مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی

مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی

مقدمه

زندگی عصر صنعتی بطور سنتی بر پیشرفت فن آوری، بهره وری و رشد تاکید داشته است و انسان بطور ضمنی و یا آشکارا به همراه زمین و سرمایه بعنوان یکی از عوامل تولید مطرح شده است. از آن جا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقا کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(محب علی،1373: 54- 39).

توجهی که امروز به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ بشمار نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان خواهند داد(دولان و شولر،1376: 355).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند،اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند(نامبی[1]،2003: 148).

نامبی به نقل از گری و استارک[2](2003)می گوید: اگر کارکنان احساس عدم پیشرفت در کارشان کنند، احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم می شود و احتمال دارد به خرابکاری، غیبت و تجاوز به حقوق دیگران اقدام نمایند و یا ممکن است از خستگی یا فشارهای کار رنج ببرند که بطور زیان آوری هم کیفیت زندگی کاری و هم بهره وری را تحت تاثیر قرار دهند(نامبی،2003: 148).

• با توجه به مولفه فرصت رشد مدیران و مسولان رده های بالاتر بیش از پیش تلاش در جهت نهایت استفاده از رشد و توانایی های بالقوه افراد را کرده و از تجربیات و مهارتهای آنان بهره مند شده و همچنین امنیت شغلی برای کلیه کارکنان(مخصوصاً مدیران) ایجاد نمایند.
• با توجه به مسائل روانی که بارزترین آنها امنیت شغلی است، باعث افزایش عملکرد کمی و کیفی سازمان خواهد شد، چون مدیران با تامین امنیت شغلی، نیروی خود را به جای هدر رفتن دراثر فشارهای روانی و جابه جایی های مداوم درراه انجام وظیفه به کار خواهند بست.

فرضیه چهارم(قانونگرایی در سازمان)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه چهارم پیشنهاد می شود که:

• فراهم کردن زمینه آزادی بیان بدون ترس و اقامه شکایت و دارا بودن آرامش نسبی در محیط کار یکی از اقداماتی است که ایجاد آن، منجر به بهبود عملکرد افراد از جمله مدیران خواهد شد.

فرضیه پنجم(وابستگی اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه پنجم پیشنهاد می شود که:

• جهت بهتر نمودن ارتباطات سازمانی، اقدامات لازم به عمل آمده تا ضمن تبادل اندیشه بین مدیر گروه ها با سایر اساتید گروه و رئیس دانشکده و دانشگاه، در راستای بهبود فعالیتهای سازمان گامهای موثرتری برداشته شود.
• با توجه به این که مدیر گروه ها حق دستوردهی و امر و نهی به اساتید گروه را ندارند و به نحوی همتراز محسوب می شوند پیشنهاد می گردد اختیارات بیشتری به مدیر گروه ها داده شود تا ضمن احترام گذاردن به آنها در آنها حس مسئولیت پذیری تقویت گردد.

فرضیه ششم(فضای کلی زندگی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه ششم پیشنهاد می شود که:

• · عوامل موثر بر افزایش فضای کلی زندگی بررسی و تقویت شود و عوامل برون سازمانی که بر بهبود عملکرد مدیر گروه ها تاثیر دارد شناسایی و مورد توجه قرار گیرد.
• برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم کننده برای مدیران و سایر کارکنان و اساتید و خانواده هایشان و دادن اوقات فراغت لازم برای انجام سایر مسئولیتهای خانوادگی.

فرضیه هفتم(انسجام اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هفتم پیشنهاد می شود که:

• امکانات لازم جهت کار دراختیار مدیر گروه ها قرار گرفته و از حمایت سایر همکاران خود مخصوصاً اساتید گروه برخوردار شوند.

فرضیه هشتم(توسعه قابلیتهای انسانی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هشتم پیشنهاد می شود که:

• بهتر است روسای دانشگاه امکان دسترسی به اطلاعات، زمینه طراحی و برنامه ریزی و اختیار تصمیم گیری درحوزه عملیاتی مربوط را برای مدیر گروه ها فراهم کرده تا آنها بتوانند قابلیتهای خود را بیشتر توسعه دهند.
• سیستم ارزیابی عملکرد و دادن بازخورد به مدیر گروه ها ضعیف است، لذا پیشنهاد می گردد نظام ارزیابی عملکرد مدیر گروه ها تقویت شده و مدیر گروه ها را بطور مرتب در جریان عملکردشان قرار داد.

پیشنهاداتی پژوهشی

پژوهشگر امیدوار است انجام این پژوهش مانند هر پژوهش دیگری بتواند انگیزه و محرکی برای انجام پژوهشهای بعدی در زمینه کیفیت زندگی کاری گردد. لذا پیشنهاد می گردد پژوهشهای زیر توسط پژوهشگران علاقمند انجام شود:

• با توجه به اهمیت تک تک مولفه های کیفیت زندگی کاری و نیاز شناخت هر کدام از آنها به طور مجزا پیشنهاد می گردد، بررسی رابطه و تاثیر هر یک از این مولفه ها با سایر مفاهیم و مقوله های سازمانی مانند: بهره وری، کارایی، اثربخشی و نظایر آن مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
• در این پژوهش و اکثر پژوهشهای انجام شده قبلی، نظریه والتون در زمینه کیفیت زندگی کاری مورد استفاده قرار گرفته است. لذا برای بررسی سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری که در نظریه والتون لحاظ نشده است توصیه می شود سایر نظریات نیز مورد پژوهش وبررسی قرار گیرند تا تاثیر سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری نیز مشخص شود.
• با توجه به این که الگوی کیفیت زندگی کاری سازمانها از فرهنگ سازمانی آنها طبعیت می کند لذا انجام پژوهشهایی در خصوص ارتباط بین انواع فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری توصیه می شود.
• در کلیه پژوهشهایی که تاکنون انجام گرفته ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران از خارج انجام شده است، لذا پیشنهاد می شود پژوهشی با دید خود ارزیابی صورت گیرد و نقاط قوت و ضعف اجرای این نوع ارزیابی نیز مشخص شود.
• در اکثر پژوهشهای انجام گرفته برای ارزیابی عملکرد تنها یک روش ارزیابی استفاده شده است، لذا پیشنهاد می شود در صورت امکان (چه از لحاظ زمانی و چه از لحاظ هزینه) پژوهشی صورت گیرد که از یک یا چند روش بطور همزمان استفاده شود.

محدودیت های پژوهش

1. یکی از متغیرهای این پژوهش عملکرد مدیر گروه های آموزشی بود و برای سنجش آن پرسشنامه استانداردی وجود نداشت و هرچند سعی شد پرسشنامه ای مناسب تدوین شود ولی بازهم تاحدی بر مشکلات و محدودیت های این پژوهش افزود.
2. عدم همکاری تعدادی از اساتید و مدیر گروه ها، که بعد از چندین روز انتظار با محقق همکاری نکرده و محقق مجبور به انتخاب نمونه ای دیگر شد.
3. در اکثر تحقیقاتی که از طریق پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری می کنند، مشکل برقراری ارتباط با پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور پاسخ دقیق و درست به سوالات، وجود دارد. با توجه به این که روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه بوده، محقق نیز با ین مشکل مواجه بود.

پایان نامه مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی

مقدمه

زندگی عصر صنعتی بطور سنتی بر پیشرفت فن آوری، بهره وری و رشد تاکید داشته است و انسان بطور ضمنی و یا آشکارا به همراه زمین و سرمایه بعنوان یکی از عوامل تولید مطرح شده است. از آن جا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقا کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(محب علی،1373: 54- 39).

توجهی که امروز به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ بشمار نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان خواهند داد(دولان و شولر،1376: 355).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند،اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند(نامبی[1]،2003: 148).

نامبی به نقل از گری و استارک[2](2003)می گوید: اگر کارکنان احساس عدم پیشرفت در کارشان کنند، احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم می شود و احتمال دارد به خرابکاری، غیبت و تجاوز به حقوق دیگران اقدام نمایند و یا ممکن است از خستگی یا فشارهای کار رنج ببرند که بطور زیان آوری هم کیفیت زندگی کاری و هم بهره وری را تحت تاثیر قرار دهند(نامبی،2003: 148).

• با توجه به مولفه فرصت رشد مدیران و مسولان رده های بالاتر بیش از پیش تلاش در جهت نهایت استفاده از رشد و توانایی های بالقوه افراد را کرده و از تجربیات و مهارتهای آنان بهره مند شده و همچنین امنیت شغلی برای کلیه کارکنان(مخصوصاً مدیران) ایجاد نمایند.
• با توجه به مسائل روانی که بارزترین آنها امنیت شغلی است، باعث افزایش عملکرد کمی و کیفی سازمان خواهد شد، چون مدیران با تامین امنیت شغلی، نیروی خود را به جای هدر رفتن دراثر فشارهای روانی و جابه جایی های مداوم درراه انجام وظیفه به کار خواهند بست.

فرضیه چهارم(قانونگرایی در سازمان)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه چهارم پیشنهاد می شود که:

• فراهم کردن زمینه آزادی بیان بدون ترس و اقامه شکایت و دارا بودن آرامش نسبی در محیط کار یکی از اقداماتی است که ایجاد آن، منجر به بهبود عملکرد افراد از جمله مدیران خواهد شد.

فرضیه پنجم(وابستگی اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه پنجم پیشنهاد می شود که:

• جهت بهتر نمودن ارتباطات سازمانی، اقدامات لازم به عمل آمده تا ضمن تبادل اندیشه بین مدیر گروه ها با سایر اساتید گروه و رئیس دانشکده و دانشگاه، در راستای بهبود فعالیتهای سازمان گامهای موثرتری برداشته شود.
• با توجه به این که مدیر گروه ها حق دستوردهی و امر و نهی به اساتید گروه را ندارند و به نحوی همتراز محسوب می شوند پیشنهاد می گردد اختیارات بیشتری به مدیر گروه ها داده شود تا ضمن احترام گذاردن به آنها در آنها حس مسئولیت پذیری تقویت گردد.

فرضیه ششم(فضای کلی زندگی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه ششم پیشنهاد می شود که:

• · عوامل موثر بر افزایش فضای کلی زندگی بررسی و تقویت شود و عوامل برون سازمانی که بر بهبود عملکرد مدیر گروه ها تاثیر دارد شناسایی و مورد توجه قرار گیرد.
• برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم کننده برای مدیران و سایر کارکنان و اساتید و خانواده هایشان و دادن اوقات فراغت لازم برای انجام سایر مسئولیتهای خانوادگی.

فرضیه هفتم(انسجام اجتماعی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هفتم پیشنهاد می شود که:

• امکانات لازم جهت کار دراختیار مدیر گروه ها قرار گرفته و از حمایت سایر همکاران خود مخصوصاً اساتید گروه برخوردار شوند.

فرضیه هشتم(توسعه قابلیتهای انسانی)

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هشتم پیشنهاد می شود که:

• بهتر است روسای دانشگاه امکان دسترسی به اطلاعات، زمینه طراحی و برنامه ریزی و اختیار تصمیم گیری درحوزه عملیاتی مربوط را برای مدیر گروه ها فراهم کرده تا آنها بتوانند قابلیتهای خود را بیشتر توسعه دهند.
• سیستم ارزیابی عملکرد و دادن بازخورد به مدیر گروه ها ضعیف است، لذا پیشنهاد می گردد نظام ارزیابی عملکرد مدیر گروه ها تقویت شده و مدیر گروه ها را بطور مرتب در جریان عملکردشان قرار داد.

پیشنهاداتی پژوهشی

پژوهشگر امیدوار است انجام این پژوهش مانند هر پژوهش دیگری بتواند انگیزه و محرکی برای انجام پژوهشهای بعدی در زمینه کیفیت زندگی کاری گردد. لذا پیشنهاد می گردد پژوهشهای زیر توسط پژوهشگران علاقمند انجام شود:

• با توجه به اهمیت تک تک مولفه های کیفیت زندگی کاری و نیاز شناخت هر کدام از آنها به طور مجزا پیشنهاد می گردد، بررسی رابطه و تاثیر هر یک از این مولفه ها با سایر مفاهیم و مقوله های سازمانی مانند: بهره وری، کارایی، اثربخشی و نظایر آن مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
• در این پژوهش و اکثر پژوهشهای انجام شده قبلی، نظریه والتون در زمینه کیفیت زندگی کاری مورد استفاده قرار گرفته است. لذا برای بررسی سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری که در نظریه والتون لحاظ نشده است توصیه می شود سایر نظریات نیز مورد پژوهش وبررسی قرار گیرند تا تاثیر سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری نیز مشخص شود.
• با توجه به این که الگوی کیفیت زندگی کاری سازمانها از فرهنگ سازمانی آنها طبعیت می کند لذا انجام پژوهشهایی در خصوص ارتباط بین انواع فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری توصیه می شود.
• در کلیه پژوهشهایی که تاکنون انجام گرفته ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران از خارج انجام شده است، لذا پیشنهاد می شود پژوهشی با دید خود ارزیابی صورت گیرد و نقاط قوت و ضعف اجرای این نوع ارزیابی نیز مشخص شود.
• در اکثر پژوهشهای انجام گرفته برای ارزیابی عملکرد تنها یک روش ارزیابی استفاده شده است، لذا پیشنهاد می شود در صورت امکان (چه از لحاظ زمانی و چه از لحاظ هزینه) پژوهشی صورت گیرد که از یک یا چند روش بطور همزمان استفاده شود.

محدودیت های پژوهش

1. یکی از متغیرهای این پژوهش عملکرد مدیر گروه های آموزشی بود و برای سنجش آن پرسشنامه استانداردی وجود نداشت و هرچند سعی شد پرسشنامه ای مناسب تدوین شود ولی بازهم تاحدی بر مشکلات و محدودیت های این پژوهش افزود.
2. عدم همکاری تعدادی از اساتید و مدیر گروه ها، که بعد از چندین روز انتظار با محقق همکاری نکرده و محقق مجبور به انتخاب نمونه ای دیگر شد.
3. در اکثر تحقیقاتی که از طریق پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری می کنند، مشکل برقراری ارتباط با پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور پاسخ دقیق و درست به سوالات، وجود دارد. با توجه به این که روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه بوده، محقق نیز با ین مشکل مواجه بود.

خرید فایل

تعیین رابطه بین جوسازمانی با اخلاق رفتاری وروحیه آموزگاران مدارس ابتدائی

تعیین رابطه بین جوسازمانی با اخلاق رفتاری وروحیه آموزگاران مدارس ابتدائی

مقدمه

امروزه نظام آموزش و پرورش به عنوان یک پدیده اجتماعی جزء لاینفک زندگی اجتماعی به شمار میرود هرچند ساختار و عملکرد و ویژه گیهای آن در جوامع مختلف متفاوت است ولی وجوه مشترک بسیاری در میان نظامهای آموزشی یافت می شود وپیدایی وگسترش این نظامها حاکی از ضرورت واهمیت روزافزون آموزش وپرورش در جهان کنونی است.

ضرورت واهمیت مدیریت آموزشی در عصری که از سویی تقاضا برای آموزش وپرورش رشد بی سابقه ای پیدا کرده واز سویی ضرورت تغییر در تصمیم گیری وسیاست گذاری،بهبود کیفی وایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را به وظیفه سنگین وپر مسئولیت مبدل ساخته تا با برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه محیط سالم وجو سازمانی مطلوب وکارامد؛اثربخش ورضایت بخش را فراهم آورد.چون فراگرد آموزش وپرورش با انسان سرو کار دارد وچون انسان موجودی پیچیده است در نتیجه نیازبه تربیت مدیران شایسته واثربخش در سطوح مختلف آموزشی مورد تأکید است.

لازمه چنین مدیریتی محیط آموزشی آن است که شخص مدیر از هدفها وفراگردهای آموزشی وپرورشی مطلع باشد، سازمان آموزشی وروابط رسمی وغیر رسمی آن رابه درستی بشناسد و جو سازمانی مساعد برای انجام وظایف و فعالیتهای کارکنان بوجود آورد واز نیروهای انسانی ومادی موجود با این مقتضی استفاده کند،وحدت وهماهنگی لازم را میان اجزا وعناصر سازمان ایجاد کند وهمکاران و زیر دستان را به کار و فعالیت موثر بر انگیزد وموجبات رفتار اخلاقی و روحیه آنان را فراهم آورد تا محیطی موثر،کارامد،اثر بخش وپویا وفعال و...بوجود آورد(ادیبی،1381)

درک وآگاهی مدیران ازمفهوم جو درتحلیل وعملکرد مدیریت بسیارمهم تلقی می شود چرا که جو مدارس بر رفتار و روحیه معلمین و دانش آموزان تأثیر می گذارد،جو سازمانی علاوه بر تأثیرات زیادی که در رفتاراخلاقی و روحیه معلمان دارد شدیدأ بر شکل گیری خودانگاری دانش آموزان،نگرش آنان به تحصیل و کارها وبرقراری روابط متقابل مطلوب با دیگران نقش اساسی دارد(شیرازی،1373،ص156)

سازمان ها از جو یکسانی برخوردار نیستند، همانگونه که اعضا متفاوتند، جو نیز از سازمان به سازمان دیگر متفاوت است ،جو موجب تمایز سازمانها از یکدیگر میگردد و در نتیجه نتایج کارها وفعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار داده و می تواند موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان گردد و در رفتار و اعمال اعضاء تاثیرگذار باشد.

جو سازمانی به منزله یک پل عمل میکند،در یک طرف پل جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوهای رهبری قرار دارندو در طرف دیگر روحیه و رفتار کارکنان واقع شده است...

جو سازمانی را می توان نتیجه رهبری مدیر دانست. مدیر مؤثر مهارت بسزایی در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی کارکنان دارد. تمامی این عوامل موجب بهره وری و اثربخشی کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان می‌شود به طور مثال، تحقیقات نشان می دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آنها همچون توفیق طلبی، قدرت و.. دارد.

(محبت خواه،2011)

شایان ذکر است رفتارتنها تابعی از شیوه های رهبری یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هرکس از دریچه هایی که به رنگ ارزشها،نیازها،و شخصیت خودش است به سازمان می نگرد و این همان اداراکاتی است که در طرز تفکر و رفتارش تاثیر می گذارد.

(دسلر،1378)

تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسیها بیانگرآن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است.
(محبت خواه،2011)

سازمان ها نظام های اجتماعی هستندکه حیات و پایداری آن ها وابسته به وجود پیوندهای قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آنها است . کارآیی و بهره وری هر سازمانی تا حد بسیار زیادی درگرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان سازمان ها است. ازجمله عوامل مهم در ارتقاء عملکرد کارکنان در سازمانها اخلاق حرفه ای آنهاست . آموزش و پرورش مهم ترین سازمان علمی وآموزشی جوامع محسوب شده،که متولی امورتعلیم وتربیت انسان ها می باشند و به همین دلیل ماهیت و زیر بنای فعالیت های آموزشی را اخلاق ذکرمی کند. با توجه به اینکه اخلاق ، به انگیزه های زیربنایی رفتارها می پردازد و رفتارهای درست و غلط انسان رامورد بحث قرار می دهد، در عملکرد معلمان،جایگاه بنیادی دارد، رفتار آدمی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز میدهد(مظاهری،1390)

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای مختلف جامعه به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش آموزش، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل دقت لازم صورت پذیرد.

ودرنهایت موثر بودن افراد در به ثمررساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این روست که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و پر اهمیتی را در اداره امور سازمانهای اجتماعی به خود اختصاص داده است. کلمه روحیه نظیر کلمات حالت مزاجی به تنهایی معنی مشخص و یا خوب و بد ندارد. همان طور که اطلاع بر حالت مزاجی انسان که نماینده احوال عمومی بدن است مهم است دانستن روحیه نیز حائز اهمیت است زیرا نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان است. (شیرکوند،1390)

به طور خلاصه جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد وکارکرد مدیر،معلم،دانش آموز ومیزان پیشرفت ویادگیری دانش آموزان وهمچنین روحیه وسلامت اخلاقی وروانی معلمان را کاملا تحت تأثیر قرار میدهد.(بررسی مفهوم جو سازمانی،محبت خواه،حسین،2011)

از آنجایی که معلم در جریان آموزش یک رکن بنیادی محسوب می شود،نقش کلیدی معلم در جریان یاددهی موجب شده است که متخصصان و صاحب نظران امر آموزش بهبود کیفیت نظام آموزشی جوامع رابه میزان بسیار مدیون بهبود کیفیت عملکرد معلمان بدانند بنابراین آماده سازی معلمان کارآزموده وبا رفتار اخلاقی وبا روحیه از جمله مسائل مهمی است که باید برنامه ریزان نظام آموزش وپرورش طریقی را برگزینند که بتوانند جوی را در مدرسه فراهم آورند تا یادگیرندگان را قادر سازند که در یادگیری وعملکرد موثر کاراتر باشند0(ارجمند،1383،)

بنابراین در این تحقیق با توجه به اهمیتی که جو سازمانی مدرسه در ایجاد اخلاق و روحیه قوی در معلمان می تواند داشته باشد به برسی رابطه آنها و ارایه راههایی برای بهبود جو سازمانی مدارس وبالا بردن رفتار اخلاقی و روحیه معلمان پرداخته خواهد شد.

خرید فایل

بررسی رابطه استراتژی برونسپاری باعملکردشرکت آب وفاضلاب روستایی

بررسی رابطه استراتژی برونسپاری باعملکردشرکت آب وفاضلاب روستایی

بیان مسأله

برون سپاری عمل انتقال کار به طرف قرارداد خارجی می باشد در واقع از دو واژه بیرون و سپردن تشکیل شده است برون سپاری پدیده ایی روبه رشد است و نیازمند آن است که از نقطه نظر وسیع سنجیده شود چرا که مرحله تاریخی نوینی را در تولید جهانی و تقسیم وظایف جهانی بنیان نهاده است. و مشکلات جدی در فرایند برونسپاری وجود دارد با این وجود کشورهای جهان به طور روز افزون در تلاشند تا مرکز تعالی باشند.

خرید فایل

هوش معنوی و رابطه آن با بهزیستی روانشناختی بیماران میگرنی

هوش معنوی و رابطه آن با بهزیستی روانشناختی بیماران میگرنی

مقدمه:

بدون شک در زندگی خود با افرادی مواجه شده اید که همواره گناه شکست خود را به گردن دیگران با عوامل مختلف بیرونی می اندازند و به جای اینکه آن شکست را حاصل اعمال خود بدانند تلاش می کنند تا توجه قابل قبولی برای شکست خود فراهم کرده و بدین وسیله از ایجاد تصویری منفی از خود در ذهن دیگران اجتناب کنند. در برخی موارد افراد برای حل مشکلات مربوط به زندگی و ارزش ها خود مورد استفاده قرار می دهند. و سئوالاتی را در مورد اینکه آیا شکست من می تواند باعث تکامل من در زندگی شود در ذهن ایجاد می کند.

هوش معنوی یا SQ را می توان همان توانایی دانست که به ما قدرتی می دهد که در جهت رسیدن به رویاهایمان تلاش کنیم.

سردرد یک علائم شایع با فراوانی بالا در بیشتر پژوهش های همه گیر شناسی است. و یکی از ده حالت شایع مراجعه بیماران به پزشکان می باشد. سردرد یکی از مشکلاتی است که افزون بر درد ناتوان کننده، اثرات نامطلوب آن بر همه ابعاد زندگی فرد از جمله کارکرد اجتماعی و زندگی خانوادگی تاثیر می گذارد. از میان علل سردرد، میگرن شایع ترین نوع سردرد مزمن می باشد. که به صورت حمله ای بروز می کند. شیوع حملات در خانم ها 17 درصد و آقایان 6 درصد در سال گزارش شده.

براساس معیارهای انجمن بین المللی سردرد میگرن به سه نوع بدون او را، با او را، واریانتهای میگرن تقسیم می شود. سردردها بویژه سردردهای میگرنی نه تنها یک مشکل نورولوژیک و روانشناختی خود فرد مبتلاست، بلکه گاهی منجر به ناتوانی های کلی شده، کیفیت زندگی، سلامت روانی، بهزیستی روانشناختی بیمار و اعضای خانواده را مختل می کند.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 2

بیان مسئله. 4

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

اهداف تحقیق.. 7

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 8

فصل دوم: پایه های نظری و سوابق پژوهش

مقدمه. 11

هوش.... 12

معنویت... 12

هوش معنوی.. 13

تعریف معنویت... 13

رشد هوش معنوی.. 14

هوش معنوی و سلامت روانی.. 19

مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر. 20

نظریات مربوط به هوش معنوی.. 21

تعریف بهزیستی روانشناختی.. 23

نظریات مربوط به بهزیستی روانشناختی.. 24

فصل اول: روش پژوهش

مقدمه. 30

روش تحقیق.. 30

جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 31

روش گردآوری اطلاعات... 31

ابزاد گردآوری اطلاعات... 32

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات... 34

منابع و مآخذ. 35

خرید فایل

رابطه سبک های مدیریت کلاس با مهارت های فراشناختی دانش آموزان

رابطه سبک های مدیریت کلاس با مهارت های فراشناختی دانش آموزان

قسمتی از متن:

روش ها وابزار تجزیه وتحلیل داده ها :

درپژوهش حاضر روش گردآوری داده ها ازنوع میدانی وابزارمورد استفاده پرسشنامه می باشد همچنین برای جمع آوری داده هاازپرسشنامه های ذیل بهره خواهیم برد.

140

5.3 پرسشنامه مدیریت کلاس

جهت سنجش سبکهای مدیریت کلاس از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است؛ این پرسشنامه به شیوه خود – گزارش دهی در بین معلمان اجرا میشود و بر اساس چارچوب نظری ولفگانگ (1966) و با الگو گیری از پرسشنامه باورهای معلمان درخصوص کنترل کلاس (ABCC) نانسی (2000) طراحی شده است . این پرسشنامه به سنجش باور های معلم در باره کنترل کلاس بر مینای سه رویکرد ( مداخله گرا ، تعاملی و غیر مداخله گرا ) می پردازد . پرسشنامه دارای 25 سئوال در سه مقیاس ( مدیریت رفتار ، افراد و آموزش ) است که ( مدیریت آموزش 13 پرسش ، مدیریت افراد 8 پرسش و مدیریت رفتار 4 سوال ) ومقیاس پاسخ ها چهار گزینه ای است ( همیشه ، معمولا ، تا اندازه ای و هرگز ) و روش پاسخ گویی به پرسشنامه به روش خود گزارش دهی است .

6.3 روایی و پایایی

برای تایید روایی محتوای پرسشنامه، پرسشنامه به همراه اهداف و فرضیات در اختیار استاد ارجمند راهنما و مشاور و تعدادی ازاساتید و متخصصان مربوطه قرار گرفت که درنتیجه تعدادی از سئوالات حذف و در بقیه سئوالات اصلاحاتی اعمال شد، سپس پرسشنامه در اختیار تعدادی از معلمان نمونه قرار گرفت تا در مورد وضوح یا مبهم بودن سئوالات پرسشنامه اظهار نظر نمایند. در نهایت بااعمال کلیه اصلاحات لازم پرسشنامه به تایید اساتید محترم رسید.

برای تعیین پایایی پرسشنامه، سئوالات در نمونه محدود 25 نفر معلم جامعه تحقیق توزیع گردید. سپس از فرمول ضریب آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی استفاده شد. در مورد آلفا مقدار82/0 حاصل شد که حاکی ازاعتباربالای پرسشنامه میباشد.

7.3 پرسشنامه فراشناخت

در این پژوهش پرسشنامه(jr.MAI) (نسخه Aاز اسپرلینگ و همکاران) مورداستفاده قرار گرفت که برای سنین 8 تا 11 سال طراحی شده است. این پرسشنامه خود – گزارش دهی با مقیاس لیکرت است و فراشناخت رابا توجه به سه عامل دانش فراشناختی و پنج مهارت تنظیم شناختی ارزیابی می‌کند.پرسشنامه 12 گویه دارد با سه گزینه برای پاسخ ( هرگز ، گاهی اوقات ، وهمیشه ) ونمره فراشناخت هر فرد در طیفی از 12 تا 36 قرار می گیرد .

اجرای تحلیل عاملی سوالات پرسشنامه جهت بررسی روایی سازه نشان می دهد که 6 سوال اول عوامل مرتبط با مهارتهای فراشناختی و شامل ارزیابی پنج مهارت می‌شود : مهارت برنامه ریزی، سازماندهی، و مدیریت اطلاعات، نظارت، ارزیابی، و مهارت اشکال زدایی، و 6 سوال دوم دانش فراشناختی را براساس عوامل مرتبط با دانش فراشناختی دانش اظهاری، فرایندی و وضعیتی. و بر اساس مهارتهارا اندازه گیری می کند .

150

8.3 روایی و اعتبار: طبق مطالعه‌ای که اسپرلینگ و همکاران (2001) انجام دادند؛ نتایج تحلیل عامل حاصل ازاجرای پرسشنامه درجامعه344 نفری دانش‌آموزان نشان داد که بین سئوالات آزمون همبستگی درونی وجود دارد. پرسشنامه می‌تواند هر دو عامل

( دانش و مهارت) را محاسبه کند و واریانس نمونه برای نسخه A 60% محاسبه گردید.

درمرحله دوم، روش روایی ملاکی (همبستگی با سایر مقیاسهای سنجش فراشناخت) به کار گرفته شده است؛ که یافته‌ها نشان می‌دهد، بین پرسشنامه jr.MAI نسخه A و پرسشنامه حل مساله فورانتا و دیگران (1991) همبستگی معنادار دیده شده (72/0=r) و بین نسخه A وشاخص استراتژیهای فرا درک مطلبی اسمیت (1990) همبستگی میانه‌ای دیده شده (30%=r) و همچنین با شاخص آگاهی خواندن جاکوبز و پاریس (1987) همبستگی میانه مشاهده شده (22%=r) بطور کلی شواهد، حمایت مناسبی از روایی پرسشنامه ایجاد می‌کنند (اسپرلینگ و همکاران، 2001). جهت تعیین اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شده است. ضریب آلفا برای12 آیتم پرسشنامه در نمونه تحیق 78% می‌باشد که نشان دهنده اعتبار مناسب این پرسشنامه می‌باشد.

فهرست مطالب

فصل اول. د‌

1.1 مقدمه: 1

2.1 بیان مساله تحقیق: 2

3.1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق : 3

4.1 اهداف تحقیق: 4

1.4.1 اهداف اصلی : 4

2.4.1 اهداف جزیی : 4

5.1 فرضیه های تحقیق: 5

6.1 تعاریف نظری: 5

5.6.1 مهارتهای فراشناختی.. 6

7.1 تعاریف عملیاتی.. 6

فصل دوم. 7

1.2 پیشینه نظری : 8

2.2 تعاریف فراشناخت.. 9

3.2 ابعاد فراشناخت.. 9

4.2 دانش فراشناختی.. 9

5.2 مهارتهای فراشناختی.. 11

6.2 پیشینه عملی : 11

1.6.2 تحقیقات انجام یافته در داخل کشور : 11

2.6.2 تحقیقات انجام یافته در خارج از کشور : 12

فصل سوم. 15

1.3 روش تحقیق : 16

2.3 متغیرهای مورد بررسی: 16

3.3 شرح کامل روش (میدانی، کتابخانه‏ای) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فیش‏برداری و غیره) گردآوری داده‏ها : 16

4.3 روش ها وابزار تجزیه وتحلیل داده ها : 16

5.3 پرسشنامه مدیریت کلاس.. 17

6.3 روایی و پایایی.. 17

7.3 پرسشنامه فراشناخت.. 17

9.3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری وحجم نمونه تحقیق : 18

2.9.3 بر آورد حجم نمونه : 19

10.3 روش ها و ابزار تجزیه وتحلیل داده ها : 19

فصل چهارم. 20

یافته های جمعیت شناختی دانش آموزن. 21

یافته های جمعیت شناختی معلمان. 25

بخش دوم یافته های استنباطی.. 28

فصل پنجم. 31

1.5 جمع‌بندی.. 32

2.5 بحث و تفسیر. 32

3.5 محدودیت‌های تحقیق. 34

1.4.5 پیشنهاد به سیاستگذاران و مسئولین. 34

3.4.5 پیشنهاد به پژوهشگران بعدی.. 35

بخش منابع. 36

منابع داخلی : 37

منابع خارجی : 38

پیوست ها: 40

خرید فایل

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

خرید فایل

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

پروپوزال بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران سازمان آوزش وپرورش

بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی ، جلسات،بررسی گزارشها ، دادن دستور و تعلیمات ، نوشتن نامه ، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس ، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد . سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند،ارتباطات نیز در سازمانهاهمان نقش را ایفا می کند(امیر کبیری،1377)

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که ، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارهاآشفته می شوند.هماهنگی،برنامه ریزی، سازماندهی،کنترل وسایروظایف بدون وجودسیستم ارتباطی موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.(میرابی،1380). طی مطالعاتی که گری بینسون توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می‌باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral communication) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

خرید فایل

رابطه تاب آوری و کیفیت زندگی با شادکامی معلمین

رابطه تاب آوری و کیفیت زندگی با شادکامی معلمین

مقدمه

روان شناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روان شناسی، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند، تمرکز دارد. این رویکرد از منظری مثبت گرایانه با ارتقای احساس ذهنی بهزیستی و شادمانی، در عوض درمان نواقص و اختلالات سرو کار دارد. بنابراین، روان شناسی مثبت نگر تکمیل کنندة روان شناسی بالینی سنتی است. فهم، درک و شفاف سازی شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی، موضوع محوری روان شناسی مثبت نگراست (سلیگمن[1]، 2005).

تاب آوری [2]در مورد کسانی بکار می رود که در معرض خطر قرار می گیرند ولی دچار اختلال نمی شوند از این رو شاید بتوان نتیجه گیری کرد که مواجه شدن با خطر شرط لازم برای آسیب پذیری هست اما شرط کافی نیست. واژه تاب آوری را می توان به صورت توانایی بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل آن تعریف نمود. در واقع تاب آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن و مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پر خطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط دشوار فائق می شود بلکه طی آن و با وجود آن قوی تر نیز می گردد. پس تاب آوری به معنای توان موفق بودن، زندگی کردن و خود را رشد دادن در شرایط دشوار (با وجود عوامل خطر) است. این فرایند خودبه خود ایجاد نمی شوند مگر اینکه فرد در موقعیت دشوار و ناخوشایندی قرار گیرد تا برای رهایی از آن یا صدمه پذیری کمتر، حداکثر تلاش را برای کشف و بهره گیری از عوامل محافظت کننده (فردی و محیطی) در درون و بیرون خود که همواره به صورت بالقوه وجود دارد بکار گیرد(کالیو[3]،2002).

مردم در کشورهای توسعه یافته به رفاه اقتصادی دست یافته‌اند. ولی، احساس نمی‌کنند که زندگی شان، از کیفیت مطلوبی برخوردار است. پس، رشد شاخص تولید ناخالص داخلی که معرف رشد اقتصادی است، نمی‌تواند تا معیار بهبود کیفیت زندگی مردم تلقی شود. از این رو، برای نخستین بار، در سال ۲۰۰۵ میلادی، واحد اطلاعاتی اکونومیست، شاخص اقتصادی و اجتماعی جدیدی را به منظور رتبه بندی کشورهای جهان ارائه نمود. این معیار رتبه بندی کشورها را شاخص کیفیت زندگی[4]، نام گذاری کرده اند.(شهین دخت،1386).

شادمانی ذهنی عبارتست از"ارزیابی های شناختی و هیجانی فرد از زندگی اش ". این ارزیابی از سویی واکنش های هیجانی به حوادث و در سویی دیگر قضاوت های شناختی5 در مورد رضایت و به سرانجام رساندن وظیفه را در برمی گیرد. بنابراین، شادمانی ذهنی مفهوم وسیعی است که تجربه هیجانهای مطلوب، سطوح پایین هیجان های منفی و رضایت بالا از زندگی را دربرمی گیرد. شادمانی ذهنی، در ادراکات و ارزیابی های افراد از زندگی شان در ابعاد هیجانی، عملکردهای روان شناختی و اجتماعی، منعکس می شود. جزء هیجانی شادمانی ذهنی شامل دو مولفه شادکامی6 و رضایت از زندگی7 است. در پژوهش حاضر نیز به این بخش از شادمانی ذهنی پرداخته شده است (کار[5]، 2003).

نگاه ذهنی به کیفیت زندگی شهری را می توان محصول ادراکات فردی و رضایت شهروندان از زندگی در محیط شهر دانست. اما نگاه عینی که از داده های ثانویه به دست می آید قابل لمس تر بوده و با آثار و نتایج کیفیت در زندگی اجتماعی قابل شناسایی است. به طور مثال خصوصیاتی که خانوار ها به عنوان سبک زندگی به خود می گیرند یا وضعیت تحصیلاتی افراد یک محله نمودی عینی از وضعیت کیفیت زندگی شهری است. جای توجه است در پژوهش های انجام شده به ندرت ترکیبی از شاخص های عینی و ذهنی به کاربرده شده است. (والویس و همکاران، 2004)

شادکامی چندین جزء اساسی را دربر می گیرد ؛ جزء هیجانی که فرد شادکام از نظر خلقی، شاد و خوشحال است، جزء اجتماعی، که فرد شادکام از روابط اجتماعی خوبی با دیگران برخوردار است و می تواند از آنها حمایت اجتماعی دریافت کند و سرانجام جزء شناختی، که باعث می شود فرد شادکام اطلاعات را به روش خاصی پردازش کرده، مورد تعبیر و تفسیر قرار دهد که در نهایت، باعث احساس شادی و خوش بینی در وی می گردد. از این رو، در شادکامی، ارزشیابی افراد از خود و زندگی شان می تواند، جنبه های شناختی، مثل قضاوت در مورد خشنودی از زندگی و یا جنبه های هیجانی از جمله خلق یا عواطف، در واکنش به رویدادهای زندگی را در برگیرد (والویس [6]و همکاران، 2004)

بنابراین در این پژوهش سعی کرده ایم به بررسی رابطه تاب آوری و و کیفیت زندگی و شادکامی در بین معلمین شهرستان نیر بپردازیم تا شاید بتوانیم راه کاری به برخی از مشکلات و موانع شغلی معلمان یافته و در جهت ارتقا سطح سلامت روانی آنها بپردازیم.

---

فهرست مطالب

مقدمه 9

بیان مسئله 10

ضرورت واهمیت تحقیق 12

اهداف تحقیق 13

هدف کلی 13

اهداف جزئی 13

فرضیه های پژوهش 13

سوال پژوهش 13

تعریف نظری و عملیاتی متغیر ها 13

تاب آوری 14

کیفیت زندگی 14

شادکامی 14

تاب آوری 16

مدل های تاب آوری 22

مدل اول : تاب آوری به مثابه توانایی شخصی در مقابله با ناملایمات 22

مدل دوم : تاب آوری به عنوان کسب نتایج مثبت از شرایط ناملایم 24

مدل سوم : تاب آوری به عنوان فرآیندی چند وجهی 25

شادکامی 27

شادکامی و مثبت اندیشی 27

شخصیت برون گرا و شادکامی 29

شادکامی و موفقیت 30

عوامل شادی‌های حسی و گذرا 31

کیفیت زندگی 32

ارتباط کیفیت زندگی با سلامتی 33

اصول اساسی در ارتباط با کیفیت زندگی 34

کیفیت زندگی کاری 35

شرایط 37

وضعیت ایران 39

پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج از کشور 40

روش تحقیق 43

جامعه آماری 43

نمونه آماری و روش نمونه گیری 43

روش جمع آوری اطلاعات 44

ابزار پژوهش 44

روش تجزیه و تحلیل داده ها 44

بخش اول آمار توصیفی 46

بخش دوم :آمار استنباطی 48

بحث و نتیجه گیری 51

محدودیتهای پژوهش 52

پیشنهادات 52

منابع 53

خرید فایل

بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی

بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی

مقدمه:

از زمان پیدایش انسان به روی کره خاکی برای تأمین نیازهای فیزیولوژیکی ،غذا و مسکن و پوشاک و ... خود با دیگران و افراد جامعه خود معاشرت و تعامل داشته است. با گسترده تر شدن روابط بین افراد :خانواده بوجود آمد. خانواده کوچکترین سیستم اجتماعی است که در درون آن بین افراد روابطی برقرار می شود. مدیر خانواده جهت اداره آن لازم است به هر یک از افراد خانواده وظیفه ای محول کند و از همان ابتدا تقسیم کار وجود داشته است که همه اعضا یک مجموعه برای رسیدن به هدف باید وظیفه ای بر عهده گیرند تا کارها هماهنگ و به سرعت پیش برود.

اهمیت مدیریت در همه سیستمهای اجتماعی به چشم می خورد. به جرأت می توان ادعا کرد که فعالیت های مدیریت امور کارکنان دوران پیش از تاریخ وجود داشته زمانی قبیله هایی به وجود آمد و زندگی کوچ نشینی رونق گرفت هر یک از افراد آن مسئولیت کاری را بر عهده می گرفت به طور مثال یک نفر مسئولیت شکار را بر عهده داشت و عده ای عهده دار نگهبانی بودند و شکل ساده ای از گزینش را به کار می برند.

در نظامهای ابتدایی ارزشیابی عملکرد و پاداش دهی وجود داشته است که کارکنان موفق به درجه بالاتر ارتقا پیدا می کردند.

همزمان با پیشرفت چشمگیری که در قلمرو علوم و فن آوری صورت گرفته است دانشهای رفتاری بویژه مدیریت سازمانها به طور بنیادی متحول شده دستاوردهای تازه و بی مانندی را فراهم آورده است.

سازمانها جزو جدایی ناپذیر حیات بش هستند، زیرا انسان به طور فطری اجتماعی است و به طور ذاتی گرایش به کار جمعی و همکاری سازمان یافته و روابط متقابل با دیگران دارد. قسمت عمده ای از نیازهای اولیه و ثانویه او از این طریق تأمین می گردد، یا لااقل از این راه بهتر و بیشتر برآورده می شود.پس زندگی انسان همواره با سازمان عجین بوده است، منتهی امروزه زندگی بیش از پیش به سازمانها وابسته شده و سازمانها متعددتر، پیچیده تر، متنوع تر ،گسترده تر و فراگیر شده اند. از طرفی مدیریت بخش اساسی و انسجام بخش و اجتناب ناپذیر از سازمان است.

اگرچه تاریخچه سازمان و سازماندهی در زندگی انسان به قدمت زندگی گروهی و اجتماعی اوست اما منتخبی از یافته های او علومی چون جامعه شناسی، روان شناسی اجتماعی و امثال آن که در اصطلاح آن را (علوم رفتاری) می نامند ،همراه با تجربیات دیرینه بشر در امر سازمان و سازماندهی و مدیریت موجب شکل گیری و نضج دو نظام علمی میان رشته ای جدید به نام (علم مدیریت) و (تئوری سازمان) در قرن حاضر شد.

ایجاد سازمانهای امروزی و مدیریت اثربخش آنها را که با استفاده از تئوری سازمان و علم مدیریت صورت گرفته است، می توان بزرگترین پیشرفت انسان دانست، به همین لحاظ اهمیت پیشرفت مدیریت و شکل گیری دانش مربوط را همتراز پیشرفتهای شگفت انگیز فنی و تکنولوژیکی دانسته اند، زیرا پیشرفتهای فنی بشر خود ناشی از توان او در تشکیل سازمانهای اجتماعی و کار سازمان یافته است.

با توسعه دانش از جمله دانش مدیریت، نهضت روابط انسانی در مدیریت نیز توسعه یافت. تئوریهایی در مدیریت بوجود آمد که اساس آنها ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان بود که هدف اساسی کار بود که نهایتاً سود آن به صاحب کارخانه برمی گشت. تا پیش از انقلاب صنعتی مدیریت سازمانها بیشتر مبتنی بر بازدهی سازمان بود به عبارت دیگر سبک مدیریت، مدیریت استبدادی و رهبری وظیفه مدار بود اما با توجه به توسعه صنعت و افکار بشر به فرد و انگیزه های او و نیازهای او توجه شد. سبکهای مدیریتی و سبکهای رهبری مختلفی به وجود آمد با توجه به شرایط و فرهنگ هر سیستم اجتماعی که مدیر سرپرستی آن گروه را بر عهده می گیرد در کنار قوانین رسمی مسلماً هنجارهای غیر رسمی شکل می گیرد، اگر به دید مثبت به این هنجارها بنگریم باعث تقویت نیروی کار و انگیزه کارکنان می شود و از طرف دیگر وقت در کارکنان را زیاد می کند

همچنانکه اشاره شد با توجه به شرایط و فرهنگ آن مجموعه و مدیری که آن سازمان را اداره می کند می توان گفت به تعداد مدیران سازمانها سبکهای مدیریت و رهبری وجود دارد. البته ممکن است سازمانها از نظر اصول و قوانین تا حدودی یکسان باشند اما از نظر چگونگی تعامل افراد سازمان سبکهای مختلفی وجود دارد.

دراین پژوهش قصد بر آن است که روابط سبکهای رهبری و رضایت شغلی بررسی شود و شناسایی سبکهای رهبری و چگونگی ایجاد رضایت شغلی در کارکنان مدنظر است.

خرید فایل

بررسی رابطه هوش هیجانی و تاب آوری با سلامت روان در کارمندان

بررسی رابطه هوش هیجانی و تاب آوری با سلامت روان در کارمندان

چکیده :

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه هوشی هیجانی و تاب آوری با سلامت روانی کارمندان است و روش پژوهش از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارمندان مرد شاغل در شهر اردبیل است که از بین آنها 200 نفر به شکل تصادفی خوشه ای ( چند مرحله ای ) به عنوان نمونه انتخاب شدند، که این افراد با پرسشنامه های هوش هیجانی (شوت )، تاب آوری( کانر و دیوید سون) و سلامت روانی گلدبرگ ارزیابی شدند. داده های بدست آمده با نرم افزار SPSS تحلیل شده و نتایج حاکی از آن است که بین هوش هیجانی با تاب آوری کارمندان رابطه مثبت معنی دار وجود دارد ولی بین هوش هیجانی با سلامت روان و ابعاد آن رابطه معنی دار وجود ندارد.

همچنین نتایج نشان می دهد که بین تاب آوری با سنوات خدمت رابطه منفی وجود دارد. اما بین هوش هیجانی و سلامت روان با سنوات خدمت رابطه معنی دار وجود ندارد.

فهرست

فصل اول

کلیات تحقیق ..................................................................................................................................1

مقدمه .............................................................................................................................................2

بیان مسئله .......................................................................................................................................4

اهمیت و ضرورت تحقیق ................................................................................................................7

اهداف پژوهش ...............................................................................................................................7

فرضیه های پژوهشی ........................................................................................................................8

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها.......................................................................................................8

فصل دوم

چرا بعضی از آدم های با هوش کار احمقانه می کنند؟.....................................................................13

تاریخچه هوش هیجانی...................................................................................................................14

نقش هیجانها در هوش ...................................................................................................................16

مفهوم هوش هیجانی ......................................................................................................................18

مؤلفه های هوش هیجانی ...............................................................................................................19

اهمیت و ضرورت هوش هیجانی ...................................................................................................24

هوش هیجانی و تأثیر آن بر بهداشت روانی ....................................................................................26

نحوه استفاده از هوش هیجانی در تحول پیشه و گزینش ..................................................................27

پیامدهای بهداشتی تنظیم هیجانی ....................................................................................................28

تاب آوری ....................................................................................................................................30

ویژگی های افراد تاب آور ............................................................................................................31

عوامل محافظت کننده محیطی .......................................................................................................33

ویژگی های محیط های تاب آور ( خانواده، مدرسه، اجتماع) .........................................................33

راه های محیطی ارتقای تاب آوری.................................................................................................34

نقش محیط در تاب آوری..............................................................................................................34

چطور این مهارت را پرورش دهیم ................................................................................................37
مسئولیت پذیری.............................................................................................................................40
افزایش خودکارآمدی....................................................................................................................40

منابع باورهای خودکارآمدی .........................................................................................................40

سه نکته مهم درباره تاب آوری ......................................................................................................41

سلامت روان..................................................................................................................................41

سلامت روانی.................................................................................................................................42

تعریف سلامت روانی.....................................................................................................................43

اصول بهداشت روانی.....................................................................................................................45

خصوصیات افراد دارای سلامت روانی............................................................................................47

ویژگی های مهم سازمانهای سالم...................................................................................................50

هدفهای بهداشت روانی در سازمان ................................................................................................52

اصول بهداشت روانی در سازمان ...................................................................................................54

عوامل استرس زای محیط کار........................................................................................................58

یافته های پژوهش ..........................................................................................................................63

پژوهشهای خارج از کشور..............................................................................................................69

فصل سوم

روش پژوهش...............................................................................................................................75

جامعه آماری..................................................................................................................................76

نمونه و روش نمونه گیری...............................................................................................................77

ابزار پژوهش..................................................................................................................................77

روش اجرا.....................................................................................................................................80

روش تجزیه و تحلیل.....................................................................................................................81

فصل چهارم

یافته های پژوهش..........................................................................................................................82

جداول مربوط به یافته ها.................................................................................................................83

فصل پنجم

نتیجه گیری....................................................................................................................................92

محدودیت ها.................................................................................................................................94

پیشنهادات......................................................................................................................................95

منابع...............................................................................................................................................96

خرید فایل