2-1- تابعیت های فردی و قابلیت های اجتماعی.. 33

جدول3-1- شماره گویه های متغیرهای هوش عاطفی.. 152

جدول3-2- شماره گویه های متغیر بهره وری فردی.. 153

جدول3-3- شماره گویه های متغیر بهره وری سازمانی.. 154

جدول4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.156

جدول4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158

جدول4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.158

جدول 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160

جدول4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161

جدول4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.161

جدول4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163

جدول4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.163

جدول4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.164

جدول4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166

جدول4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.166

جدول4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.167

جدول4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169

جدول4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.169

جدول4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.170

جدول4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172

جدول4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.172

جدول4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.173

جدول4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.174

جدول4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.175

جدول4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.176

جدول4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.177

جدول4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.178

جدول4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.179

جدول4-25- توزیع فراوانی گویه های متغیر تعهد فردی.. 180

جدول4-26- توزیع فراوانی گویه های متغیر ارتقاء توانایی.. 182

جدول4-27- توزیع فراوانی گویه های متغیر کیفیت انجام کار182

جدول4-28- توزیع فراوانی گویه های متغیر آموزش کارکنان. 183

جدول4-29- توزیع فراوانی گویه های متغیر مشارکت کارکنان. 184

جدول4-30- توزیع فراوانی گویه های متغیر کارایی سازمان. 184

جدول4-31- توزیع فراوانی گویه های متغیر رضایت کارمندان. 185

جدول4-32- آزمون ضریب همبستگی فرضیه یک... 186

جدول4-33- آزمون ضریب همبستگی فرضیه دو. 186

جدول4-34- آزمون ضریب همبستگی فرضیه سوم. 186

جدول4-35- آزمون ضریب همبستگی فرضیه چهار187

جدول4-36- آزمون گاما فرضیه پنج.. 187

جدول4-37- آزمون گامافرضیه شش... 187

جدول4-38- آزمون گاما فرضیه هفت.. 187

جدول4-39- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه نه. 188

جدول4-40- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 10. 188

جدول4-41- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 11. 188

جدول4-42- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 12. 188

جدول4-43- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 13. 188

جدول4-44- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 14. 189

جدول4-45- آزمون ضریب همبستگی فرضیات فرعی پژوهش... 190

جدول4-46- ANOVA.. 190

جدول4-47- رگرسیون گام به گام متغیرهای پژوهش... 191

جدول4-48- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش... 192

فهرست نمودار

نمودار2-1- یک الگوی ادغام شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری.. 69

نمودار2-2- ساختار سازمانی نظام مشارکت.. 83

نمودار2-3- برنامه های بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری.. 145

نمودار4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.157

نمودار 4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158

نمودار 4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.159

نمودار 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160

نمودار 4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161

نمودار 4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.162

نمودار 4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163

نمودار 4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.164

نمودار 4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.165

نمودار 4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166

نمودار 4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.167

نمودار 4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.168

نمودار 4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169

نمودار 4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.170

نمودار 4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.171

نمودار 4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172

نمودار 4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.173

نمودار 4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.174

نمودار 4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.175

نمودار 4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.176

نمودار 4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.177

نمودار 4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.178

نمودار 4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.179

نمودار 4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.180

خرید فایل

پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

شیوه نمره گذاری و تفسیر

این پرسشنامه محقق ساخته دارای 14 حیطه مختلف بوده که هدف آن ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان می باشد. هر سوال سه گزینه دارد که نحوه امتیازبندی این گزینه ها در جدول زیر ارائه گشته است:

روایی و پایایی

در پایان نامه حسین زاده (1391) جهت روایی صوری پرسشنامه و صحت و سقم سئوالات، پرسشنامه در بین تعدادی از مدیران و کارشناسان (لیسانس و فوق لیسانس به بالا) توزیع شد و پس از اطمینان از نتایج بدست آمده، پرسشنامه در نمونه آماری پژوهش (سازمان­ها و شرکت­های دولتی) توزیع شد.

همچنین پایائی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش اندازه­گیری آلفای کرونباخ محاسبه شد. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از

خرید فایل

طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان

این مقاله براساس طرح تحقیق «طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی» تنظیم گردیده است. ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی یکی از مهمترین و ضروری ترین و و در عین حال پیچیده ترین و مسئله برانگیزترین وظایف نظام آموزش در کلیه سازمان ها و انواع آموزش های تخصصی ضمن خدمت به شمار می آید.

این تحقیق براساس مطالعات گسترده کتابخانه ای و استفاده از نظرات و راهنمایی های علمای امر و نیز نتایج حاصل از فعالیت های میدانی شامل گردآوری اطلاعات از مدیران، سرپرستان، روسا و کارمندان شرکت توسعه نیشکر انجام شده است. اطلاعات و داده های میدانی به وسیله پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری و با استفاده از تحلیل گر آماری SPSS، مولفه ها، عوامل و شاخص های مورد مطالعه، تجزیه و تحلیل و بررسی شدند. این طرح در مجموع به دنبال الگویی مناسب برای ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت مذکور است، لذا براساس اطلاعات جمع آوری شده از دو رشته فعالیت صورت گرفته، الگوی مناسب شناسایی، اصلاح و ویرایش شده و سپس برای سنجش اثربخشی دوره های آموزشی آن شرکت ارایه گردیده است.

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

طرح مسئله

دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی

پیشینه تحقیق

تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی

یافته های تحقیق

معرفی الگوی پیشنهادی

ویژگی های فردی

ویژگی های آموزشی

ویژگی های سازمانی

عوامل موثر بر انتقال و کاربرد آموخته های آموزش در محیط کار از دید پاسخ دهندگان

الگوی مناسب برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر وصنایع جانبی

مراحل ارزیابی اثربخشی آموزش مطابق با الگوی پیشنهادی

نتیجه گیری وپیشنهادها

منابع

جدول شماره ( 1 ) شاخص های فاکتور محیط در الگوی انتقالی

جدول شماره (2 ) شاخص های فاکتور ویژگی مشارکت کنندگان در دوره براساس الگوی انتقالی

جدول شماره ( 3 ) شاخص های فاکتور طراحی دوره آموزشی بر اساس الگوی انتقالی

جدول شماره(4): ضریب آلفای کل پرسشنامه

جدول شماره(5): ضریب آلفای هر یک از مولفه ها

جدول شماره(6) آلفای کرونباخ عوامل شانزده گانه پرسشنامه

خرید فایل

مسئولیت دولت نسبت به اعمال کارکنان نیروهای مسلح

شرح مختصر: معروف است که حقوق استخدامی ، بسیار تاریک است و حق نیز همین است . [1]مسئولیت مدیر در نظام حقوقی ایران چه در اشخاص حقوقی حقوق عمومی و چه در اشخاص حقوقی حقوق خصوصی محل اختلاف میان علما است و با موازین فقهی مسئولیت خاصه مسئولیت وکیل و امین ارتباط برقرار نمی کند . [2] یکی از ابهام های دیگر در حقوق اداری ایران مسئولیت مدنی دولت در مورد اعمال کارکنان خویش است که در ماده 11 قانون مسئولیت مدنی دولت خود را از این مسئولیت معاف کرده است . [3] حقوقدانان ایرانی که متوجه شده بودند این ماده با قاعده خطاء حاکم فی بیت المال در تعارض است سعی بر آن نمودند که این حکم را تفسیر محدود کنند . [4]اما این قاعده با قاعده فقهی دیگری در تعارض می نمود که به قاعده وزر مشهور است و برخی از فقها برای توجیه این تعارض به قاعده مامن عام الا و قد خص استناد جستند . [5] این سردرگمی در مسئولیت دولت در مورد اعمال کارکنان نیروهای مسلح نیز مطرح بود . با این وضعیت هیچ انسان عاقلی در نیروهای مسلح دست به سلاح نمی برد تا اینکه در یک اقدام چشمنواز و چشمگیر آن دسته از کارکنان نیروهای مسلح که بر طبق قانون بکارگیری سلاح توسط نیروهای مسلح در موارد ضروری ؛ دست به اسلحه برده بودند و اتفاقا دیه و ضمان مالی ایجاد کرده بودند ، به شرط آنکه بر طبق قانون عمل نموده باشند از مسئولیت مدنی معاف شدند و مسئولیت به دوش سازمان افتاد . [6]بنابراین نیروهای مسلح در مواردی که طبق قانون دست به سلاح می برند از قانون مسئولیت مدنی جدا شدند . اما مسئله دیگر ، مسئولیت مدنی کارکنانی از نیروهای مسلح بود که مسلح نبودند . شاید بنظر برسد از آنجا که دولت این دسته از افراد را بیمه مسئولیت ننموده است ، مسئولیت آنها بر وفق ماده 11 قانون مسئولیت مدنی بر دوش خودشان خواهد بود . اما در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 یک تفاوت معنادار بین ماده 158 کنونی با ماده 57 قانون سابق دیده می شود و این تفاوت در فرضی است که ماموری امر آمر قانونی را به اشتباه و به تصور اینکه قانونی است انجام داده باشد و در قانون سابق مامور مسئولیت پرداخت دیه و ضمان مالی را داشت هر چند به مجازات مقرر در قانون محکوم نمی شد اما در قانون جدید مامور نه تنها مجازات نمی شود بلکه در دیه و ضمان تابع مقررات مربوطه است . این عبارت مبهم یعنی تابع مقررات مربوطه است پیش از این نیز در شورای نگهبان جنجالی به پا ساخته بود ولی به هر روی مقایسه دو ماده قدیم و جدید نشان از آن دارد که می توان در دیه و ضمان مالی ناشی از اعمال مامورین مشمول ماده تفاسیری ارائه داد که مخالف حکم عام ماده 11 قانون مسئولیت مدنی باشد زیرا قانونگذار با عبارت جدید نشان داده که نمی خواهد دیه و ضمان مالی را نیز به دوش مامور بیاندازد و الا عبارت قانون سابق را تکرار می نمود . اما هنوز مسئله آمرین شاغل در نیروهای مسلح خاصه در بحث دیه و ضمان مالی ناشی از اعمالشان تابع قواعد عام مسئولیت مدنی خصوصا ماده 11 قانون مسئولیت مدنی است . همچنین این فرض امکان دارد که مامور یا آمر با رعایت اختیارات قانونی خسارت وارد کنند . تنها راه چاره این است که قانونگذار ، خلاء قانونی که در این زمینه وجود دارد را با عنایت به موازین فقهی پر کند و احترام به قاعده وزر و از طرف دیگر بروکراسی پر پیچ و خم اداری با تدبیری مثل بیمه مسئولیت کارکنان نیروهای مسلح قابل حل و فصل است .

فهرست مطالب

چکیده / ص 8

مقدمات / ص 10

یک) در تبیین دقیق عرض ذاتی پژوهش / ص 11

دو) در تبیین دقیق غرض نهایی پژوهش / ص 12

سه) در تحدیدات کلی و تقسیمات پژوهش / ص 13

چهار ) در معرفی تفسیر تاریخی و شرعی مواد قانونی / ص 15

بخش اول ) نظریات علما پیرامون مسئولیت نهادهای کشوری / ص 17

فصل اول ) نظریه عمومی تقصیر – قاعده وزر / ص 18

فصل دوم ) نظریه مسئولت دولت به علت تقصیر انتخاب و مواظبت / ص 21

فصل سوم ) نظریه مسئولیت دولت به علت ایجاد خطر در برابر انتفاع / ص 22

فصل چهارم ) نظریه مسئولیت دولت به لحاظ تضمین فعل کارکنان خویش / ص 23

فصل پنجم ) نظریه مسئولیت دولت به لحاظ توزیع و تسهیل جبران زیان / ص 24

فصل ششم ) نظریه مسئولیت دولت ناشی از تقصیر اداری ( نقص وسائل ) / ص 25

بخش دوم ) زیان های کارکنان دولت بر عهده کیست ؟‌/ ص 28

فصل اول ) مقصر مطابق قواعد عمومی تقصیر ، شخصا ضامن است/ ص 29

فصل دوم ) الخطا الحاکم فی بیت المال / ص 31

فصل سوم ) دولت در صورت تصدی گری مسئول جبران زیان کارکنان است / ص 32

فصل چهارم ) دولت به هر صورت ضامن اعمال کارکنان خویش است / ص 33

فصل پنجم ) نظریه مسئولیت مشترک مستخدم و کشور / ص 35

فصل ششم ) نظریه توزیع نهایی مسئولیت به انتخاب زیان دیده / ص 36

فصل هفتم ) نظریه بیمه مسئولیت مدنی کارکنان نیروهای مسلح / ص 37

بخش سوم ) مسئولیت دولت نسبت به اعمال کارکنان در قانون مسئولیت مدنی مصوب 1339 / ص 39

فصل اول ) اعمال اصل قاعده ، دولت ضامن اعمال کارکنان خویش نیست / ص 40

فصل دوم ) استثنائات قاعده / ص 42

گفتار اول ) در مسئولیت مدنی قضات / ص 42

گفتار دوم ) در کارکنان نیروهای مسلح که مجهز به سلاحند / ص 44

گفتار سوم ) در ماده 158 قانون جدید مجازات اسلامی در رابطه آمر و مامور / ص 49

گفتار چهارم ) در پرداخت دیه ای که بر عهده بیت المال است / ص 51

گفتار پنجم ) در مسئولیت مدنی ناشی از حوادث رانندگی کارکنان نیروهای مسلح / ص 52

بخش چهارم ) مسئولیت دولت نسبت به اعمال کارکنان نیروهای مسلح / ص 54

فصل اول ) آنچه که هست / ص 55

فصل دوم ) آنچه که باید باشد / ص 56

فصل سوم ) بیمه مسئولیت مدنی / ص 57

فصل چهارم ) توسل به تفسیر محدود قانون مسئولیت مدنی / ص61

فصل پنجم ) بحث نظری و آسیب شناسی فقهی پیرامون اشخاص حقوقی / ص 63

موخره/ ضمیمه قوانین / ص 73

خرید فایل