پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیریت آموزشگاه
مدیریت یک عملکرد منطقی با رعایت اصول و ضوابط تعریف شده در حیطه عملکرد آن می باشد . امّا در حیطه مدیریت مراکز آموزشی مسئله رفتارگرایی برنامه ریزی و تنظیم برنامه ی درسی آشنایی ، با وظایف ، قوانین و ضوابط امر مهمی است.
مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است مدیریت آموزشی ، در بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است . اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد ، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد.
اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت های کافی باشند بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثر بخشی ،کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود وجود کتب و منابع مدیریت از لوازم و دست مایه های توسعه نیروی انسانی و آموزش و پرورش است.
امروزه مدیریت به عنوان کار و / یا حرفه ای تلقی میشود که اشتغال بدان مستلزم به پیش آمادگی و آموزش است از این رو ملاحظه می شود که شمار چشمگیری از مدیران شاغل در سازمان ها به طرق مختلف به کسب دانش علمی و نظری مدیریت و یادگیری فنون و مهارت های عملی آن می پردازند و همه ساله عده ی کثیری دانشجو جذب رشته های مختلف مدیریت در دانشگاه ها می شوند .
« فصل اول »
1- آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکرد های آنها)
تعریف سیستم : سیستم عبارت است از منظومه ای از عناصر و اجزایی که با هم در ارتباط و کنش و واکنش متقابل داشته، کل و واحدی را به وجود آورد . این تعریف پدیده های بی شماری از جهان هستی را فرامی گیرد.
حدود سیستم : هر سیستمی دارای حدود ومرزی است که آن را از محیط پیرامون آن متمایز و با آن مرتبط می سازد .می توان گفت که حدود و مرز سیستم نظامی است که فراتر از آن ویژگیهای خاص سیستم دیگر قابل تشخیص نیستند و حدود یک ساعت مچی یا هر سیستم مکانیکی دیگر مشخص است ، پوست بدن ، حدودی ازآن با محیط است ولی سیستمهایی مثل یک گروه اجتماعی یا یک سازمان نا مشخص است.
بررسی رابطه نارضایتی شغلی و افسردگی
اشغال صحیح و گزینش افراد مناسب برای انجام مشاغل از مهمترین عوامل موثر ارزشمند اقتصادی و اجتماعی جامعه و تامین کننده سلامت روانی انسان ها و نیل به خود کفاوی مملکت و بی نیازی از دیگران محسوب می شوند. اشغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود و هر فردی به خاطر امرار معاش و تراوم زندگی باید ساعاتی از او قاتلش را کار کند. اشغال واقعه ای از زندگی است. که برای همه انسانها در بر همه ای از زمان اتفاق می افتد و هیچ کسی را گریزی از آن نیست همچنین بقاء و رسند جامعه به اشغال وابسته است جوامعی که انسانهای فعال و کار آمد دارند بر زندگی خوش حاکند و به انواع گوناگون در تعیین شیوه زندگی جوامع دیگر اثر می گذارند. رضایت شغلی تعیین کننده مهمی در رضایت از زندگی است و تمام رفتار ها و روابط انسان به طور مستقیم یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متاثر است. مفاسد اجتماعی به دلایل متعدد ریشه مهمی بیکاری دارند و از طریق اشتغال می توان بسیاری از این نابه سامانیها را بر طرف کرد با توجه به موارد بالا و نکات بسیار زیادی که در زمینه اهمیت اشتغال مناسب وجود دارد آیا نباید گام های بیشتری برای اشغال مناسب افراد بر داشته شود؟ آیا نباید صلاحیت های انسان با ویژگی های شغلی آنان منطق باشد؟ مسلماً بخش مهمی از تصمیمات رسمی یا غیر رسمی – مقدمه اشتغال موفقیت آمیز است. انسان در رشته ای که تحصیل می کند باید در آینده شاغل شود خصوصاً در جامعه ها که محدودیت های آموزشی از نظر نیروی انسانی و نیز امکانات وجود دارد باید به همسوئی تصحیلاتبا شاغال آینده خود توجه بیشتری مبذول شود. این روز ها تقریباً همه از افسرده بودن صحت می کنند ولی افسردگی به راستی چیست آیا این اصلاح پزشکی نظیر عفونی شدن است یا به مفهوم عامیانه ی بی دل و دفاع بودن نزدیکتر است. وقتی حرف از افسردگی می زنید دقیقاً منظورتان چیست برخی از مردم آنرا یک واکنش عاطفی در قبال زندگی می باشد و برخی افسردیگ را به عنوان یک بیماری به شمار می آورند موضوع این تحقق بیان رابطه نارضایتی شغلی و افسردگی است و به دنبال این است که تعین کند آیا بین نارضایتی شغلی و افسردگی رابطه ای وجود دارد یا خیر؟
نتیجه چنین تحقیقاتی می توان در جهت گسترش بهداشت روانی در محیط های صنعتی ، اداری و آموزشی مثمرثمر باشد.
فهرست مطالب:
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسئله 3
اهمیت پژوهش 4
متغیرها 4
فصل دوم : 6
پیشینه تحقیق 7
تعریف افسردگی 10
نظریه های مربوط به افسردگی 15
پیشینه و ادبیات 23
فصل سوم: روش تحقیق 55
روش انجام پژوهش 56
ابزار اندازه گیری 57
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 58
فصل پنجم: نتیجه گیری 63
محدودیت های پژوهشی 64
پیشنهادهای پژوهش 64
بحث و نتیجه گیری 65
پرسشنامه
منابع 75
پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شدند عبارتند از رابطه بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت آیا معنی دار است؟ فرضیه دوم این پژوهش : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟وفرضیه سوم اینکه استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان است؟
گروه نمونه این پژوهش شامل 50 نفر از کارمندان استانداری زنجان که 25 نفر آن زنان و 25 نفر آنان را مردان تشکیل دادند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و روی آنها دو آزمون رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت انجام شد که پس از آن ، از دو روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و t استفاده شد که نتیجه به دست آمده به شرح زیر می باشد:
- بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت رابطه معنی داری وجود دارد.
- رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن : تفاوت معنی داری وجود ندارد.
- استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان : تفاوت معنی داری وجود ندارد.
فهرست مطالب
عنوان
فصل اول : کلیّات
مقدمه
طرح مسئله
اهداف پژوهش
فرضیات تحقیق
تعریف نظری
ضرورت و اهمیّت تحقیق
کلید واژه
فصل دوّم : نگاهی به تاریخچه متغیرهای پژوهش
مقدمه
تاریخچۀ رضایت شغلی
مفهوم رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی
عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب
نارضایتی شغلی و پیامدهای آن
عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی
عوامل مؤثر در رضایت شغلی
تاریخچۀ استفاده بهینه از زمان
اصول عمومی استفاده بهینه از زمان
نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت
پژوهش های داخل کشور
پژوهش های خارج از کشور
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
نمونه و روش انتخاب نمونه
روش اجرا
روش آماری
فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
نتایج آماری
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
نتیجه گیری
بحث
محدودیت های پژوهش
پیشنهادات پژوهش
منابع
بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.
مقدمه
شناسایی و ایجاد انگیزه در افراد جامعه و راهنمایی آنها برای آنکه بتوانند مشاغلی را انتخاب نمایند که توانایی واستعداد انجام آن را دارند می تواند گام بزرگی در راه رسیدن به رضایت شغلی باشد، فردی که با توجه به علایق و استعدادهایش و با انگیزه، شغلی را انتخاب کند نسبت به کسانی که بدون آگاهی از شغل و تصادفی شغلی را انتخاب می کنند، رضایت خاطر بیشتری خواهند داشت و البته این رضایت خاطر زمانی بیشتر می شود که فرد با گذراندن دوره های آموزشی احساس آمادگی بیشتری می کند زیرا که آمادگی بیشتر سبب موفقیت در کار و نهایتا رضایت بیشتر از شغل می شود.
هر فردی باید سرانجام با توجه به رغبتها و استعدادهای خود و نیاز جامعه شغل مناسبی را برگزیند. در جوامع صنعتی برخلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیستند بلکه رغبتها،تواناییها، استعدادها و نیازهای شغلی جامعه تعیین کننده شغل آینده فرد می باشد. رضایت شغلی معلم نیز یکی از عواملی است که باید به آن توجه شود. بسیاری از کشورهای جهان سوم در برابر فشار آنی و کیفیت نامطلوب سازمانهای آموزشی. مجبور به کاهش بودجه آموزش و پرورش می شوند تا به خیال خود به سرمایه گذاریهایی برای افزایش فوری تولیدات بپردازند اما غافل از آنند که کاهش بودجه آموزش و پرورش خود موجب نزول بیشتر کیفیت آموزشی زیربنایی همه حرفه ها و مشاغل می گردد و سرانجام دور باطلی را مداومت می دهد که وابستگی بیشتر از نتایج آن است.
بهترین بازخورد را آموزش و پرورش با فراهم کردن امکانات باید بتواند از محصول خود برای رفع نیازهای خود و درجهت تامین نیروی انسانی خویش داشته باشد. رضامندی شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی سازمان با این آمالها در فرد ایجاد رضایت شغلی می نماید و این رضامندی شغلی ، خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش میزان تولید و یا خدمات شده و از این رهیافت سازمان هم از سلامت و پویایی برخوردار می گردد.
فصل یکم
بیان موضوع
فرضیه های تحقیق:
متغیرها :
اهمیت و ضرورت تحقیق:
اهداف تحقیق:
تعریف اصطلاحات
رضایت شغلی
امکانات آموزشی
همکاری مدیر
پیشرفت تحصیلی
فصل دوم
مقدمه
2-1-1- تعاریف رضایت شغلی
2-1-2- مفهوم رضایت شغلی
2-1-3- ویژگیهای رضایت شغلی
2-1-4- ابعاد رضایت شغلی
2-1-5-1- نظریه انتظار
2-1-5- نظریات رضایت شغلی
2-1-5-2- الگوی پورتر – لالر [1]
2-1-5-3- نظریه برابری[2]
2-1-5-4- نظریه اختلاف
2-1-5-5- تئوری ارزشی لاک [3]
2-1-5-6- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو [4]
2-1-5-7- نظریه دو عاملی هرزبرگ[5]
2-1-5-8- مطالعات ادوین لاک[6]
مطالعات وود و لبود:
2-1-5-9- نظریه ویژگیهای ضروری شغل
2-1-5-10- نظریه نقشی:
2-1-5-11- تئوری دوعاملی انگیزش و بهداشت
2-1-5-12- نظریه کامروایی نیازی:
2-1-5-13- نظریه گروه مرجع:
2-1-6- مدل های رضامندی شغلی
2-1-7- عوامل موثر بر رضایت شغلی
2-1-7-1- عوامل سازمانی
2-1-7-2- عوامل فردی
2-1-7-3- عوامل محیطی:
2-1-7-4: ماهیت کار
2-1-8- اندازه گیری رضایت شغلی
2-1-9- شاخصها و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی
2-1-9-1- جایگزینی نیروی کار
2-1-9-2- غیبت و جابجایی
2-1-9-3- تخلف و رفتارهای ضد تولیدی
2-1-9-4- انگیزه و عملکرد[7] کارکنان:
2-1-9-5- فعالیتهای اتحادیه‌گرایی:
2-1-9-6- سلامت جسمانی:
2-1-9-7- سلامت روحی:
2-2- بخش دوم: نقش مدیر در رضایت شغلی
پیشینه مدیریت آموزشی
سبکهای مدیریت هرسی و بلانچارد
1- سبک دستوری یا وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف
2-سبک ارشادی یا وظیفه مدار قوی و رابطه مدار قوی
3- سبک مشارکتی یا سبک وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی
4-سبک تفویضی یا وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف
2-3- بخش سوم:عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی
عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع ابتدائی:
عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی
هوش[8] و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی
انگیزش[9] و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی:
خانواده و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی
ارزشیابی و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی :
کارکردهای عمده ارزشیابی:
تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در خارج از کشور صورت گرفته
برخی از تحقیقات که دراین زمینه درایران صورت گرفته است:
فصل سوم
جامعه تحقیق
نمونه تحقیق و روش نمونه گیری
روش تحقیق
روش تجزیه و تحلیل داده ها
فصل چهارم
جمع آوری یافته های تحقیق و تحلیل آنها
مقدمه
جدول شماره 1
رابطه رضایت شغلی با تجهیزات آموزشی
رابطه رضایت معلمین با استفاده از وسایل پیشرفته مثل کامپیوتر
رابطه رضایت معلم با گردشهای علمی
فضای فیزیکی محیط کار در بهتر انجام دادن وظایف
استفاده از مجلات رشد در بهتر انجام دادن وظایف
میزان رضایت از امکانات آموزش و پرورش
استفاده از امکانات کتابخانه ای در بهتر انجام دادن وظایف
تلاش مدیر برای تهیه امکانات آموزشی
فراهم سازی امکان گردشهای علمی توسط مدیر
ارزشیابی مدیر از معلمان طبق اصول و ضوابط
تلاش مدیر برای بالابردن سطح دانش
تشویق مدیر مدرسه در بهتر انجام دادن وظایف معلم
مشارکت معلم در تصمیم گیریهای مدرسه
همکاری مدیر مدرسه در پیشرفت تحصیلی
استفاده از مجلات تخصصی و علمی در پیشرفت تحصیلی
برقراری رابطه دوستانه با دانش‌آموزان در پیشرفت تحصیلی
نقش بالابردن آموزش در خانواده در پیشرفت تحصیلی
حمایتهای مالی و عاطفی مدیر در رشد تحصیلی
امکانات و فضای آموزشی در پیشرفت تحصیلی
واگذاری مسئولیت در تدریس به دانش آموزان در پیشرفت تحصیلی
فصل پنجم
اثبات فرضیه ها:
نتیجه گیری کلی:
محدودیتهای تحقیق
پیشنهادات
منابع
ضمائم (پرسشنامه)
[1] - Porter , Laler
[2] - Equtiy Theory
[3] - Lick
[4] - Moslow
[5] - Herzberg
[6] - Edvin Luck
[7] - Performance
[8] - Intellegence
[9] - Motivation
مقدمه
2-1-1- تعاریف رضایت شغلی
2-1-2- مفهوم رضایت شغلی
2-1-3- ویژگیهای رضایت شغلی
2-1-4- ابعاد رضایت شغلی
2-1-5-1- نظریه انتظار
2-1-5- نظریات رضایت شغلی
2-1-5-2- الگوی پورتر – لالر [1]
2-1-5-3- نظریه برابری[2]
2-1-5-4- نظریه اختلاف
2-1-5-5- تئوری ارزشی لاک [3]
2-1-5-6- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو [4]
2-1-5-7- نظریه دو عاملی هرزبرگ[5]
2-1-5-8- مطالعات ادوین لاک[6]
مطالعات وود و لبود:
2-1-5-9- نظریه ویژگیهای ضروری شغل
2-1-5-10- نظریه نقشی:
2-1-5-11- تئوری دوعاملی انگیزش و بهداشت
2-1-5-12- نظریه کامروایی نیازی:
2-1-5-13- نظریه گروه مرجع:
2-1-6- مدل های رضامندی شغلی
2-1-7- عوامل موثر بر رضایت شغلی
2-1-7-1- عوامل سازمانی
2-1-7-2- عوامل فردی
2-1-7-3- عوامل محیطی:
2-1-7-4: ماهیت کار
2-1-8- اندازه گیری رضایت شغلی
2-1-9- شاخصها و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی
2-1-9-1- جایگزینی نیروی کار
2-1-9-2- غیبت و جابجایی
2-1-9-3- تخلف و رفتارهای ضد تولیدی
2-1-9-4- انگیزه و عملکرد[7] کارکنان:
2-1-9-5- فعالیتهای اتحادیه‌گرایی:
2-1-9-6- سلامت جسمانی:
2-1-9-7- سلامت روحی:
2-2- بخش دوم: نقش مدیر در رضایت شغلی
پیشینه مدیریت آموزشی
سبکهای مدیریت هرسی و بلانچارد
1- سبک دستوری یا وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف
2-سبک ارشادی یا وظیفه مدار قوی و رابطه مدار قوی
3- سبک مشارکتی یا سبک وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی
4-سبک تفویضی یا وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف
2-3- بخش سوم:عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی
عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع ابتدائی:
عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی
هوش[8] و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی
انگیزش[9] و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی:
خانواده و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی
ارزشیابی و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی :
کارکردهای عمده ارزشیابی:
تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در خارج از کشور صورت گرفته
برخی از تحقیقات که دراین زمینه درایران صورت گرفته است:
معلمان رابطه ای ندارد. (خانم یزدانی ، پایان نامه 80-79)
[1] - Porter , Laler
[2] - Equtiy Theory
[3] - Lick
[4] - Moslow
[5] - Herzberg
[6] - Edvin Luck
[7] - Performance
[8] - Intellegence
[9] - Motivation
امروزه، استرس یا فشار روانی، یکی از مسائل همه گیری است که انسانها به آن مبتلا می‌باشند. دامنه نفوذ استرس از زندگی فردی به زندگی سازمانی سریع است. عوامل فشار روانی (استرس زاها)، هرآنچه که باشند، در موقعیت های مختلف آثار و عواقبی را برای انسان به همراه دارند. در این میان، مدیران را یکی از حساسترین قشرها در برابر فشار روانی معرفی نموده اند. (ابزری، 1379، ص 115)
تحقیق حاضر به منظور ارزیابی عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی دبیرستانهای شهر تهران تهیه و تدوین گردیده است. برای انجام این تحقیق، یک سوال اصلی و سه فرضیه فرعی تدوین گردید که سوال اصلی عبارتست از: از نظر مدیران آموزشی، از عوامل امکانات فیزیکی نامناسب، سنگینی کار، عدم امکان رشد حرفه ای، روابط نامناسب کاری، ویژگیهای نقش و مسائل و مشکلات مالی، کدام تاثیر بیشتری در ایجاد استرس دارند؟
در فرضیات فرعی تحقیق به مقایسه نظرات مدیران زن و مرد، متخصص و غیرمتخصص و بر سابقه و کم سابقه پرداخته شده است جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران مدارس متوسطه شهر تهران در سال تحصیلی 82-81 می باشد، که از بین آنها، 174 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی- سهمیه ای با استناد به جدول مورگان انتخاب شدند، به منظور انجام پژوهش، پرسشنامه ای با 35 سوال از نوع بسته با استفاده از مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت، در بین مدیران مدارس پنج منطقه از مناطق 19 گانه آموزش و پرورش تهران توزیع گردید و پس از جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات، با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج حاصل از آزمون سوال تحقیق نشان داد که میزان اهمیت و تاثیر عوامل فشارزا به صورت زیر می باشد: مسائل و مشکلات مالی (با میانگین رتبه ای 59/4 بعنوان مهمترین منبع فشارزا)، عدم امکان رشد حرفه ای (با میانگین رتبه ای 71/3)، روابط نامناسب کاری (با میانگین رتبه ای 47/3)، سنگینی کار (با میانگین رتبه ای 40/3)، ویژگیهای نقش (با میانگین رتبه ای 14/3) و امکانات فیزیکی نامناسب (با میانگین رتبه ای 70/2 بعنوان کم اهمیت ترین منبع فشارزا). در مورد فرضیات فرعی: 1- تفاوت بین دیدگاه مدیران آموزشی زن و مرد راجع به عوامل استرس زا فقط در مورد عامل روابط نامناسب کاری معنادار است. 2- تفاوت بین دیدگاه مدیران آموزشی متخصص و غیرمتخصص فقط در مورد عامل سنگینی کار معنادار است. 3- تفاوت بین دیدگان مدیران با سنوات خدمت کم و سنوات خدمت زیاد معنادار نیست.
فهرست مطالب
مقدمه......................................................................... 1
بیان مساله.............................................................................. 2
ضرورت و اهمیت موضوع.............................................................. 3
اهداف پژوهش.......................................................................... 4
سوال و فرضیات پژوهش........................................................ 5
تعریف واژه های اساسی................................................................. 6
مقدمه............................................................................... 9
تاریخچه استرس........................................................................ 10
استرس..................................................................... 13
ماهیت فشار روانی.................................................................. 15
نظریه های استرس...................................................... 16
استرس بعنوان پاسخی درونی.......................................................... 16
عوامل محیطی استرس.............................................................. 18
استرس بعنوان کنش متقابل....................................................... 18
مدل خبرپردازی................................................ 20
مقابله بعنوان پاسخی درونی.................................................. 21
مقابله متکی بر منابع محیط...................................................... 22
مقابله از راه کنش متقابل........................................... 22
فیزیولوژی فشار روانی.............................................. 23
شخصیت نوع B,A................................................ 26
علائم و نشانه های استرس................................................ 27
عوامل موثر در تشدید یا کاهش فشار روانی................................... 29
علل استرس................................................................... 30
ده فرمان برای کنترل استرس................................... 32
استرس شغلی.................................................... 34
تقسیم بندی مشاغل برحسب استرس................................... 36
رابطه میان استرس و قابلیت اجرای کار................................... 37
عوامل استرس زای شغلی............................................................... 39
1. حوزه اجتماعی و فرهنگی....................................................... 40
از خود بیگانگی و بی‌هنجاری........................................................ 40
آب و هوا، رژیم غذایی و عوامل مشابه آن............................................... 41
رانندگی.................................................................. 41
زندگی در شهر در مقایسه با زندگی در روستا................................. 41
2. حوزه خانواده....................................................... 42
3. حوزه شغلی.............................................................. 43
ویژگیهای نقش....................................................................... 44
ویژگیهای شغل.................................................46
روابط میان- فردی........................................................... 47
جو و ساختار سازمانی................................................ 48
روشهای مدیریت منابع انسانی و فن آوری و خصوصیات مادی........................ 49
فن آوری خصیصه های مادی......................................................... 51
هزینه های استرس شغلی............................................................... 53
استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان.................................................. 54
پیشنه تحقیقات...................................................................... 56
تحقیقات خارجی..............................................................56
تحقیقات داخلی..................59
خلاصه فصل .................................................................... 62
مقدمه.........................64
روش تحقیق..................................................................... 64
جامعه تحقیق............................................................. 65
نمونه و روش نمونه گیری.............................................................. 65
روش و ابزار گردآوری اطلاعات.......................................................... 67
پرسشنامه................................................................ 68
روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده ها................................. 70
مقدمه..............................................................................72
الف- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی................................... 72
ب- بررسی آماری سوال و فرضیات تحقیق....................................... 83
بررسی آماری سوال اصلی تحقیق................................................. 83
بررسی آماری فرضیات تحقیق................................................... 84
نتیجه گیری................................................................ 90
مقدمه....................................................................... 91
خلاصه......................................................... 92
نتیجه گیری................................................................. 93
پیشنهادات.................................................... 97
پیشنهادات اجرایی................................................. 97
پیشنهادات پژوهش........................................ 98
محدودیتهای تحقیق................................................... 99
منابع فارسی............................................... 100
منابع لاتین................................................ 104
ضمائم..................................................
فهرست جداول
جدول 2-3: عوامل استرس زای شغلی و سوالات مربوطه......................... 69
جدول 1-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب جنسیت......................... 72
جدول 2-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب تحصیلات................ 74
جدول 3-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب رشته تحصیلی................... 76
جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب سنوات مدیریت..................... 78
جدول 5-4: شاخص نمرات توصیفی عوامل استرس زا برحسب جنسیت.............. 80
جدول 6-4: شاخص نمرات توصیفی عوامل استرس زا برحسب تخصص................ 81
جدول 7-4: شاخص نمرات توصیفی عوامل استرس زا برحسب سنوات مدیریت...... 82
جدول 8-4: بررسی عوامل استرس زای شغلی مدیران....................... 83
جدول 9-4: بررسی میانگینهای رتبه ای عوامل استرس زا به تفکیک جنسیت و
نتایج آزمون U- مان ویتنی.................................. 85
جدول 10-4: بررسی میانگینهای رتبه ای عوامل استرس زا به تخصص و نتایج آزمون
U- مان ویتنی...................... 87
جدول 11-4: بررسی میانگینهای رتبه ای عوامل استرس زا به سنوات خدمت و
نتایج آزمون U- مان ویتنی........... 89
فهرست اشکال
نگاره شماره 2-2: مدل تاثیر متقابل............................. 20
نگاره شماره 3-2: فیزیولوژی استرس......................... 24
نگاره شماره 4-2: رابطه میان استرس و قابلیت اجرای کار............................... 28
نگاره شماره 5-2: عاملهای مادی استرس در محیط کار..................... 52
مفاهیم رضایت شغلی ،عدالت سازمانی ،رفتار اخلاقی وتعهد سازمانی به دلیل اهمیت حفظ نیروی انسانی برای سازمانها بسیار زیاد می باشد. شاید بتوان گفت که کارمندان ،مشتریان کاردر سازمانها هستند و همچنان که سازمان ها جهت جلب رضایت مشتریان بیرونی از سیاست ها و استراتژیهای مختلفی بهـره می برند، می بایستی جهت راضی نگه داشتن نیروهای متخصص نیز راهکارهای علمی را مورد مطالعه و بررسی قرار دهند. بدین منظور باید از طریق بررسی های سالیانه نسبت به شناسایی نقاط ضعف و رفع آن در جهت تأمین رضایت و به تبع آن ایجاد تعهد اقدام نمایند. این پژوهش با هدف بررسی نقش عدالت ،تعهد ورفتار اخلاقی بر رضایت کارکنان ، در یک نمونه تصادفی370 نفری از کارکنان صندوق مهر امام رضا، در تابستان 1391، به مرحله اجرا درآمده است. پژوهش ازنطر هدف کاربردی واز نوع رابطه ای بوده و از نظر روش تجزیه و تحلیل داده‌ها، از نوع همبستگی و معادلات ساختاری محسوب می‌گردد. داده های حاصل از پرسشنامه های مربوط با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری استفاده گردیده است. بررسی فرضیات تحقیق از طریق معادلات ساختاری ونرم افزارلیزرل، بیانگر وجود رابطه بین عدالت توزیعی و رفتار اخلاقی کارکنان است. بین عدالت رویه ای و رفتار اخلاقی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.بین رفتار اخلاقی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود ندارد.بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد. بین رفتار اخلاقی و تعهد سازمان کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد. اما بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.
فهرست مطالب
چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1- مقدمه..................................... 2
1-2- بیان مسأله................................ 3
1-3- اهمیت موضوع وضرورت انجام تحقیق............ 4
1-4- اهداف تحقیق............................... 5
1-5- فرضیه های تحقیق........................... 6
1-6- قلمرو زمانی ،مکانی وموضوعی................ 6
1-7- تعاریف، اصطلاحات مفهومی وعملیاتی.......... 7
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه.................................... 11
2-1-1- مفهوم وتعاریف رضایت شغلی............... 12
2-1-2- نظریه های رضایت شغلی................... 16
2-1-3- عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان 17
2-1-4- عوامل موثر بر رضایت شغلی............... 19
2-1-5- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان..... 20
2-1-6- شیوه ابراز نارضایتی.................... 21
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-2-.......................................... 22
2-2-1- مفهوم عدالت........................... 23
2-2-2- عدالت سازمانی......................... 23
2-2-3- کارکردهای درون سازمانی عدالت........... 27
2-2-4- عدالت توزیعی........................... 28
2-2-5- عدالت رویه ای.......................... 32
2-2-6- عدالت تعاملی(مراوده ای )............... 35
2-2-8- اهمیت عدالت سازمانی.................... 38
2-2-7-عوامل موثر بر ادراک عدالت............... 39
2-2-8- نتایج ادراک از عدالت.................. 40
2-2-9-عدالت در روابط برون سازمانی............. 41
2-3-.......................................... 43
2-3-1- تعهد سازمانی........................... 44
2-3-2- مفهوم وتعاریف تعهد..................... 45
2-3-3- دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی48
2-3-4- طبقه بندی کانون های تعهد............... 48
2-3-5- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی.......... 49
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-17-2- تعهد به دیگر سازمان ها................ 52
2-3-6-2- تعهد نسبت به مشتریان................. 53
2-4-.......................................... 54
2-4-1- رفتاراخلاقی............................. 55
2-4-2- فاکتورهای سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقی59
2-4-3- فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی 60
2-4-4- فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی62
2-5- پیشینه تحقیق............................. 64
2-6- چارچوب نظری ومدل مفهومی تحقیق............ 78
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه.................................... 82
3-2 روش تحقیق................................. 83
3-3- جامعه آماری و نمونه...................... 84
3-4 - روشهای گردآوری داده ها.................. 87
3-5- ابزارگرداوری اطلاعات...................... 87
3-6- روایی و پایایی........................... 88
3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها................. 90
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه.................................... 99
4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری....... 100
4-2-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده ازنظر جنسیت.... 100
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده ازنظرتحصیلات.... 103
4-2-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده ازنظرمیزان درآمد104
4-3- آزمون های برازندگی مدل کلی.............. 105
4-4- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق........... 106
4-5- ارزیابی بخش اندازه گیری مدل............. 108
4-6- بررسی فرضیات تحقیق...................... 111
4-6-1- آزمون فرضیه اول....................... 111
4-6-2- آزمون فرضیه دوم....................... 112
4-6-3- آزمون فرضیه سوم....................... 113
4-6-4- آزمون فرضیه چهارم..................... 114
4-6-5- آزمون فرضیه پنجم...................... 115
4-6-6- آزمون فرضیه ششم....................... 116
4-6-7- آزمون فرضیه هفتم...................... 117
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه................................... 119
5-2-بحث و نتیجه گیری......................... 120
5-3- مقایسه نتایج با تحقیقات مشابه........... 127
5-4- پیشنهاد های کاربردی..................... 130
5-5- پیشنهاداتی برای محققان آینده............ 131
5-6- موانع ومحدودیت های پژوهش................ 132
منابع ومأخذ.................................. 133
پیوست‌ها
چکیده لاتین
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول 1-3 : متغیرها وسوالات پرسشنامه........... 88
جدول 2-3 : ضرایب مربوط به آلفای کرونباخ....... 90
جدول 4- 1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت100
جدول 4-2- تعداد ودرصد سن افراد پاسخ دهنده... 102
جدول 4-3- تعداد ودرصد سطح تحصیلات پاسخ دهنده گان103
جدول4- 4 :وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان درآمد 104
جدول 4-5 : آزمون های برازندگی مدل کلی........ 105
جدول 4-6 : مقیاس سنجش متغیرهای اندازه گیری... 108
جدول4-7- شاخص های برازندگی مدل پژوهش......... 110
جدول 4-8- نتایج ضرایب استاندارد و آماره T فرضیه اول111
جدول 4-9- نتایج ضرایب استاندارد و آماره T فرضیه دوم 112
جدول 4-10- نتایج ضرایب استاندارد و آماره T فرضیه سوم 113
جدول 4-11- نتایج ضرایب استاندارد و آماره T فرضیه چهارم114
جدول 4-12- نتایج ضرایب استاندارد و آماره T فرضیه پنجم115
جدول 4-13- نتایج ضرایب استاندارد و آماره T فرضیه ششم 116
جدول 4-14- نتایج ضرایب استاندارد و آماره T فرضیه هفتم117
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت101
نمودار 4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرسن.. 102
نمودار4-3- تعداد ودرصد سطح تحصیلات پاسخ دهنده گان103
نمودار4-4 تعداد ودرصد سطح درآمد پاسخ دهنده گان104
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 2-1- انواع عدالت سازمان................... 26
شکل 2-2-مدل مفهومی تحقیق...................... 80
شکل 4-1 : ضرایب استاندارد مدل ساختاری و اندازه‌گیری 107
شکل 2-4 : آماره T برای ضرایب مدل ساختاری و اندازه‌گیری 107
گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[1] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[2] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده است.
این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.
فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، 1383).
فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی که مدیران به یک سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی که به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: کار بسیار زیاد و زمان کم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریک پذیری بوده است. فشارروانی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید تا تهدید کننده در محیط کاری تعریف کرده‌اند ( تیموری، 1383).
فشار روانی را پاسخی دانسته‌اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی به صورت رفتاری، روانی، جسمانی از خود نشان می‌دهد. همچنین فشار روانی را مجموعه واکنش‌های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش‌بینی نشده خارجی یا داخلی از میان برود ایجاد فشار روانی میکند.
فشار روانی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان صدمات شدیدی وارد می‌آید.
استرس‌های حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع میکند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می‌سازد. افرادی که دچار استرس می‌گردند توان مقابله با آن را از دست می‌دهند ، از جهات جسمانی و رفتاری دچار آسیب می‌شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و تلاش ها و فعالیت‌ها را عقیم می‌سازد. ( تیموری، 1383)
لذا تحقیق حاضر در نظر دارد که با بررسی رابطه فشارهای روانی (استرس‌های شغلی) با فرسودگی شغلی هر چند گامی کوچک در جهت تبیین موضوع تحقیق برداشته شود.
طرح مساله و چهارچوب نظری آن:
هر چند فشار روانی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است که فرد به طریق خاصی نسبت به آن عکس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی نظیر می‌باشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممکن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور که ملاحظه میشود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الکلی یکی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی که این مشکل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز می‌باشد زیرا ممکن است به طور مستقیم بر عملکرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت که هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد کننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه که گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندکه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است که بهای اصلی آن را می‌پردازد.
فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد که اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یکی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید کاهش عملکرد مناسب و درست است این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجة فشار روانی باشد که مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترک کار پی آمدهایی فشار روانی که هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی[3] یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید که فرد احساس کند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل میکند و منابع رضایت شغلی خیلی کم می‌باشد ( الوانی، 1371).
فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است که در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است و نتایج تحقیقات نیز نشان می دهد که درصد قابل توجهی از افراد سازمان های فعال از این عارضه، دروغ هستند. به طور کلی می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی که در وی ایجاد میشود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات ( موس 1981) نتیجة فرسودگی شغلی کاهش کارایی، کاهش علاقه نسبت به کار و کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد می باشد ( ساعتچی، 1376)
این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشکل عمده در تنش کار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است که بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان کاری سروکار داشته باشد. در حدود 20 درصد صاحبان مشاغل مدیران و کارشناسان فنی در آمریکا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند (هاروی ، 1377).
نتیجة طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان کاهش کارایی است کارکنان که با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترک خدمت هستند کارایی آنها نیز هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث و شکایات افزایش می‌یابد. بدیهی است که این گونه کارکنان دارای روحیة ای پایین انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه کارکنانی که فرسودگی و استهلاک را در خود تجربه می‌کنند هیجان قبلی را برای کار از دست داده در بسیاری از موارد کار و شغل خود را رها می‌کنند ( جزنی، 1378)
این روزها موضوع فشار روانی ناشی از کار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددکاران، متخصصان بهداشت و سایر کسانی که مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد.
پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای که افراد از نظر فیزیولوژیکی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واکنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی که این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به کنترل این محرک‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی کرده نهایتاً بر هدف‌های کلی سازمان آسیب وارد خواهند کرد افزون بر آن شناسایی به موقع و کنترل فشار روانی ممکن است منتهی به افزایش کارایی ، خلاقیت و رضایت خاطر کارکنان گردد ( جزنی، 1378)
علاوه بر آنچه که دیگران می‌توانند برای فرد در محیط کار و خانه انجام دهند ضروری است تا هر کس که فشار زندگی را بر خود احساس میکند و در این زمینه تجربه فردی دارد دست به کار شده و به خود کمک کند.
سازمانها و موسسات می‌توانند سنگ زیربنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنانهد، اما این به عهدة خود افراد هست که از این فشارها بکاهند یا اینکه شیوه و روش فرد را تغییر دهند و از این طریق به فرد کمک کنند و به عبارت دیگر تا زمانی که خود نقش فعالی در روند پیشگیری از ایجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگیرد سیاست‌ها و روش‌هایی که سازمان ها در پیش می‌گیرند بهره و نتیجه کلی در پی‌خواهد داشت.
گروه نمونه ای که در این تحقیق مورد آزمون قرار گرفته اند کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو در شهر تهران بودند با توجه به اینکه در این کارخانه کارگران با ماشینهای سنگین کار می کنند و استرس در آن ها زیاد است و همچنین کارمندان اداری نیز در آنها استرس زیاد است و در نتیجه باعث فرسودگی شغلی میشود بنابراین آنچه که به عنوان مسئله اساسی در پژوهش حاضر مطرح است این است که آیا بین استرس و فرسودگی شغلی بین کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو دیزل رابطه معنی‌داری وجود دارد یا خیر؟
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه ..........................................................................................................
طرح مسئله و چهارچوب نظری آن .............................................................
اهمیت یا ضرورت پژوهش..........................................................................
هدف پژوهش...............................................................................................
فرضیه های پژوهش ...................................................................................
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها.................................................................
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
بخش اول: استرس شغلی
شغل چیست ................................................................................................
حرفه ...........................................................................................................
وظیفه ..........................................................................................................
گروه شغلی .................................................................................................
تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی .................................................
تاریخچه‌ی روان شناسی کار در ایران .......................................................
فهرست مطالب
عنوان ............................................................................................... صفحه
فشار روانی یا استرس چیست؟ ..................................................................
به طور کلی دو نوع استرس وجود دارد ...................................................
عوامل موثر در ایجاد استرس ....................................................................
استرس شغلی .............................................................................................
مراحل فشار روانی .....................................................................................
نشانه های سازگاری عمومی .....................................................................
چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی ...........................................
پیامدهای فشار عصبی ................................................................................
چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی ...........................................
پیامدهای فشار عصبی ................................................................................
تجزیه و تحلیل شخصیت نوع A و شخصیت نوع B ...................................
استراتژیهای مقابله با فشار روانی ...........................................................
استراتژیهای مقابله فردی ...........................................................................
استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان .................................................
هدف از مشاوره روانی چیست ...................................................................
فهرست مطالب
عنوان ............................................................................................... صفحه
تقویت مبانی دینی ........................................................................................
بخش دوم: فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی چیست ..............................................................................
فرسودگی شغلی چه زمانی رخ می دهد .....................................................
نشانه‌های فرسودگی شغلی ........................................................................
انواع فرسودگی شغلی .................................................................................
پژوهش های انجام شده .............................................................................
پژوهش‌های انجام شده در ایران ...............................................................
پژوهش های انجام شده در خارج ..............................................................
نتیجه نهایی .................................................................................................
فصل سوم: روش پژوهش
جامعه آماری ..............................................................................................
نمونه آماری.................................................................................................
فهرست مطالب
عنوان ............................................................................................... صفحه
روش نمونه‌گیری ........................................................................................
ابزار پژوهش ..............................................................................................
روش اجرا ..................................................................................................
طرح پژوهشی .............................................................................................
فصل چهارم ندارد
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه...........................................................................................................
محدودیتهای پژوهش ................................................................................
پیشنهادات پژوهش .....................................................................................
فهرست منابع ..............................................................................................
فهرست جدولها
عنوان ............................................................................................... صفحه
جدول (1ـ2) مدل فشار شغلی ....................................................................
جدول (2ـ2) مدل استرس ...........................................................................
جدول (3ـ2) مقدار فشار عصبی ( LCUS ) ................................................
جدول (1ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده سن کارگران ..........................
جدول (2ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده و سن کارمندان ....................
جدول (3ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی سن آزمودنی ........
جدول (4ـ4) توزیع فراوانی سطح تحصیلات حجم نمونه مورد بررسی.....
جدول (5ـ4) توزیع فراوانی حجم نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت تأهل
جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارگران ........................................
جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارمندان .......................................
جدول (7ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارگران ...................
جدول (8ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارمندان ..................
جدول (9ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات فرسودگی شغلی دو گروه
فهرست جدولها
عنوان ............................................................................................... صفحه
جدول (10ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارگران ..............................
جدول (11ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارمندان .............................
جدول (12ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات استرس دو گروه
جدول (13ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی .....
جدول (14ـ4) تست لون برای آزمودنی یکسانی واریانس‌ها .....................
جدول (15ـ4) نتایج آزمــون T برای مقایسة میــانگین های ســطح تفکــر دو گروه
جدول (16ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی .....
جدول (17ـ4) تست لون برای آزمون یکسانی واریانس‌ها .........................
جدول (18ـ4) نتایج آزمون T برای مقایسة میانگین های سطح تفکر دو گروه
جدول (19ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی .............
جدول (20ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی .............
نمودارها
عنوان ............................................................................................... صفحه
نمودار (1ـ2) رابطه استرس و عملکرد .......................................................
نمودار (2ـ2) مراحل بروز فشار روانی .....................................................
نمودار (3ـ2) سندروم سازگاری عمومی ...................................................
نمودار (1ـ4) توزیع فراوانی سن نمونه مورد بررسی در گروه‌های 5 ساله به تفکیک نوع شغل
نمودار (2ـ4) توزیع فراوانی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل
نمودار (3ـ4) توزیع فراوانی وضعیت تاهل نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل
نمودار (4ـ4) میانگین نمرات فرسودگی شغلی دو گروه مورد بررسی .....
نمودار (5ـ4) میانگین نمرات استرس دو گروه مورد بررسی ..................
تحقیق کامل راجع به بررسی رابطه سبک های مدیریتی با رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه برای رشته کارشناسی علوم تربیتی در 52 صفحه وورد و قابل ویرایش
بیان مسأله:
امروزه اهمیت نظام آموزش متوسطه برای پیشبرد اهداف توسعه کشور نزد سیاستمداران به اثبات رسیده است . با این وجود ، آموزش وپرورش متوسطه ایران در ارایه ی خدمات آموزشی از جنبه های کمی و کیفی با دشواری هایی رو به روست . نتایج تحقیقات نشان داده است که مهمترین این دشواری ها عبارتند از : وجود بوروکراسی حاکم بر مدرسه ، ناکارآمدی دبیران ، پایین بودن میزان انگیزش دبیران درتدریس و نبود برنامه ریزی صحیح درارایه ی دروس در طول ترم . با توجه به این مشکلات ، وجود مدیران اثربخش در سیستم آموزش متوسطه ایران مورد تردید است . پرسشی که در اینجا مطرح است این است که وجه تمایز مدیران آموزشی اثر بخش با غیر اثربخش کدام است ؟ آدیمی (2009) مدیریت آموزشی را از مدیریت آموزشی اثر بخش را متمایز می سازد . مدیریت آموزشی به کاربرد منابع انسانی و مالی مدرسه برای تحقق اهداف آموزشی گفته می شود .در حالیکه مدیریت آموزشی اثربخش عبارت از استفاده موثر و بهینه از منابع انسانی و مادی مدرسه و جامعه به منظور پیشبرد اهداف آموزشی است از دیدگاه هرسی و بلانچارد (1985) مدیریت موفق و موثر مدیریتی
پرسشنامه استرس شغلی الیوت
استرس یک واکنش فیزیولوژیکی (جسمانی) و روانی است که در هنگام احساس عدم توازن میان سطح تقاضاهایی که از افراد می شود و توانایی و ظرفیت آنان در بر آورد ساختن این تقاضاها روی می دهد (کران ول، 1373).
محروم شدن از تمایلات شخصی و عدم موفقیت در زندگی روزمره را استرس یا هیجان گویند و اگر بر آورده شدن احتیاجات شخصی به مانع برخورد نماید استرس یا فشار روحی به وجود می آید (صانعی، 1383).
استرس عبارت است از هر نوع رویدادی که چه از لحاظ ذهنی و چه از لحاظ جسمی، فشاری بر بدن شما وارد آورد (گلمیچ، 1375).
پرسشنامه استرس توسط آر. اس. الیوت (1994) ساخته شده است که از 20 گویه تشکیل شده است و به منظور سنجش میزان استرس در افراد بکار می رود.
مقیاس پرسشنامه
نمره گذاری پرسشنامه بصورت طیف لیکرت 4 نقطه ای می باشد که برای گزینه های «هرگز»، «بعضی اوقات»، «اغلب» و «همیشه» به ترتیب امتیازات 1، 2، 3 و 4 در نظر گرفته می شود.
شامل
· روایی و پایایی پرسشنامه
· منبع پرسشنامه