بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران (نمونه موردی کارکنان حوزه 6 منطقه غرب تهران)

بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران (نمونه موردی کارکنان حوزه 6 منطقه غرب تهران)

توجه :

شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.

فهرست مطالب

فصل اول
کلیات تحقیق
شامل
مقدمه
کلید واژه
قلمرو زمانی و مکانی
روشها و ابزار گردآوری اطلاعات
روش نمونه گیری
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
- مرور و ارائه چکیده 3 تحقیق مرتبط با موضوع
- اصل تحقیق
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
منابع

خرید فایل

ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

توجه :

شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.

مقدمه

مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:

نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.

شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

مدیریت سیستمی با یکپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: تشخیص مفاهیم....................................................................................................................... 5

- مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن

- انواع سبکهای مدیریتی

- آموزش و انواع آن

- سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)

- سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)

فصل دوم: برنامه­ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ها................................................................ 21

- برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ها

- فرایند برنامه­ریزی آموزشی

- اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی

- ویژگی اساسی آموزش پودمانی

فصل سوم: ارزشیابی از دوره­های آموزشی................................................................................................. 31

- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن

اصول ارزشیابی جامع و فراگیر

- اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی

فصل چهارم: نحوه تهیه گزارش­های مورد نیاز یک آموزشگاه................................................................... 41

- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری

- اصول تهیه گزارش­های مورد نیاز آموزشگاه

فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات................................................................................ 42

- اصول برقراری روابط انسانی

- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل­دهنده آن

- عوامل موثر ارتباطی

- اصول روانشناسی عمومی

- اصول جامعه شناسی عمومی

فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه............................................................................................... 49

- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن

- ثبت معاملات در حساب­ها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر کمکی حسابداری)

- اصول عمومی حسابداری

- انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)

- روشهای درج اطلاعات حسابداری

فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر............................................................... 61

- خلاقیت، نوآوری فنون آنها

- ارتباط خلاقیت و برنامه­ریزی

- شیوه­های تفکر اخلاق

- موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان

فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار:.............................. 85

- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار

- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد انها

- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار

- عوارض جانبی و اصول انجام کمک­های اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی

خرید فایل

روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور )

روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور )

چکیده طرح پژوهشی:

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمان و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگرسو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازیهای (conceptualization) متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره متعلق به ترز (2000) است. ترز (Terez) در نظریه خود تحت عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تلاش کرده است از دیدگاه روانشناختی عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راه های عملی ساختن آنها را تبیین کند. مقاله حاضر سعی دارد هر یک از این عوامل را همراه با دیدگاه سایر صاحب نظران و نظریه پردازان به اختصار توصیف کند.

مقدمه:

آیا حقیقتاً چیزی در محیط کار وجود دارد که آن را بامعنا سازد، اگر چنین است چگونه می توان آن را شناخت، احساس کرد و یا به وجود آورد، اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی، در تلاش برای پاسخ به این گونه پرسشها به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترین این نظریه پردازان ترز (2000) است. به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه: 1) دیدگاه های اولیه فرد درباره ی محیط کار 2) نظریه های گوناگون روانشناسی و مدیریت 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد. اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کنند. تمامی مولفه های پیچیده رضایت شغلی باشد بلکه چیزی بیشتری وجود دارد که وی به آن «پروژه معنا در کار MeaNinàof workproject)) می گوید. ترز با به کارگیری روش های گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب ابعادی که می تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد، مشخص کرد. او علاوه بر استفاده از روش های مصاحبه، مشاهده و مقیاسهای سنجش رضایت شغلی از آزمودنی های خود پرسش های کلی و متعددی به عمل می آورد که تمامی آن ها بر پایه یافتن معنا در محیط کار قرار داشت مانند: یک کار بامعنا را چگونه تعریف می کنید، آیا معنا داشتن کار و حرفه با رضایت شغلی تفاوت دارد، بامعناترین و کم معناترین تجربه کار خود را چه می دانید، چگونه می توان معنای بیشتری و بهتری در زندگی کاری ایجاد کرد. پاسخ به پرسش های بالا و داده هایی که از روش های گوناگون پژوهشی به دست آمده، معنای تجزیه و تحلیل های ترز قرار گرفت و سرانجام به تعیین عواملی در محیط کار منجر شد که وی آنها را «کلیدهای رضایت شغلی» نامید. به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارند که به وسیله آنها نیاز معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می سازند. این عوامل بسیار شبیه به کلیدهایی است که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می توانند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباط های موثر برای یک فرد و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر، باشد. ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هر یک را به تفصیل بیان می کند.

جستجوی معنا در محیط کار ß ترجمه و اقتباس : علی عسگری

بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان شهر تهران:

هدف این پژوهش بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان شهر تهران است. روش تحقیقی استفاده شده در پژوهش حاضر، پیمایشی- توصیفی است. اطلاعات مورد نیاز پژوهش از طریق توزیع پرسش نامه میان افراد جامعه آماری گردآوری شده سپس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جامعة آماری مورد نظر پژوهش شامل 120 کتابدار کانون بوده که از این تعداد قریب به 75 نفر به طور تصادفی انتخاب شده و پرسش نامه پژوهش را پر کرده و اطلاعات داده شده را فراهم آورده اند. پرسش نامه پژوهش در شاخص توصیف شغلی است. که گروه روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز ترجمه و هنجاریابی شده است. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای Excel, SAS , mintab مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان داد که برحسب نتایج آماری به دست آمده مدیریت کانون کتابخانه و کتابخانه های متعلقه در اعمال شیوه مدیریتی و جلب رضایت همکاران و تشویق آنان به همکاری و ارائه خدمات موفق بوده و بیشتر کارکنان از شیوة مدیریت ابراز رضایت می نمایند و امنیت شغلی کارکنان شاید عمدتاً نتیجه این امر باشد و از آنجایی که بیشتر کارکنان، مدیران خود را به لحاظ علمی و فنی صالح اعلام نموده اند ذهنیتی مثبت نسبت به کارایی و دانش شغلی آنان دارند. این امور به پیشرفت کار و جریان صحیح مثبت نسبت به کارایی و دانش شغلی آنان دارند. این امور به پیشرفت کار و جریان صحیح امور کمک موثری نموده و می نماید و به همین جهت بیشتر کارکنان به آینده شغل خود امیدوارند و مایل نیستند که شغل خود را تغییر دهند. در خصوص ترفیعات کتابداران باید گفته شود که کتابداران از نحوة ارائه ترفیع اظهار رضایت نکرده اند بلکه بی تفاوت می باشند پس باید به مسأله ترفیعات کارکنان توجه بیشتری شود تا میزان رضایت افزایش یابد چون هرچه میزان رضایت در ارتباط با ترفیعات بیشتر شود بالطبع میزان رضایت شغل بیشتر خواهد شد در خصوص حقوق کتابداران کانون باید گفته شود که آنان اظهار رضایت نکرده اند. پس باید به مسأله حقوق کارمندان توجه بیشتری شود زیرا هرچه میزان رضایت از حقوق بیشتر باشد میزان رضایت از شغل باتوجه به جمیع جهات افزایش خواهد یافت.

فهرست مطالب :

فصل اول – کلیات تحقیق ................................................................ 1-5

فصل دوم – ادبیات تحقیق .................................................................. 6-9

فصل سوم – روش تحقیق...................................................................... 10

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل آماری ............................................. 11-16

فصل پنجم – نتیجه گیری ...................................................................... 17

منابع ................................................................................................... 18

ضمائم ................................................................................................. 19

خرید فایل

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

فهرست مطالب

چکیده

- مقدمه

امنیت شغلی در آینده

تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران

موازین مربوط به ایمنی و بهداشت کار

مدیریت ایمنی و سلامت محیط کار

عوامل کلیدی بهبود ایمنی و سلامت حرفه‌ای محیط کار

فرهنگ

سیستم ها

سخت افزار

اجزای برنامه ایمنی

ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت

موارد راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت

چگونگی ایجاد یک برنامه جامع کنترل مخاطرات بالقوه

انواع برنامه‌های ایمنی

برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار

برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق

نظرات جاری در ایمنی و سلامت

استرس

استرس شغلی

سندروم سازگاری عمومی

ایجاد کننده‌های استرس

منابع استرس

علل کاری استرس

بار زیاد کاری

فشار کاری کم

نوبت کاری

روابط بین شخصی

تغییر

جو سازمانی

محیط فیزیکی

ابهام نقش

عوامل شخصی

عوامل خارجی

شرایط اقتصادی

مقررات و قوانین دولتی

مسافرت

ارزش‌های جامعه

جرم و جنایت

موضوعات خانوادگی و شخصی

استرس و عملکرد کاری

رابطه استرس و ترک خدمت و سبک رهبری

تصمیم گیری و استرس

علائم استرس

مدیریت استرس

استراحت

ورزش

رژیم غذایی

صحبت کردن

برنامه ریزی و مدیریت زمان

تفویض

ده راه که مدیریت بوسیله آن می‌تواند استرس کار کنان را در حین کار کاهش دهد

نتیجه گیری

مراجع

خرید فایل

استرس شغلی و سلامت روانی

استرس شغلی و سلامت روانی

مشاغل و حرفه‌ها بخش مهمی از زندگی‌ ما هستند. همراه با ایجاد یک منبع درآمد، مشاغل به ما کمک می‌کنند تا خواسته‌های شخصی خود را برآورده کنیم، شبکه‌های اجتماعی شکل دهیم و به جامعه خدمت نماییم.

استرس در کار:

حتی «شغل‌های رویایی» هم دارای لحظه‌هایی پراسترس، انتظارات کاری و سایر مسئولیت‌ها می‌باشند. برای برخی افراد، استرس محرکی است که انجام بعضی کارها را حتمی می‌سازد. به هرحال، استرس محیط کاری می‌تواند براحتی زندگی شما را تحت تأثیر قرار دهد. ممکن است بطور مداوم در مورد یک پروژه خاص نگران باشید، از رفتار نادرست یک همکار یا سرپرست (مدیر گروه) احساس ناخوشایندی داشته باشید یا آگاهانه و به امید کسب یک ترفیع، بیش از حد توانتان کاری را بپذیرید. چنانچه شغل‌تان را در رأس همه امور خود قرار دهید، روابط شخصی‌تان تحت تأثیر قرار گرفته‌ و با فشارهای کاری ادغام می‌شود.

خرید فایل

استرس شغلی و راه های مقابله با آن

استرس شغلی و راه های مقابله با آن

یکی از عـارضه هـای جدید زندگی به سبک مـدرن، وجود استرس در محیط کار میباشد.

در طـول قـرن اخیر، ماهیت کار کردن تغییرات گســترده ای را تجربه کرده است و هنوز هم ایـن تحولات با سرعت وصف ناپذیری در حال پیشـروی هستـنـد. دگـرگـونـی هـا در تـمـام عـرصــه های شـغـلـی، از مسئـولـیـت هـای هـنـرمندان گرقته تا جراحان، کاملاً مـشـهـود بـوده و زنـدگـی شـغـلـی هـمـه افراد را تحت الشـعـاع قـرار داده انـد.

هـیـچ کـس، در هیچ سمتی، از این امر مستثنی نبوده و چه یک مدیر عامل و یا یک مدیر فروش، همه و همه ملزم به رویارویی و پذیرش تغییرات هستند. روحیات انسان به گونه ای است که با بروز تغییرات، خواه نا خواه در او استرس ایجاد می شود. استرس ناشی از فعالیت های شغلی همواره به عنوان تهدیدی برای سلامت جسمانی به شمار می رود؛ این امر همچنین سازماندهی زندگی او را بر هم ریخته و سلامت ارگان های مختلف بودن او را نیز به خطر می اندازد.

خرید فایل

رضایت شغلی و بهره وری

رضایت شغلی و بهره وری

مقدمه :
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

خرید فایل

بررسی حفاظت و ایمنی شغلی و پتروشیمی اراک و اسید استیک

بررسی حفاظت و ایمنی شغلی و پتروشیمی اراک و اسید استیک

تاریخچه ایمنی و حفاظت شغلی

بشر از زمانی که خود را شناخته ، در پی تلاش و فعالیت بوده و طبیعتاً در مسیر زمان تحولاتی را پشت سر گذاشته است. اختراع ابزارهای مختلف و تطوّر و تکمیل این ابزار یکی از مهمترین عوامل تحول در چگونگی زندگی انسان است. زمانی ابزار سنگی مورد استفاده قرار می گرفت و بعداً با پیرایش آهن و سایر فلزات، ابزار فلزی جایگزین آن شد و تا موقعی که آن ابزار جز با نیروی عضلانی انسان حرکت نمی کرد، ابزار دستی اساسی ترین عنصر تولید بوده است. لیکن با ابداع کشاورزی و دامداری ، آغاز شهر نشینی و گسترش شهرها ، اختراع ماشین آلات و تجلی عصر ماشین ، انقلابی بس عظیم در گسترش فعالیت های انسانی پدیدار شد.

تا اواخر قرن هجدهم میلادی ماشین در امر تولید وارد نشده بود و کارگر مهمترین عامل به شمار می رفت و صنعتگران و صاحبان فنون مختلف با وسایل و ابزار تولید که متعلق به خودشان بود، در خانه ها، دکان ها یا کارگاه های کوچک خود به امر تولید مصنوعات و فروش آنها اشتغال داشته اند. ابزار، ادوات و وسایل تولید بسیار ساده و ابتدایی بود و روش های قدیمی و ساده در امر تولید به کار می رفت و ناچار بازده کارگزان کم بود. بنابراین محصولات تولید شده نمی توانست جوابگوی احتیاجات و نیازهای روز افزون مردم جوامع مختلف باشد.

در نتیجه انقلاب صنعتی و اختراع و تکامل ماشین های تولید جدید، محیط کار از خانه ها و کارگاه های کوچک به کارخانه ها کشانده شده و صنعت چهره جدیدی به خود گرفت. بر تعداد کارگران کارخانه ها نیز روز به روز اضافه شد و کشاورزان روی به صنایع آورند. در شرایط و روش های کار بهبود حاصل شد و شیوه های تولید انبوه به وجود آمد و در عین حال روش های تولید پیچیده شد و کارگران بر اثر کار با ماشین آلات و ابزار صنعتی ونیز مواد شیمیایی روز به روز در معرض خطرهای جدیدی قرار گرفتند. در واقع صنایع کاربر به صنایع سرمایه بر تبدیل شدند. افزایش حوادث در محیط های صنعتی ، دولت های ممالک مختلف را تحت فشار افکار عمومی و افراد دلسوز و مصلحین و خیراندیشان جامعه قرار داد، به نحوی که برای ایمنی و حفاظت فنی تدابیری اتخاذ گردید و اصولاً نهضتی به نام نهضت و جنبش پیشگیری از حوادث و حمایت از نیروی نیروی انسانی ایجاد شد و به سرعت و شدت توسعه یافت. در مورد شرایط ، ساعات و کلاً روابط کار هم تلاش هایی صورت پذیرفت و حقوق کارگران محترم شناخته شد.

از سال 1839، در پرولس اولین تدابیر مربوط به ایجاد یک نظام بازرسی در کارخانه ها و استخدام افراد جوان، به موجب مقررات آئین نامه ای اتخاذ و تصویب شد.

در حدود سال 1840 کشورهای اروپائی، از جمله دانمارک و سویس، دارای قوانینی در خصوص کارخانه ها بودند. مع ذلک نظام های واقعی موثر بازرسی کارخانه ها به وجود آمد و اصول استاندارد های مربوط به حفاظت و بهداشت به اجرا در آمد.

قوانین مشابهی هم در سال 1888 در ایالت اوهایو و در سال 1891 در میسوری و در سال 1896 در رود آیلیز تصویب شد.

فهرست مطالب:

فصل اول: ایمنی و ایزو

1-1 تاریخچه ایمنی و حفاظت شخصی

1-2 ایمنی و حفاظت در مقابل آتش سوزی

1-3 احتراق

1-4 طبقه بندی آتش

1-5 عوامل ایجاد کننده آتش

1-6 طریقه خاموش کردن آتش

1-7 روش های پیشگیری از آتش سوزی

1-8 سازمان حفاظت و ایمنی در مقابل حریق

1-9 انفجار

1-10 گروه های اطفا حریق

1-11 اطلاعات ایمنی مواد مصرفی در واحد آزمایشگاه

1-12 آشنایی با سازمان جهانی استاندارد (ایزو)

1-13 ISO 9000

1-14 ISO 14000

فصل دوم: پتروشیمی اراک

2-1 پتروشیمی اراک در یک نگاه

2-2 هدف

2-3 سهامداران

2-4 تولیدات

2-5 تاریخچه و انگیزه احداث

2-6 اهمیت تولیدات مجتمع

2-7 خوراک مجتمع

2-8 نیروی انسانی

2-9 مصارف تولیدات مجتمع

2-10 موقعیت جغرافیایی

2-11 حفظ محیط زیست

2-12 امکان و امکانات رفاهی

2-13 واحدهای مجتمع

2-14 دست اوردهای مهم مجتمع

2-15 محصولات مجتمع پتروشیمی

فصل سوم: بررسی و خواص استیک اسید و روش های تولید و تخلیص آن

3-1 بررسی خواص استیک اسید

3-2 خواص فیزیکی

3-3 خواص شیمیایی

3-4 روش های تولید

3-4-1 تهیه استیک اسید به روش اکسیداسیون استاندارد

3-4-2 تهیه استیک اسید به روش اکسیداسیون بوتان یا نفت در فاز مایع

3-4-3 تهیه استیک اسید به روش کربینلاسیون فتانول

3-5 نمایی از روش های جدید سنتز

3-6 تخلیص استیک اسید

3-7 حمل و نقل

فصل چهارم: شرح برولس استالدهید و استیک اسید

4-1 شرح مختصر عملیات تولید استالدهید

4-1-1 بخش واکنش

4-1-2 بخش تقطیر

4-1-3 واحد احیا کاتالیست

4-1-4 اساس شیمی برولس

4-1-5 شرح عمومی برولس

4-2 شرح شیمیایی پرولس استیک اسید

4-2-1 شرح عمومی واکنش

4-2-2 بخش واکنش

4-2-3 بخش تقطیر

4-2-4 بارگیری محصول

4-2-5 سیستم کنفرانس

4-2-6 سیستم آب خنک کن

4-3 روش نمونه گیری از واحدهای استیک اسید و استالدهید و وینیل استات

فصل پنجم: مشخصات دستگاه های مورد استفاده در آزمایشگاه واحد استیک اسید و طریقه کایبراسیون آنها

5-1 لیست دستگاه های موجود در آزمایشگاه استیک اسید

5-2 کالیبراسیون دستگاه DR-2000

5-3 کالیبراسیون دستگاه تیتروپروسسور مدل 682

5-4 روش تعیین تیتر محلول دستگاه کارل فیشر مدل 701

5-5 کالیبراسیون دستگاه دانسیتی متر مدل METTLERDE 40

فصل ششم: بخش تجربی و آزمایش های مربوط به آزمایشگاه استیک اسید

6-1 روش اندازه گیری آهن در استیک اسید خالص

6-2 روش اندازه گیری استیک اسید با استفاده از نقطه انجماد

6-3 روش اندازه گیری مقدار آب در نمونه های استیک و وینیل استات و استاموئسد خالص

6-4 روش اندازه گیری رنگ در نمونه های استیک اسید و وینیل استات

6-5 روش اندازه گیری Cu⁺ در محلول کاتالیست استالدهید

6-6 روش اندازه گیری Cu ²⁺ و مس کل در محلول کاتالیست استالدهید

6-7 روش اندازه گیری پالاریم در محلول کاتالیست استالدهید

6-8 روش اندازه گیری مواد باقی مانده در محلول کاتالیست گرم استالدهید

6-9 روش اندازه گیری Cl^- در محلول آبی

6-10 روش اندازه گیری منگنز

6-11 روش اندازه گیری اسید فرمیک در استیک اسید

6-12 روش اندازه گیری sp-Gr استیک اسید ناخالص و دانتیر وینیل استات خالص

خرید فایل

مقاله ترجمه شده راهنمای شغلی - مدیریت تولید

مقاله ترجمه شده راهنمای شغلی - مدیریت تولید

THE WORK

Production managers oversee the production process in all types of manufacturing operation, from car manufacture to clothing or footwear production. Their main concern is to make the best use of available resources (labour, materials, plant and money). This involves ensuring that production targets are achieved and customer orders completed according to specification and on time. This involves organising production into cost centre areas, with supervisors of those areas agreeing performance standards for which they are accountable

کار:

مدیران تولید فرایند تولید را در تمام انواع کار تولید از تولید ماشین گرفته تا تولید کفش نظارت می کنند و توجه ویژه شان بر این نکته است که بهترین استفاده ازمنابع موجودرابه عمل آورند

(کار،مواد،کارخانه و سرمایه) که این اطمینان از اینکه استراتژی های تولید به کارگرفته شده اند و دستورات مشتری نیزسروقت همان گونه که مشخص شده در اختیار او قرار می گیرد را شامل می شود.این شامل سازماندهی تولید درمناطق مراکزهزینه می شود با ناظرانی برای آن مناطق که بر استانداردهای کار توافق کرده اند چون آنها مسئول هستند

خرید فایل

ارزیابی تاثیر طراحی ادارات پلان آزاد بر رضایت شغلی کارمندان

ارزیابی تاثیر طراحی ادارات پلان آزاد بر رضایت شغلی کارمندان

محیط های اداری مکان زندگی افراد کارمند در نیمی از ساعات روز است . جایی که فرد پر انرژی ترین اوقات بیداری خود را در آن می گذراند . لذا کیفیت فضای اداری در بلند مدت ،تاثیری بیش از آنچه در نگاه اول به ذهن متبادر می شود بر زندگی کارمندان دارد . پژوهش حاضر در صدد است تارضایت مندی کارمندان در فضای اداری با پلان آزاد را بررسی کند . درواقع هدف تعیین ارتباط بین عملکرد کارکنان و محیط فیزیکی کارشان است. حاصل مطالعات انجام شده رسیدن به الگویی بود که 5 فاکتور تاثیر گذار در جلب رضایت کارکنان در محیط کار را شامل می شد .این فاکتورها عبارتند از : تهویه ، نور، ارتباطات ، حریم خصوصی وعملکرد . که چهار فاکتور اولیه بر عملکرد تاثیرگذاشته و عملکرد نیز رضایت از محیط را تحت تاثیر قرار می دهد. روش تحقیق در این پژوهش، کمی و رویه عملی آن استفاده از پرسشنامه و تحلیل آماری است . داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و روش Amos تحلیل گردید. تحلیل آماری داده ها وجود ارتباط بین فاکتورهای تشکیل دهنده الگوی رضایت شغلی بر اساس رضایت از محیط را مورد تایید قرار می دهد . به بیان دیگر، نتایج حاصل از پیمایش ،بیانگر آن است که طراحی محیط اداری تأثیر قابل توجهی بر عملکرد کارکنان دارد و استفاده از پلان آزاد، در صورتی که نیازمندیهای کارکنان و اصول فنی ساخت رعایت گردد ، می تواند ایده مناسبی برای ساخت فضاهای اداری باشد . بطور کلی بررسی فاکتورهای مختلف نشان می‌دهد که نورپردازی مناسب ،تهویه مناسب ،سهولت ارتباط کارکنان با یکدیگر و ارباب رجوع و رعایت حریم خصوصی (بویژه در مورد زنان) ،می تواند در عملکرد اغلب کارکنان و بهره وری شغلی آنان، نقش کلیدی بازی کند . با توجه به بررسی های نظری و نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها پیشنهاد می گردد ،در ساختمانهای اداری برای افزایش ارتباط بین کارمندان و ارباب رجوع ، دسترسی بهتر کارمندان به فایلها و وسایل مورد نیاز و نیز بهره گیری بهتر از نور و تهویه در فضاهای داخلی ، مناسب تر است که از فضاهای با پلان آزاد استفاده کرد .همچنین از آنجا که حفظ حریم خصوصی برای کارمندان یک اداره مهم است ، بهتر است در ادارات با پلان باز هر جا که ارتباط کارمندان با ارباب رجوع از اهمیت کمتری برخوردار است ، از پارتیشن های با ارتفاع کوتاه مخصوصا برای فضاهای متعلق به زنان استفاده گردد. این بدان دلیل است که داشتن حریم برای زنان بیش از مردان اهمیت دارد .در فضاهای اداری با پلان باز از آنجا که هیچ حائلی برای جلوگیری از پخش صداهای درون فضا وجود ندارد ، بهتر است برای افزایش تمرکز کارکنان حتی المقدور از بوجود آمدن صداهای مزاحم ممانعت کرد . به عنوان مثال می توان دستگاههایی که ایجاد صدا می کنند مانند دستگاههای فتوکپی یا مانند آنرا در فضای بسته قرار داد. یا صدای زنگ تلفنهای موجود در فضا را با چراغهای چشمک زن جایگزین کرد .همچنین می توان از نصب پره های جاذب صدا بر روی دستگاههای تایپ و ماشینهای تولید کننده صدا بهره گرفت .

واژه­ های کلیدی: رضایت شغلی ، فضاهای اداری ، پلان آزاد

فصل اول: مقدمه و کلیات

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مساله. 4

1-3 ضرورت انجام تحقیق.. 7

1-4 فرضیه‌های پژوهش.... 7

1-5 اهداف پژوهش.... 8

1-6 روش انجام تحقیق.. 8

1-7 تعریف اصطلاحات و واژه ها 8

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه: 13

2-2 تاثیر طراحی محیط فیزیکی فضای کار 15

2-3 حریم خصوص.... 16

2-3-1 سر و صدا بعنوان استرس فیزیولوژیک.... 21

2-3-2 ابعاد و اندازه در ایستگا ههای کار و دفاتر. 24

2-4 ارتباطات... 25

2-5 تهویه. 26

2-5-1 مکانیسم تهویه طبیعی (با استفاده از بازشوها) 27

2-5-2 تاثیر اندازه پنجره 28

2-6 نور 30

2-6-1 استفاده از نور طبیعی روزانه. 30

2-6-2 اثر رنگ بر محیط کار 34

2-7 عملکرد. 35

2-8 الگوی ساختاری ارتباط فاکتورهای تاثیرگذار در رضایت شغلی.. 35

فصل سوم: مواد و روش ها

3-1 مقدمه: 39

3-2 روش تحقیق.. 39

3-2-1 روش انجام پژوهش.... 39

3-2-2 جامعه آماری.. 40

3-2-3 گردآوری اطلاعات... 40

3-2-4 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 41

3-2-5 طراحی سامانه میزان رضایتمندی از فضاهای اداری پلان باز: 41

3-2-5-1- طراحی پرسشنامه: 43

فصل چهارم: شناخت عرصه پژوهش و تحلیل آماری نمونه موردی

4-1 مقدمه : 49

بخش اول: شناخت بستر. 50

4-2 نقشه و تصاویر ساختمانهای ادارات تشکیل دهنده جامعه آماری.. 51

4-2-1 اداره امور مالیاتی و دارایی استان ایلام. 51

4-2-2 بانک ملت شعبه شهید کشوری شهر ایلام. 59

4-2-3 اداره پست مرکزی شهر ایلام. 60

بخش دوم: تحلیل آماری.. 61

فصل پنجم: نتیجه گیری، ارائه راهکار و ضابطه

5-1 مقدمه: 75

5 -2- بحث در روند کلی پژوهش: 76

5-3 یافته ها 76

5-4- نتیجه گیری.. 79

5-5- ارائه راهبرد و سیاست : 79

منابع فارسی.. 81

Refrencese. 82

تصویر شماره 1: حبابهای نامریی احاطه کننده انسان. 17

تصویر شماره2 :فضای شخصی ادوارد هال.. 18

تصویر شماره 3: فضای شخصی.. 19

تصویر شماره4: فضای شخصی . 19

تصویر 5: یک مدل مفهومی از فضاهای پلان آزاد. 33

تصویر6: یک مدل مفهومی از استفاده نور روزانه در ادارات پلان باز 33

تصویر7:دیاگرام روابط بین فاکتورهای تاثیرگذار بر رضایت شغلی. 36

تصویر8: فضاهای داخلی پلان باز و ارتباط مستقیم همکاران با یکدیگر. 50

تصویر9: فضای داخلی اداره امور مالیاتی ایلام با نقشه پلان آزاد. 51

تصویر10: ادارات با نقشه پلان آزاد. 52

تصویر11:نمای بیرونی اداره امور مالیاتی شهر ایلام. 53

تصویر12: بانک ملت شعبه کشوری شهر ایلام. 59

تصویر13: اداره پست مرکزی شهر ایلام. 60

تصویر14: دیاگرام ارتباط فاکتورهای تاثیر گذار بر عملکرد. 65

تصویر15: دیاگرام ارتباط تاثیرگذاری فاکتورهای 4 گانه بر رضایت محیطی.. 68

تصویر16:دیاگرام ارتباط رضایت محیطی با رضایت شغلی.. 70

تصویر 17: دیاگرام ارتباط فاکتور حریم خصوصی با ارتباطات... 71

تصویر18:دیاگرام نهایی.. 72

جدول شماره1: Reliability Statistics 62

جدول شماره2: Model Summary. 63

جدول شماره3: ANOVAb. 64

جدول شماره4: Coefficientsa. 64

جدول شماره5 Model Summary: 66

جدول شماره6: ANOVAb. 66

جدول شماره7: Coefficients^a 67

جدول شماره8: Coefficientsa. 67

جدول شماره9 ANOVAb. 69

جدول شماره10: Coefficientsa. 70

جدول شماره11: Correlations 71

خرید فایل