بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)

بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)

چکیده

بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .

در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .

به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .

تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .

بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :

1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .

2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .

3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .

4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

مقدمه

در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

تجزیه و تحلیل داده ها:

نمودارهای شماره 8 و 9 و 10 بترتیب نمایانگر اهمیت و اولویت عوامل آموزشی ، انگیزه های غیر مالی و انگیزه های مالی از نظر تأثیر آنها بر بهره وری کارکنان است .

نمودار شماره 8 نشان می دهد که حضور در دوره های آموزشی مرتبط با کار بیشترین تأثیر را بر بهره وری کارکنان مورد بررسی خواهد داشت ، آموزشهای رسمی ( تحصیل در دبیرستان و دانشگاه ) در بین عوامل آموزشی در رتبه دوم قرار دارند . البته وقتی این عامل را به تفکیک گروه های درآمدی بررسی کنیم در میابیم که در گروه درآمدی اول ( با حقوق پائین ) در رتبه دهم ، در گروه درآمدی دوم ( با حقوق متوسط ) در رتبه دوازدهم و در گروه سوم ( با حقوق بالا ) در رتبه سیزدهم قرار دارد . احتمالاً اصلی ترین دلیل این اختلاف در آن است که گروه های درآمدی متوسط و بالاتر معمولاً از تحصیلات و آموزش های بالاتری نیز برخوردارند .

نمودار شمار 9 عوامل مربوط به گروه انگیزه های غیر مالی را از نظر تأثیر بر بهره وری کارکنان رتبه بندی کرده است . نمودار مذکور نشان می دهد که صمیمی و یا صفا بودن محیط کار و امکان برقراری ارتباط با مدیر از بیشترین درجه تأثیر بر بهره وری برخوردار است . این عوامل در هر 3 گروه درآمدی نیز در میان انگیزه های غیر مالی بالاترین رتبه را دارد . نکته جالب اینجاست که 5 عامل مذکور در این نمودار که مبین جایگاه آنها در کل بررسی است در مورد هر یک از گروه های سه گانه نیز عیناً به همین ترتیب حائز رتبه شده اند .

یعنی بطور مثال داشتن اختیار و استقلال عمل در کار در بین گروه انگیزه های غیر مالی برای هر 3 گروه درآمدی در رتبه دوم قرار دارد .

نمودار شماره 10 به بررسی عوامل مربوط به انگیزه های مالی پرداخته و آنها را از نظر میزان تأثیر بر بهره وری کارکنان به این گروه ضعیف ترین رتبه مربوط به تأثیر ناشی از سهامدار بودن کارکنان در محل کارشان است که خود می تواند موضوع تحقیق جداگانه ای باشد . نکته جالب توجه این است که قابل رقابت بودن حقوق با حقوق سازمان های مشابه از عوامل مؤثر بر بهره وری آنها ذکر شده و حتی جایگاهی بالاتر از سهیم بودن در منافع بهره وری از طریق طرح های کارانه و مشابه آن یافته است که این نکته نیز در جای خود قابل بررسی بصورت جداگانه می باشد . این عامل یعنی قابل رقابت بودن حقوق کارکنان با حقوق سازمان های مشابه در مورد گروه درآمدی متوسط از اهمیت نسبی بیشتری برخوردار بوده است ، لذا چنانچه کارکنان کاردان و کارشناس کم سابقه را که عموماً در این گروه درآمدی قرار می گیرند در نظر بگیریم روشن می شود که اینگونه افراد در صورت مواجه شدن با پیشنهاد حقوق و مزایای بالاتر ، به احتمال زیاد شغل و محل کار خود را تغییر خواهند داد . در حالیکه این عامل برای سطوح بالاتر حقوق از آنجا که سطح بالای حقوق اغلب با سطوح بالای سابقه کار همراه است به این شدت مؤثر نیست . بهر حال به نظر می رسد سازمان های مورد بررسی برای نگه داشتن کارشناسان جوان و کم سابقه خود و به منظور اطمینان از بهره وری آنها باید سطح حقوق سازمان های مشابه را نیز مورد توجه قرار دهند .

همانگونه که در تجزیه و تحلیل نتایج از توزیع پرسشنامه ها نیز به آن اشاره شد در میان همه اعضاء نمونه ( فارغ از سطح درآمد ) عوامل انگیزشی غیر مالی از بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی صنایع خودرو سازی کشور برخوردار است .

در مرحله دوم جمع آوری اطلاعات و به منظور حصول اطمینان از صحت و دقت اطلاعات دریافتی از پرسشنامه ها نسبت به دریافت اطلاعات در مورد میزان تولید ، میزان فروش ، تعداد کارکنان و متوسط حقوق و مزایای شرکت های جامعه آماری اقدام شد . این قبیل اطلاعات می تواند تا حدود زیادی نشانگر میزان بهره وری نیروی انسانی این شرکت ها باشد و همچنین می تواند تأثیر ناشی از پرداخت امتیازات مالی را بر بهره وری روشن سازد .

اطلاعات مورد نظر با مراجعه به گزارشات سالانه هیأت مدیره این شرکت ها به مجمع عمومی صاحبان سهام ( سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران ) بدست آمد با توجه به نتایج مورد نظر ، 6 شاخص به شرح زیر این گزارشات استخراج شد :

1- نسبت ارزش افزوده به فروش

2- نسبت سود نا ویژه به فروش

3- متوسط دستمزد و مزایای ماهیانه

4- ارزش تولید سرانه

5- فروش سرانه

فهرست مطالب

فصل اول :

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات

خرید فایل

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎدة ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده¬های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه¬گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع¬آوری شده¬اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش 2

مقدمه: 3

1-1-بیان مسئله 4

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 6

1-3-فرضیه های پژوهش 7

1-4-مدل مفهومی پژوهش 8

1-5-اهداف پژوهش 9

1-6- روش پژوهش : 9

1-7-جامعه و نمونه آماری 10

1-8-شیوه گردآوری داده‌ها: 10

1-9-ابزار گردآوری داده‌ها 10

1-10-متغیرهای پژوهش 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش 12

مقدمه 13

2-1-هوش سازمانی 14

2-1-1-تاریخچه 14

2-1-2-تعریف هوش سازمانی 16

2-1-3-اهمیت هوش سازمانی 19

2-1-4-ابعاد هوش سازمانی 20

2-1-5-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف 24

2-2-رفتار شهروندی سازمانی 27

2-2-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی 28

2-2-2-ابعاد رفتار شهروندی 29

2-2-3-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی 35

2-2-4-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی 36

2-2-5-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 39

2-2-6-انواع رفتار شهروندی در سازمان 40

2-3-پیشینه پژوهش 42

2-3-1-مروری بر شرکت ملی نفت ایران 42

2-3-1-1-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه 42

2-3-1-2-نفت در مسیر توسعه 44

2-3-1-3-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه 44

2-3-1-4-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت 45

2-3-1-5-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی 46

2-3-1-6-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی 46

2-3-2- پژوهشهای خارجی 47

2-3-3- پژوهشهای داخلی 50

2-4-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش 57

فصل سوم: روش شناسی پژوهش 60

مقدمه 61

3-1-روش تحقیق 61

3-2-مدل اجرایی تحقیق 62

3-3-جامعه آماری 63

3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری 64

3-5-ابزار گرد آوری اطلاعات 65

3-6-روایی و پایایی 68

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 70

4-1-مقدمه: 71

4-2-مشخصات کلی پاسخگویان 72

4-3-تحلیل روایی سازه 76

4-4-بررسی پایایی پرسشنامه 90

4-5- توصیف شاخص های اصلی پژوهش 91

4-6-بررسی فرضیه های پژوهش 97

نتیجه گیری و پیشنهادات 103

خلاصه پژوهش 104

یافته های پژوهش و نتیجه گیری 105

پیشنهادات 109

پیشنهادات حاصل پژوهش 109

پیشنهادات برای محققین بعدی 110

محدودیتهای پژوهش 111

ضمایم 112

پرسشنامه 113

خروجی های SPSS 117

منابع و مآخذ: 132

فهرست جداول

جدول 2-1 : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی 18

جدول 3-1: شاخصها و شماره گویه های متغیر رفتار شهروندی سازمانی 66

جدول 3-2: شاخصها و شماره گویه های متغیر هوش سازمانی 67

جدول 4-1: توصیف جنسیت نمونه مورد بررسی 72

جدول 4-2: توصیف سن نمونه مورد بررسی 73

جدول 4-3: توصیف میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی 74

جدول 4-4: توصیف سابقه کاری نمونه مورد بررسی 75

جدول 4-5: بار عاملی گویه های وظیفه شناسی 77

جدول 4-6: بار عاملی گویه های نوع دوستی 79

جدول 4-7: بار عاملی گویه های فضیلت شهروندی 81

جدول 4-8: بار عاملی گویه های جوانمردی 83

جدول 4-9: بار عاملی گویه های احترام و تکریم 85

جدول 4-10: بار عاملی گویه های هوش سازمانی 87

جدول 4-11: پایایی متغیر رفتار شهروندی و ابعاد آن 90

جدول 4-12: توصیف شاخص هوش سازمانی 91

جدول 4-13: توصیف شاخص وظیفه شناسی 92

جدول 4-14 : توصیف شاخص نوع دوستی 93

جدول 4-15: توصیف شاخص فضیلت شهروندی 94

جدول 4-16: توصیف شاخص جوانمردی 95

جدول 4-17: توصیف شاخص احترام و تکریم 96

جدول 4-18: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اصلی 97

جدول 4-19: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اول 98

جدول 4-20: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه دوم 99

جدول 4-21: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه سوم 100

جدول 4-22: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه چهارم 101

جدول 4-23: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه پنجم 102

جدول 4-24: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 107

فهرست نمودارها

نمودار 4-1: جنسیت نمونه مورد بررسی 72

نمودار 4-2: گروهبندی سن نمونه مورد بررسی 73

نمودار 4-3: گروهبندی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی 74

نمودار 4-4: گروهبندی سابقه کاری نمونه مورد بررسی 75

نمودار 4-5: مقادیر ویژه عاملها برای بعد وظیفه شناسی 78

نمودار 4-6: مقادیر ویژه عاملها برای بعد نوع دوستی 80

نمودار 4-7: مقادیر ویژه عاملها برای بعد فضیلت شهروندی 82

نمودار 4-8: مقادیر ویژه عاملها برای بعد جوانمردی 84

نمودار 4-9: مقادیر ویژه عاملها برای بعد احترام و تکریم 86

نمودار 4-10: مقادیر ویژه عاملها برای متغیر هوش سازمانی 89

فهرست اشکال

عنوان شماره صفحه

شکل 1-1. مدل مفهومی پژوهش 9

شکل 2-1 : صفات مختلف هوش سازمانی 24

شکل 2-2 : چهارچوب هوش سازمانی شوانینگر 2003 ( فقیهی، 1389) 25

شکل 2-3 : مدل مفهومی پژوهش 59

شکل 3-1: فرآیند اجرایی پژوهش 63

عنوان :تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

فرمت : DOC

تعداد صفحات 115

خرید فایل

ارتقاء وضوح تصویر رنگی از روی رشته ای از تصاویر وضوح پایین

ارتقاء وضوح تصویر رنگی از روی رشته ای از تصاویر وضوح پایین

در سال­های اخیر، پیشرفت­های گسترده­ای در زمینه­ی سنسورهای تصویر و سیستم­های تصویربرداری دیجیتال صورت گرفته­است، اما هنوز محدودیت­های تئوری و عملی بر روی وضوح تصاویر گرفته شده با این دوربین­ها اثر می­گذارد. تکنیک­های فراتفکیک­پذیری (سوپر رزولوشن) به منظور غلبه بر این محدودیت­ها در سال­های اخیر گسترش یافته­اند. این تکنیک­ها با استفاده از یک و یا چند تصویر کم وضوح، تصویری با وضوح بالاتر ایجاد می­کنند. کارهای اخیر در زمینه­ی فراتفکیک­پذیری (که اغلب بر روی تصاویر خاکستری متمرکز شده­است)، به منظور کاهش پیچیدگی محاسباتی و افزایش مقاومت در برابر خطاهای مدل­سازی و نویز انجام شده­است. از سویی دیگر، روش­های موزائیک­ زدایی متعددی به منظور کاهش مصنوعات رنگی، که در نتیجه­ی استفاده از دوربین­های تک CCD است، مطرح شده­است.

در این پایان­نامه، با استفاده از روش­های آماری در پردازش سیگنال، چارچوب مقاومی را برای ترکیب تصاویر کم وضوح به منظور ایجاد تصویری با وضوح بالا پیشنهاد می­دهیم. در این روش، با استفاده از معیار مقاوم به خطا در تابع هدف و تطبیق فرآیند تخمین برای هر تصویر کم وضوح متناسب با دقت پارامترهای مدل و سطح نویز آن، بازسازی مقاومی را ایجاد نموده­ایم. همچنین با تعمیم این روش در حوزه­ی رنگ، و ادغام فرآیند تفکیک­پذیری و دموزانیک تصویر، توانسته­ایم علاوه بر افزایش وضوح تصاویر رنگی، موزائیک زدایی تصویر را نیز به طور همزمان انجام دهیم. آزمایش­های انجام شده نیز عملکرد خوب الگوریتم پیشنهادی را در مقابل نویز و خطا تصدیق می­کند.

واژه‌های کلیدی: فراتفکیک ­پذیری، ثبت تصاویر، تخمین-M، تنظیم کننده، موزائیک زدایی تصویر، فیلتر رنگی.

فهرست عناوین

صفحه

1 ‌ فصل اول مقدمه. 1

1‌.1‌ فراتفکیک­پذیری به عنوان یک مسئله معکوس.... 7

1‌.2‌ فصل بندی پایان نامه. 10

2 فصل دوم مرور کارهای گذشته. 13

2.1‌ مدل سیستم عکسبرداری.. 14

2‌.2‌ فراتفکیک پذیری در حوزه فرکانس.... 16

2‌.3‌ روشهای حوزه فضایی.. 18

2‌.3‌.1‌ درونیابی- بازسازی: روشهای غیرتکراری.. 19

2‌.3‌.2‌ روش های آماری.. 21

2.3.2.1‌ حداکثر احتمال.. 23

2‌.3‌.2‌.2‌ حداکثر احتمال پسین... 25

2.3.2.3‌ بازنشانی- MAP توام. 27

2‌.3‌.3‌ رویکرد طرح­ریزی بر روی مجموعه­های محدب.. 28

2.3.4‌ رویکرد ترکیبی ML-POCS. 30

3 فصل سوم ارتقاء وضوح تصاویر خاکستری.. 31

3.1‌ ترکیب تصاویر کم وضوح مبتنی بر تخمین- M... 32

3‌.1‌.1‌ چارچوب تخمین M... 32

3‌.1‌.2‌ ترکیب تصاویر مبتنی بر تخمین Half-Quadratic. 40

3‌.1‌.2‌.1‌ محاسبه پارامتر a مطابق با دقت هر فریم.. 42

3‌.1‌.3‌ تنظیم کننده­ها 45

3‌.2‌ روش پیشنهادی جهت ارتقاء وضوح.. 49

3‌.3‌ آزمایش­ها 50

3‌.3‌.1‌ بررسی روش­های متفاوت بازسازی و تاثیر تنظیم کننده­ها 51

3‌.3‌.2‌ ارزیابی عملکرد الگوریتم پیشنهادی در مقابل خطای ثبت... 52

3‌.3‌.3‌ ارزیابی استحکام روش پیشنهادی در مقابل پرتی­ها 54

3‌.3‌.4‌ پیاده­سازی روش پیشنهادی روی تصاویر واقعی.. 55

4 فصل چهارم ارتقاء وضوح تصاویر رنگی.. 65

4‌.1‌ مروری بر مسائل فراتفکیک­پذیری در تصاویر رنگی و موزائیک زدایی تصویر. 66

4‌.1‌.1‌ فراتفکیک پذیری در تصاویر رنگی.. 66

4‌.1‌.2‌ موزائیک زدایی تصویر. 67

4‌.1‌.3‌ ادغام فراتفکیک­پذیری و موزائیک زدایی در یک فرآیند. 73

4‌.2‌ مدل ریاضی و حل مسئله. 75

4‌.2‌.1‌ مدل ریاضی سیستم عکسبرداری.. 75

4‌.3‌ روش پیشنهادی جهت موزائیک زدایی چند فریمی.. 78

4‌.3‌.1‌ جمله­ی وفاداری.. 80

4‌.3‌.2‌ جمله­ی جریمه­ی روشنایی.. 80

4‌.3‌.3‌ جمله­ی جریمه­ی رنگ... 81

4‌.3‌.4‌ جمله­ی جریمه­ی وابستگی­های رنگی.. 82

4‌.4‌ تابع هزینه کلی.. 83

4‌.5‌ آزمایش­ها 84

4‌.5‌.1‌ بررسی عملکرد الگوریتم پیشنهادی در برابر خطاهای ثبت... 86

4‌.5‌.2‌ بررسی عملکرد الگوریتم پیشنهادی در برابر پرتی­ها 87

5 فصل پنجم جمع­بندی و نتیجه­گیری.. 95

5‌.1‌ نتیجه­گیری.. 96

5‌.2‌ پیشنهادهایی برای کارهای آتی.. 97

منابع و مراجع. 101

پیوست­ها 115

فهرست اشکال

صفحه

شکل 1-1 الگوی وضوح USAF 1951، آزمونی کلاسیک، که برای تعیین وضوح سیستم و حسگرهای تصویربرداری استفاده می­شود [3]. 3

شکل 1-2 ایده اصلی بازسازی فراتفکیک­پذیری از فریم­های کم وضوح. حرکت نسبی فریم­های کم وضوح به اندازه کسری از پیکسل، در بازسازی تصویر وضوح بالا کمک می کند[3]. 5

شکل 1-3 نمایش مثال ساده از مسئله فراتفکیک­پذیری مبتنی بر حرکت. (الف)، تصویر وضوح بالا شامل چهار پیکسل. (ب) -(ه)، تصاویر کم وضوح یک پیکسلی که توسط یک دوربین خیالی گرفته شده است. فرض بر این است که، PSF دوربین مشخص و سطح خاکستری تمام پیکسل­های مرزی صفر است، مقادیر پیکسل­های تصویر وضوح بالا می­توانند دقیقاً از تصاویر کم وضوح تخمین زده شوند[11]. 6

شکل 2-‌‌1 مدل مشاهده یک سیستم تصویربرداری واقعی متناسب با تصویر وضوح بالا به فریم­های مشاهده کم وضوح با حرکت بین صحنه و دوربین [3]. 15

شکل 2-2 رویکرد درونیابی SR مبتنی بر همترازی تصاویر LR و حذف ماتی تصویر بعنوان فرآیند پس پردازش [3]. 20

شکل 3-1 تاثیر افزایش مقیاس ماتریس روی تصویر 3×3 و ماتریس کاهش مقیاس D روی تصویر متناظر افزایش مقیاس یافته 9×9 (ضریب افزایش وضوح 3 است)[11]. 36

شکل 3-2 (الف) معیار خطاهای Lorentzian، Huber، Leclerc و Tukey’s Biweight در حدآستانه T=50، (ب) توابع نفوذ متناظر 39

شکل3-3 (الف) معیار خطای L1 ،L2 و Half-quadratic، (ب) توابع نفوذ متناظر آن­ها 41

شکل 3-4 (الف) معیار خطای Half-quadratic به ازای مقادیر مختلف a ، (ب) توابع نفوذ متناظر. 42

شکل 3-5 تصاویر اصلی مربوط به (الف) دیسک، (ب) اعلامیه. 56

شکل 3-6 (الف) تصویر اصلی، (ب) یکی از فریم­های کم وضوح، (ج) درون­یابی دوسویه، (د) بازسازی با روش جابجایی و اضافه کردن، (ه) تخمینگر Half-quadratic، (و) روش پیشنهادی.. 57

شکل 3-7 (الف) تصویر اصلی، (ب) یکی از فریم­های کم وضوح، (ج) درون­یابی دوسویه، (د) بازسازی با روش جابجایی و اضافه کردن، (ه) تخمینگر Half-quadratic، (و) روش پیشنهادی.. 58

شکل 3-8 نتایج بدست آمده با اعمال روش­های مختلف بازسازی با در نظر گرفتن خطای ثبت در 8 فریم انتهایی. (الف) L2+تیخونوف، (ب) L1+BTV، (ج) Huber+BTV، (د) روش پیشنهادی.. 59

شکل 3-9 (الف) منحنی E_k برای فریم­های کم وضوح که در 8 فریم انتهایی دارای خطای ثبت می­باشند، (ب) منحنی a_k با استفاده از روش پیشنهادی. 60

شکل 3-10 توابع نفوذ تخمینگر Half-quadratic با در نظر گرفتن مقادیر مختلف a_k برای 5 فریم. منحنی­های فیروزه­ای و بنفش بترتیب متناظر با فریمLR#14 و فریمLR#16 هستندکه درگیر خطای ثبت می­باشند. 60

شکل 3-11 منحنی مقادیر PSNR متناظر با روشهای مختلف و سطوح مختلف نویز. (الف) در صورتی­که نیمی از فریم­ها درگیر نویز باشند، (ب) در صورتی­که تمامی فریم­ها درگیر نویز باشند. 61

شکل 3-12 نتایج بازسازی تصویر با روشهای مختلف، در صورتی­که تمامی فریم­ها با نویز 20% آلوده شده باشند. (الف) یکی از فریم­های کم وضوح با نویز 20%، (ب) L2+تیخونوف، (ج)L1+BTV، (د)Huber+BTV، (ه) روش مطرح شده در[80]، (و) روش پیشنهادی 62

شکل 3-13 (الف) یکی از فریم­های کم وضوح، (ب) بازسازی تصویر با روش درونیابی دوسویه، (ج) L2+تیخونوف، (د) L1+BTV ، (ه) Huber+BTV، (و) روش پیشنهادی. 63

شکل 3-14 (الف) یکی از فریم­های کم وضوح ، (ب) بازسازی تصویر با روش درونیابی دوسویه، (ج) L2+تیخونوف، (د) L1+BTV ، (ه) Huber+BTV، (و) روش پیشنهادی. 64

شکل 4-1 (الف) فیلتر رنگی با الگوی بایر در حالت 1-CCD، (ب) آرایه حسگر 3-CCD... 68

شکل 4-2 اصول درونیابی خطی در الگوریتم موزائیک زدایی تک فریمی. (الف) قرمز، (ب) سبز، (ج) آبی.. 69

شکل 4-3 (الف) تصویر با وضوح بالا گرفته شده با دوربین 3-CCD. (ب) تصویر کاهش مقیاس یافته با ضریب 4 . (ج) تصویری که ابتدا توسط فیلتر گوسی مات می­شود و سپس با ضریب 4 کاهش مقیاس داده می­شود. تصاویر (الف)، (ب) و (ج) با روش [125] موزائیک زدایی شده­اند و نتیجه­ی آن­ها به ترتیب در شکل­های (د)، (ه) و(و) نشان داده شده است. 72

شکل 4-4 مثالی از فرآیند جابجایی و اضافه کردن. تصویر رنگی ورودی با ضریب r=2 افزایش مقیاس می­یابد، و متناظر با معکوس ماتریس حرکت، جابجا می­شود. تصویر جابجا شده با سایر فریم­هایی که آپسمپل و جابجا شدهاند، جمع می­شود[130]. 74

شکل 4-‌‌5 نمودار مستطیلی مدل ریاضی تصویر که در این فصل در نظر گرفته می­شود. x تصویر اصلی ، v نویز افزوده و y تصویر کم وضوح فیلتر شده است. عملگرهای F، H، D و A به ترتیب فرآیندهای انحراف، ماتی، کاهش مقیاس و فیلتر رنگی هستند. 76

شکل 4-6 نمایش نمودار مستطیلی رویکرد کلاسیک در بازسازی چندفریمی تصاویر رنگی.. 78

شکل 4‌-7 نمایش نمودار مستطیلی رویکرد مستقیم در بازسازی چندفریمی تصاویر رنگی.. 79

شکل 4‌-8 (الف) تصویر اصلی، (ب) یکی از فریم­های کم وضوح فیلتر شده با الگوی بایر. 87

شکل 4-9 (الف) نتیجه­ی موزائیک زدایی یکی از فریم­های کم وضوح که با روش [123]، (ب) نتیجه­ی موزائیک زدایی یکی از فریم­های کم وضوح که با روش [125]، (ج) نتیجه­ی اعمال روش فراتفکیک­پذیری خاکستری (معادله­ی 3-30) روی فریم­های کم وضوح موزائیک زدایی شده با روش [123]، (د) نتیجه­ی اعمال روش فراتفکیک­پذیری خاکستری (معادله­ی 3-30) روی فریم­های کم وضوح موزائیک زدایی شده با روش [125]. 88

شکل 4‌-10 (الف) تصویر بدست آمده با روش جابجایی و اضافه کردن، (ب) بازسازی تصویر با روش [115]، (ج) تصویر حاصل از پیاده­سازی روش پیشنهادی روی داده­های خام در صورتی­که مقدار اولیه با درون­یابی دو سویه از اولین فریم کم وضوح موزائیک زدایی شده با روش [125] باشد، (د) تصویر حاصل از پیاده­سازی روش پیشنهادی روی داده­های خام در صورتیکه تصویر حاصل از روش جابجایی و اضافه کردن به عنوان مقدار اولیه استفاده شود. 89

شکل 4-11 بزرگ نمایی بخشی از تصویر در لایه روشنایی، (الف) روش [115]، (ب) روش پیشنهادی.. 90

شکل 4-12 رسم مقادیر a_k برای هر سه باند رنگی در صورتی­که 5 فریم انتهایی دارای خطای ثبت باشد. 90

شکل 4‌-13 بازسازی تصویر در صورتی­که در 5 فریم انتهایی خطای ثبت ایجاد شود، (الف) روش [115]، (ب) روش پیشنهای، (ج) بزرگنمایی بخش از تصویر (الف)، (د) بزرگنمایی بخش از تصویر (ب) 91

شکل 4‌-14 نتایج بازسازی تصویر در صورتی­که نیمی از فریم­های کم وضوح به نویز فلفل و نمک با سطوح متفاوت آلوده باشند، (الف) روش [115] در حضور سطح نویز 5%، (ب) روش پیشنهادی با در حضور سطح نویز 5%، (ج) روش [115] در حضور سطح نویز 10%، (د) روش پیشنهادی در حضور سطح نویز 10%، (ه) روش [115] در حضور سطح نویز 20%، (و) روش پیشنهادی در حضور سطح نویز 20% 93

فهرست جداول

صفحه

جدول 3-1 بردارهای حرکت (درشبکه LR) استفاده شده برای ایجاد فریم­های کم وضوح.. 53

جدول 3-2 بردارهای نادرست حرکت (درشبکه LR) که برای شبیه­سازی اثر خطای ثبت استفاده می­شود. 53

خرید فایل

گزارش کارآموزی توسعه و ارتقاء شبکه ارتباطی ساختمان های شماره 1 و 2 استانداری خراسان رضوی

مقدمه :

با گسترش روز افزون استفاده از تکنولوژی اطلاعات برای انجام امور ، استفاده از رایانه و شبکه های رایانه ای به عنوان زیر ساخت این امر اهمیت بیشتری یافته است .شبکه های کامپیوتری به عنوان یکی از مهمترین زیرساختهای تحقق دولت الکترونیک در یک سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است که با توجه به پیشرفت سریع تکنولوژی لزوم بازنگری مداوم شبکه در بازه های مشخص زمانی بیش از پیش احساس می شود .

شبکه رایانه ای استانداری خراسان رضوی بصورت تدریجی از سال 1378 نصب و توسعه یافته است . محور اصلی این شبکه ساختمان جدید برج استانداری خراسان بود که اولین شبکه محلی بزرگ استانداری در این ساختمان بصورت توکار نصب و راه اندازی شد . تجهیزات Active مورد استفاده درآن زمان تجهیزات Accton بوده است .

در طرح توسعه بعدی تمامی ساختمان های استانداری تحت پوشش شبکه رایانه ای قرار گرفته و به یکدیگر متصل شده اند . در توسعه شبکه از تجهیزات Cisco استفاده شده است .

طرح حاضر با توجه نیاز به ارتقاء و توسعه شبکه استانداری و ساختمان های تابعه تهیه شده و مشتمل بر چهار بخش اهداف ، وضع موجود و چالشها ، وضع مطلوب و مزیتها و تجهیزات و هزینه ( فاز اول و دوم ) می باشد .

نحوه طراحی و اجرا بر مبنای اصول کابل کشی ساخت یافته

طراحی :

شبکه های کامپوتری باید مدل سه لایه داشته باشند . شبمه هایی که دارای سوئیچ های تماماً تک لایه اند ، غیر استاندارد هستند و پیاده سازی Routing و VLAN در آنها دشوار است .

کابل کشی ساخت یافته ، استانداردی برای اجرای درست یک پروژه شبکه کامپیوتری است که بر پایه ی آن چگونگی همبندی کابلها ، خم ها ، فواصل ، اجزای شبکه و ... مشخص می شود . اجرای یک پروژه بر پایه ی اصول کابل کشی به شکل ساخت یافته ، تضمین کننده سلامت اتصالات و در نتیجه بستر فیزیکی مناسب است .

بستر فیزیکی و Back bone

اصول علمی :

بستر فیزیکی یک شبکه کامپیوتری ، خواه مبتنی بر باسیم و یا بی سیم ، باید از قابلیت اطمینان و سرعت و پهنای باند مناسب برخوردار باشد . ( تمام کابلها و سوئیچ های در نظر گرفته شده همگی دارای سرعت 1000Mb/s می باشند )

بستر اصلی شبکه یا Backbone رسانه ای است که تجهیزات فعال شبکه را به یکدیگر پیوند می دهد و امکان انتقال اطلاعات میان آنها را فراهم می آورد . پهنای باند این بستر دست کم 10 برابر پهنای باندی است که برای نقاط دسترسی فرهم است . در این ساختار ، تمام سوئیچ ها ، روترها و سرورهای شبکه با پهنای باند بالاتری با این بستر ارتباط دارند . ( در طرح ارائه شده ارتباط بین سوئیچ ها که جزئی از Backbone می باشد 10Gb/s در نظر گرفته شده است و از کابل فیبر نوری بدین منظور استفاده می شود )

اهداف :

دستیابی به اهداف دولت الکترونیک

افزایش بهره وری از VPN

صرفه جویی در هزینه های جاری سازمان

استفاده بهینه از تجهیزات و امکانات

توسعه و ارتقاء شبکه ارتباطی ساختمان های شماره 1 و 2

وضع موجود و چالشها

وضع موجود :

بستر فیزیکی شبکه LAN در ساختمان شماره 2 مبتنی بر فیبر نوری با سرعت 1Gb/s می باشد . در ساختمان شماره 1 کابل کشی موجود در داخل طبقات مبتنی بر CAT5 با سرعت حداکثر 100Mb/s و ارتباط بین طبقات مبتنی بر CAT6 می باشد که با افزایش ارتباطات شبکه ( VPN وزارت کشور ، استانداریها ، فرمانداریها و بخشداریها ) ارتباط با ساختمان شماره 2 ، پیاده سازس نرم افزارهای کاربردی ( سیستم اتوماسیون اداری ، MIS معاونت پشتیبانی و توسعه منابع انسانی ) ، نرم افزار های انتخابات و ... پاسخگوی نیازهای آتی نخواهد بود . در این خصوص ارتقاء این بستر به سرعت 1Gb/s با بستر فیبر نوری ضروری است . میزان تقریبی فیبر نوری مورد نیاز 3000 متر است . همچنین جهت استقرار Backbone شبکه با سرعت 1Gb/s نیاز به خریداری Manageable با امکانات VLAN و ... می باشد . ارتباط بین ساختمان شماره 1 و 2 با تکنولوژی Wireless و یا ارتباط VPN ( خط دیتا / فیبر نوری ترجیحاً ) نیز نیازمند برقراری ارتباز دیتا ، خرید پهنای باند مناسب ( حداقل 100Mb/s با هزینه سالیانه 40 میلیون تومان ) ، خرید روتر ، مودم و ... میباشد .

چالشها :

نیاز به ارتقاء سرورها

تجهیزات پشتیبان گیری

مخاطرات امنیتی و نیاز به بازنگری مستمر آن

مدیریت ، نظارت و سنجش دائمی شبکه

وضع مطلوب و مزیت ها

ارتقاء سرور ، خرید سرور مناسب و تجهیزات پشتیبان گیری :

سرور در واقع مرکزر اطلاعات هر سازمانی است و ایشتگاه های کاری دیگر به آن مرتبط شده و از اطلاعات و سرویس های آن بهره می برند . جهت تهیه سروری مناسب ابتدا باید نوع کاربری ، تعداد کاربران مرتبط با آن و نوع نرم افزارهای کاربردی روی آن مشخص شوند و پس از آن اقدام به تهیه سرور با سخت افزاری متناسب با نیاز نمود . داشتن پشتیبان در قطعات از شرایط دیگر یک سرور خوب است . به عنوان مثال داشتن دو پردازنده یا دو پاور با قابلیت تأمین توان کافی و یا چند دیسک سخت جهت راه اندازی Raid نرم افزاری یا سخت افزاری از مزیت های یک سرور استاندارد می باشد . داشتن امکانات کافی تهیه نسخه پشتیبان از اطلاعات نظیر Tape Backup Driver و یا حتی یک دستگاه DVD Writer از مشخصه های دیگر یک سرور مناسب هستند .

بنابراین با ارتقاء Backbone شبکه به 1Gb/s و برقراری ارتباط دو ساختمان جایگزین نمودن PC های فعلی که به تعداد 7 دستگاه در ساختمان شماره 2 و 3 دستگاه در ساختمان شماره 1 به عنوان سرور استفاده می شوند و اضافه کردن 2 دستگاه سرور جدید برای امور Wsus و آنتی ویروس و ... با مارک های معتبر مانند HP بسیار ضروری و اجتناب ناپذیر است .

پیاده سازی امنیت در سازمان :

امنیت مختص یک یا چند دستگاه کامپیوتری نبوده بلکه کل سازمان را شامل می شود . وجود اصول و اساسنامه جهت ایمن سازی اطلاعات سازمان از درب وروی شروع شده و تا محل قرارگیری اطلاعات ادامه پیدا می کند . تعریفی که برای امنیت می شود مرزها را شکسته و کلیه عوامل تهدید کننده اطلاعات را در سازمان شامل می شود . امکان از بین رفتن اطلاعات در اثر عوامل فیزیکی ( نظیر آتش سوزی ) ، تهدیدات نفوذگران شبکه ، ویروس ها و کرم های اینترنتی ، دزدی رسانه و ... همگی از عوامل تهدید کننده اطلاعات سازمانها هستند لذا داشتن برنامه و استراتژی جامع و کاملی که کلیه موارد تهدید کننده و نحوه برخورد با هر یک را مشخص نماید از اولویت های هر سازمان می باشد . در زیر تنها به برخی از عوامل تهدید کننده اطلاعات شبکه های کامپیوتری اشاره شده است :

خرید فایل

بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM

بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM

مقدمه:
در شرایط نوین جهانی که پیشرفتها باعث تغییرات سریع در کلیه امور و فعالیتها و دانش انسان به خصوص در زمینه فن آوری و مدیریت شده است، افق های جدیدی باز شده و نیازهای تازه به وجود آمده است.
جایزه کیفیت که بر اساس نتایج مدلهای آماری ارائه می گردد می تواند باعث ارزیابی سازمانی و برنامه های استراتژیک به کارگیری روشها و تکنیک های خود ارزیابی، بهبود دایمی، الگوبرداری و... شود.
لذا به این دلیل کشورهای زیادتری در دنیا در پی ایجاد جایزه ملی کیفیت می باشند و در این بین کشور ما ایران نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد.
اولین بار ایده جایزه ملی کیفیت در سال 79 همزمان با برپائی دومین کنفرانس مدیران کیفیت توسط انجمن مدیریت ایران مطرح و به دنبال آن کمیته هایی مرکب از کارشناسان و صاحب نظران در ارتباط با تشویق و ترغیب اعضاء انجمن مدیریت کیفیت ایران تشکیل شد تا از این طریق ابتدا در بین اعضاء و سپس نسبت به گسترش آن در سطح جامعه حرکتی آغاز گردد. این کمیته با ترکیبی مناسب تشکیل شده و جلسات آن برگزار گردید که ماحصل آن تدوین آیین نامه جایزه کیفیت و روش اجرایی اعطاء و پیشنهاد آن بود.
سرانجام روز 18 آبان ماه بعنوان روز ملی کیفیت انتخاب شده شورای عالی استاندارد در یکصد و دومین جلسه خود در تاریخ 15/3/80 طراحی جایزه ملی کیفیت توسط این شورا را تصویب کرد و اجرای آن را به مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران سپرد.

رویکردی نوین در کیفیت
کیفیت:
کیفیت در سازمانهای جهانی هرگز یک چیزی تجملی نبوده است. این سازمانها همواره بدنبال تعریفی کاربردی بوده اند و تلاش کرده اند آن را از تصورات ذهنی خارج کنند.
امروزه کیفیت به مفهوم انطباق با نیازمندیها است. اما با این نکته که اندازه گیری آن امکان پذیر باشد. کیفیت از مفهوم محصول گرا به خدمت گرا تحول یافته است و دیگر یک مقوله صرفاً مهندسی نیست و تمامی پرسنل سازمان را با هر وظیفه و مسئولیت پوشش می دهد.
روند الزامات ایجاد شده در بازار به سمتی است که از سازمانها می خواهد تعریف خود را از کیفیت روز به روز فراتر ببرند.
سطح رقابت در بازار خواسته ها و انتظارات مشتریان را تغییر داده و در نتیجه کیفیت یک مفهوم پویا بخود گرفته است. جوران در این زمینه می گوید، کیفیت تنها واژه ای است که در دو دهه گذشته مفهوم آن بشدت تغییر یافته است. هرچند خود واژه ثابت مانده است.

روند تکامل مدل EFQM
• 1988 تشکیل بنیاد مدیریت کیفیت اروپا EFQM
• 1991 شکل گیری و معرفی مدل تعالی EFQM
• 1995 شکل گیری و معرفی مدل بخش عمومی
• 1996طراحی مدل برای صنایع کوچک و متوسط
• 1999 بازنگری عمده در مدلهای قبلی و معرفی مدل بهبود یافته
• 2001 معرفی مدل تعالی EFQM برای صنایع کوچک و متوسط

مدل EFQM توسط چه سازمانهایی بکار گرفته شده است
• بیش از 20000 سازمان در سطح اروپا
• 60% از 25 شرکت بزرگ اروپا
• 9 شرکت از 13 شرکت اروپایی که در لیست 50 شرکت فایننشال تایمز بعنوان مهمترین شرکت ها در سال 2001 معرفی شده اند.
• حداقل در 10000 شرکت از صنایع کوچک و متوسط

خلاصه
کیفیت یا (Quality) از کلمه یونانی Qualis به معنی «از چه نوع» گرفته شده است و به مرور زمان تعابیر و تعاریف بسیاری را به وجود آورده است که چند مورد آن عبارتند از:
• کیفیت در چشمان بیننده وجود دارد
• تطابق با مشخصه ها
• تناسب برای اهداف و یا کاربرد
• تولید بدون عیب (Zero defect) از نظر کرازبی
• درست انجام دادن کارها در اولین مرتبه و در تمام مراحل
• رضایت مشتری(خشنودی مشتری) به اعتقاد IBM
• بیش از انتظارات مشتری
• مناسب بودن برای استفاده Fitness For Use ژوزف جوران
و آخرین تعریف بر طبق ISO 9000-2000 عبارتست از:
«درجه و مقیاسی که بر اساس آن مجموعه ای از ویژگی های ذاتی نیازمندیهای تعیین شده را برآورده می کنند.»

خرید فایل

ارتقاء فناوری و نوآوری در کارخانه پارس خودرو

ارتقاء فناوری و نوآوری در کارخانه پارس خودرو

مقدمه

ممکن است به دفعات شنیده باشیم که سازمانهای هر چندنوآور از صحنه رقابت خارج می شوند ، اما سازمانهای دیگر در همان محیط با موفقیت به کار خود ادامه می‌دهند.

آیا سازمانهایی که از صفحه رقابت خارج می‌شوند ، می‌خواستند به چنین سرنوشتی دچار شوند ؟ در پاسخ باید گفت که نمی‌خواستند یا نمی‌خواهند به چنین سرنوشتی دچار شوند سازمانهای کنونی باید دنبال خلاقیت و نوآوری باشند و برای اینکه از بین نروند همواره باید افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوش باز بپذیرند .( رابینز ، 1376)

در اغلب موارد سازمانی کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می‌زنند زیرا آن را تجارت ریسک‌داری می‌پندارند که باید از کار اصلی خود منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده‌اند ، بپردازند .

سازمانی باید با ساختارهای متناسب سازمانی که متضمن پرورش و رشد خلاقیت باشد به رویارویی آینده بپردازند و در غیر این صورت محکوم به فنا هستند . دی گرین در نوشته خود با عنوان « سازمان برازنده و شایسته » بر این باور است که سازمانی باید حالت سازگاری به خود بگیرند . سازمان خوب و شایسته آن است که محیط را در ک کند ، اطلاعات و آگاهی‌های بایسته را به سرعت آماده کند ،‌سریع پاسخ دهد ، بستر مناسبی برای پرورش خلاقیت و نوآوری باشد ، از تجربیات بیاموزد و ساختار خود را بازنگری کند .( Degreem, 1982)

روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمانهای مختلف ، ضرورت خلاقیت و‌ نوآوری را اجتناب ناپذیر گردانیده است و سازمانهایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند در غیر اینصورت محکوم به شکست هستند .

در کشور ما به دلیل برخورداری از ارتکاب طبیعی و منابع خدادادی متاسفانه به فرایند نوآوری توجه چندانی مبذول نگردیده است و منتظر بوده‌ایم تا دیگران برای ما فکر کنند و به تولیدات محصولات و فرآیندهای جدید بپردازیم و نتایج آنها را پس از مدت طولانی و منسوخ شده دریافت و به کار گیریم .

در مباحث علمی غالباً مفاهیم تحقیق در روش علمی بصورت مراتب بکار برده می‌شود هر چند بین این دو وجوه مشترک معنایی وجود دارد ، ولی تفکیک آنها موجب تمیز اختلاف بین آنها می‌شود . تحقیق ، روندی منظم‌تر و قوی‌تر و وسیع‌تر از روش علمی است ، تحقیق با ساختار منظم‌تری از کنکاش توام است ،‌که معمولاً منجر به نوعی ثبت مراحل و گزارش نتایج و دستاوردها می‌شود . هر چند می‌توان روح علمی را بدون تحقیق بکار گرفته ولی تحقیق علمی را نمی‌توان بدون روش و جوهر علمی انجام داد .بنابراین تحقیق ، عرصه تخصصی‌تری از روش شناسایی است .( دلاور ، 1380)

جان دیوی ( J.Dewey) پژوهش را عبارت از فرایند جستجوی منظم‌ برای مشخص کردن یک موقعیت می‌داند بنابراین پژوهش ، فرایندی است که از طریق آن می‌توان درباره ناشناخته‌ها به جستجو پرداخت ، و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرده در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته را تحت عنوان روش شناسی یاد می‌شود .( سرمدی ، 1380)

فهرست مطالب:

عنوان صفحه

مقدمه ..................................................................................................................... 1

چکیده .................................................................................................................... 10

فصل اول :...................................................................................... 13

کلیات ..................................................................................................................... 14

بیان مسئله ............................................................................................................ 18

فرضیه‌ها ............................................................................................................. 26

متدولوژی ............................................................................................................. 28

روش شناسایی تحقیق و کارآموزی ................................................................... 31

فصل دوم :.................................................................................... 34

تئوری پردازیی .................................................................................................... 35

ادبیات موضوع .................................................................................................... 42

فصل سوم :..................................................................................... 108

جامعه ................................................................................................................ 109

جامعه آماری ...................................................................................................... 112

جامعه نمونه ....................................................................................................... 113

پرسشنامه ........................................................................................................... 115

مدل‌های آماری .................................................................................................. 117

فصل چهارم :................................................................................... 120

تجزیه و تحلیل آماری ....................................................................................... 121

فصل پنجم :................................................................................... 126

نتیجه‌گیری ......................................................................................................... 127

پیشنهادات ........................................................................................................... 132

منابع تحقیق : ...................................................................................................... 136

خرید فایل

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت

چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

فهرست مطالب:

فصل اول :

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات

خرید فایل

تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان

تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رسانند. یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش بهره‌وری در سازمان, عملکرد نیروی انسانی در آن سازمان می‌باشد که تاثیر مستقیم و مثبت در افزایش بهره‌وری دارد. به همین جهت پژوهش‌های بی‌شماری جهت بررسی و نقش عملکرد نیروی انسانی جهت بالابردن بهره­وری انجام شده است. این پژوهش نیز با هدف ارتقای کارایی و افزایش بهره­وری به تحلیل عملکرد نیروی انسانی در بین کارمندان سازمان آب و فاضلاب شهرستان کاشان میپردازد. از مجموع 157نفر 111 پرسشنامه به عنوان نمونه بین کارکنان پخش شد. سپس با ابزارهای آماری به سنجش آن پرداخته و داده‌ها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. سپس نتایج زیر بدست آمد:

1. تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر خلاقیت و نوآوری, رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودی رهبری،رشد قابلیت فردی و بالابردن انگیزه تاثیر دارد.

2. بیشترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر رقابت سازمان‌هاست و کمترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری می‌باشد.

نمونه آماری در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و بدست آمد. روش جمع‌آوری اطلاعات در این پژوهش از طریق پرسشنامه تاثیر تحلیل‌عملکرد است که دارای 30 سوال می­باشد که به تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری، رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودرهبری، قابلیت و میزان انگیزه می­پردازد.

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق :................................... 10

1-1) مقدمه. 11

1-2) مساله تحقیق. 14

1-3) اهدف تحقیق. 17

1-4) فرضیات تحقیق. 18

1-5) روش تحقیق. 18

1-6) محدوده و قلمرو تحقیق. 19

1-6-1) از نظر زمانی.. 19

1-6-2) از نظر مکانی.. 19

1-6-3) از نظر موضوعی.. 19

1-7) محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق. 19

1-8) تعریف واژه‌های کلیدی.. 19

1-8-1) بهره‌وری.. 19

1-8-2) بهره‌وری نیروی‌انسانی.. 20

1-8-3) کارایی.. 20

1-8-4) تحلیل عملکرد. 20

1-8-5) اثربخشی.. 20

1-8-6) مدیریت‌عملکرد. 20

1-8-7) برنامه‌ریزی استراتژیک... 20

1-9) شمای کلی تحقیق. 21

فصل 2: ادبیات تحقیق :........................................... 22

2-1)مقدمه. 22

2-2) تاریخچه‌ی تحلیل عملکرد و بهره‌وری.. 23

2-3) فرآیند کلی تحلیل و ارزیابی عملکرد. 24

2-3-1)تعریف تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26

2-3-2)شناخت مسائل و مشکلات و بهینه‌سازی نظام ارزیابی عملکرد. 28

2-3-3)معیارها و شاخص‌ها و ابعاد اصلی نظام ارزیابی عملکرد. 29

2-3-4) نظریه‌های تحلیل و ارزیابی عملکرد. 29

2-3-5)روش‌ها و فنون ارزیابی عملکرد. 33

2-3-5-1)روش درجه‌بندی ترتیبی یا درجه‌بندی فردی.. 33

2-3-5-2) روش مقایسه فرد به فرد. 34

2-3-5-3) روش توزیع درصدی در رتبه‌بندی کارکنان یا توزیع اجباری.. 35

2-3-5-4)روش انتخاب تشریحی اجباری.. 35

2-3-5-5) روش مقیاس درجه‌بندی خطی(گرافیکی)36

2-3-5-6) روش مقیاس مبتنی بر رتبه‌بندی رفتاری (روش مقیاس رفتاری)36

2-3-5-7) روش مقیاس مشاهده رفتار. 37

2-3-5-8) روش ثبت وقایع حساس... 37

2-3-5-9) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 38

2-3-5-10) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 38

2-3-5-11) روش معیار کار(استانداردهای کار)39

2-3-5-12) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 39

2-3-5-13) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 40

2-3-6) انواع ارزیابی.. 41

2-3-7) انتخاب بهترین روش ارزیابی.. 41

2-3-8)انتخاب ارزیابان. 42

2-3-9)اهداف ارزیابی عملکرد. 43

2-3-10)مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11) مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-1) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-2) تجزیه و تحلیل شغل. 45

2-3-11-3)سنجش کار انجام یافته. 46

2-3-11-4) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش‌بینی شده46

2-3-11-5) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی.. 46

2-3-12) نقص‌ها و خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد. 46

2-3-13) زمان انجام ارزیابی.. 48

2-3-13-1) عوامل رفتاری.. 48

2-3-13-2) عوامل سیستمی و عوامل واحدی.. 49

2-4) فرآیند کلی بهره‌وری.. .49

2-4-1) انواع بهره‌وری.. 49

2-4-2) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 49

2-4-3) تعریف بهره‌وری.. 51

2-4-4) اهمیت بهره‌وری.. 52

2-4-5) اندازه‌گیری بهره‌وری.. 53

2-4-6) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 54

2-5) فرآیند کلی مدیریت عملکرد و تاثیر و نقش آن بر فرآیند ارزیابی و بهره‌وری.. 54

2-5-1)بررسی رابطه بهره‌وری و بهبود مستمرسیستم مدیریت عملکرد. 54‌

2-5-2) مدیریت عملکرد و تاثیرآن بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی 55

2-5-3) فرآیندچرخه مدیریت بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-3-1) مرحله اندازه‌گیری بهره‌وری.. 56

2-5-3-2) مرحله ارزیابی و تحلیل بهره‌وری.. 56

2-5-3-3) برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-4) سازوکارهای عملی بهبود بهره‌وری.. 57

2-5-4-1) نهادی‌کردن بهره‌وری در اندیشه. 58

2-5-4-2) نهادی‌کردن صرفه‌جویی درکل سازمان. 58

2-5-5) طراحی نظام‌های بهره‌ور. 59

2-5-5-1) طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر. 59

2-5-5-2)توسعه منابع انسانی.. 60

2-5-5-3) استقرارنظام مدیریت عملکرد. 61

2-5-6) تأثیربرنامه‌ریزی منابع انسانی بر کارایی و بهره‌وری.. 62

2-5-7) مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی.. 62

2-5-8) سیرتحول برنامه‌ریزی منابع‌انسانی تا امروز. 63

2-5-8-1) تعریف برنامه‌ریزی استراتژیک... 63

2-5-8-2) پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی منابع انسانی.. 63

2-5-8-3) مزایای استفاده از برنامه‌ریزی استراتژیک... 64

2-5-8-4) انواع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65

2-5-8-5) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65

2-5-8-6) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 66

2-5-8-7) نقش مدیری توسعه منابع‌ انسانی در بهره‌وری.. 67

2-5-8-8)مفهوم توسعه منابع انسانی.. 67

2-5-9)نقش مدیریت توسعه انسانی.. 68

2-5-10)مدیریت عملکرد و تاثیرآن برافزایش بهره‌وری نیروی انسانی.. 69

2-5-11)عوامل تأثیر‌گذاردراجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد. 75

2-5-12) اصول مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77

2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی.. 77

2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78

2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78

2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 78

2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80

2-6-1)تحقیقات داخلی.. 81

2-6-1) تحقیقات خارجی.. 82

فصل سوم : طرح پژوهش :83

3-1) مقدمه. 84

3-2)شمای کلی تحقیق. 84

3-3)جامعه آماری.. 85

3-4)گروه نمونه. 86

3-5) روش‌شناسی پژوهش... 86

3-6) انواع روش‌های نمونه گیری.. 87

3-7) ابزارهای پژوهش... 87

3-8) روش‌های تحقیق. 87

3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88

3-9-1) تحقیق تاریخی.. 88

3-9-2) تحقیق توصیفی.. 88

3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی.. 89

3-9-4) تحقیق موردی و زمینه ای.. 89

3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89

3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی.. 89

3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 89

3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 90

3-10-1) پرسشنامه. 91

3-10-2) مصاحبه. 91

3-10-3) روش آماری.. 91

3-10-4) سیستم کتابداری.. 91

3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 91

3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها92

3-13) روش تعیین ابزار. 92

3-13-1) روش تعیین روایی ابزار. 93

3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار. 93

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق :95

4-1)مقدمه. 96

4-2) نتایج توصیفی.. 97

4-3) نتایج استنباطی.. 104

4-3-1) فرضیه اول. 104

4-3-2) فرضیه دوم. 104

4-3-3) فرضیه سوم. 105

4-3-4) فرضیه چهارم. 106

4-3-5) فرضیه پنجم. 106

4-3-6) فرضیه ششم. 107

4-3-7) فرضیه هفتم. 107

4-4) نتایج حاصل از فرضیات...........................110

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری :111

5-1) مقدمه. 112

5-2) سوالات تحقیق. 113

5-3) اهدف کلی.. 113

5-4) نتایج به دست آمده114

5-5) پیشنهادات پژوهش... 114

5-6) محدودیت‌های پژوهش... 115

5-7) محدودیت‌های غیر دسترس پژوهشگر. 116

5-8) پیشنهاد برای محققان آینده116

فهرست مطالب.. 117

ضمائم. 121

خرید فایل

عوامل مؤثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی اداره کل مالیاتی

عوامل مؤثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی اداره کل مالیاتی

مقدمه:

امروزه نقش نظام های مالیاتی در هر کشوری در تأمین درآمدها از محل منابع مالیاتی بر هیچکس پوشیده نیست. در بعد اجتماعی، هدف عمده از وضع مالیات کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمدهاست. هدف اقتصادی از وضع مالیاتها، تثبیت نوسانهای اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخشهای مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه ای می باشد و هدف بودجه ای دولتها از وضع مالیاتها نیز، تأمین مالی بودجه دولت می باشد.

متأسفانه مالیاتها در اقتصاد ایران اثر بخشی لازم و کافی را نداشته چراکه نقش و تأثیر درآمدهای نفتی در تأمین هزینه های جاری علاوه بر اینکه موجب اتکاء درصد بالایی از بودجه کشور به درآمدهای نفتی شده، زمینه رشد هزینه های جاری را نیز فراهم نموده و مانع شکوفایی ظرفیتهای واقعی اقتصاد کشور گردیده و از طرفی دولت را از داشتن یک درآمد ثابت و قابل اطمینان و اعتماد محروم کرده است بطوریکه اکنون با گذشت زمان زیاد این موضوع به یک مشکل اساسی در کشور تبدیل شده است.

توجه بیشتر به نقش مالیات در بودجه دولت و انجام اقداماتی به منظور افزایش سهم درآمدی آن در کشور ضرورت دارد چراکه از یک سو با محدودیت ظرفیت منابع طبیعی و از سوی دیگر به دلایل گوناگون از قبیل ابداع روش های جدید تولید و دستیابی به جانشین های مناسب با نوسان تقاضا و قیمت ها در بازار جهانی روبرو هستیم، از این رو نمی توان مدت طولانی به درآمد فروش منابع نفتی اتکا کرد.

سند چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران در بخش امور اقتصادی در بند 42، بر حرکت برای تبدیل درآمد نفت و گاز به دارایی های مولد به منظور پایدارسازی فرآیند توسعه و تخصیص و بهره برداری بهینه از منابع تأکید خاص کرده است که این امر توجه برنامه ریزان را به سایر منابع درآمد غیر نفتی دولت که در رأس آن مالیات، به عنوان منبع درآمدی قابل اطمینان قرار دارد؛ نمایان می کند. در ماده 2 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر لزوم توسعه افزایش سهم درآمدهای غیر نفتی ( مالیاتها و سایر درآمدها ) از کل منابع بودجه تأکید شده به گونه ای که تا پایان برنامه چهارم اعتبارات هزینه ای دولت به طور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیر نفتی تأمین شود.

دولتها به تنهایی و بدون مشارکت مردم قادر به وصول مالیات نخواهند بود. و در این راستا دولت باید به دنبال یافتن دلایل عدم پذیرش مالیات از سوی مردم بوده و نسبت به رفع آن علت ها اقدام نماید. این پژوهش نیزدر جهت یافتن عوامل موثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی می باشد.

قسمتی از متن:

سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی

برای حسن اجرای قانون اگرچه وجود ضمانت اجراء و مدیریت و سازماندهی مطلوب و رعایت اصول مالیاتی شرط لازم به حساب می آیند اما این شرایط کافی نخواهند بود، بلکه فرهنگ و بینش و اعتقاد مؤدیان و مأموران مالیاتی در انجام دقیق وظایف مالیاتی نقش بسزائی خواهد داشت. مأموران مالیاتی را باید در مواجهه با مؤدیان بتوانند در فکر و اندیشه آنان تأثیر بگذارند. مؤدیان نیز باید مستمرأ از طریق مطبوعات و صدا و سیما و سایر رسانه های گروهی نسبت به انجام وظایف قانونی راهنمائی شوند، حتی اهمیت مالیات امروزه ایجاب می نماید که مباحثی از مالیات در دروس دبیرستانی دانش آموزان گنجانیده شود ( رزاقی ، 1388 ، 29 ).¹

تا مردم از سنین نوجوانی با این عنصر اجتماعی و اقتصادی آگاهی داشته و با مشاهده نتیجه سیاستهای مالی دولت با میل و رغبت بیشتری با مأموران مالیاتی همکاری نمایند اهمیت فرهنگ مالیاتی بخصوص در دهه اخیر مورد توجه وزارت امور اقتصادی و دارائی قرار گرفته و ضمن انتشار فصلنامه ای به نام " مالیات " که توسط دانشکده امور اقتصادی صورت می گیرد، بعضأ در حدود امکانات موجود اقدام به نشر آگهی ها و تبلیغات مالیاتی از طریق دفتر روابط عمومی و ارشاد نیز می نماید .

21-2- مشارکت مؤدیان مالیاتی در پرداخت مالیات

طراحی، برنامه ریزی و اجرای سیاست های مشارکت مؤدیان مالیاتی نیازمند توجه به الزامات و پیش شرطهایی است. به نظر می رسد دقت و عمل کردن به جای برخی از این الزامات در راهکارها می تواند به پیشرفتهای فزاینده ای در زمینه کیفیت بخشی به قوانین و مقررات، ارائه تسهیلات به مؤدیان مالیاتی و غیره که همگی در رسیدن به آن اتفاق نظر دارند منجر شود. یکی از موارد مهم در این زمینه بررسی و تدوین طرح جامع برنامه مشارکت مؤدیان مالیاتی می باشد. در حال حاضر به دلیل فقدان استراتژی کلان، سیاست مشارکت مؤدیان فاقد طرح جامع زمان بندی شده و مراحل اجرایی است در نتیجه وظایف بخشهای گوناگون و نیز نقش های متفاوت ستاد به درستی معلوم نیست، از سوی دیگر نبود این طرح جامع بررسی و نقد این سیاست را نیز به طور عملی ناممکن می سازد. در صورت استفاده از مشارکت مؤدیان مالیاتی، تأثیر مثبتی در تصمیم گیری ها و فعالیت ها بوجود خواهد آمد. مسئولیت پذیری مؤدیان، اعتماد به نفس داشتن کارکنان، بالا بردن عملکرد سازمان وخوشنودی بالای مؤدیان از جمله تأثیر مدیریت مشارکتی بر کارایی سازمان می باشد.

22-2-پیشینه تحقیق

1- رونالد گامینگس و دیگران[1] ( 2005 ) در مقاله خود تحت عنوان "اثرات روحیه مالیاتی نسبت به تمکین مالیاتی " بیان می کند که کوشش های اجباری سازمان مالیاتی می تواند تمکین مالیاتی را افزایش دهد.

2- کریستینا مورفی[2] ( 2008 ) در مقاله خود تحت عنوان " وادار کردن به تمکین مالیاتی : تنبیه کردن یا تشویق کردن " به این موضوع اشاره دارند که دو استراتژی برای تمکین وجود دارد، اولین مورد استراتژی مبتنی بر تنبیه کردن ودومی مربوط استراتژی مبتنی بر تشویق کردن.

3-لوراسور[3] ( 2004 ) در مقاله خود تحت عنوان " یک مدل اقتصادی از تمکین مالیاتی با تأکید بر اخلاق شخصی و گروهی " هر دو نوع عامل اخلاق شخصی و اجتماعی تمکین را بررسی کرده است. وی در ادامه بیان می کند نرخ های بالای مالیاتی باعث افزایش فرار مالیاتی شده و همچنین مؤدیان هنگامی که دریابند درجامعه افراد زیادی هستند که نسبت به مالیات خود تمکین نمی نمایند، آنها نیز اقدام به فرار مالیاتی می کنند.

4-هنریک[4] ( 2009 ) در مقاله خود تحت عنوان " مسئله فرار مالیاتی و اهمیت اعتماد " مفهوم فرار مالیاتی را از لحاظ ده نوع مختلف مالیات مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و به تغییرات در چگونگی پرداخت مالیاتها می پردازد. وی بیان می دارد به جای بحث پیرامون فرار مالیاتی به عنوان یک پدیده معمول باید مالیاتهای مختلف را بصورت جداگانه بررسی نمود. همچنین در ادامه عنوان می کند کسانیکه به همشهریان خود اعتماد نمی کنند به احتمال بیشتر معتقدند که آنها از پرداخت مالیات طفره می روند اما عدم اعتماد سیاستمداران حتی تأثیر عمیقتری دارد مخصوصأ برای مالیاتهایی که دوباره توزیع می شوند و یا به لحاظ مالی باید پرداخت شوند. از اینرو برای سیایتمداران مهم است تا مورد اعتماد دیگران باشند به منظور اینکه قادر باشند تا مالیاتها را برای حفظ وضعیت رفاهی جمع آوری کنند.

5-مارتینی[5] ( 2003 ) در مقاله خود تحت عنوان " فرار مالیاتی و فیزیولوژی از کنترل های اجتماعی " می نویسد در تصور معمول از علم اقتصاد در فرار از پرداخت مالیات، انتخاب مالیات دهندگان برای اجتناب از پرداخت مالیات به مسئله بیطرفی در سیستم مالیاتی بستگی دارد.

هدف این مقاله ایجاد یک فنداسیون و اساس فیزیولوژی معطوف کردن توجه هایک درباره رفتار انسانی به عنوان یک فرایند پیروی از قوانین و مقررات می باشد. طبق نظریه اصلی مالیات دهندگان با قوانین مالیاتی که اصولأ بتوانند رضایت کاملی از آنها داشته باشند موافق تر هستند.

6-چن[6] (2003) در مقله خود تحت عنوان " فرار از مالیات در الگوی رشد درون رو " در این الگو دولت نرخ مالیات را بهینه می کند، حال آنکه اشخاص فرار از مالیات را بهینه می سازند. این الگو نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی را مورد بررسی قرار می دهد و آنها را با نظام های اقتصادی همانند یکدیگر ( به استثنای آنهایی که دور از فرار از مالیات هستند ) مقایسه می کند. همچنین درباره تأثیرات سه سیاست دولت درباره نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی تحقیقاتی کرد و پی برد که افزایش هزینه ها و جریمه های فرار از مالیات باعث کاهش فرار مالیاتی می شود. درحالیکه افزایش در رسیدگی مالیاتی فرار از مالیات را تنها زمانی کاهش می دهد که هزینه اجرای مالیات خیلی بالا نباشد. قاعدتأ این سه سیاست به علت تأثیر غیر مستقیم آنها بر روی فرار از مالیات و نرخ مالیاتی مطلوب، تأثیرات نامعلومی بر روی رشد اقتصادی دارند. این الگو تنظیم شده تا از نظر کمی تأثیرات سیاستهای ذکر شده در بالا را ارزیابی کند. معلوم شد که این سه سیاست از لحاظ کمی در منبع فرار از مالیات مؤثر هستند اما با آثار رشد کم همراه هستند مگر اینکه حد خارجیت دولت خیلی بالا باشد.

---

1-G. Cummings, Martinez-Vazquez, Mckee, Torgler.

2-Murphy

3-Loraser

4-Henrick

1- Martti

[6]-Chen

چکیده: 1

مقدمه: 2

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه 4

2-1 بیان مسأله 4

3-1 ضرورت انجام تحقیق. 5

4-1 اهداف تحقیق. 6

5-1 چارچوب نظری تحقیق. 6

6-1- فرضیه های تحقیق. 7

7-1- قلمرو تحقیق. 8

8-1-تعاریف واژه ها ومفاهیم کلیدی. 8

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه 12

2-2تاریخچه مالیات ایران. 12

3-2-تعاریف ومفاهیم مالیات.. 14

4-2-مقایسه زکات ومالیات.. 16

1-4-2-وجوه اشتراک.. 16

2-4-2-وجوه اختلاف.. 17

5-2-ویژگیهای نظام مالیاتی کارآمد 18

6-2-ارزیابی نظام مالیاتی ایران. 18

7-2-مشکلات فعلی نظام مالیاتی ایران. 20

8-2-سال مالیاتی. 20

9-2-اشخاص مشمول مالیات.. 20

10-2-معرفی سازمان مالیاتی کشور. 21

11-2-اهداف دولت از وصول مالیات.. 21

12-2-طبقه بندی مالیاتها در ایران. 23

1-12-2-مالیاتهای مستقیم 23

2-12-2-مالیاتهای غیر مستقیم 25

3-12-2-مقایسه مالیات مستقیم وغیر مستقیم 26

13-2-مراحل مالیات از شروع تا زمان قطعی شدن. 27

1-13-2-شناسایی مودی. 27

2-13-2-تشخیص مالیات توسط کارشناس ارشد مالیاتی. 28

3-13-2-بررسی وتائید مالیات تشخیصی توسط رئیس گروه 28

4-13-2-ابلاغ برگ تشخیص به مودی مالیاتی. 28

5-13-2-بررسی پرونده توسط رئیس امور مالیاتی. 29

6-13-2-رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف.. 29

7-13-2- رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف تجدید نظر.. 29

8-13-2-رسیدگی به پرونده در شورای عالی مالیاتی. 30

9-13-2-هیات ماده 251 مکرر. 30

10-13-2-رسیدگی پرونده در دیوان عدالت اداری. 30

11-13-2-وصول مالیات.. 31

14-2-تمکین مالیاتی. 31

15-2-علت نپرداختن مالیات.. 32

16-2-تشویقات وتسهیلات مالیاتی. 33

17-2-مجازاتهای مالیاتی. 34

18-2-تخصص وکارایی ماموران مالیاتی. 36

19-2-عدالت مالیاتی. 36

20-2-سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی. 37

21-2-مشارکت مودیان مالیاتی. 37

22-2-پیشینه تحقیق. 38

فصل سوم: روش تحقیق

1-3-مقدمه 43

2-3-روش تحقیق. 44

3-3-معرفی ابزار گردآوری اطلاعات.. 45

4-3-معرفی جامعه آماری. 46

5-3-بررسی معیارهای نکوئی پرسشنامه تحقیق. 46

6-3-روش تجزیه وتحلیل داده ها 48

7-3-مدل مفهومی تحقیق. 48

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

1-4-مقدمه 50

2-4-تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق. 50

1-2-4- وضعیت جنسیت ماموران مالیاتی. 51

2-2-4- وضعیت تحصیلات ماموران مالیاتی....................................................................51

3-2-4- وضعیت پایگاه شغلی مأموران مالیاتی...................................... ...........................53

4-2-4-وضعیت سابقه خدمت مأموران مالیاتی..................................................................54

1-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضه یک.....................................................................55

2-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه دو....................................................................56

3-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه سه...................................................................58

4-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه چهار................................................................61

5-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه پنج...................................................................65

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه 67

2-5 تشریح نتایج آزمون فرضیه ها 67

3-5-نتیجه گیری کلی تحقیق. 69

4-5-پیشنهادها 70

1-4-5-پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. 70

2-4-5-پیشنهادات برای محققان آتی. 71

پیوست ها

پیوست الف : 73

پیوست ب : 80

منابع و ماخذ

منابع فارسی: 84

منابع لاتین: 86

چکیده انگلیسی: 87

خرید فایل

«بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM »

«بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM »

پیشگفتار: 2

مقدمه: 4

رویکردی نوین در کیفیت 5

کیفیت: 5

روند تکامل مدل EFQM 6

خلاصه 7

تاریخچه: 8

تاریخچه مدلهای سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت 10

استانداردهای سری ISO 9000 11

مدیریت کیفیت فراگیر. 11

تاریخچه بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و مدل سرآمدی EFQM 14

مدل سرآمدی EFQMدر یک نگاه 17

جایزة ملی کیفیت ایران 19

نتایج مورد انتظار از اعطای جایزه ملی کیفیت 19

روش انتخابی برای تحقیق: 22

نتیجه گیری: 23

خرید فایل