معرفی پارامترهای مؤثر در ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه دور

شرح مختصر:

در این مقاله ضمن معرفی سیستم‌های عملیات از راه دور و خصوصیات آنها، پارامترهایی که بمنظور بررسی و ارزیابی این سیستم‌ها می‌بایست مورد توجه قرار گیرند معرفی شده اند. در سال 1985، "ورتوت" و "کویفت" ، شاخصی را شامل 32 ویژگی برای ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه‌دور مکانیکی یا ماشینی ارائه نموده ‌اند. در شاخص های مزبور به پارامترهایی نظیر کنش پذیری، پایداری، ردیابی و فاکتورهای امنیتی توجه نشده است و یا بصورت ناچیز در نظر گرفته شده است. در اینجا ضمن تعمیم و تصحیح این دسته‌بندی، و با استفاده از پیشرفت‌های جدید حاصل در زمینة سیستم‌های عملیات راه‌دور، پارامترهای مختلف بمنظور ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه دور در قالب پنج دستة مختلف پیشنهاد شده است.

فهرست مطالب

v معرفی پارامترهای مؤثر در ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه دور 7

v چکیده 7

v واژه های کلیدی: 7

v ‌عملیات از راه دور،کنترل از راه دور،روبونت، اینترنت 7

v مقدمه 7

v سیستم‌های عملیات از راه دور 7

v 2-1- مفهوم کنترل از راه دور 7

v فاکتورهای مکانیکی 10

v 3-1- فضای قابل دسترسی توسط سیستم فرمانبر 10

v 3-2- بار مؤثر و نیروی قابل دسترس 10

v 3-3- نیروی گرفتن 10

v 3-4- نسبت بارمؤثر به جرم بازو( نسبت جرم) 10

v 3-5- تعداد درجات آزادی 10

v 3-6- کوپل بین مفاصل 10

v 3-7- فشردگی 10

v 3-8- گشتاور روی بازو 10

v 3-9- اینرسی 11

v 3-10- واکنش 11

v 3-11- اصطکاک 11

v 3-12- قابلیت انعطاف 11

v 3-13-تقابل بین حرکات ممکن و حرکات لازم برای انجام کار 11

v فاکتورهای کنترلی 11

v 4-1- معیار پایداری 11

v 4-2- معیار ردیابی 11

v 4-3- معیار پایبندی 12

v 4-4- معیار کارایی 12

v 4-5- سرعت و شتاب 12

v 4-6- دقت مکانی 12

v 4-7- رزولوشن مکانی 12

v 4-8-انحراف 12

v فاکتورهای انسانی 13

v 5-1- حساسیت 13

v 5-2- کیفیت فیدبک سیگنال‌های کنترل به اپراتور 13

v 5-3- طراحی ایستگاه کنترل 13

v 5-4- عملکردهای کامپیوتر 13

v 5-5- ملزومات اپراتور 13

v فاکتورهای امنیتی 13

v 6-1- مقاومت 13

v 6-2- مقاومت در برابر فاکتورهای محیطی 13

v 6-3- اعتبار 14

v 6-4- قابلیت نگهداری یا قابلیت تعمیرپذیری 14

v 6-5- قابلیت خودتعمیری 14

v 6-6- قابلیت حفظ ایمنی 14

v 6-7- قابلیت محافظت از خود 14

v 6-8- دسترسی‌پذیری 14

v فاکتورهای دیگر 14

v 7-1-هزینه 14

v 7-2- توان مجتمع و کارایی انرژی 14

v 7-3- زیبایی 15

v ارزیابی پارامترهای موثر در عملیات از راه دور 15

v نتیجه گیری 15

v تله مدیسین و سلامت الکترونیک 15

v زمینه های فعالیت تله مدیسین 16

v مقدمه 16

v خلاصه مقاله:17.
انجمن تله مدیسین بریتانیا، تله مدیسین را چنین تعریف می‌کند: 17

v . پزشکی از راه دور Telemedicine17

v تاریخچه تله مدیسن 18

v تعریف تله مدیسن 18

v دستاوردهای تله مدیسن 18

v اهداف 18

v کاربرد تله مدیسن در ایران 19

v راهکارها یی جهت استفاده پزشکی از راه دور در ایران 19

v پزشکی از راه دورچیست 20

v اهداف پزشکی از راهدور 20

v کاربرد اصلی پزشکی از راهدور 20

v انواع پزشکی از راهدور 21

v ۴-۲- مشاوره از راهدور 21

v ۵-۲- آموزش از راهدور 21

v ۶-۲- تصویربرداری از راهدور 21

v ۷-۲- آسیب شناسی ازراهدور 22

v ۸-۲- پاتولوژی از راهدور 22

v ۹-۲- درمان امراضپوستی 22

v ۱۰-۲- مراقبت‌های خانگی از راهدور 22

v جراحی از راهدور 22

v جراحی از راهدور(telesurgery) 22

v ۱-۳- اولین جراحی از راهدورفرااقیانوسی در جهان 23

v ۲-۳- روشRobotic23

v ۳-۳- مزایایروش Robotic23

v ۴-۳- معایبروش Robotic23

v اولین بیمارستان مجازی درجهان 23

v نقش پیشرفت تکنولوژی دراین زمینه:24

v سیستمجراحیZEUS :24

v کمک های کامپیوتر ها درجراحی: 24

v نیاز های ضروری دیگری کهبرای جراحی از راه دور لازم است:25

v جراحی کنترل شونده از طریقصدا:25

v جراحی رباتیکمغز:25

v مزایای تله‌مدیسین 28

v ابزارهای 28

v تله‌مدیسین در سطح گسترده 28

v موانع موجود در تله مدیسیم 28

v کاربردهای تله مدیسین 29

v تله مدیسین را می توان در سه حوزه مختلف بررسی کرد: 29

v 1)کمک به تصمیم گیری 29

v 2) انتقال حس 29

v 3) همکاری در مدیریت بیمار به صورت RealTime29

v امکان بهره برداری از طرح پزشکی از راه دور در همه مناطق نفتی کشور 30

v زیر ساختهای فنی و مخابراتی کشور 32

v مزایای استفاده از این فناوری در پزشکی 32

v جراحی الکتریکی در خدمتجراحی 33

v واحد جراحی الکتریکی 33

v انواع جراحی الکتریکی 34

v جراحی الکتریکی تک قطبی (‏Monopolar Electrosurgery‏) 34

v جراحی الکتریکی دو قطبی (‏Bipolar Electrosurgery34

v نحوه اتصالالکترود مرجع (‏Plate‏)34

v تست های حفاظت الکتریکی35

v کاربردهای بالینی پزشکی از راه دور 36

v مراقبت در منزل 36

v مانیتورینگ بیمار 37

v جراحی 37

v پزشکی از راه دور اورژانس 38

v سیستمهای تله رادیولوژی (Tele RadiologySystems) 38

v سیستم های ویدئو کنفرانس VideoConferencing Systems 38

v آموزش از راه دور 39

v مسائل تکنولوژیک پزشکی از راه دور 39

v انتخاب بستر ارتباطی راه دور : 39

v تکنولوژی صدا و تصویر 39

v شبکه : 40

v اهداف Telemedicine : 40

v گروه خبرگان عصر نوینپزشکی ازراه دور Telemedicine40

v تعریف و ضرورتوجود 41

v Telepathology41

v ارتباطات در سیستم پزشکی از راهدور 41

v مثال های کاربردی پزشکی از راهدور 42

v تصویرگیری التراسوند از راهدور(Tele-ultrasound) 42

v دستگاه التراسوند پرتاب 43

v مانیتور ضربان قلب جنین از راه دور 43

v فنوکاردیوگرافیطولانی مدت 44

v اتو کرولیشن 44

v متدها 45

v سیستم پزشکی از راه دور از 2بخش تشکیل شده است: 47

v پاسخ ها 48

v نتیجه گیری:48

v الگوریتم حافظه دار برای ارسال اطلاعاتپزشکی از راه دور 49

v عرفی الگوریتم 49

v حال این سوال مطرح می شود که اگر خود کدهایتست دچار خطا در ارسال شود چه اتفاقیمی افتد ؟ 50

v نحوه اجرای الگوریتم 50

v ساخت کد های تست 50

v بازخوانی 53

v پیشنهاد 53

منابع

خرید فایل

ادامه مطلب ...

معرفی پارامترهای مؤثر ارزیابی سیستم‌های عملیات دور

مطالب اینترنتی سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 06:25

ارزیابی عملکرد شرکتهای صنعت سیمان بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از روش FAHP وTOPSIS

شرح مختصر:

درمحیط رقابتی امروز ارزیابی مناسب عملکرد شرکتها نه تنها برای سرمایه گزاران و اعتبار دهندگان بلکه برای شرکتهای رقیب نیز مهم و قابل توجه میباشد، چرا که این ارزیابی برای توسعه بخشهای جدید و بهبود بهرهوری بخشهای موجود مناسب میباشد. هدف از این مطالعه ارائه مدلی فازی برای ارزیابی عملکرد شرکتهای صنعت سیمان بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از نسبتهای مالی و با در نظر گرفتن ترجیهات تصمیم گیرندگان مختلف میباشد.

صنعت سیمان از صنایع پایه بوده که نقش اساسی در توسعه زیربناهای اقتصادی کشور بر عهده داشته و دارد. این مطالعه بر مبنایFAHP و TOPSIS می باشد، که در آن ازFAHP برای تعیین وزن معیارهای مختلف تصمیم گیرندگان استفاده شد و در انتها با استفاده از رویکرد TOPSIS شرکتهای صنعت سیمان رتبه بندی گردید.

در این پزوهش نسبت های مالی متفاوتی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته اند.از نسبت های نقدینگی بمنظور سنجش "توانایی شرکت ها برای انجام تعهدات کوتاه مدت در سررسید" استفاده شده است.که با توجه به نتایج بدست آمده شرکت سیمان قاین رتبه اول،شرکت سیمان دشتستان رتبه دوم و شرکت سیمان کرمان رتبه سوم را از نظر این شاخص کسب کرده اند.از نسبت های اهرمی بمنظور سنجش" توانایی شرکت برای برای انجام تعهدات کوتاه مدت و بلندمدت" استفاده شده است.که با توجه به نتایج بدست آمده شرکت سیمان خزر رتبه اول، شرکت سیمان مازندران رتبه دوم و شرکت های سیمان بجنورد و دشتستان بطور مشترک رتبه سوم را از نظر این شاخص کسب کرده اند.از نسبت های فعالیت بمنظور سنجش "چگونگی سرمایه گذاری در دارایی هایی که برای شرکت ایجاد درآمد می کنند" استفاده شده است. که با توجه به نتایج بدست آمده شرکت سیمان غرب رتبه اول، شرکت سیمان فارس و خوزستان رتبه دوم و شرکت سیمان بهبهان رتبه سوم را از نظر این شاخص کسب کرده اند.از نسبت های سودآوری بمنظور سنجش "توانایی شرکت در ایجاد درآمد مازاد بر هزینه" استفاده شده است. که با توجه به نتایج بدست آمده شرکت سیمان قاین رتبه اول، شرکت سیمان دشتستان رتبه دوم و شرکت سیمان بهبهان رتبه سوم را از نظر این شاخص کسب کرده اند.از نسبت های رشد بمنظور سنجش "وضعیت شرکت در صنعت مورد فعالیت" استفاده شده است. که با توجه به نتایج بدست آمده شرکت سیمان غرب رتبه اول، شرکت سیمان ایران گچ رتبه دوم و شرکت سیمان بجنورد رتبه سوم را از نظر این شاخص کسب کرده اند.

و در نهایت با استفاده از رویکرد TOPSIS شرکت ها از نظر عملکرد رتبه بندی شدند که شرکت سیمان قاین رتبه اول،شرکت سیمان ایلام رتبه دوم و شرکت سیمان غرب رتبه سوم را کسب کردند

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

پیشینه تحقیق

نسبت های مالی

نسبت های فعالیت (نسبت های گردش دارایی ها)

نسبت های سودآوری

برنامه ریزی فازی سلسله مراتبی (Fuzzy Analytic Hierarchy Process)

روش [1]TOPSIS

نتایج

ارزش شاخص های فرعی با استفاده از تکنیک FAHP

رتبه بندی عملکرد شرکتهای سیمانی در سال مالی 1388

نتیجه گیری

منابع

خرید فایل

ادامه مطلب ...

ارزیابی عملکرد شرکتهای صنعت سیمان بورس اوراق بهادار تهران استفاده

مطالب اینترنتی سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 06:18

ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران

شرح مختصر:

حاکمیت شرکتی مطلوب ، حیات سالم بنگاه اقتصادی را در دراز مدت هدف قرار می دهد وبه این دلیل در صدد است تا از منافع سهامداران در مقابل مدیریت سازمان ها حفاظت به عمل آورد. هدف این پژوهش ارزیابی تأثیر برخی از جنبه های حاکمیت شرکتی ، شامل ; ساختار هیأت مدیره ، ساختار مالکیت و سرمایه گذاران نهادی برمدیریت سود می باشد .

بدین منظور اطلاعات 91 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، طی دوره زمانی 1387- 1384بکار گرفته شده است. همچنین اقلام تعهدی اختیاری با استفاده ازمدل تعدیل شده جونز ، به عنوان شاخصی برای اندازه گیری مدیریت سود در شرکتها استفاده گردیده است . فرضیه های پژوهش با استفاده از تحلیل رگرسیون یک متغیره و آزمون همبستگی پیرسون مورد واکاوی قرار گرفته است. نتایج پژوهش بیانگر آن است که همبستگی معنا داری بین ساختار هیأت مدیره و مدیریت سود وجود ندارد. اما بین ساختارمالکیت و سرمایه گذاران نهادی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد.

فهرست مطالب

چکیده:..1

مقدمه:..2

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-مقدمه :4

2-1 . بیان مسئله و چگونش برگزیدن موضوع پژوهش.. 5

1-2-1 ساز وکارهای برون سازمانی (محیطی)7

2-2-1 ساز و کارهای درون سازمانی (محاطی)7

3-1. اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش.. 8

4-1 . اهداف پژوهش.. 10

5-1 . فرضیه های پژوهش.. 11

1-5-1.فرضیه اول. 11

2-5-1.فرضیه دوم11

3-5-1. فرضیه سوم11

6-1 . روش پژوهش.. 11

7-1. روش جمع آوری اطلاعات.. 12

8-1 . قلمرو پژوهش.. 12

9-1 .چهارچوب نظری پژوهش.. 12

10-1 . مدل تحلیلی پژوهش.. 13

11-1 . تعریف واژه ها و اصطلاحات.. 14

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2- گفتار اول: حاکمیت شرکتی. 17

1-1-2. مفاهیم حاکمیت شرکتی. 17

2-1-2 . چارچوب نظری حاکمیت شرکتی. 20

1-2-1-2 .تئوری نمایندگی. 21

2-2-1-2 .تئوری هزینه معاملات.. 23

3-2-1-2.تئوری ذینفعان. 24

3-1-2.تئوری هزینه معاملات دربرابرتئوری نمایندگی. 26

4-1-2. تئوری ذی نفعان دربرابر تئوری نمایندگی. 26

5-1-2. دلایل اهمیت حاکمیت شرکتی. 27

6-1-2. اهداف حاکمیت شرکتی. 27

7-1-2. الگوهای حاکمیت شرکتی. 28

1-7-1-2 . الگوی مبتنی بربازار. 28

2-7-1-2. الگوی حاکمیت شرکت مبتنی برروابط. 29

3-7-1-2 . الگوی حاکمیت شرکتی در حال گذار. 29

4-7-1-2 . الگوی نوظهور. 30

8- 1-2. سیستم های حاکمیت شرکتی. 30

1-8-1-2. سیستم های درون سازمانی. 31

2-8-1-2 . سیستم های برون سازمانی. 32

9-1-2.مقایسه اصول حاکمیت شرکت اسلامی با اصول سازمان همکاری و توسعه اقتصادی. 34

2-2.گفتار دوم : مدیریت سود35

1-2-2. مفاهیم مدیریت سود35

2-2-2. انگیزه های مدیریت سود:36

1-2-2-2. قرارداد بین مدیران ومالکان:36

2-2-2-2. قرارداد بین مدیران و بستانکاران:36

3-2-2-2. انگیزه های سیاسی. 37

4-2-2-2. انگیزه های مالیاتی. 37

5-2-2-2. تغییرات در مدیران ارشد اجرایی. 38

6-2-2-2. انگیزه های مربوط به نخستین عرضه عمومی. 38

7-2-2-2. کاستن از هزینه های معاملاتی. 39

8-2-2-2. برآوردن انتظارات.. 39

3-2-2. مدیریت سود خوب در مقابل مدیریت سود بد39

4-2-2. الگوهای مدیریت سود40

1-4-2-2. الگوی بدست آوردن آرامش:40

2-4-2-2. الگوی حداکثرکردن سود41

3-4-2-2. الگوی حداقل کردن سود41

4-4-2-2. الگوی هموارسازی سود42

5-2-2. اندازه گیری مدیریت سود42

3-2. گفتار سوم : ساختار هیأت مدیره45

1-3-2 . هیأت مدیره مطلوب.. 45

2-3-2.مسئولیت های هیأت مدیره46

3-3-2 . ستاد هیأت مدیره47

4-3-2. سازو کارهای حاکمیت شرکتی مرتبط با هیأت مدیره47

1-4-3-2. اعضای غیر موظف.. 47

2-4-3-2. کفایت مدیران. 48

3-4-3-2. تعداد اعضای هیأت مدیره48

5-3-2. تفکیک وظایف اعضای هیأت مدیره49

6-3-2. تفکیک وظایف رئیس هیأت مدیره و مدیرعامل. 49

7-3-2. استقلال اعضای هیأت مدیره49

8-3-2. جلسات هیأت مدیره50

4-2 گفتار چهارم: ساختار مالکیت.. 50

1-4-2 . مالکیت پراکنده50

2-4-2. مالکیت متمرکز. 51

3-4-2. اهمیت ساختار مالکیت شرکت ها و تعامل آن بارشد اقتصادی. 52

4-4-2. ارتباط بین ساختار مالکیت و عملکرد درسطح شرکت.. 52

5-4-2. ارتباط بین ساختار مالکیت و عملکرد درسطح کشور. 53

5-2. گفتار پنجم: سرمایه گذاران نهادی. 54

1-5-2. نقش سرمایه گذاران نهادی. 54

2-5-2. دلایل رشد سرمایه گذاران نهادی. 55

3-5-2.سرمایه گذاران نهادی وارزش شرکت.. 56

4-5-2. سرمایه گذاران نهادی و حاکمیت شرکتی. 56

6-2. گفتار ششم: پیشینه پژوهش.. 57

1-6-2. پیشینه پژوهش برون کشور. 57

2-6-2.پیشینه پژوهش درون کشور. 59

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

1-3- مقدمه :67

2-3. جامعه آماری. 67

3-3. محاسبه حجم نمونه وروش نمونه گیری. 68

4-3. روش پژوهش.. 70

5-3. روش جمع آوری اطلاعات.. 71

6-3. متغیرهای پژوهش و شیوه محاسبه آنها71

1-6-3. متغیر های مستقل. 71

2-6-3. متغیرهای وابسته71

7-3.تابع آماره74

1-7-3.آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS)74

2-7-3. تحلیل رگرسیون. 74

3-7-3. دیاگرام پراکنش.. 74

4-7-3. معادله خط. 75

5-7-3. ضریب همبستگی پیرسون. 75

6-7-3. آزمون دوربین واتسون. 76

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

1-4-‏ مقدمه:78

2-4 شاخص های توصیفی متغیرها78

3-4. آزمون فرضیه ها79

1-3-4. آزمون فرضیه اول. 79

2-3-4. آزمون فرضیه دوم85

3-3-4. آزمون فرضیه سوم91

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5-مقدمه:100

2-5 . نتایج حاصل از آزمون فرضیات.. 100

1-2-5. نتیجه آزمون فرضیه اول. 100

2-2-5. نتیجه آزمون فرضیه دوم101

3-2-5. نتیجه آزمون فرضیه سوم101

3-5. پیشنهادها102

1-3-5. پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های پژوهش.. 102

2-3-5. پیشنهاد برای پژوهش های آتی. 103

4-5. محدودیت های پژوهش.. 103

پیوستها:

پیوست شماره 1:شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در پایان سال 1387. 105

پیوست شماره 2: نام شرکت های نمونه پژوهش.. 109

پیوست شماره 3: نحوه محاسبه متغیر های مستقل. 113

پیوست شماره 4: اقلام تعهدی اختیاری (DA)126

پیوست شماره 5: جداول مربوط به تجزیه و تحلیل های آماری. 140

منابع و ماخذ:

منابع فارسی:154

منابع لاتین:157

منابع اینترنتی:158

چکیده انگلیسی .......................................................................................................159

نگاره شماره 1-1-2.مشخصات سیستم های درون سازمانی و برون سازمانی حاکمیت شرکتی.33

نگاره شماره 1-2-2. شاخص های اقلام تعهدی اختیاری منبع. 43

نگاره شماره 1-6-2 خلاصه پژوهش های انجام شده درزمینه حاکمیت شرکتی. 63

نگاره شماره (1-3) نام صنایع و تعداد نمونه های انتخابی. 69

نگاره شماره (1-4) : شاخص های مرکزی ، شاخص های پراکندگی و شاخص های شکل توزیع. 79

نگاره شماره (2-4) آزمون کولموگروف اسمیرنوف.. 80

نگاره شماره (3-4) آزمون کولموگروف اسمیرنوف.. 81

نگاره شماره (4-4) : تحلیل واریانس رگرسیون. 81

نگاره شماره (5-4) : ضرایب معادله رگرسیون. 84

نگاره شماره (6-4): همبستگی ها84

نگاره شماره (7-4) : ضریب همبستگی، ضریب تعیین و آزمون دوربین- واتسون. 85

نگاره شماره (8-4) آزمون کولموگروف اسمیرنوف.. 86

نگاره شماره (9-4) آزمون کولموگروف اسمیرنوف.. 87

نگاره شماره (10-4) : تحلیل واریانس رگرسیون. 87

نگاره شماره (11-4) : ضرایب معادله رگرسیون. 90

نگاره شماره (12-4): همبستگی ها90

نگاره شماره (13-4) : ضریب همبستگی، ضریب تعیین و آزمون دوربین- واتسون. 91

نگاره شماره (14-4) آزمون کولموگروف اسمیرنوف.. 92

نگاره شماره (15-4) آزمون کولموگروف اسمیرنوف.. 93

نگاره شماره (16-4) : تحلیل واریانس رگرسیون. 93

نگاره شماره (17-4) : ضرایب معادله رگرسیون. 96

نگاره شماره (18-4): همبستگی ها96

نگاره شماره (19-4) : ضریب همبستگی، ضریب تعیین و آزمون دوربین- واتسون. 97

نگاره شماره (48-4) : خلاصه یافته های حاصل از آزمون فرضیه ها98

نمودارشماره (1-1): متغیرهای تحقیق و رابطه بین آنها14

نمودارشماره (2-4) پراکنش مقادیر استاندارد شده در مقابل مقادیر پیش بینی شده82

نمودار شماره (3-4) :دیاگرام پراکنش.. 83

نمودار شماره (4-4) : آزمون نرمال بودن خطاهای معادله رگرسیون. 83

نمودارشماره (5-4) پراکنش مقادیر استاندارد شده در مقابل مقادیر پیش بینی شده88

نمودار شماره (6-4) :دیاگرام پراکنش.. 89

نمودار شماره (7-4) : آزمون نرمال بودن خطاهای معادله رگرسیون. 89

نمودار شماره (9-4) :دیاگرام پراکنش.. 95

نمودار شماره (10-4) : آزمون نرمال بودن خطاهای معادله رگرسیون 95

خرید فایل

ادامه مطلب ...

ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی مدیریت شرکت پذیرفته دربورس اوراق بهادار

مطالب اینترنتی سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 04:45

ارزیابی آبریزش دهان

ارزیابی آبریزش دهان

فهرست

ارزیابی آبریزش دهان. 2

تاریخچه. 4

توصیف آبریزش دهان. 4

ارزیابی بلع. 5

ارزیابی زبانی 6

نوزادان و کودکان. 6

بزرگسالان. 8

آزمون غیر گفتاری 12

ملاحظات لازم برای تعیین پیش آگهی. 12

تاریخچه طبیعی اختلال. 13

درمان تشخیصی 14

سطح عملکرد شناختی، رشد زبانی و حافظه. 16

انگیزه 16

میزان دسترسی به خدمات مناسب.. 17

وجود سایر اختلالات.. 17

خلاصه. 17

فصل 3 درمان. 18

رویکرد های درمانی دیزارتری.. 18

رویکرد فیزیولوژیکی. 20

رویکردهای غیر گفتاری.. 22

اهداف درمان. 25

گروه I. 28

گروه II. 28

گروه III. 28

تواترو طول درمان. 28

درمان دیزارتری.. 30

کودکان و نوجوانان. 31

کودکان بزرگتر (نوجوانان ) و بزرگسالان. 35

کنترل حمایت تنفسیManagement of Respiratory support ) 37

نوزادان و کودکان کم سن و سال. 37

کودکان بزرگتر و بزرگسالان. 38

نوزادان و کودکان کم سن و سال. 41

کودکان بزرگتر و بزرگسالان. 43

درمان عملکرد حنجره ای (Management of Laryngeal function) 47

نوزادان و کودکان کم سن و سال. 47

کودکان بزرگتر و بزرگسالان. 48

درمان عملکرد دهانی صورتی ( Management of orofacial Function) 50

نوزادان و کودکان کم سن و سال. 50

کودکان بزرگتر(نوجوانان) و بزرگسالان. 52

دستور العمل های جدید در درمان دیزارتری.. 54

پمپ باکلوفن. 56

سیستم ارتباطی مکمل- جایگزین(AAC) 57

در نوزادان و کودکان کم سن و سال. 57

خرید فایل

ادامه مطلب ...

ارزیابی آبریزش دهان

مطالب اینترنتی دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 22:30

پاورپوینت ارزیابی عملکرد در مدیریت-

پاورپوینت ارزیابی عملکرد در مدیریت-

ارزیابی عملکرد

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور کلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:

ـ بتوان به آن اعتماد کرد؛ یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.

ـ تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت و ترفیع مقام نخواهد کرد.

ـ متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد. یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد.

ـ برای کسانی که به بوسیله آن ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد.

ـ سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند موثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.

ـ طرق مختلف انجام ارزیابی عملکرد عبارتند از:

ـ ارزیابی سرپرست مستقیم: ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. از ویژگی‌های آن عبارتند از: اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می‌تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می‌دانیم ک سرپرست یک واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر این کار توسط وی انجام نگیرد باعث تضعیف موقعیتش می‌گردد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه‌ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی است.

ـ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. با این روش اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد. ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می‌شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود ولی ایراد این شیوه هم این است که می‌تواند مبنای تصمیمات او به جای کارآیی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان گردد.

ـ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر: ارزیابی همقطاران از عملکرد هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند. ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد. ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می‌نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش‌ها نباشند.

ـ ارزیابی گروهی: ممکن است سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط باشد در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می‌شود تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضاء ارزیابی را از زاویه تخصص خود بررسی می‌نماید به این صورت کار از زوایای مختلف بررسی می‌گردد. و عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است و همچنین گردآوری تعدادی از مدیران گرد هم در گروهی به دلیل مشغله مشکل است.

ـ ارزیابی از طریق خودسنجی: نکته‌ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاً هیچ‌کس به اندازه خود او به جزئیات کار خویش نیست. همچنین اگر معیار ارزیابی برای وی مشخص باشد بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خود را بسنجد این درحالی است که این روش مناسبی نیست چون به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که بی‌طرفانه خود را ارزیابی نماید.

از هر کدام از روش‌های ارزیابی می‌توان به صورت مجزا یا ترکیبی استفاده نمود.

خرید فایل

ادامه مطلب ...

پاورپوینت ارزیابی عملکرد مدیریت-

مطالب اینترنتی دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 08:20

پاورپوینت آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

پاورپوینت آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه: مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه: تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه: تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری: مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری: راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد: در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان: که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی: اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

معاونتهای تخصصی: مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها: موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکده
مدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکده
معاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکده
روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
معاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
روسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانی
معاونین روسای بیمارستانها
مدیران بیمارستانها
مدیر خدمات پرستاری بیمارستانها
مدیران شبکه های بهداشت و درمان
معاونین مدیران شبکه بهداشت و درمان
روسای مراکز بهداشت شهرستان

رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
معاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
روسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکده
روسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده ها
معاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
رئیس خدمات پرستاری
روسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستان
روسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزی
روسای ادارات بیمارستانها
معاونین روسای ادارات بیمارستانها
مدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاری
سوپروایزر در بیمارستانها

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و...

فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

خرید فایل

ادامه مطلب ...

پاورپوینت آشنایی فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

مطالب اینترنتی دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 08:20

پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

تعاریف: