عنوان: دانلود پاورپوینت رهبری
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید:52 اسلاید
دسته: مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته
طراحی اسلایدهای بسیار زیبا
این فایل در زمینه " رهبری" بوده که در 52 اسلاید با طراحی بسیار زیبا می تواند به عنوان سمینار در کلاس برای درسهای مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته ارائه شده و مورد استفاده قرار گیرد . بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
تعریف رهبری
ماهیت رهبری
صفات شخصیتی رهبر
چهارچوب دیدگا ههای رهبری
تئوری ها ی رفتاری
مطالعات میشیگان
مطالعات ایالت اوهایو
تئوری شبکه مدیریت
تئوری اقتضایی رهبری
تئوری مسیر – هدف
تئوری های نوین رهبری
تئوری مراوده رهبر – عضو
تئوری مراوده رهبر – عضو
رهبری عطیه الهی ( کاریز ماتیک)
رهبری مشارکتی
رهبری خدمتگذار
منابع
امروزه عصر نوین مدیریت، کلیه مسئولان و دستاندرکاران سازمانها را متوجه این واقعیت نموده است که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی به فکر استفاده از اندیشههای خلاق باشند. کامینگز و اولدهام (1997) دریافتند که حمایت مدیریت از افکار جدید با مشخصههای خلاقیت به ویژه در کارکنانی که مستعد خلاقیت میباشند، ارتباط دارد. آمابیل و گریسکیویز (1987) بر این عقیدهاند که مدیران به عنوان عنصر مهمی از عوامل زمینهای در محیط کار میباشند که بر خلاقیت اثر میگذارند. این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است که آیا فرهنگ سازمانی و سبک رهبری در دانشکدهها و گروههای تربیت بدنی میتوانند از اجزاء پیشبینی کننده و عوامل مرتبط با خلاقیت اعضای هیأت علمی باشند؟ هدف کلی از انجام این تحقیق، بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط معنیدار بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران با خلاقیت اعضای هیأت علمی گروههای تربیت بدنی در دانشگاههای منتخب کشور است تا از این طریق و پس از مشخص شدن میزان خلاقیت و موارد پیشبین آن بتوان گام مؤثری در افزایش خلاقیت، در جامعه موردنظر برداشت. این پژوهش بر مبنای تئوری تریانیدز و سبک رهبری رابینز طراحی شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل کلیه ی اساتید رشته تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی منتخب کشور بودند. که تقریبا 360 نفر می باشند. که از بین آنها تعداد 186 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد همچنین بین سبک رهبری، فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد اما بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری رابطه معنی داری وجود نداشت. فرهنگ سازمانی و سبک رهبری آن پیش بینی کننده معنی داری برای خلاقیت در جامعه تحت مطالعه هستند که سهم عامل فرهنگ در پیش بینی خلاقیت در سازمان 40 درصد و سهم عامل فرهنگ سازمانی 27 درصد می باشد.
فهرست مطالب
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه:....................................... 2
1-2- بیان مسئله:.................................. 6
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:.................. 10
1-4- اهداف تحقیق:................................ 12
1-4-1- هدف کلی:.................................. 12
1-4-2- اهداف ویژه:............................... 13
1-5- فرضیههای تحقیق:............................. 13
1-6- پیشفرضهای تحقیق:............................ 14
1-7- محدودیتهای تحقیق:........................... 14
1-7-1- محدودیتهایی که توسط محقق اعمال شده:....... 14
1-7-2- محدودیتهای خارج از کنترل محقق:............ 14
1-8- تعریف واژهها و اصطلاحات تخصصی:............... 15
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مبانی نظری تحقیق:........................... 19
2-2- فرهنگ سازمانی:.............................. 20
2-2-1- تعریف فرهنگ:.............................. 20
2-3-1- تعریف فرهنگ سازمانی:...................... 23
2-3-2- اهمیت فرهنگ سازمانی:...................... 24
2-3-3- سطح فرهنگ سازمان:......................... 26
2-3-4- الگوی وظایف فرهنگ سازمانی:................ 28
2-4- انواع فرهنگ سازمانی:........................ 29
2-4-1- طبقهبندی هاریسون و هندی:.................. 29
2-4-2- طبقهبندی جفری سانی فیلد:.................. 30
2-4-3- طبقه بندی اقتضایی:........................ 31
2-4-4- طبقهبندی کتز دوریس و میلر:................ 32
2-5- فرهنگ حاکم و خرده فرهنگهای سازمانی:......... 34
2-6- الگوهای اساسی فرهنگ سازمانی:................ 36
2-6-1- الگوی پارسونز:............................ 36
2-6-2- الگوی اوشی:............................... 37
2-6-3- الگوی لیت وین و استرینگر:................. 38
2-6-4- الگوی کرت لوین:........................... 39
2-6-5- الگوی رابینز:............................. 39
2-6-6- الگوی حسن زارعی متین:..................... 39
2-6-7- الگوی منوچهر کیا:......................... 40
2-6-8- الگوی مارشال ساشکین:...................... 41
2-7- فرهنگ و خلاقیت:.............................. 43
2-8- سبکهای رهبری:............................... 45
2-8-1- تعاریف رهبری:............................. 46
2-8-2- شایستگیهای رهبری:......................... 47
2-8-3- مکاتب رهبری:.............................. 48
2-9- مکتب صفات شخصی:............................. 51
2-9-1- نگرش ابرمرد:.............................. 51
2-9-2- نگرش ویژگیهای شخصی:....................... 51
2-10- مکتب رفتاری:............................... 53
2-11- مکتب اقتضایی:.............................. 60
2-12- خلاقیت:..................................... 70
2-12-1- تعریف خلاقیت:............................. 71
2-12-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری:.................... 74
2-13- نظریههای خلاقیت:............................ 74
2-13-1- نظریه کهن:............................... 75
2-13-2- نظریهی تداعیگرایی و رفتارگرایی:.......... 75
2-13-3- نظریه انسانگرایی:........................ 77
2-13-4- نظریه عصبشناختی:......................... 77
2-14- فرآیند خلاقیت:.............................. 78
2-14-1- فرآیند خلاقیت از نظر مالاگا:............... 80
2-14-2- عوامل توسعه خلاقیت:....................... 80
2-14-3- عوامل مؤثر بر خلاقیت سازمانی:............. 81
2-14-4- نقش مدیریت در خلاقیت:..................... 83
2-15- خلاصه و نتیجهگیری از مبانی نظری تحقیق:...... 84
2-16- پیشینه تحقیق:.............................. 86
2-16-1- تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق:87
2-16-1-1- تحقیقات مربوط به فرهنگ سازمانی و سبک رهبری: 87
2-16-1-2- تحقیقات مربوط به خلاقیت، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری:94
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- روش تحقیق:................................. 121
3-2- روش تحقیق همبستگی دو متغیری:............... 121
3-3- روش تحلیل رگرسیون.......................... 122
3-3-روش اجرای تحقیق:............................ 122
3-4- جامعه آماری:............................... 123
3-5- روش نمونه گیری:............................ 123
3-6- روش برآورد حجم نمونه:...................... 123
3-7- جمع آوری داده ها:.......................... 123
3-8- ابزار گردآوری دادهها:...................... 124
3-8-1- پرسشنامه خلاقیت:.......................... 124
3-8-2- پرسشنامه فرهنگ سازمانی:.................. 125
3-9- روایی پرسشنامه :........................... 126
3-10- اعتبار پرسشنامه:.......................... 126
3-11- روشهای تجزیه و تحلیل دادهها:.............. 126
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-2-1- فرضیه اول :.............................. 137
4-2-2- فرضیه دوم :.............................. 138
4-2- بررسی فرضیات :............................. 136
4-2-3- فرضیه سوم :.............................. 139
4-2-4- فرضیه چهارم :............................ 140
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه:..................................... 142
5-2- خلاصه تحقیق:................................ 142
5-3- یافته های تحقیق:........................... 145
5-4- بحث و نتیجه گیری:.......................... 147
5-6- پیشنهادهایی برای محققین دیگر:.............. 153
فهرست منابع و مآخذ.............................. 154
منابع فارسی:.................................... 154
منابع لاتین:..................................... 163
چکیده لاتین
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره 2-1- فرهنگهای سازمانی و انواع شخصیت... 34
جدول شماره 2-2- مقایسه ارزشهای فرهنگی در مؤسسات ژاپنی، آمریکایی نوع Z ............................................... 38
جدول شماره 2-3- طبقهبندی تئوریهای رهبری.......... 50
جدول شماره 2-4- ویژگیهای شخصی و خصوصیات شخصیتی رهبری52
جدول شماره 1-4- گروه نمونه به تفکیک وضعیت تاهل.. 128
جدول شماره 2-4 گروه نمونه به تفکیک جنسیت........ 129
جدول شماره 3-4 گروه نمونه بر حسب مرتبه علمی..... 130
جدول شماره 4-4 گروه نمونه به تفکیک تحصیلات....... 131
جدول شماره 5-4 گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت..... 132
جدول شماره 6-4 گروه نمونه بر حسب سابقه تدریس.... 133
جدول شماره 7-4 گروه نمونه به تفکیک سن........... 134
جدول شماره 8-4 میانگین و انحراف معیار در گروه نمونه135
جدول شماره 9-4 آزمون کالموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن داده ها با جامعه نرمال.................................. 136
جدول شماره 10-4 ضریب همبستگی پیرسون............. 137
جدول شماره 10-4 ضریب همبستگی پیرسون............. 138
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل شماره2-3- مدل پنج عاملی فرهنگ سازمانی........ 40
شکل شماره2-4- فرهنگ به عنوان زمینهای برای رفتارهای خلاق 44
شکل شماره 2-1- سطوح فرهنگ سازمانی................ 27
شکل شماره 2-2- وظایف فرهنگ سازمانی............... 28
شکل شماره 2-4- شبکه مدیریت بلیک و موتون.......... 58
شکل شماره 2-5- زنجیره رهبری «تانن بام و اشمیت»... 61
شکل شماره 2-6- مدل رهبری وضعی هرسی و بلانچارد..... 64
شکل شماره 2-7- رابطه سبکهای رهبری مطلوب و عوامل سهگانه موقعیت 65
شکل شماره 2-8- اجزاء اصلی تئوری مسیر- هدف........ 67
شکل شماره 2-9- افزودن بعد اثربخشی................ 69
شکل شماره 2-10- تأثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی 83
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره 1-4 گروه نمونه به تفکیک وضعیت تاهل. 128
نمودار شماره 2-4 گروه نمونه به تفکیک جنسیت...... 129
نمودار شماره 3-4 گروه نمونه بر حسب مرتبه علمی... 130
نمودار شماره 4-4 گروه نمونه به تفکیک تحصیلات..... 131
نمودار شماره 5-4 گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت... 132
نمودار شماره 6-4 گروه نمونه بر حسب سابقه تدریس.. 133
نمودار شماره 7-4 گروه نمونه به تفکیک سن......... 134
هدف پژوهش حاضر بررسی سبک های رهبری در شهرداری میباشد. در چارچوب نظری پژوهش حاضر به منظور تعیین سبک رهبری سازمانی از 5 بعد تمرکز، پیچیدگی، رسمیّت، حیطه نظارت، یکپارچگی (انسجام) استفاده گردیده است. این تحقیق از نوع کاربردی و به روش توصیفی-استنباطی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری در سال 1394 میباشد. روش نمونهگیری به صورت تصادفی است که مقدار نمونه 100 نفر از کارکنان شهرداری انتخاب شده است. برای بررسی داده های از آزمونهای کلموگروف – اسمیرنوف، تی تک نمونه ای و تی مستقل استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان داد که علیرغم بالابودن یکپارچگی سازمانی در شهرداری عوامل پیچیدگی، رسمیت، تمرکز و حیطه نظارت از درجه پائینی برخوردار نیست.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1. مقدمه. 2
1-2. بیان مسئله. 2
1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش... 3
1-4. اهداف پژوهش... 4
1-4-1. هدف اصلی.. 4
1-4-2. اهداف فرعی.. 4
1-5. فرضیات پژوهش... 4
1-6. قلمرو پژوهش... 5
1-6-1. قلمرو موضوعی.. 5
1-6-2. قلمرو زمانی.. 5
1-6-3. قلمرو مکانی.. 5
1-7. چارچوب نظری پژوهش... 5
1-8. متدولوژی تحقیق.. 5
1-9. جامعه و نمونه آماری تحقیق.. 5
1-9-1. جامعه آماری.. 5
1-9-2. نمونه آماری.. 5
1-10. پیشینه پژوهش... 5
1-10-1. پژوهش های داخلی.. 5
1-10-2. پژوهش های خارجی.. 7
1-11. تعریف واژگان. 7
1-11-1. تعاریف نظری.. 7
1-11-2. تعاریف عملیاتی.. 8
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1. مقدمه. 10
2-2. رهبری.. 10
2-2-1. تعریف و مفهوم رهبری.. 10
2-2-2. تفاوت رهبری با مدیریت.. 11
2-2-3. نظریات و سبکهای رهبری.. 12
2-2-4. نظریات خصوصیات ذاتی رهبر. 12
2-2-5. نظریات رفتاری رهبری.. 12
2-2-5-1. مطالعات دانشگاه اوهایو. 13
2-2-5-2. مطالعات میشیگان. 13
2-2-5-3. مطالعات بلیک و موتون. 13
2-2-6. نظریات موقعیتی و اقتضایی.. 13
2-2-6-1. مدل رهبری اقتضائی فیدلر. 14
2-2-6-2. نظریه سه بعدی رهبری ردین.. 14
2-2-6-3. مدل هنجاری وروم و یتون. 15
2-2-6-4. نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد. 16
2-2-6-5. نظریه مسیر- هدف.. 16
2-2-6-6. دوره (سیکل)زندگی.. 18
2-2-7. نظریه جایگزینی رهبری.. 18
2-2-8. نظریه اسنادی رهبری.. 19
2-2-9. نظریه رهبری فره مند. 19
2-2-10. نظریه رهبری ممتاز20
2-2-11. رهبری تیمی.. 20
2-2-12. رهبری خدمتگزار21
2-2-13. رهبری تحول آفرین.. 22
2-2-14. سبک های رهبری از نظر لیکرت.. 23
2-2-15. جمع بندی نظریات سبک های رهبری.. 24
2-2-16. اثر بخشی سبک رهبری.. 25
2-3. تمرکز. 26
2-3-1. اهمیت تمرکز. 30
2-3-2. عوامل موثر در تمرکز. 30
2-3-3. ضرورت تفویض اختیار31
2-3-4. مقتضیات تمرکز و عدم تمرکز. 31
2-3-5. انواع تمرکز و عدم تمرکز. 31
2-3-5-1. تمرکز و عدم تمرکز اداری.. 31
2-3-5-2. تمرکز و عدم تمرکز سازمانی.. 32
2-3-5-3. تمرکز و عدم تمرکز سیاسی.. 33
2-3-5-4. تمرکز و عدم تمرکز فنی.. 33
2-3-5-5. تمرکز و عدم تمرکز جغرافیائی (عدم تراکم)34
2-4. پیچیدگی.. 35
2-4-1. اهمیت پیچیدگی.. 35
2-4-2. انواع پیچیدگی.. 35
2-4-2-1. تفکیک افقی.. 36
2-4-2-2. تفکیک عمودی.. 36
2-4-2-3. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی.. 36
2-5. رسمیت.. 37
2-5-1. دامنه رسمیت.. 38
2-5-2. اهمیت رسمیت.. 38
2-5-3. رسمی سازی درون سازمانی یا برون سازمانی.. 39
2-5-4. فنون رسمی سازی.. 39
2-5-5. ارتباط رسمیت، تمرکز و پیچیدگی.. 40
2-5-6. سازمان های رسمی و غیررسمی.. 41
2-5-6-1. چرایی و عوامل پیدایش سازمانهای غیر رسمی.. 42
2-5-6-2. تفاوت سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی.. 42
2-5-6-3. مزایا و معایب سازمان غیر رسمی.. 43
2-6. حیطه نظارت.. 43
2-6-1. عوامل تعیین کننده حیطة نظارت.. 44
2-6-1-1. ویژگیهای شخصی.. 44
2-6-1-2. عوامل شغلی.. 44
2-6-1-3. متغیرهای محیطی.. 45
2-6-2. نتایج کلی حاصل از مطالعة حیطة نظارت.. 45
2-6-3. عوامل مؤثر بر انتخاب اندازة حیطة نظارت.. 45
2-6-3-1. عوامل مربوط به ماهیت کار45
2-6-3-2. عوامل مربوط به کارکنان. 45
2-6-3-3. عوامل مربوط به مدیران و سرپرستان. 45
2-6-4. رابطه درجه تمرکز با حیطه نظارت.. 46
2-7. یکپارچگی (انسجام)46
2-7-1. تعریف یکپارچگی.. 46
2-7-2. درجات مختلف یکپارچگی.. 46
2-7-2-1. یکپارچگی ارتباطی.. 46
2-7-2-2. یکپارچگی عملیاتی.. 46
2-7-2-3. یکپارچگی مفهومی.. 47
2-7-2-4. یکپارچه سازی همگرا47
2-7-2-5. خصوصیات سازمان های یکپارچه. 47
2-7-3. انواع یکپارچه سازی.. 48
2-7-3-1. یکپارچه سازی افقی درون سازمانی.. 48
2-7-3-2. یکپارچگی عمودی درون سازمانی.. 48
2-7-3-3. یکپارچه سازی بین سازمانی.. 48
2-7-4. یکپارچگی کاربردی در سازمان. 49
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1. روش پژوهش... 52
3-2. جامعه آماری.. 52
3-3. حجم نمونه و نمونه گیری.. 52
3-4. نحوه گردآوری داده ها52
3-5. روش گردآوری داده ها53
3-6. ابزار اندازه گیری پژوهش... 53
3-7. روش تجزیه و تحلیل دادهها53
3-8. بررسی عوامل دموگرافیک بر روی متغیر های تحقیق.. 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1. مقدمه. 55
4-2. تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 55
4-3. تحلیل توصیفی مقدماتی.. 57
4-4. آزمون نرمال بودن متغیرها58
4-5. بررسی فرضیه های تحقیق.. 59
4-5-1. فرضیه اول. 59
4-5-2. فرضیه دوم. 62
4-5-3. فرضیه سوم. 64
4-5-4. فرضیه چهارم. 67
4-5-5. فرضیه پنجم. 70
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1. مقدمه. 74
5-2. یافته های پژوهش... 74
5-3. محدودیت های پژوهش... 76
5-4. پیشنهادات پژوهش... 76
5-4-1. پیشنهادات کلی.. 76
5-4-2. پیشنهادات مبتنی بر نتایج.. 77
5-4-3. پیشنهادات به محققان بعدی.. 78
منابع
منابع داخلی.. 80
منابع خارجی.. 81
پیوست ها
پرسشنامه. 84
خروجی های نرم افزار SPSS. 86
فهرست جداول
جدول 3-1: سوالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه. 53
جدول 4-1: توزیع افراد بر حسب جنس... 55
جدول 4-2: توزیع افراد بر حسب گروه های سنی.. 56
جدول 4-3: توزیع افراد بر مبنای سطح تحصیلات.. 57
جدول 4-4: شاخصه های توصیفی مربوط به سبکهای رهبری شهرداری.. 58
جدول 4-5: آزمون تعیین نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق.. 59
جدول 4-6: نتایج آزمون t تک نمونهای برای تمرکز سازمانی.. 59
جدول 4-7: شاخصه های توصیفی نمرات تمرکز سازمانی به تفکیک نظرات زن و مرد. 60
جدول 4-8: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگیننمرات تمرکز سازمانی بین نظرات زن و مرد. 60
جدول 4-9: میانگین و انحراف معیار نمرات تمرکز سازمانی به تفکیک نظرات افراد با گروههای سنی مختلف.. 60
جدول 4-10: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین تمرکز سازمانی بین نظرات گروه های سنی.. 60
جدول 4-11: میانگین و انحراف معیار نمرات تمرکز سازمانی به تفکیک نظرات افراد با سطوح مختلف تحصیلات.. 61
جدول 4-12: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین تمرکز سازمانی بین نظرات سطوح مختلف تحصیلات.. 61
جدول 4-13: نتایج آزمون t تک نمونهای برای پیچیدگی.. 62
جدول 4-14: شاخصه های توصیفی نمرات پیچیدگی به تفکیک نظرات زن و مرد. 62
جدول 4-15: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگیننمرات پیچیدگی بین نظرات زن و مرد. 63
جدول 4-16: میانگین و انحراف معیار نمرات پیچیدگی به تفکیک نظرات افراد با گروههای سنی مختلف.. 63
جدول 4-17: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین پیچیدگی بین نظرات گروه های سنی.. 63
جدول 4-18: میانگین و انحراف معیار نمرات پیچیدگی به تفکیک نظرات افراد با سطوح مختلف تحصیلات.. 63
جدول 4-19: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین پیچیدگی بین نظرات سطوح مختلف تحصیلات.. 64
جدول 4-20: نتایج آزمون t تک نمونهای برای رسمیت.. 65
جدول 4-21: شاخصه های توصیفی نمرات رسمیت به تفکیک نظرات زن و مرد. 65
جدول 4-22: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگیننمرات رسمیت بین نظرات زن و مرد. 65
جدول 4-23: میانگین و انحراف معیار نمرات رسمیت به تفکیک نظرات افراد با گروههای سنی مختلف.. 66
جدول 4-24: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین رسمیت بین نظرات گروه های سنی.. 66
جدول 4-25: میانگین و انحراف معیار نمرات رسمیت به تفکیک نظرات افراد با سطوح مختلف تحصیلات.. 66
جدول 4-26: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین رسمیت بین نظرات سطوح مختلف تحصیلات.. 67
جدول 4-27: نتایج آزمون t تک نمونهای برای حیطه نظارت.. 67
جدول 4-28: شاخصه های توصیفی نمرات حیطه نظارت به تفکیک نظرات زن و مرد. 68
جدول 4-29: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگیننمرات حیطه نظارت بین نظرات زن و مرد. 68
جدول 4-30: میانگین و انحراف معیار نمرات حیطه نظارت به تفکیک نظرات افراد با گروههای سنی مختلف.. 68
جدول 4-31: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین حیطه نظارت بین نظرات گروه های سنی.. 69
جدول 4-32: میانگین و انحراف معیار نمرات حیطه نظارت به تفکیک نظرات افراد با سطوح مختلف تحصیلات.. 69
جدول 4-33: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین حیطه نظارت بین نظرات سطوح مختلف تحصیلات.. 69
جدول 4-34: نتایج آزمون t تک نمونهای برای یکپارچگی سازمانی.. 70
جدول 4-35: شاخصه های توصیفی نمرات یکپارچگی سازمانی به تفکیک نظرات زن و مرد. 70
جدول 4-36: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگیننمرات یکپارچگی سازمانی بین نظرات زن و مرد. 70
جدول 4-37: میانگین و انحراف معیار نمرات یکپارچگی سازمانی به تفکیک نظرات افراد با گروههای سنی مختلف.. 71
جدول 4-38: نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین یکپارچگی سازمانی بین نظرات گروه های سنی.. 71
جدول 4-39: میانگین و انحراف معیار نمرات یکپارچگی سازمانی به تفکیک نظرات افراد با سطوح مختلف تحصیلات.. 72
جدول 4-40: آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین یکپارچگی سازمانی بین نظرات سطوح مختلف تحصیلات.. 72
فهرست نمودارها
نمودار 4-1: چگونگی توزیع افراد بر حسب جنس... 55
نمودار 4-2: چگونگی توزیع افراد بر حسب گروه های سنی.. 56
نمودار 4-3: چگونگی توزیع افراد بر حسب سطح تحصیلات.. 57
چکیده
هدایت و رهبری از وظایف عمده مدیریت است ولی تمام کار او نیست. این امر زمانی تحقق می یابد که فردی به هر دلیل کوشش کند بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد، زیرا رهبری یعنی قدرت تاثیرگذاری بر پیروان، به نحوی که بر اساس میل و خواسته ی خود در جهت تحقق اهداف در موقعیتهای گوناگون حرکت کنند. و رهبر کسی است که بتواند با این شیوه افراد را به کار گیرد. این مقاله سعی دارد تا از دیدگاه های حضرت حق، امیر کلام، امام علی(ع) در زمینه رهبری و امر هدایت گری مردم، که خود پس از حضرت رسول اکرم (ص) بنیانگذار مکتب مدیریتی اسلامی بودند و حدود 5 سال جامعه اسلامی را با این روش اداره کردند بهره گیرد. اهمیت و ضرورت رهبری از منظر نهج البلاغه به عنوان یکی از منابع غنی اسلامی و همچنین تعریف رهبری در ادامه خواهد آمد.البته در این مقاله به معیارها و ویژگی های رهبری در نهجالبلاغه، برخی از اصول مدیریت و رهبری از دیدگاه نهجالبلاغه و رهبری اسلامی و روابط انسانی(روابط اجتماعی) از منظر امام علی(ع) پرداخته می شود و با بحث و نتیجه گیری به پایان می رسد.
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
تعریف رهبری
ضرورت رهبری
اصول اسلامی در سبک رهبری
اصل محبت و دوستی
اصل شدت عمل
رهبری اسلامی و روابط انسانی(روابط اجتماعی) از منظر امام علی(ع)
برخی از اصول مدیریت و رهبری از دیدگاه نهج البلاغه
نتیجه گیری
منابع
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری خدمتگزار
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثر می گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، 1980، ص3) بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)
2-3. نظریه رهبری خدمتگزار
نظریه های سنتی رهبری، معمولا مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند درحالی که رهبری درگذشته نوایی آمرانه داشته دنهارت برآن است که درآینده رهبری توسط یگ گروه انجام خواهد شد و همه میتوانند و به راستی باید درگیررآن باشند. رهبران سنتی کسانی بوده اند که ایده هایی خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می گرفتند و هدفگذاری می کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می گرفتند. معمولا فضای سیاسی سازمان ها پراز چنین رهبرانی است که به جای نیروبخشیدن به افراد درصدد اعمال کنترل برآنانند؛ درحالیکه رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می کنندکه نیازها و توانایی های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند وبه مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. دراین صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیرنیست، زیرا هرکسی ممکن است رهبر باشد. نظریه رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درسال 1997 در مقاله خدمتگزار در نقش رهبر مطرح شد.
گرین لیف درپاسخ به این سوال که رهبر خدمتگزار کیست درکتاب" خدمتگزار درنقش رهبر" می نویسد رهبرخدمتگزار کسی است که دروهله اول خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز میشود. یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد که خدمت کند. این انتخاب آگاهانه، فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمند تر، آزاد تر ودارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی درجامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند. ((2009,Anderson
براساس گفته گرین لیف رهبر باید درابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، برخی دیگر از نویسندگان نیز از رهبری خدمتگزار به عنوان تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان یاد کرده اند(2004. (Laub,
مدل هرم وارونه را نیز می توان ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. دراین مدل رهبران، خدمتگزاران پیروان خود به شمار می روند. درحالیکه نظریه های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار براساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان ها آن طورکه باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. ازاین رو، انگیزه و هدف خود را از طرح کردن نظریه رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت رسانی و تاثیر برجامعه می داند وخلق جامعه خدمتگزار را آرمان وهدف نهایی خود قرار داده است به عقیده او تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمانهایی است که درجامعه حضور دارند. او رویای جامعه ای را درسرداشت که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب آن باشد. گرین لیف در تحلیل بحران رهبری برآن است که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت آماده سازی افراد برای ایفای نقش رهبری، قصور کرده اند. بحران مزمن حکومت داری و ناشایستگی فراگیرر سازمان ها، اکنون یک بحران جهانی محسوب می گردد. لذا توجه به رهبری خدمتگزار برای همه سازمان ها حائز است. دررویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی است. از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت رانزدیکترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمارآورد. نظریه پردازان و مدیران حرفه ای اداره دولت، ایده خدمات عمومی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری ومدیریت واحدهای اداری حکومت مدنظرقرارداده اند. قابل تامل است که براساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی واداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه های کنش، نظریه انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است. درحالیکه گرین لیف برآن است که رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوارشده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هرچیز دیگری درسازمان ترجیح می دهند. دراکر معتقد است که سازمان های آینده، سازمانهایی هستند که به تساوی، برابری، عدالت وانصاف اهمیت می دهند. سازمان هایی که درآنها اصطلاحات رئیس ومرئوس کاربرد چندانی نداشته، به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران می دهند. پترسون نیز نظریه ای کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار ارائه کرد و پترسون و راسل برآنند که رهبری تحول آفرین، برتمرکز رهبر وبرسازمان دلالت داشته، برای توضیح رفتارهای نوع دوستانه کافی به نظر نمی آید؛ درحالی که رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده واین چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می دهد. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریه پترسون عبارتنداز عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمندسازی. (قلی پوروسایرین، 1388)
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاری کوشیدهاند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها، تواناییها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبههایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را میتوان تعیین کرد (یوکل[1] ، 1382، 2). موضعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینکه رهبران باید به صورت مراودهای با پیروان رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند و یا اینکه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شکل گیری دو نوع سبک رهبری گشته که به نام رهبری تبادلی و رهبری تحولآفرین معروف اند. محققان میگویند این دو سبک رهبری جدا از هم بوده و هر یک تأثیر خاصی در سازمان و پیروان خواهند داشت و تاکنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبک رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول گرا انگیزه فوقالعادهای را در پیروان خود ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان میگردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).
2-1-1- مفهوم رهبری
اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل میدهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار میدهد؟ به عبارت دیگر چگونه میتواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر میپذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی میکنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها میباشند (امیر کبیری، 1377، 294). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را میتوان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.
رویداد تأثیرگذاری، رابطهای نزدیک با قدرتی که رهبر استفاده میکند، دارد. به گونهای که مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثیرگذاری» خیلی نزدیک به هم میباشند به همین سبب مشخص کردن خط موازی میان این دو عموماً مشکل است. مضافاً حمایت این دو مفهوم از یکدیگر معنای مستقل و جدای آنها را مشکل تر میسازد، همچنان که تحت تأثیر قرار دادن دیگران قدرت شخصی را فزونی میبخشد، با زیاد شدن قدرت شخص، دیگران نیز خیلی آسان تحت تأثیر وی قرار خواهند گرفت (امیر کبیری، 1377، 282).
عنوان: دانلود پاورپوینت رهبری نیروی انسانی و ارتباطات در مدیریت پروژه
فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 46 اسلاید
دسته: مدیریت(مدیریت صنعتی -مدیریت اجرایی: ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت پروژه و مدیریت طرحهای توسعه ای)
این فایل در زمینه "رهبری نیروی انسانی و ارتباطات در مدیریت پروژه"بوده و در 46 اسلاید طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) درس مدیریت طرحهای توسعه ای و مدیریت پروژه رشته مدیریت اجرایی و رشته مدیریت صنعتی در سطح کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرید. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
تعریف رهبری
تفاوت رهبری فردی و رهبری سازمانی
مبنای علم رهبری
ماهیت رهبری
مؤلفه های اساسی در دستیابی به موقعیت رهبری
مدل نگرش سیستمی به رابطۀ رهبری و انگیزش
دلایل نیاز به مدیران با انگیزۀ قوی در سازمان
نظریه های انگیزش
نظریۀ محتوایی
نظریه های فراگردی
رهنمود هایی برای کسب ویژگی های فردی و افزایش قدرت رهبری
مهارت ها و ویژگی های فردی رهبران اثربخش
ویژگی های رفتاری رهبران اثربخش
طرز نگرش رهبران اثربخش
عوامل درون سازمانی تأثیرگذار بر رهبری اثربخش
عوامل بیرون سازمانی تأثیرگذار بر رهبری اثربخش
تعریف ساختار رهبری
انواع ساختار رهبری
نکات قابل توجه در مهارت های اساسی ارتباطات در مدیریت پروژه
مدل کلیت نگر ارتباطات
دیدگاه ها در خصوص تعریف ارتباطات
فراگرد ارتباطات
عواملی که موجبات نقص در ارتباطات را به وجود می آورد
عوامل موقعیتی و سازمانی مؤثر در ارتباطات
موانع ارتباطات
مشکلات در ارتباطات اثربخش
جلوگیری از مشکلات در ارتباطات اثربخش (برقراری یک سیستم ارتباطی اثربخش)
ده فرمان برای ارتباطات خوب
ده راهنمایی برای گوش کردن خوب
نکات مورد توجه برای یک ارتباط پویا و اثربخش
مهارت های اساسی مورد نیاز سرپرستان برای ارتباطات
مهارت گوش کردن اثربخش
مهارت ارتباطات غیر گفتاری
مهارت های یک نگارش اثربخش
مراحل یک جلسۀ کارا (مهارت ادارۀ جلسات)
عوامل افزایش دهندۀ میزان موفقیت جلسه
عوامل افزایش دهندۀ میزان شکست جلسه
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
دانلود پاورپوینت مبانی رهبری (فصل دوازدهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 19 اسلاید
دسته: مدیریت- حسابداری- اقتصاد (درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)
طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا
کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل دوازدهم این کتاب با عنوان"مبانی رهبری " در حجم 19 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کامل می باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
تعریف رهبری
رویکردهای عمده در مطالعات رهبری
خصوصیات و صفات ویژه رهبری
رفتار رهبری
سبک سنج مدیریت
پنج حالت ویژه در سبک سنج مدیریت
سیستمهای مدیریت
رهبری اقتضایی
نظریه رهبری اقتضایی فیدلر
نظریه رهبری وضعیتی
رهبری و قدرت
منشأ انواع قدرت و فراگرد نفوذ بر افراد
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی
مقدمه:
از زمان پیدایش انسان به روی کره خاکی برای تأمین نیازهای فیزیولوژیکی ،غذا و مسکن و پوشاک و ... خود با دیگران و افراد جامعه خود معاشرت و تعامل داشته است. با گسترده تر شدن روابط بین افراد :خانواده بوجود آمد. خانواده کوچکترین سیستم اجتماعی است که در درون آن بین افراد روابطی برقرار می شود. مدیر خانواده جهت اداره آن لازم است به هر یک از افراد خانواده وظیفه ای محول کند و از همان ابتدا تقسیم کار وجود داشته است که همه اعضا یک مجموعه برای رسیدن به هدف باید وظیفه ای بر عهده گیرند تا کارها هماهنگ و به سرعت پیش برود.
اهمیت مدیریت در همه سیستمهای اجتماعی به چشم می خورد. به جرأت می توان ادعا کرد که فعالیت های مدیریت امور کارکنان دوران پیش از تاریخ وجود داشته زمانی قبیله هایی به وجود آمد و زندگی کوچ نشینی رونق گرفت هر یک از افراد آن مسئولیت کاری را بر عهده می گرفت به طور مثال یک نفر مسئولیت شکار را بر عهده داشت و عده ای عهده دار نگهبانی بودند و شکل ساده ای از گزینش را به کار می برند.
در نظامهای ابتدایی ارزشیابی عملکرد و پاداش دهی وجود داشته است که کارکنان موفق به درجه بالاتر ارتقا پیدا می کردند.
همزمان با پیشرفت چشمگیری که در قلمرو علوم و فن آوری صورت گرفته است دانشهای رفتاری بویژه مدیریت سازمانها به طور بنیادی متحول شده دستاوردهای تازه و بی مانندی را فراهم آورده است.
سازمانها جزو جدایی ناپذیر حیات بش هستند، زیرا انسان به طور فطری اجتماعی است و به طور ذاتی گرایش به کار جمعی و همکاری سازمان یافته و روابط متقابل با دیگران دارد. قسمت عمده ای از نیازهای اولیه و ثانویه او از این طریق تأمین می گردد، یا لااقل از این راه بهتر و بیشتر برآورده می شود.پس زندگی انسان همواره با سازمان عجین بوده است، منتهی امروزه زندگی بیش از پیش به سازمانها وابسته شده و سازمانها متعددتر، پیچیده تر، متنوع تر ،گسترده تر و فراگیر شده اند. از طرفی مدیریت بخش اساسی و انسجام بخش و اجتناب ناپذیر از سازمان است.
اگرچه تاریخچه سازمان و سازماندهی در زندگی انسان به قدمت زندگی گروهی و اجتماعی اوست اما منتخبی از یافته های او علومی چون جامعه شناسی، روان شناسی اجتماعی و امثال آن که در اصطلاح آن را (علوم رفتاری) می نامند ،همراه با تجربیات دیرینه بشر در امر سازمان و سازماندهی و مدیریت موجب شکل گیری و نضج دو نظام علمی میان رشته ای جدید به نام (علم مدیریت) و (تئوری سازمان) در قرن حاضر شد.
ایجاد سازمانهای امروزی و مدیریت اثربخش آنها را که با استفاده از تئوری سازمان و علم مدیریت صورت گرفته است، می توان بزرگترین پیشرفت انسان دانست، به همین لحاظ اهمیت پیشرفت مدیریت و شکل گیری دانش مربوط را همتراز پیشرفتهای شگفت انگیز فنی و تکنولوژیکی دانسته اند، زیرا پیشرفتهای فنی بشر خود ناشی از توان او در تشکیل سازمانهای اجتماعی و کار سازمان یافته است.
با توسعه دانش از جمله دانش مدیریت، نهضت روابط انسانی در مدیریت نیز توسعه یافت. تئوریهایی در مدیریت بوجود آمد که اساس آنها ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان بود که هدف اساسی کار بود که نهایتاً سود آن به صاحب کارخانه برمی گشت. تا پیش از انقلاب صنعتی مدیریت سازمانها بیشتر مبتنی بر بازدهی سازمان بود به عبارت دیگر سبک مدیریت، مدیریت استبدادی و رهبری وظیفه مدار بود اما با توجه به توسعه صنعت و افکار بشر به فرد و انگیزه های او و نیازهای او توجه شد. سبکهای مدیریتی و سبکهای رهبری مختلفی به وجود آمد با توجه به شرایط و فرهنگ هر سیستم اجتماعی که مدیر سرپرستی آن گروه را بر عهده می گیرد در کنار قوانین رسمی مسلماً هنجارهای غیر رسمی شکل می گیرد، اگر به دید مثبت به این هنجارها بنگریم باعث تقویت نیروی کار و انگیزه کارکنان می شود و از طرف دیگر وقت در کارکنان را زیاد می کند
همچنانکه اشاره شد با توجه به شرایط و فرهنگ آن مجموعه و مدیری که آن سازمان را اداره می کند می توان گفت به تعداد مدیران سازمانها سبکهای مدیریت و رهبری وجود دارد. البته ممکن است سازمانها از نظر اصول و قوانین تا حدودی یکسان باشند اما از نظر چگونگی تعامل افراد سازمان سبکهای مختلفی وجود دارد.
دراین پژوهش قصد بر آن است که روابط سبکهای رهبری و رضایت شغلی بررسی شود و شناسایی سبکهای رهبری و چگونگی ایجاد رضایت شغلی در کارکنان مدنظر است.
بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سبک مدیریتی یا رهبری
چکیده
مدیریت،مجموعه فرایندهایی است که از طریق آنها منابع انسانی و عادی مناسب و مورد لزوم فراهم می شود و از طریق نفوذ بر رفتار افراد در جهت تحقق اهداف سازمان اثربخش می گردد. پژوهش حاضر نیز بررسی رابطه سبک مدیریت با مشارکت کارکنان سازمانهای دولتی میباشد که جامعه آماری را مدیران از جمله مدیران ارشد،میانی و سرپرستان و روسای ادارت و کارشناسان مسئول و کارشناسان می باشد. در این پژوهش نمونه 21 نفر از این افراد میباشد .در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون همبستگی پیرسون و تی برای دو گروه مستقل استفاده شده است. نتایج نشان داده است که سبک رهبری در مشارکت کارکنان کارکنان تاثیر ندارد و با بالا رفتن نمرات سبک رهبری نمرات مشارکت کارکنان بالا رفته است و مشارکت کارکنان بالاتر گزارش شده است یعنی سبک رهبری رابطه مدار مشارکت کارکنان بالاتری را در بر دارد .
فهرست مطالب
مقدمه. 10
بیان مسئله. 13
بیان فرضیه. 15
ضرورت واهمیت تحقیق. 16
تعاریف عملیاتی.. 19
رهبری.. 23
تئوری اسنادی رهبری.. 25
تئوری رهبری فره مند. 26
الگوی فیدلر. 27
سازش شغلی: 36
انگیزش کارکنان. 37
نظریه های انگیزش... 38
نظریه های محتوایی: 39
ب-نظریه های فرآیندی.. 46
1-نظریه برابری.. 46
2-نظریه انتظار. 47
3-تئوری اسناد 48
مشارکت کارکنان. 51
2- معانی مشارکت.. 53
الف) درگیری ذهنی و عاطفی.. 54
ب) یاری دادن. 55
ج) پذیرش مسئولیت.. 55
3- روشهای ابتدایی برای مشارکت دادن افراد 56
3-1- تقسیم اطلاعات.. 56
3-2- بازخورد بررسی.. 57
3-3- سیستم های پیشنهاد 57
3-4- روش گروهی اسمی.. 58
7- پیامدهای مثبت مدیریت مشارکتی.. 59
5- راه بندهای مشارکت.. 62
5-1- راه بندهای فرهنگی.. 62
5-2- راه بندهای سازمانی.. 63
6- گامهایی در جهت دستیابی به برتری.. 63
6-1- مدیر همانند آموزگار. 64
6-2- مدیر همانند سازنده تیم. 67
6-3- مدیر به عنوان شریک... 69
6-4- مدیر چگونه می تواند با دیگر کارکنان مشارکت داشته باشد. 70
6-5- استفاده از تغییرات.. 71
7- رهنمودهایی برای به کارگیری مدیریت مشارکتی.. 73
روش تحقیق. 76
قلمرو تحقیق: 77
نمونه و جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 77
جامعه آماری.. 77
نمونه آماری.. 78
روش یا روشهای نمونه گیری.. 78
ابزار جمع آوری اطلاعات.. 79
روایی وپایایی.. 79
تجزیه و تحلیل داده ها 80
آمار توصیفی.. 82
آمار استنباطی.. 101
0بررسی پایایی پرسشنامه. 103
بحث و نتیجه گیری.. 109
پیشنهادات کاربردی.. 111
پیشنهادات پژوهشی.. 111
محدودیت ها 112
فهرست منابع. 114