ارزیابی وضعیت ساختمان‌های سازمان های متولی بحران درشهراصفهان به منظور برنامه‌ریزی و مدیریت بحران شهری

ارزیابی وضعیت ساختمان‌های سازمان های متولی بحران درشهراصفهان به منظور برنامه‌ریزی و مدیریت بحران شهری

بحران‌های شهری جزء لاینفک بحث مدیریت شهری است و این موضوع در کلان‌شهرها شکل بسیار پیچیده‌تری به خود می‌گیرد، با توجه به جمعیت زیاد و روبه رشد کلان‌شهر اصفهان و استقرار آن در زون سنندج- سیرجان، وقوع یک زلزله بزرگ یا سایر بلایای طبیعی و انسانی بسیار حائز اهمیت خواهد بود. بنابراین لازم است که به طور جدی به مدیریت بحران برای کاهش آثار بحران‌ها و مقابله با اثرات منفی آن‌ها توجه شود.خسارات ناشی از انواع بحران‌ها اغلب بیشتر بخش‌های یک شهر را در بر می‌گیرد ویکی از عناصری که بیشتر آسیب‌پذیر است و دچار خسارت می‌شود ساختمان‌ها است. یکی از ابعاد برنامه‌ریزی و مدیریت بحران به مقاوم‌سازی و بهینه‌سازی ساختمان‌ها می‌پردازد.لذا با توجه به اهمیت ساختمان‌های سازمان‌های مورد مطالعه که متولیان بحران در شهرها هستند و نقشی کلیدی در بحران‌ها دارند مصون ماندن آن‌ها در برابر خسارت‌های ناشی از بحران‌ها بسیار مهم به نظر می‌رسد در نتیجه باید با رعایت اصول معماری و شهرسازی در ساخت و ساز آن‌ها طول عمر این ساختمان‌ها را بیشتر و آسیب‌پذیری‌شان را کاهش داد چرا که در صورت آسیب‌دیدگی علاوه بر اینکه عملکردشان را از دست خواهند داد نظام مدیریتی شهر نیز فلج خواهد شد .

اهداف اصلی این پژوهش ارزیابی میزان آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان در هنگام وقوع بحران و ارائه راهکارهایی جهت کاهش آسیب‌پذیری واحدهای مورد مطالعه در جهت انجام وظیفه در قبل، حین و بعد از بحران است.این پژوهش از نظر هدف کاربردی – توسعه‌ای و از نظر روش اسنادی، توصیفی – تحلیلی و میدانی است.. ابزار تجزیه تحلیل در این پژوهش نیز استفاده از مدل ها و روش‌های آماری در زمینه تحلیل آسیب‌پذیری با استفاده از نرم‌افزارهای آماری و گرافیکی مانند Spssو Excel و استفاده از نرم‌افزارهای Expert choice ,GIS برای تحلیل داده‌ها است. همچنین با استفاده از مدل مرکز میانه پراکنش فضایی موقعیت ساختمان‌های سازمان‌های مورد مطالعه نشان داده شده است. در ادامه نیز با استفاده از مدل (Swot) راهبردهایی جهت کاهش آسیب‌پذیری ساختمان‌های مورد مطالعه ارائه نمود ه ایم. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که از بین ساختمان‌های مراکز بهداشتی و درمانی، بیمارستان زهرای زینبیه با وزن 053/0بیش‌ترین میزان آسیب‌پذیری و بیمارستان الزهرا با وزن 028/0کمترین میزان آسیب‌پذیری را به خود اختصاص داده‌اند.و از میان مراکز آتش‌نشانی ایستگاه شماره 2 با وزن 055/0 آسیب‌پذیرترین ایستگاه آتش‌نشانی و ایستگاه شماره12با وزن035/0 کمترین آسیب‌پذیری را دارا است. از میان بقیة سازمان‌ها نیز ساختمان خدمات شهری شهرداری منطقه 11 با وزن 019/0 با آسیب‌پذیری بسیار کم، رتبه اول را از نظر کمترین میزان آسیب‌پذیری و ساختمان هلال‌احمر شهرستان با وزن113/0 بیش‌ترین میزان آسیب‌پذیری را دارا می‌باشند.

واژه‌های کلیدی : برنامه‌ریزی،سازمان‌های متولی بحران، شهر اصفهان، مدیریت بحران شهری

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- شرح و بیان مسأله پژوهشی.. 2

1-2- اهمیت و ارزش تحقیق.. 3

1-3- اهداف تحقیق.. 3

1-4 -فرضیه‌ها و سؤال‌های پژوهش... 3

1-4-1-سؤال‌های پژوهش... 3

1-4-2-فرضیه‌های پژوهش... 4

1-5- پیشینه پژوهش... 4

1-6- روش تحقیق.. 5

1-7- مشکلات و محدودیت‌های پژوهش... 6

1- 8-کاربرد نتایج پژوهش... 6

فصل دوم : مفاهیم،مبانی نظری وروش ها

2-1- تعاریف و مفاهیم. 8

2-1-1- ارزیابی.. 8

2-1-2- برنامه ریزی.. 8

2-1-3- بحران. 8

2-1-4- انواع بحران. 9

2-1-5- انواع بحران به لحاظ منشأ و خاستگاه حادثه. 9

2-1- 6- سطوح بحران. 10

2-1- 7- مدیریت بحران. 10

2-1- 8- تعریف بحران و مدیریت بحران. 11

2-1-9- اهداف مدیریت بحران. 14

2-1-10- مراحل مدیریت بحران. 14

2-1-11- ویژگی‌های مدیریت بحران. 15

2-1-12- سطوح مختلف مدیریت بحران............................................................................. 15

2-1-13- سازمان‌های متولی بحران. 16

2-1-14- تعریف و تحلیل آسیب‌پذیری.. 16

2-1- 15- مشخصات زمین.. 16

2-1-16- تعریف ساختمان. 17

عنوان

صفحه

2-1- 17- نوع مصالح.. 17

2-1- 18- خواص فیزیکی مصالح ساختمانی.. 17

2-1- 19- تعریف و مفهوم پی.. 17

2-1- 20- اسکلت ساختمان. 19

2-1- 21- تیر و ستون و انواع آن. 19

2-1- 22- دیوار 20

2-1- 23- تعریف سقف و انواع آن. 22

2-1- 24- سقف در ساختمان‌های فلزی.. 23

2-1- 25- سقف در ساختمان‌های صنعتی.. 23

2-1- 26- نما 23

2-1- 27- تعریف و مفهوم پله. 23

2-1- 28- درها 25

2-1- 29- ارتفاع و تعداد طبقات.. 25

2-1- 30- عمر بنا 26

2-1- 31- کیفیت بنا 26

2-1- 32- عرض معابر مجاور 26

2-1- 33- سیستم های گرمایشی.. 27

2-1- 34- انواع ساختمان از لحاظ مصالح مصرفی.. 27

2-1- 35- طبقه‌بندی مصالح.. 28

2-1- 36- ویژگی‌های بنا - سازه 29

2-1- 37- انواع ساختمان‌ها 29

2-1- 38- سیستم های مقاوم در برابر نیروهای جانبی ساختمان. 30

2-1- 39- انواع ساختمان. 31

2-1- 40- تحصیلات.. 33

2-2- دیدگاه‌ها و مبانی نظری.. 34

2-2-1- مصالح اسکلت و دیوار 34

2-2-2- سقف.. 35

2-2-3- نمای ساختمان. 36

2-2-4- محدودیت ارتفاع ساختمان و طبقات آن. 37

2-2- 5-وضعیت ارتباطی و دسترسی.. 37

2-2- 6- عرض معابر. 38

عنوان

صفحه

2-2- 7- عرض معابر مجاور 39

2-2- 8- درجه محصوریت.. 39

2-2-9- سرانة فضا برای هر نفر. 40

2-2-10- اصول کلی برای طرح سازه‌های مقاوم در برابر زلزله. 40

2-2- 11- دسته‌بندی ساختمان‌ها از نظر ترافیک (ترافیک جمعیت) 40

2-2- 12- گروه‌بندی ساختمان‌ها بر حسب شکل.. 41

2-2- 13- تقسیم‌بندی ساختمان‌ها به لحاظ اهمیت.. 41

2-2- 14- دیدگاه‌ها و الگوهای واکنش در برابر مدیریت بحران. 42

2-2- 15- نظریات مکاتب مختلف در رابطه با مدیریت بحران. 43

2-2- 16- دیدگاه‌های مدیریت بحران. 44

2-2- 17- رویکردهای مدیریت بحران. 45

2-2- 18- تجارب برنامه‌ریزی و مدیریت بحران در کشورهای مختلف جهان و ایران. 46

2-3- روش‌ها و تکنیک ها 49

2-3- 1- معرفی تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) 49

2-3- 2- روش تحلیل SWOT. 51

2-3-3- شاخص پراکندگی در اطراف مرکز میانه. 52

فصل سوم: معرفی محدوده مورد مطالعه

3-1- ویژگی‌های طبیعی شهر اصفهان. 54

3-1-1- موقع جغرافیایی، حدود و وسعت شهر اصفهان. 54

3-1-2- شرایط اکولوژیک شهر اصفهان. 56

3-1-3- ناهمواری (توپوگرافی). 56

3-1- 4- وضعیت عمومی زمین‌شناسی عمومی منطقة اصفهان. 57

3- 1- 5- بررسی کلیات زمین‌شناسی اصفهان. 57

3-1- 6- لرزه‌خیزی گستره اصفهان. 58

3-1- 7- خطر لرزه‌خیزی شهر اصفهان. 59

3-1- 8- خاک... 59

3-1-9- ویژگی‌های آب و هوایی.. 60

3-1- 10- اقلیم شهر اصفهان. 60

3-2- ویژگی‌های انسانی.. 63

3-2- 1- جغرافیای تاریخی اصفهان(علل وجودی شهر اصفهان) 63

3-2-2- پیشینة تاریخی شهر اصفهان. 64

عنوان

صفحه

3-2-3- ویژگی‌های جمعیتی شهر اصفهان. 68

3-2- 4- عوامل شکل‌گیری ساختار شهری اصفهان. 69

3-2- 5- مناطق شهرداری اصفهان. 70

فصل چهارم : تحلیل داده های پژوهش

4-1- بررسی وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از نظرشاخص های مورد مطالعه 73

4-2- تحلیل سلسله مراتبی (AHP) ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان. 83

4-2-1- بررسی وضعیت آسیب‌پذیری ساختمان‌های شهرداری‌های شهر اصفهان. 84

4-2-2- بررسی وضعیت آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های هلال‌احمر، بهزیستی، کمیته امداد، فرمانداری و ساختمان اداری آتش‌نشانی شهر اصفهان. 85

4-2-3- بررسی وضعیت ساختمان‌های شرکت مخابرات شهر اصفهان. 86

4-2- 4- بررسی وضعیت ساختمان‌های شرکت گاز، شرکت آب و فاضلاب و شرکت توزیع برق شهر اصفهان 87

4-2- 5- بررسی وضعیت ساختمان‌های مراکز آتش‌نشانی شهر اصفهان. 88

4-2-6- بررسی وضعیت ساختمان‌های مراکز بهداشتی و درمانی شهر اصفهان. 90

4-3- تحلیل SWOT ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان. 92

4-3-1- گام نخست : عوامل داخلی مؤثر بر کاهش آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های متولی

بحران شهر اصفهان.. 92

4-3-2- گام دوم : عوامل خارجی مؤثر بر کاهش آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان 94

4-3-3- تحلیل عوامل داخلی و خارجی.. 95

4-3-4- تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها با استفاده از ماتریسSWOT. 97

4-4- شاخص پراکندگی در اطراف مرکز میانه. 99

4- 5- شعاع عملکردی ایستگاه‌های آتش‌نشانی شهر اصفهان. 101

4-6- شعاع عملکردی مراکز بهداشتی درمانی شهر اصفهان. 102

فصل پنجم:: جمع بندی،نتیجه گیری وارائه پیشنهادات

5-1- جمع‌بندی فصول. 104

5-2- سؤالات و بررسی فرضیات.. 104

5-2- 1- سؤال اول. 104

5-2- 2- سؤال دوم. 104

5-2-3- فرضیة اول. 105

عنوان

صفحه

5-2- 4- فرضیة دوم. 105

5-3- مشکلات و نارسایی‌ها 106

5-4- پیشنهادات و راهبردها 106

منابع ومأخذ............................................................................................................... 113

فهرست شکل‌ها

عنوان

صفحه

شکل ‏2‑1- دیاگرام نیازها و منابع. 12

شکل2‑2- مدیریت بحران و ابزارهای آن درجهت کاهش و جبران خسارت‌های ناشی از بحران‌ها 13

شکل ‏2‑3- مراحل مدیریت بحران. 14

شکل ‏2‑4- طبقه‌بندی بارهای متداول وارد بر ساختمان. 31

شکل ‏2‑5- سطوح استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی.. 50

شکل3‑1- نقشه محدودة مورد مطالعه. 55

شکل4‑1- اولویت‌بندی ساختمان‌های شهرداری‌های شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 83

شکل ‏4‑2- اولویت‌بندی ساختمان‌های سازمان‌های هلال‌احمر،بهزیستی، کمیته امداد، فرمانداری، ساختمان اداری آتش‌نشانی شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 84

شکل 4‑3- اولویت‌بندی ساختمان‌های شرکت مخابرات شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 85

شکل 4- 4- اولویت‌بندی ساختمان‌های شرکت گاز، شرکت آب و فاضلاب و شرکت برق شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری 86

شکل 4‑ 5- اولویت‌بندی ساختمان‌های مراکز آتش‌نشانی شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 89

شکل‏4‑ 6- اولویت‌بندی ساختمان‌های مراکز بهداشتی و درمانی شهراصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 90

شکل4‑ 7- آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان. 91

شکل4‑ 8- امتیازات کسب شده توسط عوامل مؤثر برکاهش آسیب پذیری ساختمان های سازمان های متولی بحران . 97

شکل4‑ 9- شعاع عملکردی ایستگاه‌های آتش‌نشانی شهر اصفهان تا فاصلة 5/2 کیلومترمربع 100

شکل4‑ 10- شعاع عملکردی مراکز بهداشتی درمانی شهر اصفهان تا فاصلة 5/1 کیلومترمربع . 101

فهرست جدول‌ها

عنوان

صفحه

جدول 2‑1- رابطه آسیب‌پذیری و نوع مصالح.. 34

جدول ‏2‑2- مقادیر توصیه‌شده برای حداکثر ارتفاع ساختمان (H)به متر و تعداد طبقات(n) 35

جدول 2‑3- رابطة عرض معبر و درجة آسیب‌پذیری.. 38

جدول ‏2‑ 4- رابطه آسیب‌پذیری و سلسله‌مراتب شبکه معابر شهری.. 39

جدول ‏2‑5- مقایسه زوجی یا دو به دوی ساعتی.. 51

جدول 2‑6- مقیاس مقایسه دو به دو در AHP. 52

جدول 3-1- میانگین سی ساله بارش شهر اصفهان(1355-1387) 62

جدول 3‑2- جمعیت شهر اصفهان در خلال سال‌های 1335 تا 1385 و برآورد آن تا سال 1405. 68

جدول 3‑3- نرخ رشد جمعیت شهر اصفهان از سال 1335 تا 1385. 68

جدول 3- 4- بررسی سهم گروه‌های سنی در شهر اصفهان. 69

جدول 3- 5- ویژگی‌های جمعیتی و مساحتی شهر اصفهان به تفکیک مناطق چهارده گانه. 70

جدول 4‑1- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از نظر مصالح پی.. 72

جدول ‏4‑2- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از نظر مصالح اسکلت.. 72

جدول ‏4‑3- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از نظر مصالح دیوار 72

جدول ‏4‑ 4- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از نظر مصالح سقف.. 73

جدول ‏4‑5- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از نظر مصالح نما 73

جدول 4-6- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ مساحت زمین.. 73

جدول 4-7 - وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ مساحت زیربنا 74

جدول 4-8- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ تعداد درب ورودی.. 74

جدول 4-9- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهراصفهان ازلحاظ تعداد درب اضطراری.. 74

جدول 4-10 - وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهراصفهان ازلحاظ موقعیت ساختمان. 75

جدول 4- 11- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ عرض معابر اطراف ساختمان 75

عنوان

صفحه

جدول 4-12- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ سبک بافت شهر. 75

جدول 4-13- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ دفع زباله. 77

جدول 4-14- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ سال ساخت.. 76

جدول 4- 15- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهراصفهان از لحاظ کیفیت ساختمان. 76

جدول 4- 16- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از بافت ساختمان. 76

جدول4-17- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ تعداد طبقات.. 77

جدول 4-18- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ تعداد اتاق.. 77

جدول 4-19- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ ارتفاع ساختمان. 77

جدول4- 20- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ تعداد واحدهای اداری 78

جدول 4- 21- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ تعداد کارکنان. 78

جدول 4- 22- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ میزان تحصیلات کارکنان 78

جدول 4- 23- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ تعداد مراجعین.. 79

جدول 4-24- وضعیت مراکز بهداشت ودرمان شهر اصفهان از لحاظ تعداد تخت.. 79

جدول 4- 25- وضعیت مراکز بهداشت ودرمان شهر اصفهان از لحاظ تعداد اورژانس... 79

جدول 4- 26- وضعیت مراکز بهداشت ودرمان شهر اصفهان از لحاظ تعداد بخش... 80

جدول 4-27- وضعیت مراکز بهداشت ودرمان شهر اصفهان از لحاظ تعداد پزشک... 80

جدول 4- 28- وضعیت ایستگاه های آتش نشانی شهر اصفهان از لحاظ تعداد دهنه آشیانه. 80

جدول4- 29- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان از لحاظ سیستم گرمایشی.. 81

جدول 4-30- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان ازلحاظ سیستم سرمایشی.. 81

جدول4- 31- وضعیت ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهراصفهان ازلحاظ سیستم آتش‌نشانی.. 81

جدول ‏4‑32- وزن معیارها و زیر معیارهای مورد بررسی در پژوهش با استفاده از تکنیکAHP. 82

جدول‏4‑33- اولویت‌بندی ساختمان‌های شهرداری‌های شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 83

جدول ‏4‑ 34- اولویت‌بندی ساختمان‌های سازمان‌های هلال‌احمر،بهزیستی، کمیته امداد، فرمانداری، ساختمان اداری آتش‌نشانی شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 84

جدول ‏4‑ 35- اولویت‌بندی ساختمان‌های شرکت مخابرات شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 85

جدول ‏4‑ 36- اولویت‌بندی آسیب‌پذیری ساختمان‌های شرکت گاز، شرکت آب و فاضلاب و شرکت توزیع برق شهر اصفهان 86

جدول ‏4‑ 37- وزن معیارها و زیر معیارهای مراکز آتش‌نشانی با استفاده از تکنیکAHP. 87

جدول ‏4‑ 38- اولویت‌بندی ساختمان‌های مراکز آتش‌نشانی شهر اصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری.. 88

جدول ‏4‑ 39- وزن معیارها و زیر معیارهای مراکز بهداشتی و درمانی با استفاده از تکنیکAHP. 88

جدو ل ‏4‑40- اولویت‌بندی ساختمان‌های مراکز بهداشتی و درمانی شهراصفهان از نظر میزان آسیب‌پذیری 90

جدول ‏4‑ 41- عوامل داخلی کاهش آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان. 92

جدول ‏4‑ 42- عوامل خارجی کاهش آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهراصفهان. 93

جدول ‏4‑ 43- ماتریس عوامل داخلی (قوت ها؛ strangth) 94

جدول ‏4‑ 44- ماتریس عوامل داخلی (ضعف ها؛ weakness) 95

جدول ‏4‑ 45- ماتریس عوامل خارجی (فرصت ها) 95

جدول ‏4‑ 46- ماتریس عوامل خارجی (تهدیدها) 96

جدول4‑ 47- امتیازات کسب‌شده توسط عوامل مؤثر بر کاهش آسیب‌پذیری ساختمان‌های سازمان‌های متولی بحران شهر اصفهان 97

جدول 5‑1- اولویت زمانی و مکانی پیشنهادات و راهبردها 108

خرید فایل

مفهوم برنامه‌ریزی بر طراحی

پایان نامه کارشناسی با موضوع " مفهوم برنامه‌ ریزی بر طراحی "

فصل اول : مفهوم برنامه‌ریزی بر طراحی

فصل دوم : ابعاد مختلف طراحی و مفاهیم آن

فصل سوم : عوامل مؤثر در طراحی معماری و صورت عقلانی طرح

فصل چهارم : شناخت اجزای پروژه، مقدمه طراحی است

فصل پنجم : طراحی و معماری

فصل ششم : بررسی ارزش‌های فضایی در گزینه‌های طرح

فصل هفتم : ارزیابی ترکیب و ارزش‌های بصری و ادراکی در گزینه‌های طرح

فصل هشتم : توسعه‌ گزینه‌ها، ارزیابی و تکمیل طرح

پیشگفتار : انسان برای انجام پیش‌اندیشه‌ی کارها، نیاز به «تفکر» و «طرح‌ریزی» دارد و همچنین، برای ساختن همه‌ی مصنوعات بزرگ و کوچک مورد نیاز خود، نیازمند «تفکر»، «تصور» و «طراحی کردن» است. «طراحی»، وسیله‌ی ساختن، آبادانی و تمدن است.

ما می توانیم با استفاده از قدرت «حافظه» و «تخیل»، آن چه را که قبلاً دیده‌ایم «تجسم» کنیم و نیز می توانیم به کمک «تفکر» و «تخیل» و «قدرت خلاقیت»، درباره‌ی آن چه که «ممکن است باشد» تعمق کنیم و تصویری از آن چه که می تواند باشد، مجسم سازیم و آن را ترسیم نموده، با دیگران در میان بگذاریم.

طراحی تلاشی اندیشمندانه، خلاقانه است که از تفکر، شروع و به ارائه‌ی محصولی زیبا، کارآمد و اصیل ختم می‌شود. و طرح نهایی همیشه عمق اندیشه و بصیرت طراح را در خود باز می تاباند و حکایتگر عمق و سلیقه‌ اوست.

خرید فایل

دانلود پروژه مفهوم برنامه‌ریزی بر طراحی و عوامل مؤثر در طراحی معماری و صورت عقلانی طرح

مفهوم برنامه‌ریزی بر طراحی و عوامل موثر در طراحی معماری و صورت عقلانی طرح

این محصول در قالب فایل word و در 31 صفحه تهیه و تنظیم شده است.

توجه :

شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.

عناوین :

فصل اول

«مفهوم برنامه‌ریزی بر طراحی»

مفهوم برنامه‌ریزی

مفهوم طراحی

فصل دوم

«ابعاد مختلف طراحی و مفاهیم آن»

معماری طبیعت

معماری عناصر مصنوع

ابعاد مختلف در طراحی

1- ابعاد عملکردی

2- ابعاد جغرافیایی و محیطی

3- ابعاد هنری و ذوقی

4- ابعاد فنی و تکنیکی

5- ابعاد اجتماعی و فرهنگی

فصل سوم

«عوامل مؤثر در طراحی معماری و صورت عقلانی طرح»

اهداف و عوامل مؤثر بر طراحی پروژه‌ی معماری

1- تعیین اهداف

2- تعداد برنامه‌ی فیزیکی طرح

3- بررسی عوامل جغرافیایی و محیطی

4- شرایط اقلیمی

5- بررسی و تجزیه و تحلیل زمین و هم جواری

6- بررسی مصالح، تکنولوژی و سازه‌ی ساختمان

7- ابعاد انسانی و فضای معماری

8- مقیاس انسانی در فضای معماری

9- الزامات تأسیساتی

فصل چهارم

«شناخت اجزای پروژه، مقدمه طراحی است»

شناخت عرصه‌های مختلف در خانه مسکونی

1- عرصه‌ی زندگی خانوادگی

الف) اتاق نشیمن

ب) مبلمان و تجهیزات

ج) آشپزخانه

1- سینک ظرفشویی

2- یخچال و نگهداری مواد غذایی

رابطه یخچال با سینک

3- اجاق گاز

د) غذاخوری خانوادگی

2- عرصه‌ی زندگی خصوصی و فردی

الف) اتاق خواب والدین

ب) اتاق خواب فرزندان

ج)اتاق مطالعه

3- عرصه‌ی پذیرایی و مراسم

الف) ورودی

ب) فضای پذیرایی

ج) غذاخوری

4- عرصه‌ی خدمات و پشتیبانی

الف) پارکینگ

ب) موتورخانه

ج) اتاق مفید و رختشویی

5- عرصه‌ی فضاهای باز و حیاط خصوصی

الف) ایوان

ب) فضای باز عمومی

فصل پنجم

«طراحی و معماری»

1- برنامه‌ی فیزیکی پروژه

2-تحلیل سایت و مکان‌یابی ساختمان

3- بررسی روابط فعالیت‌ها و فضاها

4- روش های مختلف طراحی معماری

5- طراحی گزینه‌ها

گزینه 1: طراحی با تأکید بر تفکیک عرصه‌ها

گزینه 2: طراحی براساس فضاهای بسته و فضاهای شفاف

فصل ششم

«بررسی ارزش‌های فضایی در گزینه‌های طرح»

1- مفهوم فضا

2- فضای معماری

3- فرم و عناصر تشکیل دهنده‌ی آن

الف) نقطه

ب) خط

ج) سطح

4- شکل

الف) دایره و اشکال منحنی

ب) مثلث

ج) مربع و مستطیل

5- رنگ

6- بافت

7- نور

8-عناصر سازنده‌ی فضای معماری

الف) کف‌ها

ب) ستون و دیوار‌ها

ج) سقف و عناصر بالای سر

د) پنجره

فصل هفتم

«ارزیابی ترکیب و ارزش‌های بصری و ادراکی در گزینه‌های طرح»

1- قواعد طراحی و ترکیب

الف) وحدت و تضاد

تضاد در رنگ و نور

هماهنگی یا تضاد در شکل

ب) تناسب

ج) تعادل و ناپایداری

ج-1) سه روش ایجاد تعادل

الف: تعادل محوری

ب: تعادل شعاعی

ج- تعادل نامتقارن

د) هماهنگی، تنوع و یکنواختی

هـ ) ریتم، حرکت و سکون

و) تأکید و یک نواختی

فصل هشتم

«توسعه‌ی گزینه‌ها، ارزیابی و تکمیل طرح»

1- توسعه‌ی گزینه‌های طرح

2- ارزیابی گزینه‌ها

3- انتخاب و تکمیل گزینه‌ی نهایی

4- ارائه‌ی پروژه و نقشه‌های فاز یک

5- نقشه‌های فاز 2 ساختمان

خرید فایل

پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها

پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.


چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:


1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)


برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.




موانع موجود
سازمانها بایستی موانعی که در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از: (12)

بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.

اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.

الگوهای استراتژیک منابع انسانی

الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی(13) مفهومی برای انسجام برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:

مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است که از بهبود مستمر سازمانها حمایت می کند؛

ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه‌ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

1 - فرایند استراتژیک؛
2 - فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛
3 - برنامه ها؛

فرایند استراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شکل 2)






تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی و استراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی موسسه‌اند که کلیه عوامل در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند. مقصد استراتژیک به بخشهای وظیفه‌ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک می‌کند.


تجزیه و تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظر می‌رسد تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان و مدیران برنامه‌ریزی منابع انسانی قرارگیرد.

تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه است که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی که در تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.

تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند. (14)فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.

برنامه‌ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه‌های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.

فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.

تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهند. آنچه که در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است که موجب بهبود عملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه‌ریزی منابع انسانی است که سبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، که در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش‌شناسی کاری می‌پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بررسی می‌گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شکافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاری انجام شده است

خرید فایل

اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها

اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:

1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.

2-نگهداشت نیروی انسانی

یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.

الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.

ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....

ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.

ارزیابی و مدیریت عملکرد

این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذاری سرپرستان را جهت کارکنان خود در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.

ارتقاء فرهنگ سازمانی

اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گردد، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.

امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.(3)

برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.(4)

اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.

برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)

تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛

توسعه حس مشارکت در برنامه ها

اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان

تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی

فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛

پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛

ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛

افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.

از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)

همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شکل 1)

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش

[1] )action planning

[2] DECENZO ROBBINS

خرید فایل

دانود پایان نامه برنامه‌ریزی راهبردی و نقش آن در بهسازی و نوسازی بافت‌های فرسوده شهری

این پایان نامه با عنوان " برنامه‌ریزی راهبردی و نقش آن در بهسازی و نوسازی بافت‌های فرسوده شهری" در سال 92 و در 93 صفحه تدوین گردیده است و فایل این پایان نامه به صورت PDF بسیار با کیفیت می باشد. در زیر فهرست مطالب و چکیده این پایان نامه برای دانلود به صورت رایگان قرار داده شده است. در صورت تمایل می‌توانید این پایان نامه را از فروشگاه خریداری و دانلود کنید.   دانلود فهرست مطالب و چکیده ...

دانلود پایان نامه برنامه‌ریزی راهبردی توسعه فضایی شهرهای صنعتی

این پایان نامه در 258 صفحه و رساله کارشناسی ارشد رشته شهرسازی می باشد. فایل این پایان نامه به صورت فایل pdf  با کیفیت می باشد. در ذیل فایل فهرست مطالب این پایان نامه برای دانلود به صورت رایگان قرار داده شده است. در صورت تمایل می‌توانید این پایان نامه را از فروشگاه خریداری و دانلود می‌کنیم.   دانلود فهرست مطالب پایان نامه ...

دانلود مقاله انتخاب پرتفوی بهینة سهام با استفاده از مدل برنامه‌ریزی آرمانی

چکیده هستة مرکزی رشد اقتصادی در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران، تشکیل سرمایه است. این امر مستلزم آن است که مقادیر قابل توجهی از منابع کشور از تهیة کالاها و خدمات مصرفی منحرف شده و صرف تولید کالاهای سرمایه‌ای گردد. از طرفی بازار سرمایه نیز پلی است که پس‌انداز واحدهای اقتصادی دارای مازاد را به واحدهای سرمایه‌گذاری که بدان نیازمندند، انتقال می‌دهد. بنابراین بازار سرمایه، واحدهای پس‌اندازی و سرمایه‌گذاران را با یکدیگر ارتباط می‌دهد. از طرف دیگر ساز و کارهای تعبیه شده در این بازار از طریق رشد حجم پس‌انداز و سرمایه‌گذاری، رشد اقتصادی را تسریع می‌کند. بنابراین تصمیم‌گیری در این بازار از اهمیت خاصی برخوردار است. افزون بر این، به دلیل پویایی بازارهای سرمایه، همواره فرایندها و نیازهای جدیدی در رابطه با مدلهای پرتفوی سهام مورد شناسایی قرار م ...

دانلود مقاله برنامه‌ریزی حمل و نقل شهری

      مقدمهبرنامه‌ریزی فعالیتی است که توسط انسانها و برای آنها انجام می‌شود. برنامه‌ریزی آینده‌گرا بوده و خوش‌بینانه است. برنامه‌ریزی شهری و منطقه‌ای شامل تنظیم الگوهای قضایی در راستای زمان است. آرایش فضاها برنامه‌ریزی نیست: بلکه هدف فرآیند دیگری است که فرایند برنامه‌ریزی نام دارد. برنامه‌ریزی حمل و نقل قسمتی از این فرایند است.طی 30 سال اخیر حجم وسیعی از اطلاعات جمع‌آوری شده و کتابها و مقاله‌های زیادی درباره فرایند برنامه‌ریزی حمل و نقل نوشته شده است. چند نمونه از این کتابها جزو مراجع آورده شده و به خوانندگان علاقه‌مند توصیه می‌شود به آنها رجوع کنند. یکی از این مراجع مقدمه‌ای بر پیش‌بینی تقاضای حمل و نقل شهری (متن خودآموز) است که بخشی از مطالب این فصل با تغییرات از آن گرفته شده است (1977، ...

برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت صنعت چوب شهید باهنر با استفاده از رویکرد ترکیبی تحلیل SWOT و AHP

برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت صنعت چوب شهید باهنر با استفاده از رویکرد ترکیبی تحلیل SWOT و AHP بصورت وردوکامل چکیده تغییرات در محیط های درون و برون سازمانی از مهم ترین ویژگی های مورد توجه مدیران و برنامه ریزان استراتژیک می باشد لذا مدیران با این چالش رو به رو هستند که چگونه با آنها مواجه شوند تا آسیب پذیری سازمان را کاهش دهند از طرفی نیز امروزه بیشتر سازمان ها برای افزایش توانمندی ها، رشد و بقای بلند مدت و کاهش ریسک عملیات خود نیازمند تدوین برنامه ریزی استراتژیک می باشند. در پژوهش پیش رو محقق کوشیده است تا با استفاده از فنون برنامه ریزی استراتژیک اعم از شناسایی عوامل داخلی( نقاط قوت و نقاط ضعف) و عوامل خارجی (فرصت ها و تهدیدها) اهداف بلند مدت شرکت مذکور را مورد رصد و ارزیابی قرار دهد اما برای دستیابی به این اهداف، فقدان در شناسایی اهمیت رتبه بندی برای فاکتورهای تجزیه و تحلیل محیطی، س ...