عوامل مهم در ایجاد ارتباط روشن، متقاعدسازی، شکستن مقاومت در کودکان خیابانی خانة کودک ناصرخسرو

عوامل مهم در ایجاد ارتباط روشن، متقاعدسازی، شکستن مقاومت در کودکان خیابانی خانة کودک ناصرخسرو

فصل اول. 5

مقدمه پژوهش.. 5

مقدمه. 5

بیان مسئله. 7

هدف تحقیق. 8

برای چه تحقیق. 8

اهمیت و ضرورت تحقیق. 9

تعاریف نظری.. 10

تعاریف عملیاتی. 11

فصل دوم 12

پیشینه پژوهش.. 12

مقدمه: 12

تعاریف کودکان کار و خیابانی. 13

ویژگی های روانی و اجتماعی کودکان خیابانی. 21

علل پیدایش کودکان خیابانی. 22

شناخت فراگرد (فرایند) 25

هدف از برقرراری ارتباط چیست.. 30

مبانی ارتباط اثر بخش.. 31

همدلی شامل سه جز می شود : 32

موانع ارتباطی. 33

دسته پاسخهای نامطلوب قضاوت : 33

مهارت های روابط انسانی. 36

مراحل بهبود ارتباط. 37

نظریه نیاز و ارتباط موثر. 39

مبانی خاص نظری در تدوین پرسشنامه جهت مربیان. 40

مدل ارتباطی سیستم های (سازش پذیر) فرهنگی هستی گرا 41

مدل ارتباطی گربنر. 42

مدل ارتباطی NLP. 43

برقراری ارتباط روشن. 48

متقاعدسازی.. 50

فصل سوم 56

روش پژوهش.. 56

مقدمه. 56

مراحل تحقیق. 57

جامعه آماری.. 58

نمونه و روش نمونه گیری.. 58

ابزار اندازه گیری.. 59

روش جمع آوری اطلاعات.. 60

روش آماری.. 61

فصل چهارم 67

نتیجه گیری.. 67

مقدمه. 67

نتایج حاصل از مصاحبه با کودکان. 68

نمودار شماره (1) گرایش عاطفی. 68

نمودار شماره (2) اطاعت.. 69

نمودار شماره (3) جذابیت تعامل، سرگرم کننده و بازی.. 70

نمودار شماره (4) جذابیت حضور در کلاس.. 71

نمودار شماره (5) مددکار برتر. 72

جدول شماره (1) سوال اول در مددکاران برتر. 75

نمودار شماره (6) سوال اول در مددکاران برتر. 75

جدول شماره (2) سوال اول در سایر مددکاران. 76

نمودار شماره (7) سوال اول در مددکاران برتر. 76

جدول شماره (3) سوال دوم در مددکاران برتر. 78

نمودار شماره (8) سوال دوم در مددکاران برتر. 78

جدول شماره (4) سوال دوم در سایر مددکاران. 79

نمودار شماره (9) سوال دوم در سایر مددکاران. 79

نمودار شماره (10) سوال سوم در مددکاران برتر. 82

نمودار شماره (11) سوال سوم در سایر مددکاران. 82

جدول شماره (5) سوال چهارم در مددکاران برتر. 84

نمودار شماره (12) سوال چهارم در مددکاران برتر. 84

جدول شماره (6) سوال چهارم در سایر مددکاران. 85

نمودار شماره (13) سوال چهارم در سایر مددکاران. 85

جدول شماره (7) سوال پنجم در مددکاران برتر. 88

نمودار شماره (14) سوال پنجم در مددکاران برتر. 88

جدول شماره (8) سوال پنجم در سایر مددکاران. 89

نمودار شماره (15) سوال پنجم در سایر مددکاران. 89

نمودار شماره (16) سوال ششم در مددکاران برتر. 91

نمودار شماره (17) سوال ششم در سایر مددکاران. 92

جدول شماره (9) سوال هفتم در مددکاران برتر. 94

نمودار شماره (18) سوال هفتم در مددکاران برتر. 94

جدول شماره (10) سوال هفتم در سایر مددکاران. 96

نمودار شماره (19) سوال هفتم در سایر مددکاران. 96

جدول شماره (11) سوال هشتم در مددکاران برتر. 98

نمودار شماره (20) سوال هشتم در مددکاران برتر. 98

جدول شماره (12) سوال هشتم در سایر مددکاران. 99

نمودار شماره (21) سوال هشتم در سایر مددکاران. 99

نمودار شماره (22) سوال نهم در مددکاران برتر. 101

نمودار شماره (23) سوال نهم در سایر مددکاران. 102

فصل پنجم 103

بحث.. 103

محدودیتهای پژوهش.. 111

چکیده: 112

پیشنهادات: 113

جدول شماره (15) مولفه های ارتباط روشن. 114

جدول شماره (16) تکنیکهای متقاعدسازی.. 118

جدول شماره (17) مولفه های متقاعدسازی.. 121

جدول شماره (18) تکنیکهای شکستن مقاومت.. 124

جدول شماره (19) مولفه های شکستن مقاومت.. 127

جدول شماره (14) تکنیکهیا ارتباط روشن. 130

خرید فایل

پاورپونیت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

مدیریت رفتار

امروزه تأکید بر مهارت های انسانی از اولویت‌های ویژه‌ای برخوردار است. گفته شده است که در مدیریت ، توانایی رفتار کردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد.

به موجب گزارش انجمن آمریکایی مدیریت ، اکثر قریب به اتفاق 200 نفر از مدیرانی که در یک بررسی پرسشی شرکت کردند،

بر این رأی توافق داشتند که مهمترین مهارت یک مدیر ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. در این بررسی

، مدیران این توانایی را حیاتی تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات، یا مهارت های شغلی درجه بندی کردند.

پس اگر این اعتقاد را داشته باشیم که نقش هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تأمین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می ‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته‌ایم .

•شاید بتوان تمامی مراحل اجرای CRM را به چند مرحله زیر تقسیم نمود:

▪ طراحی و ایجاد راهبرد CRM

▪ طراحی مجدد فعالیت‌ها با در نظر گرفتن راهبرد CRM

▪ مهندسی مجدد فرایندهای کاری

▪ انتخاب نرم‌افزار مناسب

خرید فایل

جزوه-راهکارهای کار با خانواده و نحوه برقراری ارتباط مؤثر باآنها

جزوه-راهکارهای کار با خانواده و نحوه برقراری ارتباط مؤثر باآنها

دلایل نیاز به آموزش کارکنان

مهمترین مواردی که به عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمان ها و نظام های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر میباشد:

-1 هماهنگی و همسو نمودن اهداف و خط مشی کارکنان:

این امر از یک سو برای تحقق اهداف مراکز و دستیابی به سیاست ها و خط مشی های تعیین شده دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرف های افراد در مراکز در گرو آگاهی وی از انتظارات مدیران و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت های شغلی است.

-2 افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:

افزایش انگیزه ی کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین مشغله های ذهنی مدیران مراکز میباشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنها از شغل شان افزایش یابد، نیازمند برخورداری از روحیه مفید و موثر بودن در قبال وظایف محوله میباشد و آن میسر نخواهد بود مگر با دانش افزایی در قبال نحوه برخورد با مسائل مددجویان و پرهیز از به روز نبودن اطلاعات و دانش علمی است.

-3 کاهش حوادث و آسیب های حرفه ای:

در بسیاری از مراکز ومؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت کافی کارکنان رخ میدهد. این مساله خصوصاً در مورد مربیان، مددیاران و پرسنل تخصصی که با نیازهای متفاوت و گاهی اوقات نامتوازن سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود میآید، آسیب های حرفه ای و افزایش هزینه های مراکز نیز از جمله نتایج نقصان دانش و مهارت نیروی انسانی در این مراکز می باشد البته آسیب های حرفه ای تنها شامل ضایعات جسمی نمیباشد بلکه عدم تسلط کافی و کامل در وظایف محوله یا نقص در پردازش و حل مسئله ، اثرات مخربی در رضایت شغلی و در نهایت تاثیرات مخرب روحی و روانی بر فرد و گروهای هدف تحت حمایتش خواهد داشت.

-4 به روز نمودن دانش علمی و توانش نیروی انسانی:

شالوده ی افزایش بهره وری در مراکز تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از به روز نبودن علمی افراد در حرفه شان میباشد. بنا به تعریف، به روز نبودن در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث میشود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف محوله نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجادکننده به روز نبودن در حرفه را نمیتوان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بازآموزی و ارتقای دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در به روز رسانی علمی آنان دارد.

-5 تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین مدیران وکارکنان:

در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور مددجویان در بخشهای مختلف مرکز میباشد. به نظر میرسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزش های ضمن خدمت میباشد که از یکسو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم میسازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشت ها و علایق حرفه ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد میکند. آنچه قابل ذکر است این است که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگی های زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است به برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد.

-6 تقویت و بازخوانی ارتباط اصولی ، علمی و هدفمند مدیران وکارکنان مراکز با گروه های هدف:

مطمئنا اکر بخواهیم با بیان ساده تر به این موضوع بنگریم تنها زمانی میتوانیم اصول آموزش و توانبخشی را در گروه های هدفمان پیاده نماییم که شناخت بهنگام و تشخیص افتراقی کامل و درستی از علت شناسی تا پیش آگهی را بدانیم و این میسر نخواهد بود مگر با بازخوانی و آشنایی با اصول به روز بودن علمی و روشهای برخورد با مسئله.همانطور که در زیر توضیح داده خواهد شد، بایدتغییر نگرش ها در مطالعات و تئوری ها را بشناسیم و نحوه ی حل مسئله را بدانیم. لذا با شناخت صحیح از انواع اختلالات و سندرم ها ، نحوه ی تعامل و ارتباط را به همه همکارانمان بیاموزیم همکارانی که شاید تاثیرشان کمتر از درمانگرها نمیباشد بعنوان مثال این دانش حتی باید به همکاران غیر تخصصی مانند مددیاران، خدمت کاران،کمک مربیان، و حتی رانندگان سرویس ایاب ذهاب نیز در حد توان شان انتقال یابد. و نتیجه این تعامل ، تمام اهداف برشمرده فوق یعنی: هماهنگی، رضایت شغلی،کاهش عوارض، به روز نمودن دانش و تقویت روحیه همدلی را برآورده خواهد نمود یکی از نکات مورد غفلت واقع شده در تاریخچه تاسیس مراکز توانبخشی که ناشی از عدم نقش آفرینی کافی متولیان امر و در نتیجه تقویت نگرش های بخشی و آموزش های متکی بر دیدگاه ها و توانایی های منطق های و فردی موسسین و مدیریت تخصصی هر مرکز می باشد، گروهی نگری و برخورداری از سیستم آموزش مستمر و متمرکز، منطبق با پیشرفت های حاصله در امر آموزش و توانبخشی می باشد و اینک با همت سازمان بهزیستی و انجمن عالی مراکز توانبخشی کشور برآنیم تا با تدوین دوره های آموزشی مستمر و متناسب با نیازهای گروه های هدف این نقیصه را برطرف نماییم. در جزوه ی حاضر که آغازی بر این رسالت است لازم می دانیم قبل از هر مطلبی نگاهی به دیدگاهها و نگرشهای جدید علمی داشته باشم.

فصل اول: خانواده و آموزش مهارت های اساسی به کودکان کم توان ذهنی

چکیده

هدف این فصل ارایۀ محورهای عمدۀ آموزش مهارت های اساسی به کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی در برنامۀ درسی رسمی و غیررسمی پیش از دبستان و بعد از آن است. توصیه های ارایه شده به شما می آموزد که چگونه به کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی آموزش دهید و کمبودها و محرومیت های آنان را جبران کنید. پس از طرح چند سوال و بیان مقدمه ای کوتاه، کودکان کم توان ذهنی معرفی و نیازهای آنان فهرست شده است. در ادامه، هفت اصل مهم در فرایند یادگیری و یاددهی به اختصار توضیح داده شده و دربارۀ مهارت های اساسی به عنوان ارکان برنامۀ تحصیلی کودکان کم توان ذهنی بحث شده است.

مقدمه

در طول تاریخ، پدیدۀ عقب ماندگی ذهنی همواره وجود داشته و به آن از دیدگاه های گوناگون نگریسته شده است. طبق تعریف انجمن عقب ماندگی ذهنی آمریکا(2002، ترجمۀ به پژوه و هاشمی، 1389) عقب ماندگی ذهنی یا ناتوانی هوشی عبارت است از ناتوانی مشخص شده به وسیلۀ محدودیت های معنادار در کارکرد هوشی و رفتار سازشی که در مهارت های سازشی مفهومی، اجتماعی و عملی خود را نشان می دهد. این ناتوانی قبل از سن هجده سالگی ظاهر می شود. کودکان کم توان ذهنی به علت عدم برخورداری از فرصت های آموزشی برابر و مناسب و به لحاظ محرومیت های محیطی، خانوادگی و فرهنگی دچار تأخیرهایی در ابعاد گوناگون رشد خود شده اند و اغلت از خانواده های کم سواد و پر جمعیت و فقیر پا به مدارس می گذارند. بنابراین آموزشگاه می تواند با توجه به هدف های نهضت عادی سازی، برنامه های یکپارچه سازی آموزشی و آموزش فراگیر با اجرای برنامه تکمیلی، تا حدی نقش خانواده را در آموزش و پرورش غیررسمی و پیش از دبستان جبران کند. کودکان کم توان ذهنی، مانند دیگر کودکان، نیازهایی دارند که خانه و مدرسه باید به آنها توجه کند. اما مزید بر نیازهای عادی، آنان نیازهای ویژه هم دارند که والدین و تمام مسوولان آموزشی موظف هستند در مقام رفع آنها برآیند.

شما مادر عزیز، پدر گرامی و معلم ارجمند می توانید با مطالعۀ این فصل و منابع معرفی شده، کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی را با شکیبایی آموزش دهید و زمینه های مناسب را برای رشد همه جانبه و شکوفاساری استعدادهای آنان در حد وسع و توانشان فراهم کنید. همچنین با شناسایی موانع و رفع محدودیت های یادگیری آنان، می توانید با انتخاب واحدهای آموزشی مناسب، کاستی ها و کمبودهای آنان را جبران کنید و در صورت امکان با بهره گیری از برنامه های آموزش انفرادی هر دانش آموز را در جهت رشد توانایی هایش آموزش دهید.

با توجه به این که اکثر دانش آموزان کم توان ذهنی تا حدی از آموزش و پرورش پیش دبستانی محروم هستند، در این فصل نُه دسته مهارت (مهارت های نُه گانه) به عنوان مهارت های اساسی پیش بینی شده است که والدین و معلمان گرامی باید با توجه به برنامه پیشنهادی در اوقات فراغت در قالب بازی و فعالیت های آموزشی اجرا کنند. بدیهی است مهارت ها بر اثر انجام دادن، تکرار کردن، اشتباه کردن، اصلاح شدن، تشویق شدن، تکرار کردن، احساس موفقیت کردن، احساس خود ارزشمندی کردن، اصلاح شده و عمل کردن کسب می شوند. در این راستا، احساس موفقیت و تشویق شدن، نقش بسیار مهمی را در اکتساب مهارت ها ایفا می کند. از همه مهم تر پدر یا مادری موفق است که نخست با فرزندش رابطۀ انسانی و دوستانه برقرار کند و او را دوست بدارد و سپس به تعلیم و تربیت او بیندیشد.

شایان ذکر است که یادگیری یک فرایند ظریف و پیچیده است و به طور معمول سرعت یادگیری کودکان کم توان ذهنی در مقایسه با سایر کودکان کندتر است. بنابراین مطالعۀ منابعی که معرفی شده اند بر حسب مورد، برای پاسخ گویی به مشکلاتی که در فرایند یاددهی ـ یادگیری این گونه کودکان، پیش می آید، ضروری است.

کودکان کم توان ذهنی چه ویژگی هایی دارند؟

در اکثر کلاس ها و مدارس ویژه، کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی قادر نیستند به موفقیت های لازم نایل شوند و در نتیجه پایان سال تحصیلی مردود می شوند و ناموفق می گردند. شما به عنوان یک مادر، پدر یا یک معلم با تجربه مشاهده کرده اید که گاهی اوقات دانش آموز نمی تواند به خوبی مداد را در دست بگیرد، نمی تواند به درستی روی صندلی بنشیند و یا دچار حواس پرتی، عدم تمرکز و اختلال کاستی توجه است. برخی از دانش آموزان به دشواری راه می روند و یا دست هایشان حس ندارد. هر کدام از این دشواری ها می تواند بر فرایند یادگیری و یاددهی تأثیر منفی بگذارد و شما را و دانش آموز را با عدم موفقیت روبرو سازد و موجب ناکامی شما و او گردد.

برخی از دانش آموزان کم توان ذهنی دچار محرومیت عاطفی هستند. چنین محرومیتی می تواند از شرایط خاصی، مانند مرگ یکی از والدین، طلاق، شرایط اجتماعی نامناسب و نظایر آن ناشی شود و به رشد همه جانبه کودک آسیب رساند.

علت چیست؟ این مشکلات از کجا ناشی می شود؟ چه باید کرد؟ اکثر این مشکلات هنگامی بروز می کند که کودک کم توان ذهنی مهارت های پیش نیاز را در سال های پیش از دبستان در خانواده کسب نکرده، فاقد انگیزۀ پیشرفت است، به خود اعتماد ندارد و عزت نفس خود را از دست داده است. در برخی مناطق ایران، مسأله فقر، دو زبانگی و مهاجرت مزید بر علت می شود و بر مسایل کودکان کم توان ذهنی می افزاید.

وظیفۀ نظام آموزش و پرورش ویژه و عادی چیست؟ در چنین شرایطی نظام آموزش و پرورش وظیفه دارد با استفاده از روش غنی سازی آموزشی و محیطی به نیازهای آموزشی ویژه این قبیل دانش آموزان توجه کند و خدمات آموزشی ویژه (آموزش ترمیمی) و خدمات ویژه (گفتار درمانی و کاردرمانی) و امکانات مناسب دیگر را فراهم کند تا این گونه دانش آموزان قادر شوند تا حدی از برنامه درسی عادی بهره مند گردند و کمبودهای خود را جبران کنند. در چنین شرایطی عوامل ناکامی، دغدغه خاطر از عقب ماندن و شکست تحصیلی به تدریج از بین می رود و زمینه های پیشرفت و شکوفایی آنان فراهم می شود.

شایان ذکر است که به طور معمول هوش افراد در یک جامعه به طور بهنجار توزیع می شود و همان طور که گفته شد کودکان کم توان ذهنی در تمام جوامع دیده می شود و خاص جامعه ما نیست. در ایران در سال های گذشته تلاش شده است برنامه های آموزشی مناسب در مدارس و مراکز ویژۀ دانش آموزان اجرا شود. دانش آموزان کم توان ذهنی، مانند دیگر دانش آموزان، نیازهای آموزشی ویژه دارند و در معرض خطر و احتمال شکست تحصیلی هستند. از این رو، توصیه می شود تا جایی که امکان دارد این گونه دانش آموزان در کلاس های تلفیقی و در دبستان های عادی جایابی آموزشی شوند و تحت آموزش فراگیر قرار گیرند. کلاس های تلفیقی، کلاس هایی هستند که با تعداد کمی از دانش آموزان با نیازهای ویژه در مدرسه عادی تشکیل می شود و فرصت های بسیاری را برای یکپارچه شدن در فعالیت های عادی مدرسه فراهم می کند. به طور معمول در کلاس های تلفیقی، معلمان تلفیقی تدریس می کنند که به طور اختصاصی آموزش دیده اند و به مسایل کودکان، مانند مسایل عاطفی، تحصیلی و خانوادگی آنها آشنایی دارند.

کودکان کم توان ذهنی چه نیازهایی دارند؟

کودکان کم توان ذهنی بیش از پیش از هر امری انتظارها و نیازهایی دارند که باید خانه و مدرسه به آنها پاسخ مناسب دهد. این انتظارها در فصل چهارم کتاب حاضر مورد بحث واقع شده اند که در اینجا به اختصار به برخی از آنها اشاره می شود:

• انجام مهارت های حرکتی درشت(مانند درست ایستادن و نشستن، دویدن، جهیدن و از نردبان بالا رفتن). به دلیل این که در انجام این گونه مهارت ها، تمام بدن شرکت کمی کند، به آنها مهارت های حرکتی درشت می گویند.
• انجام مهارت های حرکتی ظریف (مانند نخ کردن سوزن، هماهنگی چشم و دست، استفادۀ درست از قیچی)
• انجام مهارت های مراقبت از خود (مانند شستن دست و صورت، مسواک زدن، ناخن گرفتن)
• انجام مهارت های اجتماعی (مانند سلام و احوال پرسی کردن، خود را معرفی کردن، تشکر کردن، عذرخواهی کردن)
• انجام مهارت های زندگی مستقل (مانند استفادۀ درست از جارو دستی یا جارو برقی، شستن لباس، استفادۀ درست از اجاق گاز، استفاده از وسایل رفت و آمد شخصی و عمومی، استفادۀ درست از تلفن)

بدین ترتیب ملاحظه می شود که کودکان کم توان ذهنی، نیازهایی دارند و به طور اخص باید مهارت های اساسی را به طور کامل به آنان آموزش داد. بنابراین ضرورت دارد پیش از ورود به دبستان، برنامه های مهارت آموزی توسط والدین در خان

خرید فایل

پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها

پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.


چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:


1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)


برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.




موانع موجود
سازمانها بایستی موانعی که در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از: (12)

بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.

اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.

الگوهای استراتژیک منابع انسانی

الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی(13) مفهومی برای انسجام برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:

مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است که از بهبود مستمر سازمانها حمایت می کند؛

ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه‌ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

1 - فرایند استراتژیک؛
2 - فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛
3 - برنامه ها؛

فرایند استراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شکل 2)






تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی و استراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی موسسه‌اند که کلیه عوامل در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند. مقصد استراتژیک به بخشهای وظیفه‌ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک می‌کند.


تجزیه و تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظر می‌رسد تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان و مدیران برنامه‌ریزی منابع انسانی قرارگیرد.

تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه است که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی که در تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.

تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند. (14)فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.

برنامه‌ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه‌های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.

فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.

تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهند. آنچه که در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است که موجب بهبود عملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه‌ریزی منابع انسانی است که سبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، که در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش‌شناسی کاری می‌پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بررسی می‌گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شکافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاری انجام شده است

خرید فایل

پاورپوینت ارتباط طراحی اتاق خواب با هوش کودک

پاورپوینت ارتباط طراحی اتاق خواب با هوش کودک (معماری داخلی _اتاق کودک)

پاورپوینت ارتباط طراحی اتاق خواب با هوش کودک (معماری داخلی _اتاق کودک) 35 اسلاید (ویژه رشته های مهندسی معماری) می باشد. در ادامه بخشی از متن این پاورپوینت و فهرست آن را برای شما قرار داده ایم و در انتها نیز تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزییات آن را مشاهده نمایید و در صورت تمایل به داشتن این پاورپوینت ، اقدام به خرید آن نمایید.

.
مقدمه:

دلتان می‌خواهد بچه‌هایی درسخوان و باهوش داشته باشید؟ اگر می‌خواهیم انسان‌هایی موفق و فهمیده به جامعه و به دنیا تحویل دهیم اول از همه باید محیطی سالم و امن برای رشد کودکمان فراهم بیاوریم. یکی از مهم‌ترین نکاتی که در تاریخچه دکوراسیون داخلی به آن اهمیت داده شده نحوه چیدمان اتاق خواب است. طراحی اتاق خواب کودکان بسیار مهم است.
شاید باورتان نشود اما چیدمان اتاق خواب کودک دلبند شما، از محل قرار گرفتن تخت گرفته تا انتخاب بهترین وسایل تزیینی و دیوارکوب‌ها و...، تاثیر مستقیم در رفتار خوب و درسخوان شدن او در آینده دارد. متاسفانه معمولا والدین به این نکات اهمیت زیادی نمی‌دهند.در این پاورپوینت به ارتباط طراحی اتاق خواب با هوش کودک (معماری داخلی _اتاق کودک) میپردازیم .فهرست مطالب ارائه شده در این پاورپوینت در ادامه ارائه شده است. با ما همراه باشید.

.
فهرست:

مقدمه
6 نکته مهم در مورد نحوه چیدمان اتاق خواب کودک
مسائلی که در مورد اتاق کودک باید در نظر گرفته شود

.

عنوان: پاورپوینت ارتباط طراحی اتاق خواب با هوش کودک

فرمت: پاورپوینت

تعداد صفحات: ۳5 اسلاید

ارائه شده در: فروشگاه های سازه برتر

.

تصویر پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت:

خرید فایل

پاورپوینت-رهبری و ارتباط مدیریت و سازمان در روانشناسی مدیریت-

پاورپوینت-رهبری و ارتباط مدیریت و سازمان در روانشناسی مدیریت-

سازمان را درمفهوم تشکیلات و مدیریت را در معنی اداره آن تعریف کرده اند. این دو واژه مکمل یکدیگرند و بین آن ها ارتباط نهادی وجود دارد زیرا نمی توان مدیریت را بدون سازمان متصور شد.

تلاش سازمانی دارای دوجنبه متفاوت است:

1- جنبه فردی تلاش سازمانی

(سهم هر یک از اعضا)

2- جنبه گروهی تلاش سازمانی (تلاش های هماهنگ، همسو و همگون)

عامل انسانی کیفی تنها ملاک پیشرفت کشور ها است.

— شرایط اقتصادی

— شرایط اجتماعی

— شرایط فرهنگی

— شرایط علمی

— شرایط سیاسی

— شرایط تاریخی

— شرایط اقلیمی

انس

1- وظیفه راهنمایی

2- وظیفه اقتصاد

3- وظیفه آموزشی

4- وطایف مشترک

ان موجودی اجتماعی است ، بطوری که بدون ارتباط با اجتماع ( اعم از اجتماعات حاضر و یا اجتماعات تاریخی و گذشته که با استفاده از تجربیات آن زندگی انسانی نمود پیدا می کند ) مفهوم زندگی بشر از بین می رود و حیات او با زیست حیوانات پست تفکیک ناپذیر می شود . به هر حال زندگی در اجتماع ، آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است ؛ و او برای ادامه حیات بشری ناگذیر است در اجتماعات متعددی عضویت و شرکت داشته باشد و با توجه به تاثیر مطالعات مربوط به دانش مدیریت در شکل گیری و دوام سازمانهای اجتماعی ، اقتصادی و .... می توان نتیجه گرفت که انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است و برای بهتر زیستن ( اداره صحیح سازمان ها ) گریزی جز رویکرد به مدیریت و مطالعه آن نمی باشد.

نارسایی های مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمان ها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می کند ، بلکه هم چنین موجب می شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آن ها تلاش های افراد بشر بطور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوشش های آدمی در سازندگی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد .

مطالعه در زمینه روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که تا با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی ، فعال کردن خلاقیت ها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته های روانشناسی موانع توسعه در زمینه ایجاد سیستم های فعال اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، آموزشی و فرهنگی را از میان بر داریم . از طریق ترویج یک چنین مدیریت مبتنی بر روانشناسی به ویژه در زمینه مدیریت آموزشی و تحقیقاتی است که باروری نسل های آینده امکان-پذیر خواهد شد و خلاقیت آنان به عنوان بزرگترین سرمایه ملی به کار گرفته خواهد شد.

روح و روان انسان‌ها سرچشمه‌ای است از انرژی که انگیزه، اشتیاق، پیشرفت و افتخارات از آن برمی‌خیزد و افراد را قادر می‌سازد کارهای ارزنده‌ای به ثمر برسانند. این آرزوی هر مدیر است که با ایجاد انگیزه در مامورین و کارکنان اداره اش، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به ‌فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. نقش فرد و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری او به‌عنوان یک انسان در سازمان در چند دهه اخیر مورد توجه خاصی قرار گرفته است و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمده است. امروزه روانشناسی سازمانی (Organizational Psychology) یکی از رشته های مهم، کارآمد و مورد علاقه است.

ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه‌ها و مکتب‌های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش، تشویق، و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی‌ترین گوهر آفرینش ولی در عین زمان ناشناخته‌ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه‌ها، احساسات، انگیزه‌ها، خواست‌های درونی و عوامل عاطفی و تربیتی اوست که در موقعیت‌های مختلف به‌صورت‌های گوناگون ظاهر می‌شود. بهمین دلیل، برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین صحت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لا‌زم و ضروری است.

خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حوزه کار مدیریت به فعالیت‌های چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه ۱۹۲۰ روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است. در مدیریت (Management)، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوت‌های فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و… مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می‌دهد. موضوع این است که پی‌بردن به شیوه‌های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبک‌های رهبری، مدیران و رؤسا را از حالت خشک و بی‌روح مدیریت بیرون آورده، به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک سوق داده، شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کٌل سازمان تحت پوشش را افزایش داده و در نهایت به بالا‌بردن کیفیت و بهره‌وری بیشتر رهنمون میسازد.

از روانشناسی چند تعریف میتوان بیان کرد، ولی دو تعریف عمده از آن درینجا ارایه شده که هر یک جنبه ویژه‌ای را نمایان می‌کند: بنابر تعریف اول، روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می‌دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می‌کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت‌کردنی، قابل اندازه گیری، و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی اندیشه‌ها، احساس‌ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به‌صورت رفتار آشکار می‌‌شوند، مورد قضاوت قرار می‌دهد.

تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولا‌ت ذهنی می‌داند، یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت‌ها و احساس‌ها و عواطف، و حالت‌های روانی تعریف می‌کند و مکتب آنان به نام روانکاوی (تجزیه و تحلیل روان) و شاخه های مربوط به آن شناخته شده است.

برای چنین مطالعه‌ای تنها مشاهده رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر جنجال می‌کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می‌دهد، در پشت آن رفتار انگیزه‌ها و دلایلی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه‌های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه‌های ذهنی و احساسی او وجود دارد.

امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می‌شود و برای شناخت روانی مامورین یک سازمان، عواطف، انگیزه‌ها، استعدادها، شخصیت، و ذهنیت‌های افراد مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.

مدیریت را هم به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند. یکی از صاحبنظران این حوزه مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی‌های مشخص سازمانی می‌داند. جورج تری نیز رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علا‌قه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می‌کنند، می‌داند. بنابراین مدیریت فرآیندی (پروسه) است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارت‌های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را تنظیم و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم ‌آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.

موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علا‌قه دارد.

به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.

بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به ‌شمار می‌آید.

روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.

روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.

در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف‌ سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.

از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.

موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف‌ متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.

این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلا‌ق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.

نتیجه گیری

روانشناسی مدیریت بطور کلی به بررسی مسائل و جنبه های روانشناختی مدیریت می پردازد. یک مدیریت موفق و خوب با استفاده از تکنیکها و روشهایی که نتیجه یافته های روانشناسی در حوزه مدیریت است می تواند به اثر بخشی برسد. روانشناسی مدیریت نهایتا در موارد ذیل نتیجه گیری میگردد:

• شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوان سبکهای موفق معرفی کرده اند.

• بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد.

یافته های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده اند و اغلب بازیها را رهبری می کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می دهند. این اعمال تسلط به شیوه های تظاهر می کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم گیری عالی.

• انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود.

خرید فایل

مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری

چکیده
توسعه روزافزون فن آوری های اطلاعاتی و ارتباطی دستاوردهای فراوانی را برای جامعه بشری به ارمغان آورده است و تاثیر شگرفی بر زندگی مردم و نیز رفتار و مناسبات اجتماعی آنان گذارده است . یکی از مهمترین این دستاوردها که منجر به ا فزایش سطح آگاهی جامعه گردیده است، سهولت در دسترسی افراد به حجم وسیعی از اطلاعات گوناگون می باشد. با افزایش آگاهی افراد جامعه، نیازهای جامعه نیز افزایش می یابد. برخی از این نیازها عبارتند از نیازهای شهری، اجتماعی، قانونی، فرهنگی و شخصی . بخشی از این نیازها توسط شرکت ها وسازمان های خصوصی و بخشی دیگر توسط سازمان های دولتی مرتفع می گردد.در کشور ما ایران، سازمان ها و ارگان های دولتی نقش محوری و اصلی در پاسخگویی به بخش اعظم نیازهای افراد حقیقی و حقوقی را بر عهده دارند. با توجه به این موضوع که سازمان های دولتی با حجم وسیعی ازافراد، درخواست ها، ارتباطات، قوانین و دستورالعمل ها مواجه می باشند لذا پیچیدگی های زیادی در فعالیت های این سازمان ها وجود دارد. این پیچیدگی ها در برخی از موارد می تواند منجر به اتلاف زمان، صرف هزینه های اضافی و بروز مشکلا تی از این قبیل گردد . سازمانی که بتواند این تعاریف، دستورالعمل ها، ارتباطات و قوانین را درچهارچوبی مبتنی بر تکنولوژی روز دنیا ساماندهی نماید، می تواند از رخ دادن مسائل پیش بینی نشده جلوگیری نموده و مبادلات کاری خود را هرچه بیشتر تحت کنترل داشته باشد.

مقدمه

امروزه سازمان های دولتی در تلاش اند با تکیه بر فن آوریهای جدید اطلاعاتی ، سازمان را به گونه ای تغییردهند که رسالت پاسخگویی به مردم را در کمترین زمان ، با بهترین کیفیت و کمترین هزینه به انجام رسانند وCRM بهترین راه ممکن برای رسیدن به این مقصود است CRM روابط و ارتباطات درون و برون سازمانی رابصورت شفاف تعریف می نماید و مزایای بسیاری چون ارائه اطلاعات و خدمات بصورت پیوسته و ۲۴ ساعته ،کاهش هزینه ها، افزایش بازده و بهره وری را برای سازمان ها به ارمغان می آورد. مدیریت روابط با مشتریان فلسفه عملیاتی کسب وکار برای جذب و نگهداری مشتریان، افزایش ارزش مشتری، وفادار نگه‌داشتن مشتری و نگه داشتن آنها و پیاده سازی استراتژی های مشتری محور می باشد. CRM به بهبود روابط با مشتریان، تمرکز بر تصویر جامع چگونگی یکپارچگی ارزش مشتری ، نیازمندیها، استثناء‌ها و رفتارها از طریق تحلیل داده‌ها در تعامل با مشتری می پردازد. سازمان‌ها با استفاده از CRM می توانند چرخه فروش را کوتاهتر و وفاداری مشتری به ایجاد روابط نزدیکتر و درآمد را افزایش دهند. بنابراین یک سیستم مدیریت روابط با مشتری می‌تواند کمک کند تا مشتریان موجود حفظ شوند و مشتریان جدیدی جذب شوند. سازمان ها از برخی روش‌هایی شامل مدیریت ارتباط با مشتری، تحلیل ارزش مشتری، استراتژی سازمانی و ساز و کارهای خدماتی که کارایی ارتباطات مشتری را بهبود می‌دهد بکار می برند. مدیریت ارتباط با مشتری استراتژی ای برای کسب مشتریان جدید و نگهداشتن آنها است. مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی شامل تمام فعالیتهای مرتبط با مشتریان بی واسطه همچون شرکتها و ..... می باشد. هر فعالیت مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی در یکی از سه فرآیند سازمانی زیر پیاده شده است: فروش، بازاریابی و خدمات. در حالی که این ها فرآیند هایی مستقیماَ مرتبط با مشتری هستند. مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی(Analytical CRM) تمام اجزایی که برای تحلیل روابط و ویژگیهای مشتری که بر اساس اجرای فعالیتهای مدیریت روابط با مشتری عملیاتی با تاکید بر نیاز مشتریان و استثنائاتشان وجود دارد، تامین می کند. قبل از اینکه سازمان بتواند بازاریابی یا استراتژی های مدیریت روابط با مشتری را توسعه دهد، آنها باید بدانند که چگونه مشتریان برای خرید کردن تصمیم می‌گیرند. این فرآیند تصمیم گیری چرخه خرید مشتری (CBC) نامیده می‌شود. ما فرض می‌کنیم که زنجیره تمام چرخه های خرید مشتریان از طریق چرخه حیات هرکدام از مشتریان اجرا می‌شود. این فرآیند با توقف مصرف پایان می‌پذیرد.

فهرست مطالب

مقدمه. 2

تعریف CRM... 3

مشتریان داخلی.. 7

تاریخچه CRM... 10

انواع فناوری cmr 11

الف CRM عملیاتی: 11

CRM تحلیلی.. 12

CRMتعاملی.. 12

چالش های اجرایی CRM : 13

چارچوب گارتنر. 14

میسر ساختن همکاری سازمانی.. 15

مدیریت ارتباط با مشتری و چهار عنصر بازاریابی.. 16

عوامل کلیدی موفقیت در شرایط کشور هندوستان. 26

امکانات نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتریان. 30

فروش مکانیزه 31

بازاریابی مکانیزه 31

استراتژی فروش... 32

خدمات مشتریان. 32

داده کاوی (Data Mining) 33

عناصر داده کاوی.. 35

پژوهش های انجام شده در سایر کشورها 39

CRM چیست؟. 46

بهبود بخشیدن خدمت رسانی به مشتری.. 46

بهبود ارتباط با مشتری.. 48

عملکرد فنی.. 48

تهیه کنندگان CRM... 49

هدف از پیاده سازی CRM چیست؟. 50

چرخه فعالیت CRM: 50

نصب و راه اندازی یک CRM چقدر هزینه در بر خواهد داشت.. 52

CRM چقدر هزینه در بر خواهد داشت؟. 52

عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی یک سیستم CRM... 53

چه چیزی باعث شکست پروژه های CRM می شود؟. 54

رضایت مشتری.. 56

مقدمه. 56

مفهوم اثربخشی.. 57

مدل های ارزیابی اثربخشی سازمان. 57

مفهوم مشتری.. 59

چهار جنبه از نیازهای مشتریان عبارتند از. 60

تاثیر رضایت و وفاداری مشتری.. 63

خرید فایل

ساخت و ساز پایدار در ارتباط با معماری سنتی ایران

ساخت و ساز پایدار در ارتباط با معماری سنتی ایران

خلاصه

انسان همواره در طول تاریخ سعی می‎نماید به منظور ایجاد سرپناهی امن برای سکونت، آن را با محیط پیرامون خود هماهنگ سازد تا بتواند شرایط مناسبی برای ادامة حیات خویش ایجاد کند و درحقیقت شرایط جغرافیایی، اقلیمی نیز در شکل گیری این فضای زیست، دخالت مستقیمی دارد. در ایران به علت دارا بودن، ‌چهار اقلیم متفاوت گرم ومرطوب، گرم و خشک، معتدل و مرطوب و سرد، معماری‎های متفاوتی (به ویژه در طراحی مسکن بومی) هماهنگ با اقلیم بوجود آمده که در چنین فضاهای ساخته شده‎ای، به کارگیری مصالح بومی که کمترین تأثیر نامطلوب برمحیط را دارند و همچنین کاهش میزان انرژی مصرفی با استفاده از مصالح محلی، موجب پایداری محیط زیست و افزایش دوام بناها گردیده‎اند. از این رو در این مبحث، سعی برآن است تا بتوانیم معماری بومی ایران را در اقلیمهای متفاوت باتوجه به پایداری محیط و صرفه‎جویی در مصرف انرژی بررسی نموده و معایب معماری جدید در هر اقلیم را از نظر مواردی همچون به کارگیری مصالح ناهماهنگ با شرایط منطقه، طراحی نامناسب بنا ، عدم صرفه‎جویی در مصرف انرژی و تخریب محیط به صورت اجمالی مورد ارزیابی قرار دهیم. در انتها به جمع بندی و ارائه راهبردهایی در صرفه‎جویی انرژی در ساختمان باتوجه به فن‎آوری جدید می‎پردازیم.

واژه‎های کلیدی: ساخت و ساز پایدار، معماری سنتی، مصالح بومی، ‌انرژی قابل تجدید، فرم خطی

1ـ1ـ طرح مسئله

چگونگی برخورد با طبیعت ومعماری در آن، واکنشی است که هر انسانی در نقاط مختلف کرة زمین داشته و خواهد داشت و معماری با ارزش باقی مانده از دوران گذشته نشان دهندة فائق آمدن او به صورت کامل یا ناقص بر عواملی همچون مسائل اقلیمی ، آب و هوا و… می‎باشد. از اینجاست که ما شاهد معماری بومی گوناگونی در کشورهای مختلف جهان همخوان با اقلیم و فرهنگ می‎باشیم که ویژگیهای خاص منطقة خود را نشان می‎دهند. در ایران به علت دارا بودن شرایط گوناگون اقلیم و فرهنگ، ویژگی خاصی دارد و معماری‎های متفاوتی هماهنگ با اقلیم در آن بوجود آمده است. لذا به منظور بررسی معماری سنتی هر اقلیم، به ویژه طراحی مسکن بومی، نکاتی را مدنظر قرار داده‎ایم که شامل موارد ذیل می‎باشند :

الف ـ خصوصیات اقلیمی هر منطقه چه تأثیری بر معماری آن منطقه خواهد گذاشت؟

ب ـ نحوة به کارگیری مصالح بومی و انرژی های قابل تجدید درمعماری هر منطقه باتوجه به شرایط اقلیمی به چه صورت می‎باشد ؟

ج ـ آیا در ساخت و سازهای هر منطقه حفظ محیط زیست و صرفه‎جویی در مصرف انرژی مورد توجه قرار می‎گیرد؟

خرید فایل

عملکرد تمرینات مختلف در ارتباط با ورزش کوهنوردی و سیستم های انرژی زا

عملکرد تمرینات مختلف در ارتباط با ورزش کوهنوردی و سیستم های انرژی زا

مقدمه

برای کوهنور شدن نیازی نیست. سوپرمن باشید. یا شجاعت خاصی داشته باشید! تنها با در نظر گرفتن یکسری اصول تمرینی ساد (پیش از شرکت در برنامه و در حین اجرای آن و پس از اتمام می‌توانید سلامت خود را در نظر گرفته و از آنچه می‌کنید لذت ببرید.

بدنم ما مجموعه‌ای از بافت‌ها و اندام‌های مختلف است. شرکت در یک فعالیت ورزشی همچون کوهنوردی، نیازمند عملکرد درست این مجموعه است. داشتن عضلت و ماهیچه‌های توانمند لذت شرکت در برنامه را دوچندان می‌کند و از آسیب‌های احتمالی مفاصل و تاندون‌ها می‌کاهد.

بدن من و شما برای کسب انرژی لازم جهت فعالیت ماهیچه‌ها به عنوان اجرای اصلی شرکت در فعالیت ورزشی نیازمند به انرژی است که این انرژی به راههای مختلف تأمین می‌شود.

برای تقویت سیستم قلبی – عروقی، اسکلت ماهیچه‌ها و کاراییی بهتر سیستم و انرژی در جهت بهره‌وری بهتر از آن‌ها در ورزش کوهنوریدی به انجام یک‌سری تمرینات بنیادین در طول هفته و خارج از برنامه نیاز داریم. در این مقاله سعی شده است، پس از توصیف اجمالی سیستم‌های ذکر شده به انواع فاکتورهای تمرینی موثر جهت این منظور اشاره شود.

فهرست مطالب

پیش گفتار.................................................................................................. 1

ماهیچه ها چگونه کار می کنند.................................................................. 4

سیستم های انرژی.................................................................................... 6

سیستم های مختلف تولید ATP................................................................ 7

فعالیت های بدنی متفاوت و سوخت مناسب............................................ 10

چند توصیه مهم تغذیه ای در مورد کوهنوردی و سبک انرژی............. 12

نوع تمرین و ورزش و ساخت عضله...................................................... 13

کوهنوردی و اسکلت ماهیچه ای انسان................................................... 14

انواع کشش های عضلانی جهت رشته کوهنوردی................................. 17

راهنمای تمرینات کوهنوردی................................................................... 18

منابع.............................................................................................................

22

خرید فایل

بررسی ارتباط هوش هیجانی با پرخاشگری و عملکرد تحصیلی دانش آموزان

بررسی ارتباط هوش هیجانی با پرخاشگری و عملکرد تحصیلی دانش آموزان

چکیده تحقیق:

پژوهش حاضر به منظور بررسی ارتباط هوش هیجانی، با هر یک از متغیرهای پرخاشگری و عملکرد تحصیلی دانش آموزان انجام شده است. نمونه مورد بررسی در این پژوهش 200 نفر از دانش آموزان مقطع اول دبیرستان شهرستان اردبیل می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه هوش هیجانی پترایدزوفارنهام و پرسشنامه پرخاشگری ویلیامز استفاده شده است.

همچنین داده های پژوهش با روشهای تحلیل رگرسیون چند متغیری و همبستگی
پیرسون تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان می دهد که بین هوش هیجانی و پرخاشگری رابطه منفی
)001/0>P ، 44/0-=r) وجود دارد. همچنین بین هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان رابطه معناداری به دست نیامد.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ............................................................ .....................................

مقدمه ................................................................................. ......................................................7

بیان مسئله ...................................................................... ...........................................................7.

اهداف تحقیق ............................................................................................................... ...9

سوال پژوهشی .............................................................................................................. ...9

فرضیه های تحقیق ......................................................................................................... ...9

اهمیت و ضرورت تحقیق ............................................................................................... ...9

تعاریف متغیرها .............................................................................................................. .10

فصل دوم: زمینه و پیشینه تحقیق ............................................................................... ....

تاریخچه هوش هیجانی .................................................................................................. 12

هوش اجتماعی ............................................................................................................. 13

کفایت اجتماعی ............................................................................................................ 13

کفایت هیجانی .............................................................................................................. 15

هوش هیجانی و هوش عمومی ........................................................................................ 16

هوش هیجانی و موفقیت تحصیلی .................................................................................... 17

شرح کلی خرده مقیاسهای EQ-i بار- اون ........................................................................ 18

تحقیقات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران ......................................................... 24

پرخاشگری ................................................................................................................ ....

تعریف پرخاشگری .......................................................................................................... 24

انواع پرخاشگری ........................................................................................................... 25

نظریه های پرخاشگری .................................................................................................... 26

عوامل موثر بر پرخاشگری .............................................................................................. 31

تفاوتهای جنسیتی در پرخاشگری ...................................................................................... 33

ثبات پرخاشگری ............................................................................................................ 34

روشهای کنترل پرخاشگری ............................................................................................. 35

فصل سوم: روش تحقیق ........................................................................................... ..

روش تحقیق.................................................................................................................. 39

جامعه آماری ................................................................................................................ 39

نمونه آماری ................................................................................................................. 39

ابزار تحقیق .................................................................................................................. 39

روش اجرا .................................................................................................................... 40

روش های تجزیه و تحلیل .............................................................................................. 40

فصل چهارم: نتایج تحقیق ......................................................................................... ...

یافته های توصیفی ......................................................................................................... 44

یافته های مربوط به فرضیه ها .......................................................................................... 44

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری ................................................................................... ...

بحث و نتیجه گیری ....................................................................................................... 49

محدودیت ها ............................................................................................................... 50

پیشنهادات .................................................................................................................... 50

منابع و مأخذ................................................................................................................. 51

خرید فایل