پروژه کارآفرینی تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، جنسیت و سازمان های یادگیرنده

پروژه کارآفرینی تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، جنسیت و سازمان های یادگیرنده

شهروند محوری

شهروندان آیندة خود را می سازند. قدرت دولت های ملی در حال تقلیل است. دولت های ملی مانند گذشته توان پاسداری از قانون را ندارند. جمع آوری مالیات، کارآفرینی و توسعة تکنولوژی برای دولت ها روز به روز مشکل تر می شود. دولت های ملی دیگر نمی توانند پاسخگوی نیازهای شهروندان خود از نقطه نظر علائق، منافع و اولویت های آنها باشند. این در حالی است که شهروندان نیاز مبرم به فعالیت در حوزه های عمومی متنوع، توانمند و قابل عرصه و استفاده هستند.

دولت ملی

دولت ملی جزئی از روند مافوق ملیت گرایی transnationalism است. قدرت سیاسی رنگ می بازد و دموکراسی در بین پدیده های دیگری که ICT با خود به ارمغان می آورد به صورت مستقیم در جامعه اعمال می شود. روند تصمیم گیری جنبة غیر متمرکز به خود می گیرد و فعالیت ها، وظایف و اهداف به صورت فزاینده ای به مرزهای عملی و اجرایی نزدیک تر می شود. مفاهیم سلسله مراتبی حاکم در حوزه های عمومی ممکن است کنار گذاشته شود. دولت ملی مجبور به پذیرش همکاری با واحدهای کاری دیگر می شود و خود مانند یک کنش گر اقتصادی با دیگران همکاری می کند.

خرید فایل

پروژه کارآفرینی بررسی سازمان بین المللی کار

پروژه کارآفرینی بررسی سازمان بین المللی کار

سازمان بین المللی کار

سازمان بین‌المللی کار (آی ال او) سازمانی درون تشکیلات سازمان ملل متحد است که در زمینهٔ مسائل کارگری فعالیت می‌‌کند.

دفتر مرکزی این سازمان در ژنو، سوئیس است.

در سال 1901 در شهر بال سوئیس، اتحادیه بین المللی حمایت قانونی از کارگران به وجود آمد. به دنبال جنگ جهانی اول، در صلح ورسای، نمایندگان دولت و نمایندگان اتحادیه های کارگری و کارفرمایی تصمیم به تأسیس سازمان بین المللی کار گرفتند. در پی این تصمیم بود که سازمان بین المللی کار International Labour Organization /ILO به عنوان یک نهاد خود مختار وابسته به مجمع عمومی جامعه ملل در سال 1919 بر مبنای معاهده صلح ورسای تأسیس شد.

بر این اساس اساسنامه این سازمان جزئی از قرار داد ورسای است اما به دنبال انحلال جامعه ملل در سال 1946، سازمان بین المللی کار به عنوان نخستین آژانس تخصیص یا همان کارگزاری تخصصی به عنوان وابسته سازمان ملل پیوست ILO اهدافی را در راستای پیشبرد عدالت اجتماعی برای همه افراد شاغل به کار در همه جای جهان دنبال می کند. این سازمان با تدوین و تهیه سیاستهای جهانی و برنامه های بین المللی به منظور اصلاح وضع کارگران و بهبود شرایط کار و زندگی آنان و برقراری معیارها واستانداردهای کار به عنوان راهنمای مسئولان ملی تلاش می کند تا عدالت را برای کارگران به ارمغان بیاورد.

به تحلیل "مهر"، ILO یکسری برنامه های وسیع و فشرده فنی، تکنیکی و مشورتی را به حکومتها ارائه می کند تا مسئولان این حکومتها بتوانند سیاستهای تحقیقاتی، آموزشی، بهداشتی و حمایتی را در باب کارگران عملی سازند. سازمان بین المللی کار به عنوان یک نهاد تخصصی اقدام به تهیه و تصویب مقاوله نامه ها می کند و از این طریق سیاستهای خویش را اعلام می دارد. اصولاً یکی از اساسی ترین برنامه های ILO تصویب همین مقاوله نامه ها یا کنوانسیون ها است. اجرای مقررات کنوانسیونها برای همه کشورهای امضا کننده آن الزامی است. این کنوانسیونها در زمینه هایی چون: دستمزدها، ساعات و شرایط کار، آزادی عضویت در اتحادیه ها، جبران و ترمیم خسارتهای ناشی از کار به کارگران، بیمه های اجتماعی، مرخصی با استفاده از حقوق، ایمنی و سلامتی کار وصنعت، خدمات اشتغال و اصول بهداشتی فعالیت می کنند.

یکی از ویژگیهای منحصر بفرد ILO در میان تمامی سازمانهای بین المللی این است که این سازمان تنها سازمانی است که در آن امر تنظیم سیاستها برعهده نماینده کارگران و کارفرمایان به صورت برابر با نمایندگان دولتها است. کنفرانس بین المللی کار که یکی از ارکان ILO است از نمایندگان هر کشور عضو شامل دو نماینده از سوی دولت، یک نماینده از طرف کارگران و یک نماینده از طرف کارفرمان در هر سه سال یکبار تشکیل می گردد. این کنفرانس در راستای بودجه سازمان و معیارهای بین المللی کار تصمیم گیری می کند.

دومین رکن سازمان هیئت حکام است که هر دو سال یکبار تشکیل جلسه می دهد و فعالیتهای سازمان را در فواصل بین اجلاسهای کنفرانس بین المللی کار انجام می دهد و به نوعی عملیات مداوم سازمان را پیش می برد. هیئت حکام یا رکن حکام مرکب از نمایندگان 28 کشور عضو 14 عضو کارگر و 14 عضو کارفرمان است.

سومین رکن سازمان دفتر بین المللی کار است که به نوعی دبیرخانه دائمی ILO است. از زمان شکل گیری ILO بیش از 350 کنوانسیون وتوصیه نامه توسط این سازمان تصویب شده اند. لازم به ذکر است کنوانسیونها برای اعضای امضا کننده اجباری و توصیه ها بیشتر حالت رهنمودی دارد.

ILO یک مرکز بین المللی تربیتی در تورین ایتالیا دارد که بیشتر فعالیتهای کار آموزی حرفه ای و حتی پیشرفته را دنبال می کند ILO همچنین از طریق مؤسسه بین المللی مطالعات کار در ژنو فعالیت علمی و تحقیقاتی دارد.

در مجموع باید گفت که سازمان بین المللی کار با هدف برقراری عدالت برای کارگران در تمام سطح جهان به وجود آمده است و سعی دارد با تصویب مقامه نامه هایی با حضور همه دارندگان منافع در عرصه اشتغال و کار شرایطی منصفانه و سالم را برای کارگران به وجود آورد. این سازمان همچنین از طریق کمکهای فنی، علمی و تحقیقاتی به عملی شدن اهداف خود یاری می رساند و در زمینه هایی چون: برنامه ریزی نیروی انسانی، سیاستهای اشتغال، قواعد بهداشت و ایمنی، اصول مدیریت، نظامهای امنیت اجتماعی وکاری و حرفه آموزی علمی خدمات و مشاوره ارائه می دهد.

خرید فایل

بررسی اعتبار حقوقی قطعنامه ها و وتوهای شورای امنیت سازمان ملل متحد و ارتباط آن با وضع موجود

بررسی اعتبار حقوقی قطعنامه ها و وتوهای شورای امنیت سازمان ملل متحد و ارتباط آن با وضع موجود

1- هدف پژوهش : با بررسی متون و منابع موجود در خصوص شورای امنیت جایگاه حقوقی این رکن مهم در منشور ملل متحد را مورد بررسی قرار داده و از این رهگذر، تصمیمات آن را که در قالب قطعنامه های نسبتاً لازم الاجرا متبلور است و همچنین نقش آن در حفظ صلح وامنیت بین المللی را مورد تحلیل و بررسی قرار خواهیم داد.

2- روش نمونه گیری افراد نمونه: در این روش از نمونه گیری افراد استفاده نشده است.

3- روش پژوهش : کتابخانه ای و تحلیل منطقی

4- ابزار اندازه گیری : چون روش مطابق با روش کتابخانه ای است نیازی به
اندازه گیری نمی باشد.

5- طرح پژوهش : با عنایت به اهمیت قطعنامه های شورای امنیت در عصر حاضر و درچارچوب نظام امنیت جهانی، بررسی عملکرد این رکن سازمان ملل متحد ومیزان التزام به تصمیمات شورا و پیامدهای ناشی از آن مدنظر قرار گرفته است.

6- نتیجه ی کلی: شورای امنیت سازمان ملل متحد، رکن اصلی و اجرایی سازمان ملل بوده و صلاحیت رسیدگی به کلیه اختلافات، اعم ازسیاسی یا غیرسیاسی را داشته وقطعنامه هایی که صادر می نمایدبا پشتوانه ی دول قدرتمند( اعضای دائم) دارای ضمانت اجرایی کافی نیز می باشد. شورای امنیت این صلاحیت را مطابق اختیاراتی که در خود منشور برای آن لحاظ شده ، کسب نموده است ودولتهای عضو ملل متحد با پذیرش آن ( منشور) در واقع چنین صلاحیتی را به شورا تفویض نموده اند.

فهرست مطالب

پیشگفتار( تاریخچه و طرح بحث) .......................................................................... 1

مقدمه .................................................................................................................... 5

بخش اول : مبانی و کلیات

فصل اول : جایگاه و مکانیسم فعالیت شورای امنیت سازمان ملل متحد ........ 10

گفتار اول : علل وضرورت وجودی شورای امنیت .............................................. 11

گفتار دوم : آیین کار شورا و نحوه ی رأی گیری ............................................... 15

گفتار سوم : تشکیلات وابسته به شورای امنیت ................................................... 18

گفتار چهارم : شناسایی حق وتو .......................................................................... 21

مبحث اول : دیدگاه موافقین و مخالفین ..................................................... 24

مبحث دوم : طرح موسوم به آچه سن و تعدیل حق وتو............................ 26

فصل دوم : صلاحیت شورای امنیت سازمان ملل متحد .......................... 31

گفتار اول : انواع صلاحیت شورای امنیت ............................................................ 31

مبحث اول : صلاحیتهای خاص ................................................................. 34

مبحث دوم : صلاحیتهای مشترک ............................................................. 36

گفتار دوم : نظریه های راجع به صلاحیت شورای امنیت .................................... 37

مبحث اول : نظریه ی مبتنی بر صلاحیت موسع شورای امنیت................. 37

مبحث دوم : نظریه ی مبتنی بر صلاحیت مضیق شورای امنیت ............... 41

گفتار سوم : تلاش جهت تقویت دیدگاه مربوط به صلاحیت موسع شورای امنیت 45

مبحث اول : انطباق نظـریه مربوط به صلاحیت موسـع شورای امنیت با

ماهیت حقوقی آن ...................................................................................... 47

مبحث دوم : نقد ماهیت صرفا حقوقی شورای امنیت ................................ 48

گفتار چهارم : حدود صلاحیت شورای امنیت در شناسایی موارد تهدید و نقض

صلح و عمل تجاوز ( ماده 39 منشور) ................................................................. 49

بخش دوم : ارزیابی عملکرد و تصمیمات شورای امنیت

سازمان ملل متحد

فصل اول : اقدامات مسالمت آمیز و قهری شورای امنیت سازمان ملل متحد ... 58

گفتار اول : نقش شورای امنیت در حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی 60

گفتار دوم : اقدامات اجرایی و اجبار کننده ی شورای امنیت ............................... 62

مبحث اول : اقدامات اجبار کننده ی غیرقهری .......................................... 66

مبحث دوم : اقدامات اجبار کننده ی قهری ............................................... 67

گفتار سوم : مداخله به منظور جلوگیری از تولید و توسعه ی سلاح های کشتـار

جمعی (مصادیق عینی) ........................................................................................ 70

مبحث اول : در عراق ................................................................................ 72

مبحث دوم : در کره شمالی ...................................................................... 75

گفتار چهارم : مداخله ی بشر دوستانه به منظور جلوگیری از نقض حقوق بشر

( نمونه های عینی) ............................................................................................... 79

مبحث اول : در کردستان عراق ................................................................ 81

مبحث دوم : در سومالی ........................................................................... 86

مبحث سوم : در بوسنی و هرزه گوین ..................................................... 88

مبحث چهارم: در رواندا ........................................................................... 90

مبحث پنجم : در هائیتی ............................................................................. 91

فصل دوم : مشروعیت و اعتبار حقوقی تصمیمات و اقدامات الزام آور شورای امنیت سازمان ملل متحد 100

گفتار اول : اعتبار تصمیمات و محدوده ی صلاحیت شورای امنیت مطابق منشور 101

مبحث اول : محدودیتهای کلی و عام ....................................................... 104

مبحث دوم : محدودیتهای موردی و خاص .............................................. 107

گفتار دوم: مشروعیت اقدامات شورای امنیت و اصل حاکمیت دولت ها ............ 108

مبحث اول : ارزش حقـوقی اقدامات شـورای امنیـت در تقابل با اصـل

حاکمیت دولتها ............................................................................................ 109

مبحث دوم : ارزش حقـوقی اقدامات شـورای امنیـت در تقابل با اصـل

تساوی حاکمیت دولتها .............................................................................. 113

گفتار سوم : الزام آور بودن قطعنـامه ها برای اعضای سـازمان ملل ( تحلیل

ماده‌ی 25 منشور) .............................................................................................. 119

مبحث اول : بررسـی دیدگاههای مختلف در خصوص قلمـرو اعمال ماده ی 25

منشور............................................................................................................................................... 120

الف :برداشت موسع و مضیق از ماده ی 25 منشور ......................... 121

ب: برداشت بینابین یا مختلط ( دلایل اثباتی) ...................................... 122

مبحث دوم : عملکرد دولتها و ضرورت توسل به ماده ی 25 منشور ...... 125

فصل سوم : مکانیسمهای نظارت بر تصمیمات و اقدامات شورای امنیت سازمان ملل متحد 132

گفتار اول : صلاحیت نظارتی مجمع عمومی سازمان ملل متحد................. 133

گفتار دوم : صلاحیت قضایی دیوان بین المللی دادگستری و امکان کنترل

اعتبار قطعنامه های شورای امنیت ............................................................ 135

مبحث اول : فرض رسیدگی همزمان شورای امنیت و دیوان بین المللی

به یک مساله ی واحد .......................................................................... 138

مبحث دوم : مصلحت گرایی دیوان بین المـللی دادگســتری و معضـل

اعتبار قطعنامه های شورای امنیت ..................................................... 141

نتیجه گیری ........................................................................................................... 147

منابع و مآخذ 156

خرید فایل

تغییر ساختار سازمان ملل متحد

تغییر ساختار سازمان ملل متحد

بدون شک سازمان ملل متحد یکی از مهمترین سازمان‌های بین المللی می‌باشد که بعد از تشکیل و انحلال جامعه ملل که از دیدگاه کارشناسان به موفقیت چندانی دست نیافت توانست در پیشبرد اهداف خود به موفقیت‌های نسبی دست یابد از جمله در حل و فصل بحران‌های بین المللی، کمک به آوارگان ناشی از جنگ، زلزله و … تلاش برای مهار نمودن بحران‌های بین المللی و داخلی که توانست کارنامه قابل قبولی را از خود ارائه نماید.

نوید ساختار سازمان ملل که حدود پنجاه و نه سال بعد از عمر این سازمان توسط کوفی عنان دبیر کل این سازمان داده شده است توانست به بحث مهمی در میان سیاستمداران تبدیل گردد سازمانی که به گفته دبیر کل سازمان ملل آقای کوفی عنان می‌تواند بیش از این نقش مهمی در روابط بین الملل ایفا نماید!

آنچه امروز در سازمان ملل با آن روبه‌رو هستیم ساختار حقوقی ناهمگون با شرایط توزیع قدرت در روابط بین کشورها است. این شرایط سبب از بین رفتن هر گونه بازدارندگی و یکسویه شدن تصمیمات این نهاد به خصوص شورای امنیت شده در حقیقت امروزه پس از تجربه جنگ دوم عراق با وجود مخالفت کشورهای جهان و حتی اعضای دائم شورای امنیت که به آن وقعی نهاد شده است این امر آشکار گردیده که تنها تعابیر موجود در منشور ملل متحده به گونه‌ای قابلیت تقسیم را دارا می‌باشد که آزادی عمل خطرناکی برای اعضای دائم شورا فراهم می‌کند بلکه بسیاری از اصول نادیده گرفته شده و اصول فرعی جدید جای آنها را می گیرد و ذهن را با این واقعیت روبه‌رو می‌کند که حقوق تنها توجیه کننده و نه محدوده کننده قدرت را بازی می‌کند.

باید بپذیریم که دایناسور سازمان ملل نیاز به کوچک شدن سریع و عادلانه شدن را دارد تا بتواند حافظ صلح قلمداد گردد. صلحی که نظم و آرامش را نمایندگی می‌کند و نه صلح عادلانه و اگر نه باید ما شاهد شکل‌گیری رژیم عرفی برای اعمال قدرت باشیم و آنچه پس از فروپاشی بلوک شرق آرام آرام در حال تولید است. ولی این را نباید از نظر دور داشت که با گسترش شورای امنیت امکان دستیابی به صلحی پایدار را خواهیم داشت.

در این مقال اندک ابتدا تاریخچه‌ای از سازمان ملل اهداف اصول آن خواهیم پرداخت و سپس بحث اصلی که راجع به تغییر ساختار سازمان ملل است را پیگیری خواهیم کرد.

مرحله بعد به سهم آفریقا از بازسازی و نقش ایران در سازمان ملل خواهیم پرداخت. بعد از آن فصلی نسبتا مهم در مورد حقوق بشر را از پیش رو خواهیم گذراند.

در آخر هم که به نتیجه‌گیری خواهیم پرداخت که آیا سازمان ملل اصلاح می‌شود و دگرگون و همچنین به نقش و عملکرد این سازمان بر قرن بیست و یکم خواهیم پرداخت.

فهرست مطالب

مقدمه..................................................................................................................... 1

پیام دبیر کل به مناسبت روز ملل متحد................................................................. 3

پیام دبیر کل خطاب به همایش اصلاحات در سازمان ملل.................................... 6

تاریخچه................................................................................................................. 14

خاستگاه و ساختار................................................................................................ 17

مبنای تاسیس سازمان ملل، کنفرانس‌ها و اعلامیه‌ها............................................. 48

اهداف و اصول...................................................................................................... 51

اصلاح ساختار سازمان ملل نگرش‌ها و هدف‌ها................................................... 59

تغییر ساختار در سازمان ملل............................................................................... 97

اصلاحات در سازمان............................................................................................ 104

نکات کلیدی پیش نویس طرح اصلاحات................................................................ 116

سهم آفریقا از جهان.............................................................................................. 122

بازخوانی نقش ایران در سازمان ملل................................................................... 128

تشکیلات................................................................................................................. 146

گام بعدی............................................................................................................... 180

هزاره جدید سازمان ملل متحد و حقوق بشر........................................................ 189

شورای امنیت........................................................................................................ 225

گسترش شورای امنیت طرحها و دیدگاهها........................................................... 285

برنامه‌ای برای صلح و منشور ملل متحد.............................................................. 308

سازمان ملل متحد اصلاحات یا درگوگونی........................................................... 326

عملکرد سازمان ملل در قرن 21........................................................................... 333

ضمائم...................................................................................................................

فهرست منابع و ماخذ

خرید فایل

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

فهرست مطالب

چکیده. ۱

۱- مقدمه. ۲

۲- امنیت شغلی^۱ در آینده. ۴

۳- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار. ۵

۴- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار. ۶

۵- قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای.. ۷

۶- قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران.. ۸

۷- موازین مربوط به ایمنی و بهداشت کار. ۱۰

۸- مدیریت ایمنی و سلامت محیط کار. ۱۲

۹- عوامل کلیدی بهبود ایمنی و سلامت حرفه‌ای محیط کار. ۱۵

۹- ۱- فرهنگ… ۱۵

۹-۲- سیستم ها ۱۵

۹-۳- سخت افزار. ۱۶

۱۰- اجزای برنامه ایمنی.. ۱۶

۱۱- ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت.. ۱۷

۱۱-۱- موارد راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت.. ۱۸

۱۲- چگونگی ایجاد یک برنامه جامع کنترل مخاطرات بالقوه. ۲۰

۱۳- انواع برنامه‌های ایمنی.. ۲۱

۱۳-۱- برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار. ۲۱

۱۳-۲- برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق.. ۲۳

۱۴- نظرات جاری در ایمنی و سلامت.. ۲۴

۱۵- استرس^۱۳. ۲۵

۱۵-۱- استرس شغلی.. ۲۷

۱۵-۲- سندروم سازگاری عمومی^۱۴. ۲۷

۱۵-۳- ایجاد کننده‌های استرس^۱۵. ۲۹

۱۵-۴- منابع استرس… ۲۹

۱۵-۵- علل کاری استرس… ۳۰

۱۵-۵-۱- بار زیاد کاری.. ۳۲

۱۵-۵-۲- فشار کاری کم. ۳۲

۱۵-۵-۳- نوبت کاری.. ۳۳

۱۵-۵-۴- روابط بین شخصی.. ۳۴

۱۵-۵-۵- تغییر. ۳۴

۱۵-۵-۶- جو سازمانی.. ۳۵

۱۵-۵-۷- محیط فیزیکی.. ۳۶

۱۵-۵-۸- ابهام نقش… ۳۶

۱۵-۵-۹- عوامل شخصی.. ۳۷

۱۵-۵-۱۰- عوامل خارجی.. ۳۷

۱۵-۵-۱۱- شرایط اقتصادی.. ۳۸

۱۵-۵-۱۲- مقررات و قوانین دولتی.. ۳۸

۱۵-۵-۱۳- مسافرت.. ۳۹

۱۵-۵-۱۴- ارزش‌های جامعه. ۴۰

۱۵-۵-۱۵- جرم و جنایت.. ۴۰

۱۵-۵-۱۶- موضوعات خانوادگی و شخصی.. ۴۱

۱۶- استرس و عملکرد کاری.. ۴۲

۱۷- رابطه استرس و ترک خدمت و سبک رهبری.. ۴۳

۱۸- تصمیم گیری و استرس… ۴۴

۱۹- علائم استرس… ۴۵

۲۰- مدیریت استرس… ۴۶

۲۰-۱- استراحت.. ۴۷

۲۰-۲- ورزش… ۴۷

۲۰-۳- رژیم غذایی.. ۴۸

۲۰-۴- صحبت کردن.. ۴۸

۲۰-۵- برنامه ریزی و مدیریت زمان.. ۴۹

۲۰-۶- تفویض… ۴۹

۲۱- ده راه که مدیریت بوسیله آن می‌تواند استرس کار کنان را در حین کار کاهش دهد. ۵۰

منابع.. ۵۶

خرید فایل

سازمان تجارت جهانی

سازمان تجارت جهانی

پیشگفتار

جهانی شدن و سازمان تجارت جهانی دو مقوله‌ای هستند که امروزه همه اندیشمندان، محققان و سیاستگذاران را به چالش فراخوانده است و در این میان معانی و تفاسیر مختلفی را از مفهوم جهانی شدن مطرح کرده‌اند که می‌توان این مفاهیم را در پنج حیطه بیان نمود. 1- بین المللی شدن 2- آزاد سازی 3- جهان گستری 4- غربی شدن 5- فراقلمروگرایی.

به هر حال جهانی شدن را با هر مفهومی که دنبال کنیم، این مسأله را برای ما طرح می‌کند که مقوله جهانی شدن یک واقعیت است و سازمان جهانی تجارت به عنوان یک نهاد تجاری – اقتصادی در مقوله جهانی شدن اقتصاد نیز یک واقعیت انکار ناپذیر است.⁽¹⁾

هر روز با واژه (Globalization) جهانی شدن مواجه می‌شویم که به نظر می‌رسد در هر مورد از معنای متفاوتی برخوردار است.

جهانی شدن در سطوح بالای اقتصادی و سیاسی فرآیند خصوصی سازی بازارها سیاست ها و سیستم های حقوقی و به عبارت دیگر جهش در اقتصاد جهانی است.

جهانی شدن، توسعه و فقر؛ پی ریزی یک اقتصاد جهانی فراگیر و گسترده

گزارش تحقیقی تحت عنوان فوق حاکی از آن دارد که جهانی شدن در کاهش فقر بسیاری از کشورهای در حال توسعه نقش به‌سزایی داشته است.

این تحقیق نشان می‌دهد که در طول دو دهه منتهی به دهه نود (1990)، 24 کشور در حال توسعه‌ای که روند الحاق خود به اقتصاد جهانی را شدت بخشیده‌اند، به رشد درآمدی بالاتر، متوسط عمر طولانی‌تر و تحصیلات بهتر دست یافته‌اند، این کشور‌ها از یک نرخ رشد 5 درصدی در درآمد سرانه نسبت به نرخ 2 درصدی کشورهای ثروتمند برخوردار بوده‌اند. بسیاری از این کشورهای در حال توسعه همچون چین، هندوستان، مجارستان و مکزیک سیاستهای داخلی اتخاذ نموده‌اند که امکان استفاده از بازارهای جهانی را برای مردم فراهم آورده‌ است و به این ترتیب موجب افزایش ناگهانی سهم تجارت در تولید ناخالص داخلی آنان شده است مردم این کشورها شاهد افزایش دستمزدها و کاهش تعداد افراد فقیر بوده‌اند⁽²⁾.

پیوستن همه کشورها به اقتصاد جهانی با موفقیت همراه نبوده است براساس این گزارش دو میلیارد نفر از مردم خصوصا در مناطق حاشیه‌ای صحرای آفریقا خاورمیانه و اتحاد جماهیر شوروی سابق در کشورهای عقب مانده زندگی می کنند. این کشورها قادر به توسعه روند الحاق خود به اقتصاد جهانی نبوده‌اند.

فهرست مطالب

مقدمه............................................................................................................................. 2

بخش نخست: آشنایی با جایگاه، ساختار و روند الحاق به سازمان تجارت جهانی.. 4

مبحث اول- روند تاریخی تشکیل سازمان تجارت جهانی و موافقتنامه گات............. 4

مبحث دوم- اهداف تشکیل سازمان تجارت جهانی.................................................... 6

مبحث سوم- سازمان تجارت جهانی......................................................................... 7

مبحث چهارم- مزایای عضویت در سازمان تجارت جهانی...................................... 9

مبحث پنجم- ساختار سازمان تجارت جهانی............................................................ 10

مبحث ششم- شیوه تصمیم‌گیری............................................................................... 11

مبحث هفتم- روند الحاق به سازمان تجارت جهانی.................................................. 11

بخش دوم- ایران و سازمان تجارت جهانی................................................................. 16

مبحث اول- وضعیت کنونی ایران در مسیر الحاق به W.T.O................................. 16

مبحث دوم- الزامات کلی ایران در فرایند الحاق و بررسی موانع قانونی – حقوقی.. 17

گفتار اول- قانون اساسی......................................................... 17

گفتار دوم- نگاهی به قوانین و مقررات جدید در خصوص اصل 44 قانون اساسی. 22

گفتار سوم- موافقتنامه جنبه‌های مرتبط با تجارت حقوق مالکیت فکری و تطبیق آن با مقررات مربوط به حق مالکیت فکری ایران... 25

فهرست منابع............................................................. 28

خرید فایل

کتاب خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته و تعارض و مذاکره در سازمان

کتاب خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته و تعارض و مذاکره در سازمان


خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته و تعارض و مذاکره در سازمان



مولف کتاب : استیفن پی . رابینز







فصل 1 : تعارض و مذاکره



فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی



فصل 3 : مبانی رفتار فرد



فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش



فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا کاربرد



فصل 6 : تصمیم گیری فردی



فصل 7 : مبانی رفتار گروه



فصل 8 : شناخت تیم



فصل 9 : ارتباطات



فصل 10 : رهبری



فصل 11 : قدرت و سیاست



فصل 12 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی



فصل 13 : ساختار سازمانی



فصل 14 : تکنولوژی و طرح ریزی شغل



فصل 15 : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش



فصل 16 : فرهنگ سازمانی



فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی



























فصل 1 : تعارض و مذاکره







فنون بیان و مذاکره در حل مشکلات و مسائل سازمانها



مذاکره



مذاکره(به انگلیسی: Negotiation) گفتگویی میان دو یا چند فرد یا گروه است که با هدف دستیابی به یک درک مشترک، رفع نقاط اختلاف، یا رسیدن به منفعتی در نتیجهٔ آن گفتگو، ایجاد توافق در خصوص دوره‌های اقدام، چانه زنی برای منفعت گروهی یا جمعی، یا حصول نتیجه‌ای رضایتبخش برای منفعت تمامی افراد یا گروه‌های درگیر در فرایند مذاکره، انجام می‌شود.
مذاکره فرایندی است که در آن هر طرف درگیر در مذاکرات می‌کوشد تا منفعتی برای خودش در پایان مذاکرات بدست آورد. مذاکره با هدف دستیابی به مصالحه انجام می‌شود. مذاکره در تجارت، سازمان‌های غیرانتفاعی، ادارات دولتی، رویه‌های قضائی و میان ملت‌ها و در شرایطی از زندگی فردی مانند ازدواج، طلاق، بچه دار شدن و یا زندگی روزمره اتفاق می‌افتد. مطالعه این موضوع "نظریه مذاکره" نامیده می‌شود. مذاکره کنندگان حرفه‌ای اغلب در این زمینه تخصص دارند مانند مذاکره کنندگان اتحادیه‌ای، مذاکره کنندگان تملک‌های اهرمی، مذاکره کنندگان صلح، مذاکره کنندگان مخاصمات، یا هر کس دیگری که تحت عناوینی مانند دیپلماسی، قانونگذار یا کارگزار کار می‌کند.



استراتژی‌های مذاکره



مذاکره می‌تواند دامنهٔ وسیعی از اشکال، از یک مذاکره کننده آموزش دیده از سوی یک سازمان خاص یا یک منصب در تشکیلات رسمی تا یک مذاکره غیررسمی میان دوستان را شامل شود. مذاکره می‌تواند در مقابل میانجیگری برای حل و فصل اختلافات قرار بگیرد یعنی حالتی که در آن یک طرف سوم بی طرف به هر دو طرف بحث گوش می‌دهد و مساعدت می‌کند تا توافقی میان طرفین ایجاد شود. این مفهوم هم چنین می‌تواند با "داوری" مقایسه شود که مشابه یک رویهٔ قضائی است. در داوری، هر دو طرف در خصوص صحت ادعاهایشان دست به استدلال و استنتاج می‌زنند. این مذاکره هم چنین گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده می‌شود. نظریه پردازان مذاکره غالباً میان دو گونه مذاکره تمایز قائل شده‌اند. نظریه پردازان مختلف از عناوین مختلفی برای این دو گونهٔ عام مذاکره استفاده کرده و به راه‌های مختلف میان آنها تمایز گذارده‌اند.



مذاکره یک هنر است، مقاله زیر دربرگیرنده نکاتی است که استفاد از آنها، شما را قادر می سازد تا در مذاکرات به بهترین شکل از حقوق حقه خود بهره مند شوید. 1 . هر چیزی قابل مذاکره است، قیمت، زمان، شرایط و ... . قیمت نوشته شده روی یک کالا (تایپ شده، دستنویس، چاپ شده و هولوگرام)، قطعی نیست. مهمترین نکته برای مذاکره، خواستن است. هر آنچه را که می خواهید، باید آنرا مطرح کنید. نباید از شنیدن پاسخ منفی یا طرد شدن بترسید. مذاکره شبیه به بازی شطرنج است، هر حرکتی را انجام می دهید تا به نتیجه برسید، ممکن بعضی حرکتها بی نتیجه باشند.



2 . هدف مذاکره رسیدن به توافق برد-برد است، توافقی که هر دو طرف از آن راضی و خشنود باشند. هر نوع توافقی غیر از این، منافع بلند مدت طرفین را در بر نخواهد داشت.



3 . قدرت، ابزار اصلی در مذاکره است. هر یک از طرفین برای مذاکره از ابزارهای قدرت خود استفاده می کنند. مثلا، ابزار قدرت فروشنده کالا این است که "کالای ارزانتر و بهتر از بقیه به شما می فروشد". ابزار قدرت خریدار "پول نقد است که با آن می تواند از محل دیگری خرید کند." به طور دقیق تر، درک شخص مقابل از قدرت شما، تعیین کننده است. مثال واقعی آن، در جنگ جهانی دوم اتفاق افتاد، در رویارویی ارتش ژاپن با انگلیس در سنگاپور، فرمانده ارتش 2000 نفری ژاپن، در مذاکرات قبل از جنگ، وانمود کرد که 100 هزار نیرو در اختیار دارد و فرمانده ارتش 50 هزار نفری انگلیس نیز این موضوع را باور کرد و تسلیم ارتش ژاپن شد. در واقع سربازان ارتش ژاپن 2 هزار نفر بودند. درک اشتباه فرمانده انگلیسی از تعداد سربازان ژاپنی، او را مجبور به تسلیم کرد.



4 . اشکال مختلف ابزار قدرت در مذاکره عبارتند از:



الف) شناسایی نیاز طرف مقابل و مطرح کردن توانایی شما در برآورده کردن آن،



ب) مطرح کردن تفاوت کالا یا خدمات شما با دیگران،



ج) نشان دادن اختیار یا عدم اختیار شما در تصمیم گیری، (بسته به نوع مذاکره، هر کدام از آنها کارایی دارند. مثلا فروشنده کالا می تواند بگوید: "من فروشنده هستم و اجازه تخفیف دادن را ندارم.")



د) تمایل و آمادگی شما برای ترک مذاکره، (مثلا وقتی خریداران لوازم منزل به خانه شما می آیند و قیمتی بسیار پایین را پیشنهاد می دهند، شما سریعا بگویید: " بیشتر که فکر می کنم، قصد فروش آنها را ندارم." با این حرکت آنها پیشنهاد قیمت بالاتری را به شما می دهند. )



ه) اصرار شما در به پایان رساندن مذاکره نیز می تواند ابزار قدرت باشد. (مثال: فرمانده ارتش ژاپن که می خواست مذاکره را با حمله و خونریزی پیش ببرد، این موضوع ابزار قدرت او بود.)



و) دانستن چیزی یا دانشی خاص، ابزار قدرت است. مخصوصا اگر منطبق با نیاز طرف مذاکره کننده باشد. مثلا دانش تعمیرکاران خودروهای لوکس و گران، ابزار قدرت آنها در مذاکره برای اجرت تعمیر است.



ز) توانایی و اختیار یکی از طرفین به تشویق یا تنبیه، از هر نوع، ابزار قدرت او می باشد.



ح) تعداد نفرات هر یک از طرفین مذاکره کننده، یکی از ابزار های قدرت است.



ت) مذاکره در محل کار یکی از طرفین.



ی) نیاز طرف مقابل به تایید، می تواند ابزار قدرتی برای طرف دیگر باشد.



مذاکره توزیعی



مذاکره توزیعی نیز گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده می‌شود. این نوع مذاکره نزدیک به مذاکره بر سر شیوهٔ چانه زنی در بازار است. در مذاکره توزیعی، هر طرف اغلب یک موضع شدید را اتخاذ می‌کند و می داند که طرف دیگر آن را نخواهد پذیرفت و سپس ترکیبی از حیله و نیرنگ و سیاست خطر پذیری (یا بازی با آتش برای کسب امتیاز) را در پیش می‌گیرند تا پیش از آنکه به نتیجه و توافقی برسند، کمترین امتیاز ممکن را به حریف واگذار کنند. درک مذاکره کنندگان توزیعی از مذاکره توزیع میزان مشخص و ثابتی از ارزش است. واژهٔ توزیعی به این مساله اشاره دارد که میزان مشخصی از چیزها میان افراد درگیر توزیع و تقسیم شده است. گاهی به این گونه از مذاکره توزیع "توزیع پای"(Fixed Pie) هم گفته می‌شود. تنها میزانی از این چیز در اطراف وجود دارد اما نسبتی که توزیع می‌شود متغیر است. مذاکره توزیعی هم چنین گاهی برد- باخت نیز نامیده می‌شود چرا که این درک وجود دارد که نتیجهٔ برد یک نفر در شکست نفر دیگر است. یک مذاکره توزیعی شامل افرادی است که هرگز پیشیهٔ تعاملی قبلی با یکدیگر نداشته‌اند و هم چنین احتمال اندکی نیز وجود دارد که آنها در آینده نیز چنین تعاملی داشته باشند. مثال سادهٔ روزمره این امر خریدن یک ماشین یا یک خانه است.



مذاکرهٔ یکپارچه یا منسجم



مذاکره یکپارچه یا منجسم گاهی مذاکره اصولی شده یا مبتنی بر منفعت نیز نامیده می‌شود. این نوع مذاکره مجموعه‌ای از تکنیک هاست که در تلاش است تا کیفیت و احتمال توافق مورد مذاکره را از طریق ارائه جایگزینی برای تکنیکهای مذاکره توزیعی سنتی، بالا ببرد. در حالی که مذاکره توزیعی می‌پندارد که یک میزان ثابتی از ارزش‌ها وجود دارد که میان طرفین تقسیم شود، مذاکره منجسم غالباً می‌کوشد تا ارزشی را در دوره مذاکره ایجاد کند. (وسعت دادن پای) این نوع مذاکره بجای تاکید بر مواضع آغازین مستبدانه و دلبخواه گروه‌ها بر منافع حیاتی و مهم آنها تمرکز می‌کند، و به مذاکره به مثابه یک مسئله مشترک می‌نگرد تا یک مبارزه شخصی، و هم چنین بر وفاداری به هدف و اصرار بر آن تاکید دارد و معیارها به عنوان مبنائی برای توافق قرار می‌دهد. واژه یکپارچه یا منسجم نیز به همکاری اشاره دارد. مذاکره منسجم غالباً مستلزم درجه بالاتری از اعتماد و ایجاد یک رابطه است. این مفهوم هم چنین دربردارنده راهکارهای حل مساله خلاقانه است که با هدف دستیابی به یک منفعت دوطرفه ایجاد شده است. این نوع مذاکره هم چنین مذاکره برد-برد نیز نامیده می‌شود. شماری از رهیافت‌های متفاوت برای مذاکره منسجم در طیف‌های مختلفی از کتب و برنامه‌ها مورد آموزش قرار گرفته‌اند



تاکتیک‌های مذاکره



راههای متعددی برای دسته بندی کردن عناصر اساسی مذاکره وجود دارد. یک دیدگاه در خصوص مذاکره دربردارنده سه عنصر اصلی است: فرایند، رفتار و مفاد. فرایند به این مسئله اشاره دارد که مذاکره کنندگان چطور در خصوص متن مذاکره، طرفین مذاکره، تاکتیک‌های مورد استفاده توسط گروه‌ها و توالی و مراحلی که در آن همه این موارد وجود دارد، مذاکره خواهند کرد. رفتار رابطه میان این گروه‌ها، ارتباطات میان آنها و نیز شیوه‌ای که آنها اتخاذ می‌کنند، بستگی دارد. مفاد آنچه که گروه‌ها بر سر آن مذاکره می‌کنند، دستورالعمل، موضوعات (مواضع و به بیان بهتر منافع) گزینه‌ها، و توافقی که در پایان حاصل خواهد شد، را در بردارد. دیدگاه دیگری از مذاکره چهار عنصر را بر می شمارد: استراتژی، فرایند، ابزارها و تاکتیک‌ها. استراتژی در بردارندهٔ اهداف عالی است- نوعاً مانند ارتباط و نتیجه نهائی. فرایندها و ابزارها شامل اقداماتی است که می‌تواند دنبال شود، نقش هائی که هر دو طرف برای ایفای آن اماده شده‌اند و نیز مذاکره با دیگر طرفین. تاکتیک‌ها شامل اظهارنظرهای جزئی تر و روشن تر و اقدامات و واکنش‌ها به بیانیه‌ها و اقدامات دیگران است. برخی به این لیست از عناصر، ترغیب و نفوذ را نیز اضافه می‌کنند با این فرض که این دو مورد بخش حیاتی و کلیدی از موفقیت در مذاکرات در دنیای مدرن امروز است و از این رو نباید حذف شود. رقیب یا دوست؟ دو رهیافت کاملاً متفاوت برای مذاکره مستلزم تاکتیک‌های متفاوتی است در رهیافت توزیعی هر مذاکره کننده برای بخش ممکن بزرگتری از پای می‌جنگد بنابراین بجاست اگر گروه‌های دیگر را دشمن تصور کنیم تا دوست و بنابراین موضع سخت و پرشدت تری را اتخاذ کنیم. با این وجود، اگر قرار باشد که برای موفقیت این تشکیلات که بهترین وجه تامین کننده نفع طرفین است، تلاشی صورت گیرد، این رهیافت کمتر بجا و مناسب خواهد بود. این امر به این معنی نیست که بوسیله هرگونه طرف و پیشنهاد ما باید نفع خودمان را برای هیچ از دست بدهیم و تسلیم شویم. بلکه یک دیدگاه همکاری جویانه غالباً سهم خود را نیز می‌پردازد. بنابراین آنچه که بدست می‌آید نه به هزینه دیگران بلکه به هزینهٔ خود اوست. === استخدام وکیل مدافع ===یک مذاکره کننده ماهر به عنوان وکیل مدافع یک طرف در مذاکره ایفای نقش می‌کند. وکیل تلاش می‌کند تا پرمنفعت ترین نتیجه ممکن حاصل شود. در این فرایند، مذاکره کننده تلاش می‌کند تا کمترین حد نتیجه که طرف (یا طرفین) مقابل خواهان پذیرش آن است تعیین کند، سپس تقاضاها را متعاقب آن تنظیم کند. یک مذاکره موفق در رهیافت وکالت زمانی است که مذاکره کننده بدون سوق دادن طرف مقابل برای به بن کشیدن همیشگی مذاکره، قادر به حصول به بهترین نتایج ممکنی باشد که گروه خواهان آن است، مگر آنکه بهترین جایگزین ممکن برای توافق مورد مذاکره (BATNA) قابل قبول باشد. مذاکره کنندگان حرفه‌ای از بسیاری از تاکتیک‌ها از هیپنوتیزم گرفته تا یک ارائه روش و واضح از تقاضاها یا مجموعه‌ای پیش شرطها، تا رهیافت‌های حیله گرانه تر مانند روش موسوم به "چیدن گیلاس" ممکن است استفاده کند. (توضیح: چیدن گیلاس به روشی اشاره دارد که فرد با داشتن حجم اندکی از اطلاعات تلاش می‌کند تا موضوعی را به اثبات برساند و این اقدام را در حالی انجام می‌دهد که آگاهانه از نکات دیگر مرتبط با آن موضوع صرف نظر و چشم پوشی می‌کند). تاکتیک‌های ارعاب و کالباس هم می‌تواند نقشی را برای حرکت به سوی نتیجهٔ مذاکره ایفا کند. (رهیافت کالباسی به طور استعاری این معنی است که نباید انتظار داشت که کل یک کالباس را با هم دریافت کنید بلکه راه بهتر آن است که آن را تکه تکه استفاده کنید. بنابراین مطابق با این تکنیک در مذاکره باید با روندی تدریجی و گام به گام به پیش رفت). یک تکنیک مذاکره دیگر آدم خوب/ آدم بد است. این تکنیک زمانی است که یک مذاکره کننده با استفاده از خشم و تهدید مانند یک آدم بد عمل می‌کند. دیگر مذاکره کنندگان نیز از طریق فهیم بودن و درک کردن مانند یک آدم خوب رفتار می‌کنند. آدم خوب، آدم بد را بدلیل همه دشواری‌ها و مشکلات سرزنش می‌کند و در عین حال تلاش می‌کند تا به مسالمت و توافقی از رقیب خود دست یابد. یک مذاکره دیگر تکیه دادن و نجوا کردن است. این مذاکره موقعیت مسلط فیزیکی را در بردارد و از این رو طرف مقابل را می ترساند.



شیوه‌های مذاکره



آر.اج شل، پنج نوع شیوه پاسخ به مذاکره را تعریف کرده است. افراد غالباً می‌توانند حالت‌های مختلفی را با شیوه‌های متفاوت بخود بگیرند، این حالت در طول مذاکره استفاده می‌شود و بسته به متن مذاکره و منافع طرف مقابل دارد. بعلاوه شیوه‌ها می‌تواند در طول زمان تغییر کند.



آماده سازی و کمک:افرادی که از حل مسائل گروه‌های دیگر لذت می‌برند و روابط فردیشان را حفظ می‌کنند. کمک کنندگان در مورد حالت‌های عاطفی، زبان حرکات بدن، و هم چنین نشانه‌های شفاهی به دیگر گروه‌ها حساس هستند.
اجتناب:افرادی گه دوست ندارند مذاکره کنند و آن را انجام نمی‌دهند مگر اینکه تضمین شده باشد. در زمان مذاکره، اجتناب کنندگان مایل هستند که موقعیت‌های رویاروئی را به تعویق انداحته یا از آن طفره بروند، با این وجود اقدام آنها دیپلماتیک و اقدامی از سر نزاکت تلقی می‌شود.
همکاری جویی:افرادی که از مذاکره‌ای که دربردارنده حل مسائل دشوار به شیوه‌های خلاقانه است لذت می‌برند. همکاری خواهان در استفاده از مذاکرات برای درک دغدغه‌ها و منافع طرفهای دیگر خوب عمل می‌کنند. با این وجود آنها می‌توانند مسائلی را از طریق تغییر موقعیت‌های ساده در درون موقعیت‌های بسیار پیچیده تر ایجاد کنند.
رقابت:افرادی که از مذاکره لذت می‌برند به این دلیل که فرصتی را برای برد ایجاد می‌کند. مذاکره کنندگان رقابتی کشش بسیار قوی برای همه ابعاد مذاکره و بویژه جنبه‌های استراتژیک آن دارند. به دلیل اینکه شیوه آنها می‌تواند بر فرایند چانه زنی مسلط باشد، مذاکره کنندگان رقابتی اغلب اهمیت ارتباط را فراموش می‌کنند.
مصالحه:افرادی که مشتاق به بستن پیمان هستند از طریق انجام آن چه که برای همه طرف‌های مرتبط در مذاکره برابر و منصفانه است. مصالحه جویان می‌توانند زمانی مفید باشند که یک محدوده زمانی برای پایان دادن به مذاکره وجود داشته باشد، با این وجود مصالحه جویان غالباً بدون هیچگونه الزامی به فرایند مذاکره هجوم برده و بسیار سریع دست به ایجاد آشتی می‌زنند.



گونه‌های مذاکره



سه نوع اصلی مذاکره توسط محققان در پروژهٔ مذاکره هاروارد شناسائی شده است. این سه گونه عبارتند از:چانه زنان نرم، چانه زنان سخت و چانه زنان اصولگرا.



نرماین افراد مذاکره را به رقابت بسیار نزدیک می‌بینند، بنابراین شیوهٔ ملایمی از چانه زنی را انتخاب می‌کنند. پیشنهادهایی که آنها می‌دهند دربردارنده بهترین منافع آنها نیست، آنها متعهد به تقاضاهای دیگران، اجتناب کننده از رویاروئی هستند و رابطه خوبی را به همتایان مذاکره کننده خود دارند. درک آنها از دیگران دوستی است و هدف آنها توافق است. آنها افراد را از مسائلشان جدا نمی‌کنند، اما در هر دو مورد نرم و ملایم هستند. آنها از مبارزهٔ خواسته‌ها اجتناب می‌کنند و بر توافق پای می فشارند و راهکارهائی ارائه کرده و بسادگی به دیگران اعتماد می‌کنند و دیدگاههایشان را تغییر می‌دهند.
سختاین افراد از استارتژی‌های مداوم برای نفوذ استفاده می‌کنند و از اصطلاحاتی مانند "این اخرین پیشنهاد من است" و "آن را بگیر یا رهایش کن" بهره می‌گیرند. آنها تهدید می‌کنند، به دیگران بی اعتماد هستند و بر منافع خود پای می‌فشرند و برای مذاکره از ابزار فشار استفاده می‌کنند. آنها دیگران را به مثابه دشمن و رقیب می‌بینند و هدف نهائیشان پیروزی است. بعلاوه، آنها به دنبال یک جواب هستند و بر حصول توافق بر این جواب پای می‌فشرند. آنها آدم‌ها را از اهدافشان جذا نمی‌کنند (مانند نرم) اما آنهادر هر دو مورد افراد درگیر و مسائل سخت گیر هستند.
اصولگرایانافرادی که از این طریق چانه زنی می‌کنند به دنبال راهکارهای یکپارچه هستند و این کارا را بوسیله تعهد تدریجی به مواضع خاص انجام می‌دهند. آنها بر مسائل به جای اهداف، انگیزه‌ها و نیازهای افراد درگیر تمرکز می‌کنند. آنها مردم را از مسائل جدا می‌کنند و منافع را جستجومی کنند و از لایه‌های پائینی اجتناب کرده و به نتایجی بر اساس استانداردها (که مستقل از خواست افراد است) می‌رسند. آنها بجای قدرت و فشار و نفع خود و یا رویه‌های تصمیم سازی داوری، گزینه هایشان را بر مبنای شاخص‌های روشن استوار می‌سازند. این شاخص‌ها از استانداردهای اخلاقی، اصول انصاف، استانداردهای حرفه‌ای، سنت و غیره برگرفته شده است.



محققینی از پروژهٔ مذاکره هاوروارد پیشنهاد می‌کند که مذاکره کنندگان شماری از جایگزین‌ها برای مسائلی که آنها برای حصول بهترین نتایج با آنها روبرو می‌شوند را جستجو کنند، اما این غالباً درست نیست (زمانی که شما ممکن است با بهره گیری فردی از تاکتیک‌های چانه زنی سخت یا نرم روبرو شوید).



مذاکره با نیت بد



زمانی که یک طرف وانمود می‌کند که مذاکره می‌کند، اما بطور پنهانی هیچ قصدی برای مصالحه نداشته باشد، آن طرف با نیت و بدی در حال مذاکره است. نیت بد مفهومی است در تئوری مذاکره که بوسیله آن گروه‌ها وانمود می‌کند که برای رسیدن به حل و فصل اختلاف در حال استدلال کردن هستند اما هیچ قصدی برای انجام این کار ندارند، برای مثال یک حزب سیاسی ممکن است وانمود کند که مذاکره می‌کند اما هیچ قصدی برای مصالحه برای مقاصد سیاسی ندارد.



مدل نیت بد ذاتی در روابط بین‌الملل و روانشناسی سیاسی



نیت بد در علم سیاست و روانشناسی سیاسی به استراتژی‌های مذاکره اشاره دارد که در آن هچ قصد واقعی برای حصول توافق یا مدلی از پردازش اطلاعات وجود ندارد. "مدل نیت بد ذاتی" در پردازش اطلاعات یک تئوری در روانشناسی سیاسی است که برای اولین بار توسط اول هالستی ارائه شد تا ارتباط میان عقاید جان فاستر دالز و مدل پردازش اطلاعات او را تشریح کند. این یکی از مدل‌ها در خصوص رقابت کنندگان است که به طور گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مدل اینگونه فرض می‌شود که یک دولت بطور کینه توزانه‌ای متخاصم و دشمن به شمار می‌رود و نشانه‌های متضاد با این استدلال نیز همگی نادیده گرفته شده‌اند. این نشانه‌ها همگی به عنوان یک اقدام تبلیغاتی و نشانه‌ای از ضعف تلقی شده و نادیده گرفته شده‌اند. نمونه‌های آن موضعجان فاستر دالسدر خصوص اتحاد شوروی یا موضع حماس در قبال دولت اسرائیل است.



احساس در مذاکرات



احساسات نقش مهمی را در فراینده مذاکرات ایفا می‌کنند، گرچه تنها در سالهای اخیر است که نتایج چنین مسئله‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. احساسات این ظرفیت را دارند که یک نقش مثبت یا منفی را در روند مذاکره ایفا کنند. در طول مذاکرات، تصمیم در مورد اینکه آیا استراحتی در نظر گرفته شود یا نه بر عهدهٔ شاخص‌ها و عوامل مرتبط با احساس است. احساسات منفی می‌تواند عامل تشدید و حتی رفتار غیرعقلائی شود و می‌تواند باعث شعله ور شدن ستیز شود و مذاکره را به بن بست بکشاند اما هم چنین می‌تواند ابزاری برای دستیابی به امتیاز باشد. از سوی دیگر احساسات مثبت اغلب می‌تواند دستیابی به یک توافق و کمک به حداکثر سازی نفع مشترک را تسهیل کند، اما می‌تواند هم چنین عاملی ابزاری در حصول یک امتیاز به شمار آید. احساسات مثبت و منفی می‌تواند بطور استراتژیک بروز داده شود تا بر نتایج تاثیرگذار باشد و می‌تواند نقش متفاوتی را در میان مرزهای فرهنگی برجای گذارد.



تاثیرگذاری بر معلول



حالت‌ها و تمایلات بر مراحل مختلف فرایند مذاکره تاثیرگذار است: کدام استراتژی قرار است مورد استفاده قرار گیرد؟ کدام استراتژی واقعاً انتخاب شده است، روشی که دیگر گروه‌ها و مقاصد و نیت‌های آنان درک و تحلیل می‌شود،. میزان تمایل آنها برای حصول توافق و نتایج نهائی مذاکره. اثربخشی مثبت (PA) و منفی (NA) یک یا چند جنبه از جوانب مذاکره کردن می‌تواند نتایج بسیار متفاوتی به دنبال داشته باشد.



تاثیرات مثبت در مذاکره



حتی پیش از آنکه مذاکره آغاز شود، کسانی که در حالت خوبی قرار دارند اطمینان بیشتری داشته و تمایل بیشتری به برنامه ریزی برای استفاده از استراتژی‌های همکاری جویانه دارند. در طول مذاکره، مذاکره کنندگانی که در حالت خوبی قرار دارند تمایل دارند تا از تعامل لذت بیشتری ببرند و رفتار کمتر ستیزه جویانه‌ای نشان می‌دهند و از تاکتیک‌های تهاجمی کمترو استراژی‌های همکاری جویانه نیز استفاده می‌کنند. این امر در عوض احتمال اینکه گروه‌ها به اهداف ابزاری و عقلائی خود دست یابند و توانائی برای یافتن نتایج منسجمتر و یکپارچه تر را بیشتر می‌کند. در واقع، در مقایسه با مذاکره کنندگان با اثربخشی خنثی یا منفی، مذاکره کنندگان با اثربخشی مثبت به توافقات بیشتری دست می‌یابند و تمایل بیشتری دارند که آن توافقات را محترم بشمارند. آن دسته از نتایج پرمنفعت تر نیز در نتیجه فرایندهای تصمیم سازی بهتر مانند تفکر منعطف، حل خلاقانه مسئله، توجه به خواست‌ها و تمایلات دیگران و ریسک کردن و اعتماد بیشتر بدست می‌آید. تاثیرات مثبت پس از مذاکره نیز نتایج منفعت امیزی را به همراه دارد. این تاثیرات رضایت از نتایج بدست آمده را افزایش می‌دهد و بر خواست و تمایل افراد برای تعاملات آتی تاثیرگذار است. اثربخشی مثبتی که با دستیابی به یک توافق برانگیخته می‌شود، روابط دوتائی را تسهیل می‌کند و همین امر منجر به تعهد موثری می‌شود که مراحل بعدی تعاملات را رقم می‌زند. اثربخشی مثبت زیان‌های خاص خودش را نیز دارد: این امر درک از مفهوم عملکرد خود را تحریف می‌کند، به گونه‌ای که عملکرد نسبتاً بهتر از آنچه که واقعاً صورت گرفته ارزیابی و قضاوت می‌شود. از این رو، مطالعات در خصوص خود گزارش دهی در مورد نتایج به دست آمده می‌تواند جانبدارانه بوده یا بیطرفانه نباشد.



تاثیر منفی در مذاکره



تاثیر منفی پیامدهای زیانبار در مراحل مختلف فرایند مذاکره است. گرچه احساسات منفی مختلف بر نتایج مذاکره تاثیر می‌گذارند، اما بیشترین نتیجه‌ای که تاکنون مورد مطالعه قرار گرفته خشم است. مذاکره کنندگان خشمگین قصد دارند تا از استراتژی‌های رقابتی تر استفاده کنند و کمتر همکاری کنند، حتی پیش از آغاز مذاکره. این استراتژی‌های رقابتی مرتباط با نتایج مشترک کاهش یافته مرتبط است. در طول مذاکرات، خشم از طریق کم کردن میزان اعتماد در فرایند گسست ایجاد می‌کند و قضاوت طرفین مذاکره را تیره و تار می‌سازد و میزان تمرکز و توجه طرفین را محدود ساخته و هدف‌های اساسی آنها را از دستیابی به توافق به تلافی کردن اقدامات طرف دیگر تغییر می‌دهد. مذاکره کنندگان خشمگین توجه کمتری به منافع رقیب خود دارند و کمتر در قضاوت در خصوص منافع آنها دقت می‌کنند و از این رو به منفعت کمتری نیز دست پیدا می‌کنند. بعلاوه، بدلیل اینکه خشم مذاکره کنندگان را در ترجیحات خود خودمحورتر می‌سازد، احتمال اینکه آنها پیشنهادات پرسود را رد کنند، بیشتر می‌شود. رقبایی که واقعاً خشمگین می‌شوند (یا گریه می‌کنند یا کنترل خود را از دست می‌دهند) احتمال خطای بالاتری دارند: اطمینان حاصل کنید که آنها طرف شما هستند. خشم هم چنین به دستیابی به اهداف مذاکره کمکی نخواهد کرد و احتمال دستیابی به منافع مشترک را نیز اندک می‌سازد و هم چنین به ارتقای منفعت‌های شخصی نیز کمکی نخواهد کرد و درعین حال مذاکره کنندگان خشمگین در اثبات ادعای خود نیز موفقیتی حاصل نخواهند کرد. بعلاوه، احساسات منفی منجر به پذیرش راهکارهائی می‌شود که کارامدی و بهره مندی مثبتی ندارد اما در عوض پیامدهای منفی به بار می‌آورد. با این وجود، ابراز احساسات منفی در طول مذاکره گاه می‌تواند مثبت و سودمند هم باشد: یک خشمی که به گونه‌ای قاعده مند طرح می‌شود می‌تواند راه موثری برای نشان دادن تعهد و وفاداری و نیاز یک طرف به توافق باشد. بعلاوه، گرچه اثربخشی منفی احتمال دستیابی به منفعت را در امور تعاملی کم می‌کند، اما نسبت به اثربخشی مثبت در امور و مسائل توزیعی مانند صفر و یک، بهتر و مناسب تر است. سیدنر در آثار خود پیرامون انگیختگی منفی و White Noise (صدائی که شامل فرکانس‌های متفاوت با شدت‌های یکسان است)، از طریق مشاهداتی در مورد کم ارزش دانستن گویندگانی از دیگر گروههای قومی، نشانه هائی بر وجود یک مکانیسم انگیختگی منفی یافت. مذاکره می‌تواند در عوض ازطریق مخفی کردن تخاصمات در خصوص یک گروه قومی یا جنسیتی تاثیر منفی داشته باشد.



شرایط تاثیرگذاری احساس در مذاکرات



تحقیقات نشان می‌دهد که احساسات مذاکره کنندگان الزاماً بر فرایند مذاکره تاثیرگذار نیست. البراسین و دیگران پیشنهاد کرده‌اند که دو شرط برای تاثیر احساسات وجود دارد که هر دو مرتبط با توانائی (حضور موانع شناختی و محیطی) و انگیزه است.



برسمیت شناختن تاثیر: که مستلزم انگیزهٔ بالا و توانائی بالا یا هر دو است.
تصمیم و اراده بر اینکه تاثیر برای قضاوت مرتبط و مهم است: این مسئله مستلزم وجود حد پائینی از انگیزه، توانائی یا هر دو است



بر طبق این مدل، انتظار می‌رود که احساسات تنها زمانی بر مذاکرات تاثیر بگذارد که یکی بالا و دیگری پائین است. زمانی که هر دوی توانائی‌ها و انگیزه پائین هستند، این تاثیر را نمی‌توان مورد شناسائی قرار داد و زمانی که هر دو بالا هستند گرچه این تاثیر ار می‌تواند شناسائی کرد اما غیرمرتبط با قضاوت بشمار می‌رود. یک پیامد احتمالی این مدل آن است که مثلاً تاثیر مثبتی که اثربخشی مثبت بر مذاکرات دارد تنها زمانی دیده شود که یا انگیزه یا توانائی پائین هستند.



تاثیر احساسات طرفین

اغلب مطالعات روی احساسات در مذاکره بر تاثیر احساسات خود مذاکره کنندگان بر فرایند تاکید دارند. با این وجود، آنچه که گروههای دیگر احساس می‌کنند همانقدر که احساسات گروه چه در سطح گروهی و چه در سطح فردی بر فرایندها تاثیرگذار است، نیز می‌تواند مهم و تاثیر گذار باشد.. زمانی که بحث از مذاکرات است، اعتماد در گروه‌های دیگر یک شرط مهم برای احساسات و تاثیرگذاری آن است و قابلیت رویت آن تاثیر آن را افزایش می هد. احساسات در فرایندهای مذاکره از طریق ارسال سیگنالهائی با این مضامین مشارکت دارد: اینکه یک نفر چه احساسی دارد و چطور فکر می‌کند و از اینرو می‌توان از درگیر شدن گروه دیگر در رفتارهای ویران کننده جلوگیری کرد و هم چنین نشان دهد که چه گام هائی در مرحله بعد باید برداشته شود. اثربخشی مثبت نشان می‌دهد که باید همین راه را حفظ کرد در حالیکه اثربخشی منفی نشان می‌دهد که تنظیمات رفتاری یا ذهنی مورد نیاز است. احساسات طرفین می‌تواند دو تاثیر مهم و عمده بر روی احساسات مذاکره کنندگان و رفتار آنها داشته باشد: تقلیدی، دو جانبه و مکمل مثلاً ناامیدی و غم می‌تواند به دلسوزی و ترحم و یا همکاری بیشتر بینجامد.[ در مطالعه‌ای توسط بات و دیگران در سال ۲۰۰۵ که یک مذاکره چند مرحله‌ای واقعی را شبیه سازی کرد، اغلب افراد به احساسات طرفشان به شیوه‌ای متقابل واکنش نشان می‌دادند تا به شیوهٔ مکمل. اینگونه دریافت شده که احساسات خاص تاثیرات متفاوتی را نیز بر روی احساسات رقبا و نیز استراتژی هائی که برگز









Dویژگی رهبر فره مند



اعتماد به نفس
دیدگاه بلند و اعتماد راسخ به آن دیدگاه
رفتار خارق العاده
عاملان تغییر



تحقیق در زمینه رهبران فرهمند نشان می دهد که پیروان رهبران فرهمند به خود اعتماد داشته ،در کارهای خود تجربه های ارزشمند کسب کرده و اعتراف می نمودند که همواره مورد حمایت رهبران خود هستند،



ساعتهای زیاد کار می کنند و عماکرد بهتری دارنداحساس رضایتمندی بیشتری نیز دارند البته باید در این زمینه تحقیقات بیشتری انجام شود .



آیا رهبری مؤثر است !



برخی از شیوه های رهبری (صرفه نظر از شرایط و موقعیت ها )اثر بخش خواهد بود



تحقیقات نشان می دهد در برخی شرایط هیچ نوع رفتار رهبری نمی تواند اهمیت داشته باشد.



گاهی اوقات برخی افراد و متغیرهای سازمانی به عنوان جایگزین هایی وارد صحنه می شوند و اثرات رهبری را بی اثر می سازندمانند (تجربه -آموزش-تخصص حرفه ایی)



رهبر برای اثر بخش بودن باید بتواند نظم یا ساختار به گروه یا سازمان ارائه کندو ابهام کاری را کاهش دهد.



در کارهای تکراری یعنی کارهایی که به صورت فطری روشن و تکراری و بطور باطنی کارگر را راضی نگه می داردنیاز به رهبر نیست.



رهبری یک متغیر مستقل است پس می تواند بر رضایت شغلی اثر بگذارد.



رهبری فرهمند نیز مدینه فاضله نیست بلکه این نوع رهبری در یک بحران می تواند مفید باشدولی پس از بحران و برگشت اوضاع به حالت عادی نمی تواند اثر بخش باشد.



نکات کاربردی برای مدیران



همانطور که در کل فصل دیده شد اگر به صورتی دقیق به دو واژه کار و مردم توجه کنیم در بیشتر تحقیقات به نوعی از این دو واژه استفاده شده است



در تحقیقات فیدلر: بعد کار- در تحقیقات اوهایو: ابتکار عمل- در تئوری مسیر-هدف: فرماندهی-در پژوهش دانشگاه میشیگان:تولیدگراو بلیک و موتون آنرا توجه به تولید نامیدند



بعد انسانی این تئوری ها هم نامهای متفاوت به خود گرفت:مراعات حال دیگران-حمایتی-کارمندگرا



آنچه مهم است آنکه رفتار رهبر از همین دو بعد مورد توجه قرار گرفته و پژوهشگران درمورد اینکه آیا این دو بعد



می تواند روی یک طیف قرار گیرد اختلاف نظر دارند







دستاوردهای این فصل



ویژگی شخصیتی نمی تواند تضمین کند که کارکنان وزیر دستان عملکرد بهتری داشته باشند.یعنی بعد شخصیت به تنهایی نمی تواند موفقیت رهبری را پیش بینی کند.



درتحقیقات دانشگاه میشیگان ،اوهایو و شبکه مدیریت نمی توان بازدهی یا تولید کارمند را پیش بینی کردو نمی توان



گفت که اگر رهبر یا مدیری طرفدار کار باشد تا چه اندازه می تواند موجب رضایت شغلی ،تولیدو بازدهی کارکنان شود.



الگوی فیدلر در محیط محدود وکنترل شده انجام شد می تواند این تئوری را تأیید کندولی تحقیقات میدانی نمی تواند



این دیدگاه را تأیید کند.







الگوی مسیر- هدف چارچوبی را ارائه می کند که می توان بدان وسیله اثر بخشی رهبری را پیش بینی کردموفقیت رهبر به این بستگی دارد که با توجه به محیط و شرایط زیر دستان سبک خود را تغییر دهد







در الگوی مشارکتی ابهامات زیادی وجود داردولی بزرگترین نقش آن این بوده که توانسته متغیرهای اقتضایی را معرفی کند به گونه ای که قبل از انتخاب شیوه رهبری باید به آنها توجه کرد







فصل 11 : قدرت و سیاست







تعریف قدرت:



عبارتست از توان بالقوه ای که الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذاشته و او را وادار به انجام کاری کند بطوریکه اگر غیر از این (وادار کردن) بود ب چنین کاری را لزوما انجام نمی داد.



سه نکته از تعریف قدرت:



توان بالقوه ایست که الزاما نباید بالفعل شود.
نوعی وابستگی است.
ب در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد.







مقایسه رهبری با قدرت:



مهمترین وجه مشترک: از نظر رهبر قدرت وسیله ای برای تامین هدفهاست.



تفاوتهای عمده:



در مفهوم واژه رهبری، بین رهبر و هدف رهبری باید سازگاری و تجانس وجود داشته باشد ولی مفهوم واژه قدرت تنها دارای عامل وابستگی است و سازگاری با هدف الزامی نیست.
در رهبری اعمال قدرت از بالا به سمت پایین متمایل بوده و بر زیردستان اعمال نفوذ می شود و رهبران نمی توانند در جهت بالا و در سطح افقی اعمال نفوذ نمایند ولی در رابطه با قدرت این وضع صادق نیست.
دامنه تحقیقات در مورد رهبری بیشتر متمرکز بر شیوه رهبری است ولی دامنه تحقیقات در قدرت وسیعتر بوده و بیشتر بر تاکتیکهای سازگاری تاکید می شود که دامنه آن به ورای فرد کشیده می شود.



پایگاههای قدرت:



دو پژوهشگر به نامهای فرنچ و ریون برای نخستین بار پنج پایگاه قدرت را به شرح ذیل تعیین کردند:



قدرت مبتنی بر زور: این قدرت بر پایه ترس و وحشت قرار دارد و فرد ب به علت صدمه ندیدن مطابق خواسته فرد الف رفتار می کند.
قدرت مبتنی بر پاداش: نقطه مقابل قدرت مبتنی بر زور است و فرد ب به علت مزایا و منافع مطابق خواست فرد الف رفتار می کند.
قدرت قانونی: قدرت قانونی (مشروع) را شخص در سایه پست یا مقام سازمانی بدست می آورد که شامل قدرت مبتنی بر زور و قدرت مبتنی بر پاداش نیز می باشد و از آنجا که قدرت قانونی دربرگیرنده نظر موافق اعضای سازمان نیز هست از دو قدرت قبلی گسترده تر است.
قدرت مبتنی بر تخصص: با توجه به حرکت دنیا به سمت تکنولوژیهای برتر و تخصصی تر شدن بیشتر کارها، سازمانها برای رسیدن به هدفهای خود به متخصصان وابسته تر می شوند.
قدرت مرجع: پایگاه این قدرت به وسیله شخصی معین می شود که منابع آرمان گرایانه و یا ویژگیهای شخصی منحصز به فرد دارد. در این نوع قدرت که قدرت الگویی نیز نامیده می شود قدرت الف از آنجا ناشی می شود که ب او را می ستاید و آرزویش این است که مانند او شود. (توجیه هزینه های زیاد تبلیغات با استفاده از شخصیتهای خاص)



وابستگی : کلید درک قدرت:



مهمترین جنبه قدرت این است که قدرت تابعی از وابستگی است و برای درک قدرت وابستگی نقش اساسی دارد.



اصل کلی: هر قدر وابستگی ب به الف بیشتر باشد الف قدرت بیشتری بر ب دارد. با توجه به این اصل می توان ادعا کرد که وابستگی با منابع مختلف عرضه رابطه معکوس دارد.



عواملی که موجب وابستگی می شوند؟



اگر منابعی را که فرد کنترل می کند مهم و کمیاب باشند وابستگی افزایش می یابد.



(مهم: یعنی چیزهایی را که فرد بر آنها کنترل دارد مهم باشند مثل توانایی بازاریابی مناسب در جهت حل عدم اطمینان یک شرکت تولیدی برای فروش محصولاتش.



منابع کمیاب: مثل داشتن اطلاعات مهم در یک سازمان و ... )



ائتلاف : قدرت در گروه



هنگامیکه فرد در بدست آوردن پایگاه قدرت شخصی با مشکل مواجه می شود ائتلاف با دو یا چند نفر از افراد خارج باعث ادغام منابع این افراد با یکدیگر و در نتیجه افزایش قدرت آنها می شود.در این خصوص می توان از اتحادیه های مختلف در زمینه های گوناگون نام برد.



نکات: در سازمانها ائتلاف، باعث بزرگی سازمان می شود و در صورت لزوم ائتلاف، سازمان در پی جلب حمایتهای قانونی بر می آید تا هدفهایش تامین شود. در یک سازمان اگر وابستگی بین واحدها افزایش یابد، فعالیت های بیشتری برای تشکیل ائتلافها صورت می گیرد. همچنین اگر وضع به گونه ای باشد که کارها در یک سازمان به حالت استاندارد یا تکراری درآید و عرضه نیروی کارآمد بیش از تقاضا باشد می توان انتظار داشت که این شرایط موجب رونق اتحادیه ها (نوعی از ائتلاف) شود.



سیاست : قدرت در عمل



داشتن منبع قدرت باعث افزایش اعمال نفوذ و تحصیل مزایای بیشتر و یا ارتقاء به مقامات بالاتر می شود. زمانیکه اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند گفته می شود سیاستمدار شده اند و آنانکه از مهارتهای سیاسی خوبی برخوردار باشند از پایگاههای قدرت خود به شیوه ای موثر استفاده می کنند.



تعریف رفتار سیاسی:



رفتار سیاسی در سازمان آن دسته از فعالیتهایی است که به عنوان بخشی از نقش رسمی در یک سازمان ضرورت ندارند. ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ کرده یا درصدد اعمال نفوذ بر می آیند.



این تعریف دربرگیرنده کوششهایی است که به هنگام تصمیم گیری بر اهداف، ملاکها و فرایندها اثر گذاشته و شامل رفتارهی مختلف سیاسی ازجمله ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، لاابالی گری، پارتی بازی، نشت اطلاعات محرمانه و ... می شود.



اهمیت دیدگاه سیاسی:



اکثر سازمانها دارای منابع محدود هستند و تخصیص منابع محدود نیز نیاز به تفسیر و تعبیر دارد و همین موضوع موجب پیدایش سیاست در سازمان می شود چرا که بیشتر تصمیمات در جوی از ابهام صورت می گیرد. بنابراین کسی که از دیدگاه سیاسی به سازمان نگاه کند می تواند بسیاری از رفتارهای غیر منطقی را درک نماید. مثلا چرا سازمانها پیروزیهای خود را بزرگ کرده و ناکامیهای خود را پنهان نگه می دارند و یا در اعداد و ارقام دست برده تا وجهه بهتری از خود نمایش دهند.



عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند:



ویژگیهای فردی: در سطح فردی پژوهشگران ویژگیهایی نظیر خودکامگی، سرمایه گذاری سازمانی، امید زیاد به موفقیت و ... را با رفتار سیاسی در ارتباط می دانند و در کل اگر فرد نیاز شدید به قدرت، آزادی عمل، امنیت یا مفام اداری داشته باشد کوشش زیادی می کند تا رفتار سیاسی در پیش بگیرد.
عوامل سازمانی: شواهد و مدارک نشان می دهد که برخی از شرایط و فرهنگهای مشخص سازمانی موجب بروز و تقویت رفتارهای سیاسی خاص می شوند. بطور مثال کاهش منابع سازمان، نبودن اعتماد، ابهام در نقش، نامشخص بودن سیستم ارزیابی عملکردها و تصمیم گیریهای دموکراتیک فرصتهایی را فراهم می آورند تا افراد رفتارهای سیاسی بروز دهند.



تسخیر احساسات:



تعریف: فرایندی که فرد می کوشد به وسیله آن احساساتی را که دیگران نسبت به وی دارند کنترل کند.



شیوه های تسخیر احساسات:



بیشتر این شیوه ها حول رفتارهایی است که شخص به صورت گفتاری ابراز می کند:



وصف خویش: کوشش در برشماردن ویژگیهای شخصی مثل توانایی ها، عقاید و ...
تایید نظر: جلب نظر موافق دیگری با تایید دیدگه و نظر او
توجیه: موجه جلوه دادن رویدادی که احتمالا موجب نگرانی شده است.
عذرخواهی: پذیرفتن مسئولیت رویدادی نامطلوب و در همان زمان تقاضای بخشش نمودن
ادعا کردن یا خود را ستودن: تحسین صفات دیگران با هدف واکنش متقابل و مثبت آنها
مورد لطف و عنایت قرار دادن: جلب نظر موافق دیگری با انجام یک کار خوب یا جالب برای او







اثربخشی شیوه های تسخیر احساسات:



در این خصوص تحقیقات زیادی صورت نگرفته و معمولا کاربرد شیوه های مزبور محدود به فرایند مصاحبه و استخدام می باشد و مشخص شده است که به کار بردن این شیوه ها از طرف داوطلبان باعث جلب نظر مصاحبه کنندگان می شود.



اصول اخلاقی و رفتار سیاسی:



اگر چه در رفتارهای سیاسی نمی توان به صورت دقیق مشخص کرد چه نوع کاری اخلاقی و کدام یک غیراخلاقی است ولی نکاتی در این زمینه وجود دارد که می تواند تا حدودی نوع آن را مشخص کند، از جمله درخت تصمیم گیری ذیل با سه پرسش در رابطه با منافع شخصی و هدفهای سازمانی که براساس آن می توان اخلاقی یا غیراخلاقی بودن یک رفتار یا اقدام سیاسی را تعیین کرد.







نکات کابردی برای مدیران:



یک مدیر برای آنکه کارها مطابق خواسته او انجام شود باید صاحب قدرت باشد و برای افزایش قدرت خود باید وابستگی افراد به خودش را زیاد کند. ضمنا باید بداند که قدرت مسیر دو طرفه است و دیگران به ویژه زیردستان نیز می کوشند تا مقامات بالاتر را به خود وابسته نمایند. در نتیجه همواره یک مبارزه دائمی وجود خواهد داشت.همجنین یک مدیر اثر بخش، ماهیت سیاسی سازمان را پذیرفته و با ارزیابی رفتار دیگران در یک چارچوب سیاسی نوع رفتار آنان را پیش بینی کرده و با استفاده از این اطلاعات استراتژیهای سیاسی که منافع شخصی و واحد مربوطه را تامین خواهد کرد تدوین و تنظیم می نماید.







فصل 12: تعارض







وجود یا عدم وجود تعارض به نوع پنداشت و ادراک ما بستگی دارد.اگر هیچ کس از وجود تعارض اطلاعی نداشته باشد در این صورت در این مورد اتفاق نظر است که پدیده ای به نام تعارض وجود ندارد.



وجوه مشترک همه تعاریف واژه تعارض عبارتند از:مخافت،تضاد،سد یا مانع ،و دیگر وجود دو یا چند گروه که دارای تضاد هدف یا منابع باشند(منابع محدود است و کمیاب بودنش سدی بر سر راه رفتار قرار می دهد)



اختلاف در تعریفها حول محور نیت و اینکه تعارض فقط در مرحله عمل بوجود می آید می چرخد به این معنی که عمل سد یا مانع باید بصورت آگاهانه انجام شود یا بصورت اتفاقی نیز رخ می دهد.و اینکه برای وجود تعارض باید نشانه هایی از کشمکش یا زد و خرد علنی به چشم بخورد..



تعریف تعارض:فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام می گیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند،البته از طریق سد کردن راه او،که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود،یا این که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید.



ما فرض را بر آگاهانه بودن(عملی همراه با قصد و نیت) تعارض و پنهان و یا آشکار بودن تعارض گذاشتیم



سیر تکاملی اندیشه تعارض:



سه دیدگاه درباره تعارض وجود دارد:دیدگاه سنتی،دیدگاه روابط انسانی،دیدگاه تعملی



دیدگاه سنتی:فرض بر بد بودن تعارض است،زیرا بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکشی،تمرد،تخریب و بی منطقی است.طبق این تعریف تعارض زیانبار و موجب تخریب گروه است و باید از آن اجتناب کرد.این دیدگاه علت تعارض را نبود ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد و نیز کوتاهی کردن مدیران از خواسته های کارکنان می داند.و تنها راه مقابله با تعارض اصلاح عوامل بوجود آورنده تعارض است.
دیدگاه روابط انسانی:این گروه وجود تعارض در گروه را یک امر طبیعی می دانند.عقیده دارند از بین بردن تعارض غیر ممکن است و مواردی وجود دارد که تعارض به نفع گروه است و موجب بهبود عملکرد می گردد.
دیدگاه تعامل:این گروه به این علت پدیده تعارض را مورد تایید قرار می دهند که یک گروه هماهنگ،آرام و بی دغدغه مستعد بازگشت به فطرت انسانی و تنبلی،سستی و از دست دادن احساس است و در برابر پدیده های تغییر،تحول و نوآوری بدون واکنش می گردد.به نظر آنها وجود حفظ سطحی از تعارض ضرروری است.



تعارض سازنده و مخرب:



تعارض سازنده:تعارضی که هدف گروه را تقویت می کند و عملکرد آن را بهبود می بخشد.



تعارض ویرانگر:تعارضهایی که مانع از عملکرد خوب گروه می شود



وجه تمایز این دو به روشنی مشخص نیست.ممکن است یک تعارض برای دو گروه(یا در یک گروه در زمان دیگری) اثرات مختلفی به بار آورد.ملاک یا شاخص اصلی همانا عملکرد گروه است.واژه سازندگی با توجه به اثری که بر گروه دارد(نه بر یک شخص خاص) تعریف می شود.



فرایند تعارض: تعارض از چهار مرحله تشکیل شده:مخالفتهای بلقوه،بروز،رفتار،نتایج





مخالفتهای بلقوه : نخستین مرحله وجود شرایطی است

خرید فایل

پاورپوینت سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان مدیریت رفتار انسانی در سازمانها

پاورپوینت سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان مدیریت رفتار انسانی در سازمانها

مبانی رفتار فرد در سازمان
}رفتار سازمانی را مطالعه سیستماتیک عملیات ، اقدامات و نگرشهای افراد سازمان تعریف می کنیم. یعنی مدارک و شواهد علمی را جایگزین قضاوت های شهودی مدیران در رابطه با پدیده های رفتار انسانی می نمائیم. بنابراین نیاز به تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی بصورت مرحله به مرحله داریم که در مرحله اول سطح فردی و سپس گروه و سرانجام سازمان را مورد بررسی قرار می دهیم. تا درک بیشتر و بهتری از سازمان داشته باشیم .


}موضوع این فصل مبانی رفتار فرد می باشد. همانطور که در فصل اول گفته شد از رشته های علمی موثر در رفتار سازمانی فقط روانشناسی در سطح فردی و بقیه در سطح گروه بود. بنابراین برای درک رفتار فرد ابتدا نقشهای روانشناسی را بررسی می کنیم که این نقشها در چهار دسته نگرش ، شخصیت ، ادراک و یادگیری می باشد.
}ارزیابی درباره شی ، فرد یا رویدادی، (چه مطلوب یا نامطلوب ) نگرش را تشکیل می دهد مثلا جمله " من کارم را دوست دارم " نگرش فرد درباره کارش می باشد.
}یک شخص در مورد هزاران شی می تواند نگرش داشته باشد که در رفتار سازمانی فقط نگرشهای رضایت شغلی ، کار را معرف خود دانستن(میزانی که شخص کار خود را می شناسد و در آن مشارکت می نماید) و تعهد سازمانی(شاخص وفاداری فرد به سازمان می باشد ) مورد بررسی قرار می گیرد که در این فصل نگرش رضایت شغلی را بررسی می کنیم.
}منظور از رضایت شغلی ، نگرش کارکنان در مورد کار می باشد که نگرش مثبت بمعنای رضایت شغلی بالا و نگرش منفی بمعنای رضایت شغلی پائین می باشد و بطور کلی منظور از نگرش کارکنان همان رضایت شغلی می باشد.
}1-1-1-عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:
}جهت بررسی رضایت شغلی، بهتر است عواملی که منجر به رضایت شغلی بالا می گردد را بشناسم :
}گیرایی کار
}پاداش بر اساس عدل و مساوات
}در شرایط کاری حمایت از فرد
}همکاران
}شغلهایی که فرصت ارتقا به کارمندان بدهد و کارمندان در نحوه انجام وظایف خود آزادی عمل داشته باشند و در برابر کارهای درست ، پاداش مناسبی دریافت کنند شغل برایشان گیرا بوده و احساس لذت به آنها خواهد داد.
}1-1-1-2-پاداش براساس عدل و مساوات:
}اگر سیستم پرداخت حقوق و سیستم ارتقاء بر اساس مهارت باشد کارکنان احساس رضایت خواهند نمود.
}1-1-1-3-حمایت فرد:
}اگر محیط کار سالم ، بی خطر،آرام و تمیز و بدون هیچ خدشه ای باشد کارکنان احساس رضایت خواهند داشت.
}1-1-1-4-همکاران:
}داشتن همکاران صمیمی نیازهای اجتماعی کارکنان را تامین می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد.
}فرآیندی است که بدان وسیله فرد احساس خود را تفسیر می نماید تا بتواند به محیط خود معنی بدهد
}ویژگی های شخصی که بر نوع ادراک شخص تأثیر می گذارد
} 1- نگرش
} 2- شخصیت
} 3- انگیزش
} 4- علاقه
} 5- تجربیات گذشته
} 6- انتظارات
}تئوری اسنادی
} مقصود از ارائه تئوری اسناد این بوده است که بتوانیم نوع قضاوت خود را درباره دیگران ، توجیه کنیم . زیرا قضاوت ها به تفسیری بستگی دارد که از نوع رفتار فرد می شود.
اصولاً تئوری مزبور بیانگر این است که چون ما رفتار فردی را مشاهده می کنیم ، درصدد بر می آییم تا علت یا علتهای درونی یا برونی آن را مشخص کنیم
} رضایت شغلی می تواند بر میزان تولید و بازدهی اثر مثبت داشته باشد اما این اثر چندان زیاد نیست . توجه کردن به متغیرها واسطه ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود
} تئوری ناهمسانی شناختی
}هنگامی مطرح می شود که بین نگرش دو یا چند نفر یا بین رفتار و نگرش افراد نوعی بی ثباتی مشاهده شود . مقصود از تئوری ناهمسانی شناختی این است که افراد می کوشند این ناهمسانی را به حداقل ممکن برسانند و مسائل و مشکلات مربوطه را حل کنند .
}کاربرد ناهمسانی شناختی در سازمان : می توان بدان وسیله تمایل فرد را از نظر تغییر در نگرش و رفتار پیش بینی کرد .
}رابطه بین نگرش و رفتار
} نگرش و رفتار با یکدیگر رابطه علی و دارند یعنی نگرش فرد تعیین کننده کارهایی است که وی انجام می دهد و این رابطه را می توان اندازه گرفت ، مشروط بر این که متغیرهای واسطه ای را هم مورد توجه قرار داد . بنا به دلایلی رابطه بین نگرش و رفتار چندان روشن نیست و افراد می توانند در یک زمان مشخص دارای نگرشهای متناقض باشند .

خرید فایل

گزارش کارآموزی حسابداری سازمان آب و فاضلاب

فهرست مطا لب

عنوان صفحه

مقدمه 1

فصل اول : کلیات

اهداف تشکیل سازمان آب وفاضلاب 2

امورمالی سازمان آب وفاضلاب 3

سرفصلهای هزینه تشکیلاتی اداره کل 9

مثال مربوط به پرداخت هزینه توسط تنخواه گردان 11

فصل دوم : سیستم حسابداری

درآمدها 18

حقوق ودستمزد 19

مفهوم استخدام عمومی 20

حقوق ودستمزد سازمان آب وفاضلاب 26

حسابداری طرح 35

نحوه محا سبه استهلاک 39

فصل سوم: دارائی های ثابت

جریان عملیات هنگام تحصیل دارایی ها 50

نحوه کد گذاری وتعریف استقرار وتحویل گیرنده دارایی 55

صورت برداری پایان سال دارایی های ثابت 60

نحوه کد گذارایی اموال جزئی 64

فصل چهارم : نتیجه گیری

نتیجه گیری 65

ضمائم 66

منابع ومآخذ 67

مقدمه :

ازسال 1937میلادی که ((نظریه عمومی سیستمها )) توسط ((لودویک فون برتالنفی )) دانشمند برجسته اتریشی مطرح گردید واژه ((سیستم)) درصدرهمه مفاهیم جاری وتکیه کلامهای متداول قرار دارد.

این مفهوم درهمه رمینه های علوم رواج ریافته ورفته رفته در اصطلاحات فنی وحرفه ای ورسانه های همگانی نیز نفوذ کرده است.

از اواخر دهه 1960میلادی تغیرات وتحولات عمده ای در دانش حسابداری پدید آمده که مهمترین آنها نگرش به((حسابداری به عنوان یک سیسم اطلاعاتی ))است . درپی این تحولات یکی از رشته های تخصصی ایجاد شده در حسابداری ،طرح واجرای سیستمهای حسابداری می با شد.

((به نام خدا))

فصل اول:کلیات

موقعیت جغرافیایی منطقه گرگان و گنبد

منطقه گرگان و گنبد با وسعتی بیش از 22هزار کیلو متر مربع وبا بر گرفتن جلگه شرقی دریای خزر حدود 48% مساحت استان مازندران قدیم را شامل می گردد. شرایط اقلیمی از معتدل تا خشک و نیم خشک وبارندگی 800-250 میلیمتر در دشت وسیعی در دامنه های جنوبی رشته کوه البرز واقع است این منطقه از شمال به ترکمنستان ، از جنوب به استان سمنان (رشته کوههای البرز) از غرب به دریای مازندران و شهرستان بهشر واز شرق به استان خراسان (کوههای بینالود و آلاداغ) محدود می شود. واقع شدن منطقه گرگان و گنبد در محدوده 3 حوزه مهم آبخیز رودخانه های گرگان رود –و قره سو اترک و سایر رودخانه هایی که به خلیج گرگان می ریزند این منقطه را به عنوان یکی از مناطق پر آب می سازد.

اهداف تشکیل سازمان آب وفاضلاب

1- سالمسازی اب مورد استفاده مردم درشهرهها .

2- تسویه کردن اب مورد استفاده مردم

امورمالی سازمان آب وفاضلاب استان‌گلستان

بخش اول آن بخش حسابداری جاری وبخش دوم رابخش حسابداری طرح‌تشکیل می‌دهد که براساس وظایف هریک ازآن به دوبخش به این دوقسمت تقسیم‌بندی شده است .

الف ـ بخش حسابداری جاری :

دراین بخش ازحسابداری آن قسمت ازکارها وهزینه‌ها حسابداری می‌شوندکه منافع آنی ندارند واین هزینه‌ها معمولاً به طورمتداول وهمیشگی وجوددارند . مثل هزینه‌های حقوق ، ایاب‌وذهاب . درهزینه‌های تشکیلاتی هم دربخش جاری حسابداری می‌شوندکه این بخش‌به دوقسمت زیرتقسیم می‌شوندکه عبارتند از :

1 ـ بخش حسابداری قراردادها .

2 ـ بخش حسابداری امورات جاری .

1 ـ بخش حسابداری قراردادها :

دراین بخش حسابداری مربوط به قراردادهایی است که سازمان آب وفاضلاب استان باطرف‌قرارداد خودقراردادمی‌بندد . که به صورت زیرقرارداد می‌بندد . اول هرسال درطی مناقصاتی که سازمان آب وفاضلاب برای انجام بعضی ازکارهای خودبرگزارمی‌کند . هرشخص یاشرکتی که دراین مناقصات کمترین قیمت راپیشنهادکند درمناقصه برنده می‌شود. مثلاً یکی ازمناقصاتی که سازمان آب وفاضلاب استان هرساله برگزارمی‌کندمناقصه برای حفر چاه است .که طبق شرایط اعلام‌شده هرشخصی که کمترین منابع را پیشنهادکند بااوقرارداد بسته می‌شود .

خرید فایل

گزارش کارآموزی آموزشگاه های آزاد سازمان فنی و حرفه ای

آموزشگاههای آزاد

زیرنظر سازمان فنی و حرفه ای کشور

وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی

چکیده :

هدف از گذراندن این دوره آشنایی با موسسات و آموزشگاه های آزاد زیرنظر سازمان فنی و حرفه ای کشور وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی ، خدمات قابل ارائه توسط این موسسات ، نحوه جذب کارآموز ، برگزاری دوره و دوره های قابل ارائه توسط این موسسات و همچنین آشنــایی با محیط های آموزشـی و نرم افـزارهایی که احیانـاً در این موسسـات مـورد استفاده قرار می گیرند ، می باشد

1-1-معرفی محل کارآموزی:

اینجانب کارآموزی خود را در آموزشگاه علوم کامپیوتر پاسکال واقع در شهرستان شیروان گذراندم . همانطوری که در مقدمه اشاره گردید اهداف این آموزشگاه آموزش نرم افزارهای کاربردی – زبان برنامه نویسی – طراحی صفحات وب و ... می باشد . کارآمـوزان به منظـور کسب مهـارت جهت وارد شـدن به بازار کار به این مرکـز مراجعه و ثبت نام می نمایند .

-2-تاریخچه تاسیس :

مدیریت محترم این آموزشگاه آقای محمد دادبخش با اخذ مجوز و مدارک مربوط به مدیریت ، این آموزشگاه را در سال 1386 با هدف آموزش کارآموزان در رشته و حرف مختلف کامپیوتر در شهرستان شیروان تاسیس نموده است .

1-3-آشنایی با بعضی اصطلاحات :

1-3-1-کارآموز :

فـردی است که به منظـور فراگیـری مهارت ، حرفـه یا رشتـه معینـی در آموزشگاه ثبت نـام می کند .

1-3-2-قرارداد کارآموزی :

قراردادی که بین دارنده پروانه تاسیس و یا مدیر آموزشگاه و کارآموز به منظور آموزش بر اساس مقررات این آئین نامه منعقد می شود .

1-3-3-مهارت :

مجموعه اطلاعات نظری و توانایی های عملی لازم برای انجام یک حرفه معین و یا بخشی از آن می باشد .

1-3-4-حرفه :

مجموعه مهارت های مورد نیاز یک شغل می باشد .

1-3-5-رشته :

مجموعه برنامه های آموزشی مربوط به فراگیری چند حرفه هم خانواده می باشد .

1-3-6-دوره :

مدت زمان آموزش های نظری و عملی برابر استاندارد مصوب سازمان است .

1-4-خدمات قابل ارائه :

این آموزشگاه برحسب نیاز کارآموز دوره های استاندارد آموزشی زیر را ارائه می دهد :

-رایانه کار درجه 1

-رایانه کار درجه 2

-رایانه کار ICDL 2

-رایانه کار ICDL 1

-برنامه نویسی زبان Visual Basic

-برنامه نویسی زبان Delphi

-برنامه نویسی زبان پاسکال

-برنامه نویسی زبان C

-کارور رایانه Flash

-کارور رایانه Drem Waever

-کاور گرافیک PhotoShop

-کارور گرافیک FreeHand

- و ...

لازم به ذکر است که دوره های فوق در ساعت های استاندارد اعلام شده بصورت تئوری و عملی آموزش داده می شود . که در آخر دوره برای سنجش میزان فراگیری کارآموز آموزن های کتبی و عملی توسط سازمان فنی و حرفه ای انجام می پذیرد .

خرید فایل