پاورپوینت اهداف بنیادین ،ماموریتهای اساسی وزارت امور اقتصادی و دارائی
- وزارت امور اقتصادی ودارائی ، به موجب قانون ، به منظور تنظیم سیاستهای اقتصادی و مالی کشور و ایجاد هماهنگی در امور مالی و اجرای سیاستهای مالی و تنظیم و اجرای برنامه همکاری های اقتصادی و سرمایه گذاری مشترک با کشورهای خارجی تشکیل شده است (ماده 1قانون تشکیل وزارت امور اقتصادی و دارائی )در اجرای این وظایف ، این وزارت از طریق واحدها و سازمانهای تا بعه دو گروه فعالیت ستادی ، سیاستگذاری کلان و فرابخشی "و عملیات اجرایی "را انجام می دهد
2-1- تامین و تنظیم منابع برای فعالیتهای اقتصادی ،ازسه مسیر "بودجه عمومی دولت "اعتبارات و تسهیلات بانکی " و جذب منابع و سرمایه های خارجی"انجام می شود
1-2- تنظیم این سه جریان ورودی به اقتصاد از طریق خزانه داری کل کشور ، شورای پول و اعتبار ، مجمع عمومی بانکها ، و سازمان جلب و حمایب سرمایه خارجی بر عهده وزارت امور اقتصادی و دارائی می باشد
اگر درنظام اسلامی , تربیت دینی به ثمر نرسد و نسل جوان جامعه تربیت صحیح دینی پیدا نکند یعنی تربیت اسلامی در وجود و شخصیت آنان زنده فعال نباشد تلخی این ناکامی با شیرینی هیچ کامیابی دیگری قابل تحمل نیست و نباید دل را به موفقیتهای دیگر خوش داشت و از اصل قضیه غافل بود. (رهبری نژاد 1375)
قشر جوان در هر جامعهای به لحاظ برخورداری از توان و انرژی فراوان قادرند تأثیر تعیین کنندهای بر آینده آن جامعه داشته باشند آنها به راحتی تغییرات اجتماعی ـ فرهنگی و حتی سیاسی جامعه را سمت و سو میدهند , قادرند امنیت فرهنگی جامعه را تأمین کنند و یا فرهنگ را به سویی برند که مطلوب جامعه نیست. چرا که میراث فرهنگی گذشتگاه توسط آنها به نسل بعد منتقل می‌شود و چنانچه آنها در انتقال این میراث فرهنگی امانتدار خوبی باشند و در مواجه با فرهنگهای دیگر دچار « خودباختگی فرهنگی» نشوند, خواهند توانست امنیت فرهنگی آن جامعه را تأمین کنند. ولی اگر در مواجهه با فرهنگهای بیگانه دچار خودباختگی فرهنگی شوند, تا چند نسل بعد از فرهنگ مطلوب جامعه نمیتوان خبر گرفت.
همه اینها نشانگر اهمیت ویژه قشر جوان و لزوم شناخت موقعیت آن و برنامه‌ریزی صحیح جهت شکوفایی صحیح شخصیت آنها دارد.
«بنابراین گزاف نیست اگر بهبود کیفیت نظامهای تعلیم و تربیت را معادل ارتقاء کیفیت حیات و تمدن انسانی در همه ابعاد قلمداد کنیم و از سرمایهگذاری در جهت دستیابی به سیاستها, اصول و روشهای مناسب در این عرصه بعنوان ضروریترین و مدبرانهترین سیاست هر جامعة بشری یاد کنیم».
فهرست مطالب:
فصــل اول
بیان مسئله :
ضرورت انجام تحقیق:
اهداف جزئی:
تعریف عملیاتی :
پیشینــه تحقیــق
1-2 تاریخچه
1- اهمیت اهدا تربیت دینی و اخلاقی
2- تربیت مذهبی
3- اهمیت تربیت بدنی و اخلاقی در جهان امروز
4 - اهمیت تربیت دینی و اخلاقی در آموزش و پرورش ایران
5- اصول حاکم بر آموزش دینی و اخلاقی
7- روش تدریس مناسب
8- آموختههای طبیعی یادگیرندگان از محیط
1-8 نقش معلم
2-8- مدرسـه
3-8- جامعــه
9- هویــت Identity:
1-9- بحران هویت
2-9- زمینههای تاریخ و اجتماعی
10 – بحران نسل جوان امروز
مبانی تئوریـکی
1- نظریه مارکس وبر:
نتیجـه
2- نظریه دورکیم
1-2- تأثیرگذاری مناسک مذهبی بر وجدان جمعی از نظر دورکیم:
3- نظریه جرج هربرت مید:
نتیجـه :
4- نظریه تالکوت پارسنز:
1-4- نظام کنش:
نتیجـه :
5- نظریه پیترل برگر و توماس لوکمان :
نتیجــه :
6- نظریه مونچ :
1-6- عوامل مؤثر بر وابستگی عاطفی و تعهد:
1-1-6- گسترش روابط بین گروهی :
2-1-6- نوع رابطه (ابزاری یا اظهاری)
3-1-6 – ترکیب رابطه ابزاری و رابطه اظهاری:
4-1-6- برگزاری مناسک ملی, مذهبی و انسانی :
5-1-6- درونی کردن محیطهای مختلف:
نتیجــه :
7- جمعبندی و گزینش تئوریک:
1- مروری بر پیشینه موضوع تحقیق کتاب دینی
روش تحقیق و نمونه آماری
اهم یافتهها:
پیشنهادها:
اهم یافتهها :
پیشنهادها :
2- مروری بر پیشینه موضوع تحقیق هویت
10- «هویت جمعی, دینامیسم و مکانیسم تحول آن در ایران»
11- «مطالعه و بررسی مؤلفههای بازر هویت فرهنگی و قومی مردم بلوچ و نسبت و
رابطه آن با هویت و فرهنگ ملی»
12- «خودبیگانگی جوانان دبیرستان »
اهداف بعثت پیامبران و پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله وسلم)
این محصول در قالب فایل word و در 123 صفحه تهیه و تنظیم شده است
توجه :
شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.
فهرست مطالب
| عنوان | صفحه |
| مقدمه | 1 |
| فصل اول : هدف آفرینش هدف از آفرینش جهان و انسان نگاه قرآن و رویات به آفرینش انسان |
3 4 |
| فصل دوم : انبیاء و رسولان فلسفه وجودی پیامبران خصوصیات پیامبران امتیازات پیامبران نبوت و رسالت و طبقات آنها بررسی مسئله وحی معجزه ؛ گواهی پیامبری |
8 10 14 18 22 27 |
| فصل سوم : اهداف بعثت پیامبران(علیهم السلام) فلسفه بعثت انبیاء علت بعثت پیامبران و معجزات ایشان لزوم بعثت پیامبران اهداف بعثت از منظر قرآن فلسفه نهایی بعثت |
31 39 44 51 54 |
|
| |
| فصل چهارم : هدف از بعثت پیامبراعظم (صلی الله علیه و آله وسلم ) امتیازات خاص پیامبر اعظم (صلی الله علیه و آله وسلم ) برتری رسالت پیامبر (صلی الله علیه و آله وسلم ) آئین پیامبر پیش از بعثت اوضاع جهان قبل از بعثت بعثت پیامبر اسلام اهداف بعثت پیامبر اعظم (صلی الله علیه و آله وسلم ) آثار بعثت علت ختم نبوت |
58 65 69 71 74 77 89 96 |
اهداف سیاسی آمریکا در منطقه خلیج فارس بعد از 11 سپتامبر
مقدمه:
دوماه بیش از حوادث یازده سپتامبر، حسنین هیکل، روزنامه نگار و روشنفکر مصری، از گزارش مستند گروه جمهوریخواه بر کاخ سفید پرده برداشت: وی هدف اصلی آنان را این گونه بیان کرد «جهانیان باید سروری آمریکا بر عالم را بپذیرند و آمریکا نیز با ابزارهای خاص خود باید در این زمینه گام بردارد ولی لازم نیست این هدف در قالب اعلامیه های رسمی و موضعگیری های سیاسی ابراز شود.»
بر اسا این گزارش، دیک چینی مامور ساماندهی پنج گروه مطالعاتی می شود تا رهبر آینده ایالات متحده را تنظیم کند. در تعریف عملیاتی طرح راهبردی مزبور آمده است که آمریکا بریا حفظ برتری سیاسی، اقتصادی و نظامی خونین، نباید خود را به پیمانها و معاهدات موجود محدود کند، بلکه فقط باید بر اساس منافع خود تصمیم گیری کند. کلینتون به دلیل فقدان مشروعیت اخلاقی، ناچار بود برای کسب مشروعیت در قالب پیمانهای بین المللی عمل کند. ولی جمهوری خواهان چنین مشکلی ندارند. بر این اساس امریکا باید سایت های خود را در قالب مناطق و نه دولت ها تعریف کند و برای حفظ تدابیر منطقه ای خود می تواند به دولت های مخالف حمله کند. آمریکا نباید به طور علنی و در شعارهای اعلامی، خود را رئیس عالم بنامد، زیرا این امر مشکلات زیادی را برای اایلات متحده به وجود می آورد، اما در عمل باید همین سیاست رهبری جهانی را پیگیری کند.
در بخش دیگری از توصیه های گروه راهبردی، این عبارت به طور صریح ذکر شده است: لزوم بازداشتن ایران از دستیابی به تسلیحات راهبردی و ضرورت اقدام برای سرنگونی حکومت انقلاب اسلامی، در توصیه هفتم، این نبرد در قالب روش شماره یک تکمیل می شود تشویق به ایجاد تغییر در ایران از راههای سیاسی از داخل ممکن است. ولی تغییر در عراق باید از طریق حمله نظامی خارجی، کودتا یا انقلاب داخلی باشد.
گزارش داهبردی مزبور خط مشی کلی ایالات منحده را در نحولات اخیر نشان میدهد و بوش از حوادث یازده سپتامبر به عنوان فرصتی برای اجرای پروژه گروه تحقیقاتی دیک چینی استفاده کرده است.
بنابراین، شواهد نشان می دهد که آمریکا به دنبال ریاست بر عالم است و برای کسب این هدف حق حیات و آرامش انسان ها و حقوقی همچون استقلال و حاکمیت دولت ها را به رسمیت نمی شناسد. علاوه بر آن مشاهده یم شود که بوش و دیگر یاران او در پیشبرد راهبرد خود، از شعارهای انسان دوستانه بر مبنای مدرنیته استفاده می کنند، ولی در عمل همان راهی را می روند که هیتلر رفت و به این ترتیب، در صدد هستند که به اقتدار جهانی دست یابند.
تلاش امریکا برای استلا بر جهان و از میدان به در کردن رقبای گذشته و حال با سیاست هائی همچون میلیتاریستی کردن روابط بین المللی و فرافکنی مشکلات حاصل از رکود اقتصادی ایالات متحده اعمال می شود.
در بهمن ماه سال 1380، 60 روشنفکر امریکائی با ارسال نامه ای برای جرج دبلیو بوش از عملیات نظامی او به بهانه مقابله با تروریسم حمایت کردند. اقدام مزبور مبین این واقعیت است که ایالات متحده آمریکا آخرین ابزارها و امکانات خود را برای آغاز جنگی فراگیر با هدف هژمونی بر جهان به کار گرفته است. بر این اساس می توان مبانی و ریشه های توسعه و ژزمونی طلبی ایالات متحده آمریکا را در افکار روشنفکران و البته به قدرذت در واشنگتن ردیابی کرد.
فوکویاما در تحلیل تاریخی پایان تاریخ و آخرین انسان، تلاش کرده بود که توجیهات لازم را بریا سیاست های مداخله جوبانه آمریکا فراهم آورد. بهخ اعتقاد او، گرچه دیکتاتورهای چپ و راست فرو پاشیده اند، ولی دموکراسی لیبرال تنها آرمان سیاسی منسجمی است که مناطق و فرهنگ های مختلف جهان را به هم پویند میدهد و انقلاب لیبرال در اندیشه اقتصادی همیشه با تحول به سوی آزادی سیاسی در سراسر دنیا همراه بوده است. هانتینگتون و فوکویاما دنباله رو راست جدید و افراطی گرایاتنی هستند که از دهه 1980، با هدف احیای ارزشهای سنتی آمریکا و بازسازی ساختار قدرت آن کشور در نظام بین المللی، به عرصه سیاست و حکومت آمریکا پیوند خورده اند و فارغ از حاکمیت جمهوری خواهان یا دموکرات ها در کاخ سفید، اهداف خود را دنبال می کنند. یازده سپتامبر و حوادث بعد از آن. بهن ویژه مخالفت گسترده دیگر کشورها با سیاست یکجانبه گرایانه آمریکا، بوش و گروه سیاسی – نظامی او را به طراحی راهبردی بلند مدت واداشت که در قالب آن، فروپاشی هژمونی آمریکا به تعویق بیفتد و ابتکار عمل سیاسی جهان بار دیگر به کاخ سفید بازگردد. برای این هدف راهبردی چند مرحله ای اتخلذ شد که هر مرحله، امکانات، هزینه ها و موانع خاص خود را دارد. ورود به ماجرا از طریق سیاست فراگیر تبلیغاتی (بمباران خبر و تحلیل) صورت می گیرد، که گستره آن از داخل آمریکا تا اقصی نقاط جهان (به ویژه کشورهای هدف) را در بر خواهد گرفت.
پس از توان ظنامی برای تحمیل سیاست ها و خواسته های سیاسی استفاده می شود. بطور خلاصه اوایل ماه سپتامبر دولت آمریکا، و هیئت حاکمه آن، نه تنها از لحاظ داخلی دست به گریبان رکود اقتصادی، بلکه از جیث سیاسی نیز سخت زیر محاصره بود و اعتراض های کارگری و دانشجوئی و اقلیت های نژادی به ویژه سیاهان و لاتین ها در حال اوج گیری بودند. از لحاظ بین المللی نیز هژمونی آمریکا زیر سؤال رفته بود و نزدیک ترین دوستان او یعنی کشورهای اروپائی و کانادا راه مستقل خود را در پیش گرفته بودند و از دولت آمریکا سخت انتقاد می کردند.
با چنین پیش زمینه هائی ذهنی می توان درک کرد که فاجعه یازده سپتامبر 2001 از لحاظ سیاسی چه مائده آسمانی در راستای دستیابی به اهداف سیاسی خود در مناطق مختلف دنیا قرار داد.
فهرست:
مقدمه:
گفتار اول: تسلط بر ذخایر نفتی منطقه خلیج فارس
گفتار دوم: حمایت از امنیت رژیم اسرائیل و تثبیت آن
گفتار سوم: حمایت از روند صلح اعراب و اسرائیل
گفتار چهارم: ایجاد دگرگونی و براندازیهای نظامهای دیکتاتور
1-ایران
الف- ایجاد شکاف در داخل ایران
ب-ادعای بن بست نظام
ج-زمینه سازی برای حمله به ایران
2-عراق
الف-اهداف سیاسی
ب-اهداف اقتصادی
ج-کاهش هزینه های حضور آمریکا در منطقه خاورمیانه و خلیج فارس
اهداف و اهمیت فردی و اجتماعی ورزش
مطالعه و تحلیل تاریخی احوال اقوام گذشته و حال نشان می دهد که سعی و تلاش انسان قدمت تاریخی دارد ، تا آنجا که می توان گفت اداره حیات اقوام ابتدایی بدون حرکت و فعالیت میسر نبوده است. اجرای مهارتهایی از قبیل زوبین اندازی ، تیراندازی با تیر و کمان ، کوه و غار پیمایی ، کشتی گیری و حتی اجرای مسابقه های دو که در قرآن کریم در داستان برادران یوسف نیز از آن ذکری به میان آمده است ، جملگی حاکی از رواج فعالیتهای جسمانی و تربیت بدنی در نزد ملتها و اقوام روزگاران گذشته بوده است.
در زندگی فردی و اجتماعی بسیاری از جوامع و ملتهای امروز جهان ، تربیت بدنی و ورزش بخش مهم و جدایی ناپذیری از برنامه های کلی تربیت کودکان و جوانان به حساب می آید . امروزه ملتها بر اساس جهان بینی و شناخت کلی از انسان به طرح و تنظیم برنامه های ورزشی و تربیت بدن می پردازند و این گونه برنامه ها را در زندگی خانوادگی و آموزشگاهی نسلهای حال و آیندة خود قرار می دهند.
اهداف عمدة تربیت بدنی در تاریخ زندگی انسان عبارت است از : حفظ سلامت ، تعمیم بهداشت ، رشد و تقویت قوای جسمی ، آمادگی برای فعالیتهای دفاعی ، کسب شادابی و نشاط ، و نیل به موفقیت در وظایف حرفه ای و شغلی . اهداف فوق تا به امروز با مختصر تغییری در نزد اکثریت جوامع بشری ترغیب می شود و بر حسب ضرورت تاریخی بر یک یا چند هدف تاکید بیشتری به عمل می آید.
فهرست مطالب
اهداف تربیت بدنی در جوامع گذشته و امروز
اهداف تربیت بدنی در جامعة اسلامی
اهداف تربیت بدنی و ورزش
مراحل فعالیتهای ورزشی
فصل دوم ـ رهبری انقلاب اسلامی و تربیت بدنی و ورزش
ورزش ، وسیله خودشناسی
ورزش تمرینی برای زندگی واقعی
ورزش در گذران اوقات فراغت
فصل سوم ـ ورزش و سلامت
1ـ تغذیه و ورزش
کالری
ویتامینها
کیفیت غذا
تغذیه خوب و تاثیر آن در ورزش
انرژی مورد نیاز یک فرد در روز
عوامل موثر در مصرف انرژی
برگشت به حالت اولیه و وام اکسیژن
مصرف مواد غذایی به هنگام مسابقة ورزشی
تنظیم انرژی در مسابقه
کاهش آب بدن
2ـ بهداشت و ورزش
3ـ عوامل تهدید کنندة قلبی ـ عروقی
1ـ افزایش سن
2ـ وراثت
3ـ افزایش وزن
4ـ مصرف تنباکو و سیگار کشیدن
5ـ میزان فعالیتهای بدنی
6ـ مقدار کلسترول یا مواد چرب در رژیم غذایی
7ـ فشار خون
8ـ جنس
خود آزمایی
طرز استفاده از جدول ریسکو
برنامة شماره 3
برنامه شماره 4
برنامه شماره 5
برنامه شماره 6
منابع و مآخذ :
بررسی میزان آشنایی معلمان علوم تجربی سال چهارم ابتدایی با اهداف درس علوم و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان
فصل اول : مقدمه پژوهش
1-1– مقدمه
اساس زندگی هر موجود زنده بر تغییر و تحول همراه با دگرگونی متکی است. آدمی ذاتا در حال رشد و تکامل است و حیات هر انسان، بر چگونگی تربیت او در کودکی استوار است. آنچه مسلم است، این است که ضمیر کودک در بدو تولد، پاک و عاری از هر گونه تصاویر و نقش بندی است.
در دوره طفولیت، بویژه قبل از سه سالگی، کم کم صفحات خالی ذهن نقش می‌گیرد و در 4 و 5 سالگی استعدادهای عقلی به مرور آشکار و نمایان می‌شود.
6سالگی، سن ایجاد رابطه کودک با دبستان است. نوآموز خردسال کم کم با مدرسه آشنا می‌شود. معلم کلاس او که با فنون تدریس و علم روانشناسی آشنائی دارد آموخته است که چگونه بیاموزد. او با علاقه و توانائی، لحظات طلائی عمر خود را نثار فراگیرندگان می‌کند و اصول مهمی را که در موفقیت یک معلم موثر است مد نظر دارد.
بچه های مدرسه ابتدائی پرسشگرند. آنها مجذوب محیط اطراف، حیوانات، گیاهان، بدنشان، آسمان و ماوراء آن و انواع پدیده هایی که ممکن است برای آنها سحر آمیز باشند می‌شنوند.
این علاقه مندی ذاتی دانش‌آموزان به علم، به معلم کمک می‌کند تا تدریس علوم به کودک برای معلم نسبتاٌ آسان و لذت بخش باشد.
زمان زمان رشته نظامهای آموزشی است. بطور کلی جامع مشخص کرده است که نظامهای مدرسه ای ما نیازهای جاری را برآورده نمی‌سازند و ما باید به سمت یک بازسازی حرکت کنیم اما از آن مهمتر، شاغلین نظامهای آموزشی به کوششهایی که برای بازسازی صورت می‌گیرد جهات تازه ای داده اند، و برای مسائلی که آموزش و پرورش با آن روبروست دیدگاه سیستمی را ایجاد کرده اند [1].
نخستین طبقه بندی در زمینه هدفهای تربیتی در حیطه شناختی در سال 1956 توسط بلوم و دیگارن پایه گذاری شد.
گرچه پس از تدوین این اثر تا مدتی به آن توجه و عنایتی نشد اما بتدریج در کشور آمریکا با موفقیت و استقامت روبرو شد و سپس در اروپا و سایر نقاط جهان شهرت یافت. علت موفقیت آن به خاطر عقلائی کردن، به نظم درآوردن و ارزشیابی امور آموزشی که مدتهای مدید بر اساس ذهنیات و قضاوتهای شخصی انجام می‌شد، بود.
از مزایای طبقه بندی بلوم این است که وی مطالب را با بیانی آشنا برای معلمان توضیح میدهد و فعالیتهای پیچیده یادگیری را به روشنی تقسیم بندی و تفکیک می‌کند و تعداد سطوح و طبقاتی که بلوم در زمینه یادگیری ارائه میدهد اندک و سازمان یافته است. همچنین از نظر ساخت از اصل آسان به مشکل پیروی می‌کند [2].
در این طبقه بندی، هدفهای آموزشی ابتدا به سه حوزه شناختی، عاطفی و روانی حرکتی تقسیم شده اند. حوزه شناختی، دانش و معلومات و توانائی و مهارتهای ذهنی را شامل می‌شوند.
حوزه عاطفی با علاقه و انگیزش و نگرش سروکار دارد و حوزه روانی – حرکتی به فعالیتها و مهارتهایی که هم جنبة روانی و هم جنبه جسمانی دارد، مربوط می‌شود [3].
بطور کلی تا وقتی انسان به مشکلی برخورد نکند و زندگی او از روی عادت و یا بر مبنای دور زدن مشکلات سیر کند خلاقیتی در کار نخواهد بود.
ولی همینکه به مشکلی برخورد کرد و خواست آن را حل کند فرایند فکری و اعمالی که متعاقب آن برای حل مشکل ایجاد می‌شود خلاقیت نام دارد و اگر بخواهیم فرضیه پرورش خلاقیت کودک فراهم شود ضروری است در برنامه‌ریزی درسی و تنظیم محتوی، محتوای کتاب و اهداف آموزشی را طوری سازماندهی کنیم که در یادگیری مفاهیم و پرورش آنها، یادگیرنده، خود با توجه به فعالیتهای یادگیری در کلاس و خارج از آن، سبب می‌شود که فرد اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشد و هم زمینه رشد اتکای به نفس و استقلال فکری وعدم وابستگی به دیگران را فراهم کند.
با پیشرفت علوم و پیچیده شدن جوامع، نیازهای فردی و اجتماعی نیز پیچیده می‌شود.
ارضای این نیازها احتیاج به علوم و فنون پیچیده دارد. کسب این علوم در سایر روشهای آموزشی پیشرفته امکانپذیر است. بنابراین وظیفه و مسئولیت معلم نسبت به گذشته سنگینتر و مشکلتر شده است.
چشم انداز تغییر در برنامه درسی علوم اکنون در حال شکل گیری است. اهداف آموزش این درس باید معطوف به شرایط زندگی فردی و رفع نیازهای اجتماعی باشد و برای آماده ساختن دانش‌آموزان جهت ورود به قرن جدید اصلاح ضروری می‌باشد.
از آنجائیکه یکی از اهداف عمده موسسات، آموزش و پرورش فوه تفکر منطقی دانش‌آموزان است این سئوال پیش می آید که آیا نظام تعلیم و تربیت کشور ما به گونه ای طراحی شده که دانش‌آموزان را صاحب تفکر خلاق بکند و منطقی بار بیاورد ؟ آیا محتوای کتاب درسی بطور کلی در جهت منطقی بار‌آوردن تدوین شده است یا نه ؟ و آیا به الگوهای روشهای جدید که بر اساس تفکر منطقی و پرورش خلاقیت پی ریزی شده اند توجهی شده است ؟
در سیستم متمرکز، طراحان و برنامه‌ریزان درسی اهداف محتوا، روشهای تدریس و سازماندهی و ارزشیابی را در قالب کتب درسی تهیه و تدوین می‌کنند بنابراین یکی از جنبه های بررسی و قسمت مهم آن بدون شک بررسی دقیق اهداف و آشنا بودن معلمان با این اهداف می‌باشد که میتوان نتیجه گرفت که سیستم آموزشی در نهایت چه اهدافی را دنبال می‌کند و تمایل دارد فراگیران به چه توانمندیها، نگرش و دانش هایی و تا چه حد و در چه سطحی دست یابند.
حال در پی آن هستیم که معین کنیم میزان آشنایی معلمان با اهداف کتاب علوم تجربی سال چهارم ابتدائی و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان چگونه است ؟ چون تا معلم با اهداف کتاب درسی آشنائی نداشته باشد نمی‌تواند تغییرات لازم را در شاگردان بوجود آورد.
2-1- بیان مسئله پژوهش :
سه حوزه طبقه بندی بلوم بخصوص اهداف حوزه شناختی ارزش یکسانی ندارد بطوریکه برخی از آنها ارزشمندتر هستند و بیش از انواع دیگر دانش‌آموزان را در جهت درک جهان پیرامون خود کمک می‌کنند از این رو شناخت برنامه درسی و تعیین موفقیت هر کدام میتواند کمک شایانی به روند رو به رشد یادگیری فراگیران بنماید.
تغییرات روزافزون علوم و تکنولوژی و نیز اندیشه های نو ایجاب می‌کند تا کتابهای درسی حاوی آخرین یافته های علمی‌باشند. با وجود گذشت یک قرن که آموزش علوم به صورت درسی مستقل در برنامه های درسی مقاطع مختلف وارد شده اما تا امروز کاملاٌ به اهداف خود نرسیده است. با توجه به مطالب عنوان شده ما پژوهشگران قصد داریم به این موضوع بپردازیم که :
میزان آشنایی معلمان علوم با هداف کتاب درسی علوم سال چهارم ابتدائی در ناحیه 3، شهرستان مشهد و ناحیه 6 و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان چگونه است ؟
3-1- هدف پژوهش :
هدف کلی پژوهش با توجه به موضوع مشخص می‌شود.
هدف کلی تحقیق :
بررسی میزان آشنائی معلمان علوم تجربی سال چهارم ابتدائی با اهداف درس علوم و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان است.
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه میان باورهای معرفت شناختی و پیشرفت تحصیلی ریاضی با توجه به نقش واسطه ا ی اهداف پیشرفت ، خودکارآمدی ریاضی و درگیری شناختی به روش تحلیل مسیر است. برای این منظور 473 نفر از دانشجویان رشته های علوم پایه(283 دختر و190پسر) دانشگاه پیام نور استان فارس به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به پرسشنامه ای متشکل از خرده مقیاس های باورهای معرفت شناختی، اهداف پیشرفت، خودکارآمدی ریاضی، راهبردهای شناختی و فراشناختی پاسخ دادند. نمره درس ریاضی 2 نیز بعنوان شاخص پیشرفت تحصیلی ریاضی منظور شد. نتایج پژوهش بطور کلی نشان داد که اهداف پیشرفت، خودکارآمدی ریاضی و درگیری شناختی نقش واسطه ای معناداری را در سطح 05/0>p در میان باور به ثابت بودن توانایی، باور به ساده بودن دانش، باور به قطعی بودن دانش و پیشرفت تحصیلی ریاضی ایفا می کنند ولی نقش واسطه ای این متغیرها در میان باور به سریع بودن یادگیری و پیشرفت تحصیلی ریاضی مورد تایید قرار نگرفت.
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
روش و طرح تحقیق
جامعه و نمونه آماری
ابزار گردآوری داده ها
یافته های پژوهش
مشخصه‌های برازندگی مدل و مدل برازش شده
بحث و نتیجه گیری
منابع
جدول 1 : مشخصه های برازندگی تحلیل عاملی تاییدی خرده مقیاسها
جدول 2: شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش
جدول 3: ماتریس همبستگی متغیرها متغیرهای پژوهش
جدول 4 : اثرات مستقیم، غیر مستقیم و کل متغیرهای پژوهش بر یکدیگر
جدول 5: مشخصه‌های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی
شکل 1-1 نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش
پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)
1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛
4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛
5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛
6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.
چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:
1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛
2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛
3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛
4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛
5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛
6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛
7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛
8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛
9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال تصمیم گیریهای سازمانی؛
10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.
بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)
برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛
برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛
برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.
موانع موجود
سازمانها بایستی موانعی که در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از: (12)
بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.
اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.
الگوهای استراتژیک منابع انسانی
الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی(13) مفهومی برای انسجام برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:
مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است که از بهبود مستمر سازمانها حمایت می کند؛
ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه‌ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.
عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
1 - فرایند استراتژیک؛
2 - فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛
3 - برنامه ها؛
فرایند استراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شکل 2)
تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی و استراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی موسسه‌اند که کلیه عوامل در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند. مقصد استراتژیک به بخشهای وظیفه‌ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک می‌کند.
تجزیه و تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظر می‌رسد تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان و مدیران برنامه‌ریزی منابع انسانی قرارگیرد.
تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه است که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی که در تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.
تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند. (14)فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.
برنامه‌ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه‌های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.
تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهند. آنچه که در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است که موجب بهبود عملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه‌ریزی منابع انسانی است که سبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، که در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش‌شناسی کاری می‌پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بررسی می‌گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شکافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاری انجام شده است
اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها
باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:
1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی
آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.
2-نگهداشت نیروی انسانی
یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.
الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.
ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....
ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.
ارزیابی و مدیریت عملکرد
این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذاری سرپرستان را جهت کارکنان خود در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.
ارتقاء فرهنگ سازمانی
اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گردد، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.
چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟
استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.
پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی
همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.(3)
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.(4)
اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)
تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
توسعه حس مشارکت در برنامه ها
اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان
تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی
فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛
پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛
افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.
از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)
همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شکل 1)
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)
1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛
4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش
[1] )action planning
[2] DECENZO ROBBINS