نظام اقتصاد

نظام اقتصاد

مقدمه

قبل از قرن هفدهم ، علم و فلسفه با یگدیگر در قلمرو معارف بشری مورد تحقیق واقع می شدند و مرز مشخصی میان آن دو وجود نداشت ، تا آنکه در دوران رنسانس ، فرهنگ اومانیسم زمینه های شناخت مسائل اجتماعی را از طریق عقل و تجربه به وجود آورد ؛ این روند در خلال قرن هفدهم آنچنان شتاب یافت که باعث شد در ابتدای قرن هجدهم زمزمه ی استقلال و جدایی علوم اجتماعی از فلسفه آغاز شود ؛ و پدیدۀاستقلال و انفکاک علوم اجتماعی از فلسفه نیز به طور طبیعی این اندیشه را نمودار ساخت که پدیدۀ اجتماعی ویژگی های منظمی دارند و قانون حاکم بر رفتار اجتماعی همانند قانونمندی حاکم بر جهان ماده و طبیعت است .

در مورد اقتصاد هم ، اندیشمندان اقتصادی معتقد بودند که فعالیت های انسان در تولید ، توزیع و مصرف تابع قوانین طبیعی است که باید آنها را شناخت تا آنکه بتوان روابط علمی بین پدیده های اقتصادی را تبین کرد . از آنجا که این قوانین طبیعی است پس ، مناسب ترین قوانینی هستند که می توانند تعادل به وجود آورند ، به شرط اینکه در وضعیت طبیعی و آزادبکار روند و دولت یا اخلاق یا دین ، در عملکرد آنها دخالتی نکنند . بنابراین پدیده های عینی اقتصادی و رفتار های انسان عاقل اقتصادی در صحنه اقتصاد ، همانند دیگر رخداد های فیزیکی ، تابع رابطه علمی مشخص است و با روش تجربه قابل ملاحظه و بررسی است . واقعیت این است که پیدایش رفتار های اقتصادی ، تصادفی و اتفاقی نیست ، بلکه نظام علّی و معلولی بر آنها حاکم است ؛ به گونه ای که می توان در سایه رابطه علیت ، این رفتار ها را تفسیر کرد ؛ ولی نباید از نظر دور داشت که یکی از اجزاء علت تامه و این رفتار ها و رخدادهای عینی اراده و اختیار انسان است . رابطه اقتصادی در جامعه الزاما"در چهارچوب یک نظام اقتصادی ، مشکل می گیرد و نظام اقتصادی هم بدون « جهت » و « هدف » پذیرفته نیست و « باید » های که « جهت » و « هدف » نظام اقتصادی را تبیین می کنند ؛ « باید » های مبانی نامیده می شود .

اقتصاد چیست

انسان با توجه به تمایلی که به ارضای نیاز های خود دارد ، سعی می کند که با صرف حداقل تلاش یا هزینه ، حداکثر نتیجه را به دست آورد ، این راه و روش ، اصل اقتصاد نامیده شده ، فرد تحت تأثیر هر مشرب خاص که باشد ، لازم است بر مبنای این اصل رفتار کند . بنابرین ، « اقتصاد » علمی است که رفتار و رابطه انسان را با اشیای مادی مورد نیاز او که به رایگان در طبیعت نمی یابد ، مطالعه می کند . مطالعه اقتصاد باید درک ، بیان و تا حدی پیش بینی رفتار اقتصادی انسان را امکان پذیر سازد . این مطالعه باید به بهبود رفاه مادی فردی و اجتماعی بشر کمک کند ؛ بنابرین می توان ادعا کرد که اقتصاد ، قبل از هر چیز ، به تجزیه و تحلیل و تو ضیح شرایط و روابطی که در قلمرو رفاه مادی قرار دارد ، می پردازد . و اقتصاد بر خلاف علوم طبیعی ، علم محض نیست ؛ بلکه مجموعه اصول و قواعدی است که تحت تأثیر اراده بشر قرار می گیرد .

موضوع علم اقتصاد

موضوع اقتصاد عبارت است : از ثروت (کالاها ، خدمات و منابع ) از حیث چگونگی تولید ، توزیع و مصرف آن . مقصود از « ثروت » جنبه مالیت و ارزش کالاها و خدمات است ، نه جنبه عینیت اموال ؛ بنابرین ثروت از نظر ارزشمند بودن و مالیت موضوع اقتصاد است .

ثروت ،از حیث چگونگی رشد ، توزیع و به مصرف رساندن آن موضوع اقتصاد است ، نه از حیث آن به این شخص یا آن شخص

تعریف اقتصاد

یکی از معانی اقتصاد در لغت ، میانه روی و پرهیز از افراط و تفریط در هر کاری است . در آیه « و اقصد فی مشیک » نیز به همین معنی آمده است .

از آن نظر که اعتدال در هزینه زندگی یکی از مصادیق میانه روی بوده ، کلمه « اقتصاد » دربارۀ آن بسیار استعمال می شده است تا آنجا که در به کار گیری عرفی از « اقتصاد » غالبا" همین معنی مقصود بوده است . اقتصاد از معانی عرفی خود (میانه روی در معاش و تناسب دخلو خرج ) ، تعمیم داده شده و معادل economy قرار گرفته است .

به هر حال برای « اقتصاد » که اقتصاددانان از بحث می کنند تعاریف مختلفی ارائه شده است .

ارسطو : علم اقتصاد یعنی مدیریت خانه .

آدام اسمیت : اقتصاد ، علم بررسی ماهیت و علل ثروت ملل است .

استوارت میل : اقتصاد ، عبارت است از بررسی ماهیت ثروت از طریق قوانین تولید و توزیع

ریکاردو :اقتصاد علم است .

آلفرد مارشال : اقتصاد ،عبارت است از مطالعه بشر در زندگی شغلی و حرفه ای . در تعریف دیگر : علم اقتصاد بررسی کردار های انسان در جریان عادی زندگی اقتصاد یعنی کسب درامد و تمتع از آن برای تربیت دادن زندگی است .

خرید فایل

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.

با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت .

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .

همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود."STREERS AND PORTER, 1998"از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند.

مقاصد و کاربردهای مختلف نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد را می توان به صورت جدول زیر نشان داد:

معیارهای ارزشیابی عملکرد

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد"KOONTZ, P 132".

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد.

ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باید باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند.

خرید فایل

رکن جمهوریت نظام

رکن جمهوریت نظام

وزیر کشور جمهوری اسلامی باید به اصل جمهوریت نظام اعتقاد عملی داشته باشد. بزرگترین دستاورد انقلاب اسلامی «جمهوریت» نظام است نه اسلامیت آن. اسلامیت جامعه ایرانی نه تنها محصول انقلاب اسلامی نیست بلکه ایدئولوژی انقلاب و از نیروهای محرکه آن بوده است. اسلامیت، یک عنصر ریشه‌دار و عمیق با قدمت 1400 ساله در فرهنگ و هویت ملی ماست. اما جمهوریت پدیده تازه‌ای در صحنه سیاسی ایران است و این رکن از نظام است که به شدت به تثبیت و نهادینه شدن نیازمند است.

تثبیت و نهادی شدن جمهوریت نظام از چهار طریق عمده و اساسی میسر می‌باشد:

1) انتخابات ادواری نمایندگان مجلس شورای اسلامی، ریاست جمهوری و نمایندگان مجلس خبرگان انتخاب رهبر، 2) انتخابات شوراهای محلی در سطوح مختلف ده، شهر و استان به شرح اصول فصل هفتم قانون اساسی، 3) احزاب سیاسی، 4) انجمنهای تخصصی، صنفی و کارگری که عموماً تحت عنوان انجمن‌های مدنی شناخته شده‌اند.

در رأس وزارت کشور کسی باید گمارده شود که به این رکن جمهوریت و اسباب و ابزار و لوازم اجتناب‌ناپذیر آن اعتقاد داشته باشد و اجرای بی‌کم و کاست آنها را سرلوحه برنامه‌های خود قرار بدهد.

3ـ وزیر آموزش و پرورش: وزیر این وزارتخانه باید به دو چیز معتقد باشد. اول آن که جامعه کنونی ایران یک جامعه در حال گذار تاریخی است و تمام مشخصات یک جامعه در حال تغییر و دگردیسی تاریخی را دارد. در چنین جامعه‌ای کلیه اشکال و الگوهای رفتاری سنتی، چه فردی و چه اجتماعی، و حتی سیاسی و اقتصادی، که طی گذشت زمان شکل گرفته و جا افتاده بودند، فروپاشیده و از هم گسسته‌اند. اما هنوز الگوهای رفتاری جدیدی، در سطح ملی، جایگزین آنها نشده است. الگوهای رفتاری را نمی‌توان از بالا و با کمک قدرت به جامعه دیکته و تحمیل کرد. باید خود جامعه، از طریق تجربه آنها را به تدریج بیابد و شکل بدهد. شاید بهتر آن باشد که گفته شود الگوها و اشکال جدید رفتاری به تدریج از درون جامعه شکل می‌گیرند. چگونگی شکل‌گیری آنها تابع مقررات و قوانین خاص ناظر بر جامعه بشری است.

از طرف دیگر، اگرچه جامعه در حال گذار و دگردیسی تاریخی است، اما فاقد هویت نیست. نباید تصور کرد که هویت جامعه ما در حال دگردیسی است. هویت جامعه تابع فرهنگ آنست. فرهنگ جامعه در الگوهای رفتاری بروز و ظهور می‌یابد. آنچه در حال تغییر و دگردیسی است قالب‌هاست، نه عناصر اصلی هویت فرهنگی. فرهنگ ما دو رکن اساسی دارد: ملیت و دیانت یا ایرانیت واسلامیت. اگر جامعه به حال خود واگذاشته شود، الگوهای جدید رفتاری تحت تأثیر عناصر اصلی فرهنگ ملی شکل خواهند گرفت. اِعمال زور از بالا برای تحمیل هر نوع الگوی رفتاری نقض غرض خواهد بود و در نهایت فرایند نوسازی جامعه و عبور سالم جامعه از عقبه دوران گذار تاریخی دچار اختلالات و ناهنجاریها خواهد شد.

دوم آن که سیاست کلان وزیر آموزش و پرورش باید براساس این نگرش باشد که به نسل جدید و جوان، آزاد اندیشیدن و درست تصمیم گرفتن آموخته شود. اگر بخواهیم رکن اصلی نظام که جمهوریت و مشارکت مردم است ریشه پیدا کند و تثبیت گردد باید ذهن نسل جدید و جوان از تمام رسوبات فرهنگ استبدادی پاک گردد. اگر آزادی نه گرفتنی است و نه دادنی، بلکه یاد گرفتنی است، این وظیفه نهاد آموزش و پرورش است که آزاد بودن و آزاد اندیشیدن را به نسل جوان و جدید یاد بدهد. اگر در جهان‌بینی توحیدی کرامت انسان در اختیار و آزادی اوست، باید به جوانان آموخت که چگونه از این حق خود استفاده کنند. هنگامی که نسل جدید آزاد زیستن و آزاد اندیشیدن را بیاموزد، فکر درست را خود پیدا می‌کند و زیر بار هیچ مستبدی نخواهد رفت.

نوع فایل: word

سایز:13.9 KB

تعداد صفحه:13

خرید فایل

تحقیق تبیین ابعاد توسعه در نظام اسلامی از دیدگاه امام خمینی

              فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)تعداد صفحات:43 فهرست مطالب: چکیده ............................................................................3 روش تحقیق .....................................................................4 مقدمه .............................................................................5 1.امام خمینی و توسعه .......................................................8 1ـ1. اهداف توسعه از دیدگاه امام(ره).....................................11  1ـ1ـ1. امام، توسعه و انسان ..............................................11 2ـ1ـ1. امام، توسعه و دین (توسعه معنوی)............................14 3ـ1ـ1. توسعه فرهنگی ......................................................16 1ـ3ـ1ـ1. تعلیم و تربیت اسل ...

دانلود مقاله موانع نو آوری در نظام آموزش و پرورش

 مقدمه :یا"نوآوری" در ذات "هستی" موج میزند؟آیا انسان، نوآوری را می بیند ؟ وغرق در نوآوری می شود؟ یابه زعم او،جهان ،جهان کهنه ای است ؟پس یک نتیجه نادرست می توانداین باشد،همیشه جهان یک جور بوده است وبس وزندگی تکرار ،تکرار است.نو هم ،کهنه ای بیش نیست.ما دوست داریم ،که به کهنه ،رنگ ولباس نو بپوشانیم!! این نگرش اشتباه نیز وجود دارد، که تغییر وتحول ونوآوری در زندگی وسازمان ها ،ویژه جماعتی خاص است.ما با تغییر ونوآوری ،کاری نداریم.ژاپن ،آلمان وبعضی از کشورها که سرشان درد میکند ،بدنبال نوآوری هستند!! وهر چیز نویی که آمد وبه دردمان خورد ،می خریم ومصرف میکنیم!! البته با "نگرش نادرست مصرف گرایی" این نگرش، کاملا سازگار است .ولی با"نگرش تولیدی"و"استقلال" همسویی ندارد. رود وجوی و آبشار واقیانوس چه پیامی می دهد؟ پیام نو شدن .با اینهمه شواهد ومدارک در طبیعت ، دوست داریم ،همه چیز را ثابت وکهنه ببینیم چ ...

دانلود مقاله آیین نامه ماده 33 قانون نظام مهندسی و کنترل ساختمان

    فصل اول- تعاریف : ماده 1- اصطلاحات زیر در معانی مربوط به کار می‌روند:دفتر مهندسی: هر گونه محل انجام خدمات مهندسی ساختمان که طبق ماده (9) آیین‌نامه اجرایی قانون نظام مهندسی و کنترل ساختمان مجوز فعالیت دریافت نموده باشد.   شخص حقیقی: مهندسان دارای پروانه اشتغال به کار مهندسی ، کاردانهای فنی و معماران تجربی دارای پروانه اشتغال بکار کاردانی یا تجربی می‌باشند.   شخص حقوقی: شرکت، موسسه، سازمان و نهاد عمومی یا خصوصی که برای انجام خدمات مهندسی، دارای پروانه اشتغال بکار مهندسی شخص حقوقی معتبر از وزارت مسکن و شهرسازی باشد.           ”آئین‌نامه اجرایی ماده (27) قانون نظام مهندسی و کنترل ساختمان“   ماده 1 ـ تعاریف   الف ـ سازمان استان: سازمان نظام مهندسی ساختمان استان.ب ـ شورای مرکزی: شورای مرکزی سازمان نظام ...

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر پیاده سازی نظام نگهداری و تعمیرات بهره ور جامع

درود بر شما ممنون از اینکه فروشگاه خودتون رو انتخاب کردید. پروژه پیش رو مربوط به پایان نامه  شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر پیاده سازی نظام نگهداری و تعمیرات بهره ور جامع می باشد. برای دریافت نمونه فایل رایگان جهت بررسی سطح پروژه می توانید روی دریافت فایل مورد نظر کلیک نماید. فهرست مطالب فصل اول :کلیات پژوهش 1-1- مقدمه 1-2- بیان مساله 1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 1-4- اهداف پژوهش 1-5- سوالات پژوهش 1-6- قلمرو  پژوهش 1-7- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی پژوهش 1-8- جمع بندی فصل دوم : مطالعات  نظری و پیشینه پژوهش 2-1- مقدمه 2-2- نگهداری و تعمیرات 2-3- نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه 2-3-1- نتایج حاصل از اجرای نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه 2-3-2- انواع نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه 2-3-3- گام های استقرار یک سیستم اثربخش نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه 2-3-4- محاسن ح ...

دانلود مقاله بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو شرق

      عنوان تحقیق1- عنوان تحقیق:بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان شرکت الکتریک خودرو شرق انجام گرفته است.2- طرح مسئله ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می‌ آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می‌ شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می‌ گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می‌ کند آیا نظام ارزیابی عم ...

دانلود مقاله بررسی نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد در بیمارستان حضرت رسول سال 1382

    چکیدهمقدمه: روزبروز دولتهای جهان جهت فراهم کردن خدمات بهداشت-درمان بطور مؤثر، کارا و کافی با فشارهای زیادی روبرو می شوند. تحولات و کوشش¬های توانمندسازی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه روشهای مشابهی را برای رسیدن به نظامهای بهداشت-درمان با عملکرد بهتر می-پذیرند. همه این روشها بر پاسخگو بودن بعنوان یک عنصر اساسی در اجرای تحولات بهداشت-درمان و بهبود عملکرد سیستم تاکید می¬کنند. لذا این پژوهش بمنظور بررسی نظام پاسخگوئی عملکرد در بیمارستان حضرت رسول صورت گرفته است.روش پژوهش: این پژوهش به صورت مقطعی انجام گردید. پس از جستجوی موضوعی در کتب و مقالات کتابخانه¬ای و اینترنتی بر اساس اصول استخراج شده از چارچوبهای کشورهای امریکا و کانادا، نظام پاسخگوئی عملکرد را به سه بخش، شامل؛ "ملزومات نظام پاسخگوئی عملکرد"، "اجزاء نظام پاسخگوئی عملکرد" و "فرهنگ پاسخگوئی عملکرد و میزا ...

دانلود پایان نامه نظام حقوقی بین المللی حمایت از منابع ژنتیکی گیاهی

نظام حقوقی بین المللی حمایت از منابع ژنتیکی گیاهی برای غذا و کشاورزی و تعهدات دولت جمهوری اسلامی ایران         لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) تعداد صفحه:134 پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حقوق بین الملل فهرست مطالب : مقدمه. 1 1-بیان موضوع.. 4 2- سوالات اصلی و فرعی.. 6 3- فرضیه. 7 4- سابقه و پیشینه. 7 5- ضرورت پژوهش.... 8 6- روش تحقیق.. 9 7- اهداف... 10 8- نوآوری پژوهش.... 12 9- سازماندهی پژوهش.... 12 فصل اول: مفاهیم، مبانی، پیشینه. 14 گفتار اول- مفاهیم.. 16 مبحث اول - منابع ژنتیکی گیاهی.. 16 بند اول - معنای لغوی.. 17 بند دوم - معنای اصطلاحی.. 17 گفتار دوم - مبانی.. 19 گفتار سوم - پیشینه. 20 فصل دوم: تعهدات کنوانسیون منابع ژنتیکی گیاهی برای غذا و کشاورزی.. 23 گفتار اول : حفاظت، اکتشاف، جمع آوری، ...