هوش عاطفی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد ، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر ، پاداشهای کوچک را نادیده انگارد .
در واقع هوش عاطفی تعیین می کند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم. در سال 1985 یک دانشجوی آمریکایی مقطع دکترا در رشته هنر پایان نامه ای را به اتمام رسانید که در آن از عنوان هوش عاطفی استفاده کرد. به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش عاطفی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد (هینز[1]، 2002).
سپس در سال 1990 دو تن از استادان دانشگاههای آمریکا به نام جان میو و پیتر سالوری بر اساس تحقیقات خودشان مقاله هایی در زمینه هوش عاطفی را به چاپ رساندند . تحقیقات آنها نشان داد هوش ذهنی و عاطفی دو مقوله ای متفاوت می باشند که هر کدام مروبط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند .
هوش هیجانی به سه دسته توانایی ذهنی اشاره دارد که یک دسته آن توانایی های بسیار اساسی است که در برگیرنده ادراک و تشخیص عواطف خود و دیگران می باشد، به عبارتی افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند می دانند که خود یا دیگران در یک لحظه خاص، در چه نوع حالت هیجانی به سر می برند .
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات.. 8
1-1- مقدمه. 8
1-2- بیان مسئله. 9
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 11
1-4- اهداف پزوهش... 12
1-4-1- اهداف عام. 12
1-4-2- اهداف خاص... 12
1-5- فرضیات پژوهش... 12
1-6- سوالات پژوهش... 13
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 13
1-7-1- تعاریف نظری.. 13
1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 14
فصل دوم. 16
2-1- هوش عاطفی چیست؟. 16
2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 19
2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 21
2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 22
2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 24
2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 25
2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 26
2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 26
2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29
2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار31
2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 32
2-11-1- قابلیت فردی.. 33
2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 38
2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 45
2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 47
2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 49
2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 50
2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 51
2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 56
2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 56
2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 57
2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 57
2-16- هوش عاطفی و آموزش... 57
2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 59
2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 60
2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 61
2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 64
2-19-1- جلب توجه مدیران. 64
2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 67
2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 67
2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 70
2-22- پیشینه پژوهش... 70
2-23- مفهوم بهره وری.. 74
2-23-1- تعریف بهره وری.. 75
2-23-2- بهره وری.. 79
2-23-3- محاسن بهره وری.. 81
2-23-4- کیفیت بهره وری.. 82
2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 84
2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 86
2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 87
2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 87
2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 89
2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 90
2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 91
2-23-10- جایگاه نظام مشراکت در بهره وری سازمانی.. 94
2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 96
2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 97
2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 99
2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 100
2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 101
2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها102
2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها103
2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها103
2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 105
2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 107
2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور112
2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 112
2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 114
2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 114
2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 114
2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 115
2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده116
2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 116
2-23-19- کیفیت بهره وری.. 116
2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 116
2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 117
2-23-19-3- سازماندهی کار117
2-23-19-4- زمان کار117
2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 117
2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 118
2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها118
2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 118
2-23-22-2- بهره وری عامل کار119
2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 119
2-23-22-4- مدیریت.. 119
2-23-22-5- نیروی انسانی.. 120
2-23-22-6- منابع طبیعی.. 120
2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 120
2-23-24- سطوح بهره وری.. 120
2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 121
2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار122
2-24- شرایط انسانی و روانی.. 123
2-24-1- شرایط انسانی.. 123
2-24-2- کیفیت نیروی کار123
2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 124
2-24-4- سیستم پرداختها125
2-24-5- شرایط روانی.. 125
2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 126
2-26- سطح بهره وری.. 128
2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 129
2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 129
2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 129
2-27-3- عامل بودن. 130
2-27-4- هدفمندی.. 130
2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 130
2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 131
2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 132
2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 135
2-31- تعریف کیفیت کار139
2-32- اندازه گیری بهره وری.. 140
2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 140
2-34- علل کاهش بهره وری.. 141
2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 142
2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 143
2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 143
2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 144
2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 145
2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 145
2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 146
2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 150
2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 150
2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 151
2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 151
2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 151
2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 152
2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 152
2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور152
2-37-11- سازمان بهره ور153
2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 155
2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 156
2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور157
2-37-15- به کار گماری سازنده157
2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 158
2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 158
2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 159
2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 160
2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 160
2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 161
2-37-22- غنی سازی شغل.. 161
2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 162
2-38- عوامل انگیزش... 162
2-38-1- حقوق و مزایا163
2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 164
2-38-3- مدیریت.. 165
2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 165
2-38-3-2- فنون رهبری.. 166
2-38-4- رهبری در مدیریت.. 166
2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 167
2-38-6- سرپرستی کارکنان. 167
2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 168
2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 169
2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 170
2-39- سیستمهای نظارت.. 170
2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 171
2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 171
2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 172
2-39-4- کاهش هزینه. 172
2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 173
2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 173
2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده174
2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 174
2-40-1- فنون برآورد. 175
2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 176
2-41- سیمای سازمان بهره ور177
2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 179
2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 180
2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 182
2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 183
2-41-5- سازمان شبدری.. 183
2-41-6- سازمان سه آی.. 184
2-41-7- ساختارهای جهانی.. 184
2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 185
2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 185
2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 187
2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 191
2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 191
2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 192
2-41-14- طراحی دفاتر کار194
2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 195
2-42- تحقیقات انجام شده195
2-42-1- تحقیقات داخلی.. 195
2-42-2- تحقیقات خارجی.. 196
2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 197
فصل سوم. 198
3-1- مقدمه. 198
3-2- روش پژوهش... 198
3-3- جامعه آماری.. 198
3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 198
3-5- ابزار پژوهش... 199
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 200
3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 200
3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 200
فصل چهارم. 202
4-1- مقدمه. 202
4-2- آمار توصیفی.. 203
فصل پنجم. 243
5-1- بحث.. 243
5-2- نتیجه گیری.. 244
5-3- محدودیت ها246
5-4- پیشنهادات کاربردی.. 247
فهرست منابع و مآخذ. 248
پژوهش آتی 249
بررسی موسیقی آرام بخش بر انگیزش و رضایت شغلی کارمندان در سازمانها به خصوص آموزش و پرورش ، بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود. در پروژه زیر تاثیر موسیقی آرام بخش بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان و کارمندان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد بودن یک محرک مانند گوش فرا دادن به یک موسیقی آرام بخش با داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می‌تواند بکند و دومین عامل (انگیزش) مشخص می کند که او چه می خواهد انجام دهد.
فهرست مطالب
فصل اول : مقدمه پژوهش
1-1- مقدمه. 2
1-2 - بیان مساله. 3
1-3 - اهمیت موضوع تحقیق.. 8
1-3-1 -گونه های مختلف رضایت... 9
1-4- اهداف پژوهش.... 10
1-4-1- هدف اصلی.. 10
1-5 - فرضیات تحقیق.. 13
1-5-1 - فرضیه اهم.. 14
1-6 - تعاریف عملیاتی.. 16
فصل دوم : ادبیات پژوهش
2-1- رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن. 20
2-2- نظریه های رضایت شغلی.. 29
2-3- تاثیر موسیقی بر رضایت شغلی.. 33
2-4- موسیقی در محل کار. 41
2-4-1- تاثیر موسیقی در محل کار. 41
2-4-2- موسیقی در انواع محیط های کاری.. 42
2-4-3- پخش موسیقی در محیط کار. 43
2-5- تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق.. 45
2-5-1- علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت... 66
2-5-2- پیامدهای رضایت و عدم رضایت... 67
2-6- شاخصهایی برای اندازه گیری مولفه های سه دسته از ابعاد یا عوامل سازمانی ـ گروهی و فردی.. 75
2-7- تشریح پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی در چارچوب دو دیدگاه حالات و مشرب شخصی و موقعیتی 76
2-8- محدودیتهای تحقیق.. 79
2-9- پیشنهادات... 79
2-10- پیشنهاد برای مدیریت سازمان. 80
2-11- پیشنهاد برای تحقیقات بعدی.. 81
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه. 83
3-2- پیمایش.... 83
3-3- جامعه آماری تحقیق.. 83
3-4- روش نمونه گیری.. 83
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات... 84
3-6- اعتبار علمی ابزار گردآوری اطلاعات... 84
3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها86
3-8- روش و نحوه اجرای پژوهش.... 86
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1- مقدمه. 88
4-2- توصیف نمونه دبیران. 88
4-3- توصیف نمونه مدیران. 93
4-4- بررسی فرضیات پژوهش.... 97
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه. 116
5-2- اشاره به نتایج پژوهش.... 116
5-3- محدودیت های پژوهش.... 117
5-4- پیشنهادات اجرایی.. 117
5-5- پژوهش های آتی.. 119
5-6- بررسی نتایج خود با نتایج داخلی و خارجی.. 119
پیوست... 121
فهرست جداول
جدول 3-1: توزیع نمونه آماری فرهنگیان به تفکیک اداری و آموزشی.. 84
جدول 3-2 : تناظر سوال های پرسشنامه مدیران و معاونان با هر یک از مولفه ها85
جدول 4-1: فراوانی های مربوط به جنسیت... 88
جدول 4-2: فراوانی های مربوط به سطح تحصیلات... 89
جدول 4-3: فراوانی های مربوط به سابقه کار. 90
جدول 4-4: فراوانی های مربوط به وضعیت تأهل کارمندان. 91
جدول 4-5: فراوانی های مربوط به کار اضافی کارمندان. 91
جدول 4-6: فراوانی های مربوط به محل کار یا کار کارمندان. 92
جدول 4-7: جمع رضایت شغلی کارمندان. 92
جدول 4-8: فراوانی های مربوط به جنسیت مدیران. 93
جدول 4-9: فراوانی های مربوط به سطح تحصیلات مدیران. 93
جدول 4-10: فراوانی های مربوط به سابقه کار یا کار مدیران. 94
جدول 4-11: فراوانی های مربوط به وضعیت تأهل مدیران. 95
جدول 4-12: فراوانی های مربوط به محل کار مدیران. 95
جدول 4-13: نمره رضایت شغلی مدیران. 96
جدول 4-14: میانگین و انرحاف استاندارد نمرات رضایت شغلی کارمندان بر حسب جنس.... 97
جدول 4-15: نتایج آزمون T در مورد مقایسه نمرات رضایت شغلی کارمندان بر حسب جنس.... 98
جدول 4-17: نتایج آزمون F در مورد تفاوت بین میانگین نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به سطح تحصیلات آنها100
جدول 4-18: میانگین و انحراف استاندارد نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به سابقه کار آنها101
جدول 4-19: نتایج آزمون F در مورد مقایسه نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به سابقه کار آنها102
جدول 4-20: میانگین و انحراف استاندارد نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به وضعیت تأهل.. 103
جدل 4-21: نتایج آزمون T در مورد مقایسه میانگین نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به وضعیت تاهل 104
جدول 4-22: میانگین و انحراف استاندارد نمرات رضایت شغلی کارمندان بر حسب اضافه کار. 105
جدول 4-23: نتایج آزمون T در مورد مقایسه میانگین نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به اضافه کار 106
جدول 4-24: میانگین و انحراف استاندارد نمرات رضایت شغلی مدیران بر حسب جنسیت... 107
جدول 4-25: نتایج آزمون T در مورد مقایسه نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به جنسیت آنها108
جدول 4-26: میانگین و انحراف استاندارد نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به سطح تحصیلات آنها109
جدول 4-27: نتایج آزمون F در مورد مقایسه نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به سطح تحصیلات آنها110
جدول 4-28: میانگین و انحراف استاندارد نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به سابقه کار آنها110
جدول 4-29: نتایج آزمون F در مورد مقایسه نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به سابقه کار آنها112
جدول 4-30: میانگین و انحراف استاندارد نمرات رضایت شغلی مدیران بر حسب وضعیت تاهل.. 113
جدول 4-31: نتایج آزمون T در مورد مقایسه نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به وضعیت تأهل آنها114
فهرست نمودار
نمودار 4-1: میانگین نمرات رضایت شغلی کارمندان بر حسب جنس.... 97
نمودار 4-2: میانگین نمرات رضایت شغلی بین کارمندان بر حسب تحصیلات... 99
نمودار 4-3: میانگین نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به سابقه کار. 101
نمودار 4-4: میانگین نمرات رضایت شغلی کارمندان با توجه به وضعیت تأهل.. 103
نمودار 4-5: میانگین نمرات رضایت شغلی کارمندان بر حسب اضافه کار. 105
نمودار 4-6: میانگین نمرات رضایت شغلی مدیران بر حسب جنسیت... 107
نمودار 4-7: میانگین نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به سطح تحصیلات آنها109
نمودار 4-8: میانگین نمرات رضایت شغلی مدیران با توجه به سابقه کار آنها111
نمودار 4-9: میانگین نمرات رضایت شغلی مدیران بر حسب وضعیت تأهل.. 113
در این پژوهش که به منظور بررسی اثر بخشی آموزش تیپ های شخصیتی مایرز بریگز بر رضایت زناشویی در دانشجویان دانشگاه پیام نور (مذکر و مؤنث) پرداخته شده است. جمعیت آماری کلیه ی دانشجویان متأهل (مؤنث و مذکر) دانشگاه پیام نور است که در سال 1391-1390 مشغول به تحصیل بوده اند و حجم نمونه ی آماری در این پژوهش 250 نفر است که از بین دانشجویان متأهل انتخاب شدهاند.
طرح پژوهش از نوع آزمایشی و گروهی بوده و نمونه ی موردنظر به صورت کاملا تصادفی انتخاب شده اند
تجزیه و تحلیل داده ها با کمک آمار توصیفی و تحلیل واریانس انجام شد.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش.... 1
1-1- مقدمه.. 1
2-1- بیان مسئله.. 4
3-1- اهداف پژوهش.. 12
4-1- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 12
5-1- اهداف پژوهش.. 14
6-1- فرضیات پژوهش.. 14
6-1- تعاریف عملیاتی و نظری.. 15
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش.... 10
1-2- کیفیت زندگی.. 10
2-2- ارزیابی کیفیت زندگی.. 13
3-2- کیفیت زندگی زناشویی.. 14
4-2- رضایت زناشویی.. 15
5-2- خوشبختی در زندگی زناشویی و سلامت روان.. 17
1-5-2- خوشبختی در زندگی زناشویی و سلامت روان.. 18
6-2- خانواده ـ سلامت روان ـ رضایت زناشویی.. 19
7-2- رضایت روابط زناشویی در ازدواج.. 30
8-2- تعریف تعرض جنسی.. 30
9-2- تعریف عام رضایت.. 31
10-2- تعریف خاص رضایت (تماس جنسی).. 31
11-2- بهداشت روانی یا سلامت روان.. 33
12-2- تعریف سازمان جهانی.. 35
13-2- اهمیت بهداشت روان.. 36
14-2- علل افزایش شیوع بیماری های روانی.. 37
15-2- بیماری های روانی،علل و انواع.. 38
16-2- سلامت روان در پرتو پای بندی به آموزه های دینی.. 39
17-2- دین باوری و سلامت روان.. 40
18-2- امنیت روانی و سلامت روان، در پرتو یاد خدا.. 41
19-2- آثار شکرگزاری بر سلامت روان.. 42
20-2- توکل و سلامت روان.. 43
21-2- بهداشت روانی در نظام خانواده.. 44
22-2- بهداشت روانی در سنین و مراحل مختلف رشد.. 45
23-2- بهداشت روانی در دوره نوجوانی:.. 48
24-2- بهداشت روانی در دوره بزرگسالی.. 51
25-2- بهداشت روانی در دوره پیری.. 52
26-2- تعریف رضایت.. 53
1-27-2- پیدایش رضایت.. 53
2-27-2- ابعاد رضایت.. 55
3-27-2- عوامل مؤثر در رضایت زناشویی.. 56
4-27-2- رضایت از زندگی زناشویی.. 56
5-27-2- عوامل مؤثر در رضایتمندی زناشویی.. 57
28-2- ازدواج.. 61
29-2- تشکیل خانواده.. 63
30-2- مهمترین عوامل برای ازدواج های موفق.. 64
1-30-2- سازگاری زناشویی و سلامت روان.. 68
31-2- پیشینه بررسی ارتباطات زناشویی.. 69
32-2- پیشینه پژوهش در ایران.. 72
فصل سوم: روش اجرای پژوهش.... 74
1-3- جامعه آماری پژوهش.. 74
2-3- نمونه پژوهش.. 74
3-3- روش نمونه گیری.. 74
4-3- ابزار پژوهش.. 74
1-4-3- پرسشنامه ی رضایت زناشویی ENRICH.. 74
2-4-3- بررسی روایی و اعتبار پرسشنامه ENRICH.. 77
3-4-3- روش نمره گذاری پرسشنامه رضایتمندی زناشویی ENRICH.. 78
4-4-3- پرسشنامه سلامت عمومی (GHO) گلدبرگ.. 79
5-4-3- روش نمره گذاری پرسشنامه سلامت عمومی.. 83
6-4-3- اعتبار و روایی پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ (GHQ).. 84
5-3- طرح پژوهش.. 86
6-3- روش اجرا.. 86
7-3- روش تجزیه و تحلیل داده.. 87
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها. 89
1-4- مقدمه.. 89
2-4- آمار توصیفی.. 90
3-4- آماراستنباطی.. 99
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری... 104
1-5- بحث و نتیجه گیری.. 104
2-5- محدودیتهای پژوهش.. 104
3-5- پیشنهادهایی برای پژوهشهای آینده.. 106
فهرست منابع و مآخذ.. 108
الف) منابع فارسی.. 108
ب) منابع انگلیسی.. 109
ضــمائــم.. 129
الف) پرسشنامه سلامت عمومی GHQ – 28. 129
ب) پرسشنامه رضایت زناشویی ENRICH.. 132
ج) کلید پرسشنامه رضایت زناشویی ENRICH.. 136
د) Spss. 140
Abstract149
فهرست جداول
جدول 1-3- همبستگیهای بین زیرمقیاسها و مقیاس کلی GHQ 82
جدول 2-3- جدول نمرات برش مقیاسهای پرسشنامه سلامت عمومی 83
جدول1-4- فراوانی تحصیلات. 90
جدول2-4- فراوانی مدت ازدواج. 91
جدول3-4- فراوانی سن. 93
جدول4-4- آمارتوصیفی زیرمقیاسهای رضایت زناشویی. 95
جدول5-4- آمارتوصیفی زیرمقیاسهای سلامت عمومی. 97
جدول6-4- آزمون پیرسون. 99
جدول7-4- آزمون پیرسون. 99
جدول8-4- آزمون پیرسون. 100
جدول9-4- آزمون پیرسون. 101
جدول10-4- آزمون پیرسون. 101
جدول11-4- رگرسیون چندگانه متغیرها. 102
فهرست نمودار
نمودار1-4- تحصیلات. 91
نمودار2-4- مدت ازدواج. 92
نمودار3-4- سن پاسخگویان. 94
نمودار4-4- هیستوگرام رضایت زناشویی. 96
نمودار5-4- هیستوگرام سلامت عمومی. 98
یکی از مباحث مهم در طراحی فروشگاه های اینترنتی ارتباط با درگاه های پرداخت اینترنتی می باشد.
درگاه های واسط معمولا به دلیل تسویه حساب های غیر مستقیم، دریافت کارمزد و … برای فروشگاه های اینترنتی مناسب نیستند.
در این آموزش تصویری نحوه ارتباط با درگاه پرداخت اینترنتی بانک ملت در تکنولوژی های ASP.NET Web Forms و ASP.NET MVC را فرا میگیرید.
آموزش تهیه شده طبق آخرین تغییرات بانک ملت می باشد و تمام مباحث از جمله نحوه تحلیل ساده ارتباط با درگاه، تایید تراکنش های اینترنتی، ذخیره داده ها در پایگاه داده و … را آموزش داده است.
با مشاهده این آموزش می توانید برای تمام درگاه های بانکی برنامه نویسی کنید.
سرفصل های آموزش:
در این آموزش دو پروژه برای ASP.NET Web Forms و ASP.NET MVC ایجاد شده است و نحوه برنامه نویسی هر کدام جداگانه توضیح داده شده است.
در پایان یک نسخه از سورس برنامه روی سرور آپلود شده و پرداخت توسط آن انجام گردیده است.
مدت زمان آموزش:۰۱:۳۰:۰
هدف از این پژوهش بررسی رابطه آموزش جرأت ورزی در پرخاشگری دانش آموزان پایه پنجم ابتدایی در سال 1392 است. جامعه آماری در این پژوهش دانش آموزان پایه پنجم ابتدایی می باشد. و نمونه آماری در این پژوهش 60 نفر است که به تصادف انتخاب شد. روش این پژوهش از نوع همبستگی و توصیفی استنباطی می باشد . به منظور گردآوری داده ها در این پژوهش از روش کتابخانه ای، میدانی و پرسشنامه استفاده شده است. ابزار اندازه گیری در این پژوهش دو پرسشنامه استاندارد پرخاشگری باس و پری و همچنین پرسشنامه جرات ورزی گمبریل و ریچی است. پرسشنامه استاندارد باس و پری، که شامل 29 عبارت و چهار زیر مقیاس است و دارای اعتبار و روایی قابل قبولی است.و ضریب آلفای کرونباخ در این پرسشنامه 0.92می باشد. که نشان می دهد از پایایی بالایی برخوردار است. پرسشنامه دوم، پرسشنامه جرات ورزی گمبریل و ریچی با 22 گویه است. که پایایی آن به روش آلفای کرونباخ 0.88 محاسبه شده است و بنابر تحقیقات محققین این پرسشنامه نیز از اعتبار بالایی برخوردار است. تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش، توسط نرم افزار آماری SPSS و با استفاده ازآمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. نتایج آماری نشان داد که در متغیر جرات ورزی و زیر مقیاسهای پرخاشگری بدنی، پرخاشگری کلامی، خشم و خصومت در نمونه انتخابی رابطه ای برداشت نمیشود. اما در برخی از تحقیقاتی که در گذشته در این زمینه انجام شده است بین دو متغیر جرات ورزی و پرخاشگری، رابطه معنی داری بدست آمده است.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش.... 1
مقدمه2
بیان مسئله3
اهمیت و ضرورت پژوهش5
اهداف پژوهش7
هدف کلی7
هدف جزئی7
فرضیه های پژوهش7
فرضیه اصلی:7
فرضیه های فرعی پژوهش:7
سوالات تحقیق8
سوال اصلی8
سوال فرعی8
متغیرهای پژوهش8
تعریف عملیاتی9
تعریف عملیاتی متغیر جرأت ورزی:9
تعریف عملیاتی متغیر پرخاشگری:9
اعتبار و روایی پرسشنامه پرخاشگری باس و پری10
اعتبار و روایی پرسشنامه جرات ورزی گمبریل و ریچی10
تعریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی10
فصل دوم: ادبیات پژوهش.... 12
مقدمه13
تعریف جرأت ورزی13
انواع رفتار جرأت مندانه19
هدف های جرأت ورزی19
مزایای رفتار جرأتمندانه19
پیامدهای منفی نداشتن جرأت20
عوامل دوری از رفتار جرأتمندانه20
فرهنگ گفتاری در رفتار جرأتمندانه23
آموزش مهارت جرات ورزی و «نه گفتن» در مقابل خواسته های نابجای دیگران23
سه مهارت مفید در تقویت جرأت ورزی25
نکات پایانی26
یادگیری مهارت اهمیت دادن به خود26
الگوهای پرخاشگری31
راههای تقویت ارتباط جرأت مندانه36
مفهوم پرخاشگری :40
ویژگیهای افراد پرخاشگر.42
تاثیر مشکلات خانوادگی اجتماعی براختلال پر خاشگری51
کنترل پرخاشگری :52
تاثیر آموزش جرات ورزی بر پرخاشگری53
رفتارهایی که در کاهش پرخاشگری موثر هستند:56
جرات ورزی و پرخاشگری57
تحقیقات انجام شده در داخل و خارج62
تحقیقات انجام شده در داخل62
تحقیقات انجام شده در خارج62
فصل سوم: روش پژوهش.... 64
مقدمه65
روش پژوهش65
جامعه آماری65
حجم نمونه و نمونه گیری65
نحوه گردآوری داده ها66
ابزار اندازه گیری پژوهش66
اعتبار و روایی پرسشنامه پرخاشگری باس و پری:66
معرفی پرسشنامه66
کلید نمره گذاری:67
اعتبار و روایی:67
اعتبار و روایی پرسشنامه جرات ورزی گمبریل و ریچی67
معرفی پرسشنامه67
کلید نمره گذاری68
اعتبار و روایی68
تجزیه و تحلیل داده های پژوهش68
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها69
مقدمه70
تحلیل توصیفی71
تحلیل استنباطی76
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 81
مقدمه82
نتیجه یافته ها82
بررسی فرضیات پژوهش:82
بحث و نتیجه گیری83
پیشنهادات پژوهش83
پیشنهاد به محققان بعدی84
پیشنهادات کاربردی84
پیشنهادات پژوهشی84
محدودیت های پژوهش85
منابع و مآخذ. 86
ضــمائــــم. 88
آزمون جرأت ورزی89
پرسشنامه پرخاشگری باس و پری90
فهرست مطالب...
فصل اول : روت چیست؟ شناسایی کامل روت و نکاتی کلیدی در مورد روت .......3
فصل دوم و اصلی : نحوه ی روت کردن گوشی های اندروید............................5
روت چیست؟ شناسایی کامل روت و مزایا و معایب آن و نکاتی کلیدی در مورد روت
با سلام و عرض وقت بخیر خدمت دوستان عزیز ... این بار با آموزش کامل و تصویری روت کردن گوشی های اندرویدی در خدمت شما هستیم...خب قبل از روت کردن گوشی شما لازم هست که ابتدا کامل روت رو بشناسید و با مزایا و معایب اون هم آشنا بشید...خب بریم سراغ اینکه روت چیست؟؟؟
روت یا ROOT در لغت به معنای ریشه و اصطلاحا روت کردن به زبان ساده یعنی دسترسی ریشه ای به دستگاه اندروید شما...یعنی روت در کل یعنی قابلیت دسترسی به چیزهایی در تنظیمات که شما در حالت عادی نمیتونید اونا رو انجام بدین...با روت کردن میتونید تغییرات بیشتری رو انجام بدین و تنظیمات دلخواهتون رو روی گوشیتون پیاده کنید...و میشه گفت که با روت کردن یجورای گوشیتون آپدیت میشه و به آخرین نسخه میره و امکانات جدیدی رو در گوشیتون میبینید ...البته روت کردن مزایا و معایبی که درادامه میگم پس حتما با دقت مطالب رو دنبال کنید.
خب همونطور که گفته شد با روت کردن شما از محدودیت های گوشی آزاد میشین و به تنظیمات بیشتر و جالبتری در گوشیتون دست پیدا کرده و استفاده میکنید و حتی گاها پوشه های سیستم گوشی رو هم مشاهده میکنید و میتونید موارد اضافی رو حذف کنید....با روت کردن از هنگ گوشی و کم سرعتی طبق تجارب بنده و دیگر کاربران راحت میشوید...باطری موبایل شما بهتر کار کرده و عمر بیشتری میکند...با روت کردن میتونید براحتی بعد از روت کردن خیلی از برنامه های پیش فرض گوشیتون که حافظه اشغال کردند رو حذف کنید برنامه هایی مثل گوگل پلاس گوگل موزیک توییتر و خیلی برنامه های دیگر ،براحتی پس از روت با نصب titanium backupمیتونید این کار رو انجام بدید... و ....
موفق باشین این جزوه با قیمت استثنایی برای شما عزیزان ...در صورتی موبایلی ها برای روت پنجاه هزار میگیرند اونم اگر بتونند روت کنند...
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی آموزش گروهی داستان بر قضاوت اخلاقی دانش آموزان دختر پایه چهارم ابتدایی مدارس دولتی انجام شد. آزمودنیهای این پژوهش را 60 نفر از دانشآموزان (30 نفر گروه آزمایشی، 30 نفر گروه کنترل)، منطقه 5 تهران تشکیل میدادند.
آزمودنیها به شیوه نمونهگیری تصادفی چند مرحلهای انتخاب شدند. یک کارگاه 10 جلسهای برای آزمودنیهای گروه آزمایشی، تشکیل شد و به منظور جمعآوری اطلاعات از هر گروه در پیشآزمون- پسآزمون، از آزمون قضاوت اخلاقی (MJT)، استفاده شد.برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش تحلیل کوواریانس استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که آموزش گروهی داستان بر قضاوت اخلاقی تاثیر معنادار دارد و بر ابعاد تشخیص، مقایسه، بهترین پاسخ اخلاقی، استدلال اخلاقی تاثیر معنادار مشاهده شد و بر ابعاد تعریف ارزش اخلاقی و جملات ناتمام تاثیر معنادار مشاهده نشد.
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
جدول 6- میانگین نمره"بعدجملات ناتمام"پیش آزمون – پس آزمون در دو گروه کنترل و آزمایش
منابع
در پژوهش حاضر، رابطه بین یادگیری سازمانی و نوآوری دانشگاهی در مراکز آموزش عالی بررسی شد. روش این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است که به شیوه پیمایشی اجرا گردیده و جامعه آماری آن، شامل کلیه اساتید سه مرکز آموزش عالی بودند. از جامعه آماری پژوهش، 275 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه از طریق فرمول کوکران جهت مطالعه انتخاب گردید. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه "یادگیری سازمانی" و "نوآوری دانشگاهی" بود که برای برآورد روایی آنها از روش تحلیل محتوایی و اعتبار پرسشنامه های یادگیری سازمانی و نوآوری دانشگاهی از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 93/0 و 95/0 بدست آمد. درتجزیه تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل آزمون T، آزمون F، تحلیل عاملی و ضریب هبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که بین رهبری مشارکتی و نوآوری دانشگاهی ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین بین چشم انداز مشترک و نوآوری دانشگاهی همبستگی معنی داری مشاهده شد. علاوه بر آن بین فرهنگ سازمانی و نوآوری دانشگاهی هم ارتباط معنی داری به دست آمد. همچنین، ضرایب همبستگی نشان داد که بین کار و یادگیری تیمی، روش تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان با نوآوری دانشگاهی ارتباط معنی داری وجود دارد. سرانجام یافته ها نشان داد که بین ابعاد یادگیری سازمانی و ابعاد نوآوری سازمانی در مراکز آموزش عالی مورد مطالعه، همبستگی بالا و معنی داری وجود دارد.
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
پیشینه پژوهش
یادگیری سازمانی
نوآوری
روش پژوهش
یافته های پژوهش
رابطه بین ابعاد یادگیری سازمانی و ابعاد نوآوری سازمانی
تحلیل عاملی متغیرهای پژوهش
رگرسیون چند متغیری
بحث و نتیجه گیری
پیشنهادها
منابع
شرح مختصر: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش بود. روش انجام پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه ی کارکنان آموزش و پرورش بود که به صورت رسمی یا پیمانی در سال 90-89 مشغول بکار بودند که تعداد آنها 120 نفر و با استفاده از جدول مرگان وجرسی با نمونه گیری تصادفی ساده 93 نفر از کارکنان را به عنوان حجم نمونه انتخاب نمودیم. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه یکی پرسشنامه ی هوش عاطفی با 25 سوال و پنج متغیر و پرسشنامه ی بهره وری فردی با 20 گویه و چهار متغیر و پرسشنامه بهره وری سازمانی با 20 سوال و چهار متغیر استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که هفت فرضیه مورد تایید قرار گرفت. همچنین بین مولفه های هوش عاطفی و جنسیت و سابقه کار رابطه ی معنا داری وجود نداشت.
فهرست مطالب
چکیده1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه. 13
1-2- بیان مسئله. 13
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 15
1-4- اهداف پژوهش... 15
1-4-1- اهداف عام. 15
1-4-2- اهداف خاص... 15
1-5- فرضیات پژوهش... 16
1-6- سوالات پژوهش... 16
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 17
1-7-1- تعاریف نظری.. 17
1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 17
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1- هوش عاطفی چیست؟. 20
2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 22
2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 23
2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 24
2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 26
2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 26
2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 27
2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 27
2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29
2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار30
2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 31
2-11-1- قابلیت فردی.. 31
2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 36
2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 40
2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 42
2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 43
2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 44
2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 44
2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 48
2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 48
2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 49
2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 49
2-16- هوش عاطفی و آموزش... 49
2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 51
2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 51
2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 51
2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 54
2-19-1- جلب توجه مدیران. 54
2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 56
2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 56
2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 58
2-22- پیشینه پژوهش... 58
2-23- مفهوم بهره وری.. 61
2-23-1- تعریف بهره وری.. 61
2-23-2- بهره وری.. 64
2-23-3- محاسن بهره وری.. 65
2-23-4- کیفیت بهره وری.. 66
2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 68
2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 69
2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 69
2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 70
2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 71
2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 72
2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 73
2-23-10- جایگاه نظام مشارکت در بهره وری سازمانی.. 74
2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 76
2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 77
2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 78
2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 79
2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 79
2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها80
2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها81
2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها81
2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 83
2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 84
2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور88
2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 88
2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 89
2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 90
2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 90
2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 90
2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده90
2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 91
2-23-19- کیفیت بهره وری.. 92
2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 92
2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 92
2-23-19-3- سازماندهی کار92
2-23-19-4- زمان کار92
2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 92
2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 93
2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها93
2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 93
2-23-22-2- بهره وری عامل کار93
2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 94
2-23-22-4- مدیریت.. 94
2-23-22-5- نیروی انسانی.. 94
2-23-22-6- منابع طبیعی.. 94
2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 94
2-23-24- سطوح بهره وری.. 95
2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 95
2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار96
2-24- شرایط انسانی و روانی.. 97
2-24-1- شرایط انسانی.. 97
2-24-2- کیفیت نیروی کار97
2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 98
2-24-4- سیستم پرداختها98
2-24-5- شرایط روانی.. 98
2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 99
2-26- سطح بهره وری.. 100
2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 101
2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 101
2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 101
2-27-3- عامل بودن. 102
2-27-4- هدفمندی.. 102
2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 102
2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 103
2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 103
2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 106
2-31- تعریف کیفیت کار108
2-32- اندازه گیری بهره وری.. 109
2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 109
2-34- علل کاهش بهره وری.. 110
2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 110
2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 111
2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 111
2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 112
2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 112
2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 113
2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 113
2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 116
2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 116
2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 116
2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 117
2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 117
2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 117
2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 117
2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور118
2-37-11- سازمان بهره ور118
2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 120
2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 120
2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور121
2-37-15- به کار گماری سازنده121
2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 121
2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 122
2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 122
2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 123
2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 123
2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 124
2-37-22- غنی سازی شغل.. 124
2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 124
2-38- عوامل انگیزش... 125
2-38-1- حقوق و مزایا125
2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 126
2-38-3- مدیریت.. 127
2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 127
2-38-3-2- فنون رهبری.. 127
2-38-4- رهبری در مدیریت.. 128
2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 128
2-38-6- سرپرستی کارکنان. 128
2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 129
2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 130
2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 130
2-39- سیستمهای نظارت.. 130
2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 131
2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 131
2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 131
2-39-4- کاهش هزینه. 132
2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 132
2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 133
2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده133
2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 133
2-40-1- فنون برآورد. 134
2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 134
2-41- سیمای سازمان بهره ور135
2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 137
2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 137
2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 139
2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 139
2-41-5- سازمان شبدری.. 140
2-41-6- سازمان سه آی.. 140
2-41-7- ساختارهای جهانی.. 140
2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 141
2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 141
2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 142
2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 146
2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 146
2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 147
2-41-14- طراحی دفاتر کار148
2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 149
2-42- تحقیقات انجام شده149
2-42-1- تحقیقات داخلی.. 149
2-42-2- تحقیقات خارجی.. 149
2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 150
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه. 152
3-2- روش پژوهش... 152
3-3- جامعه آماری.. 152
3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 152
3-5- ابزار پژوهش... 152
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 154
3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 154
3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 154
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 156
4-2- آمار توصیفی.. 156
4-3- آمار استنباطی.. 186
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث.. 194
5-2- نتیجه گیری.. 194
5-3- محدودیت ها196
5-4- پیشنهادات کاربردی.. 196
5-5- پژوهش آتی.. 197
فهرست منابع و مآخذ. 198
پیوست ها
پرسشنامه هوش عاطفی.. 200
پرسشنامه بهره وری سازمانی.. 202
پرسشنامه بهره وری فردی.. 204
چکیده لاتین.. 206
فهرست جداول
جدول2-1- تابعیت های فردی و قابلیت های اجتماعی.. 33
جدول3-1- شماره گویه های متغیرهای هوش عاطفی.. 152
جدول3-2- شماره گویه های متغیر بهره وری فردی.. 153
جدول3-3- شماره گویه های متغیر بهره وری سازمانی.. 154
جدول4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.156
جدول4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
جدول4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.158
جدول 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
جدول4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
جدول4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.161
جدول4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
جدول4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.163
جدول4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.164
جدول4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
جدول4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.166
جدول4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.167
جدول4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
جدول4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.169
جدول4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.170
جدول4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
جدول4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.172
جدول4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.173
جدول4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.174
جدول4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.175
جدول4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.176
جدول4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.177
جدول4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.178
جدول4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.179
جدول4-25- توزیع فراوانی گویه های متغیر تعهد فردی.. 180
جدول4-26- توزیع فراوانی گویه های متغیر ارتقاء توانایی.. 182
جدول4-27- توزیع فراوانی گویه های متغیر کیفیت انجام کار182
جدول4-28- توزیع فراوانی گویه های متغیر آموزش کارکنان. 183
جدول4-29- توزیع فراوانی گویه های متغیر مشارکت کارکنان. 184
جدول4-30- توزیع فراوانی گویه های متغیر کارایی سازمان. 184
جدول4-31- توزیع فراوانی گویه های متغیر رضایت کارمندان. 185
جدول4-32- آزمون ضریب همبستگی فرضیه یک... 186
جدول4-33- آزمون ضریب همبستگی فرضیه دو. 186
جدول4-34- آزمون ضریب همبستگی فرضیه سوم. 186
جدول4-35- آزمون ضریب همبستگی فرضیه چهار187
جدول4-36- آزمون گاما فرضیه پنج.. 187
جدول4-37- آزمون گامافرضیه شش... 187
جدول4-38- آزمون گاما فرضیه هفت.. 187
جدول4-39- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه نه. 188
جدول4-40- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 10. 188
جدول4-41- آزمون T دو گروه مستقل فرضیه 11. 188
جدول4-42- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 12. 188
جدول4-43- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 13. 188
جدول4-44- آزمون تحلیل واریانس فرضیه 14. 189
جدول4-45- آزمون ضریب همبستگی فرضیات فرعی پژوهش... 190
جدول4-46- ANOVA.. 190
جدول4-47- رگرسیون گام به گام متغیرهای پژوهش... 191
جدول4-48- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش... 192
فهرست نمودار
نمودار2-1- یک الگوی ادغام شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری.. 69
نمودار2-2- ساختار سازمانی نظام مشارکت.. 83
نمودار2-3- برنامه های بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری.. 145
نمودار4-1- توزیع فراوانی، احساسات خودرا شناخته و برآن تسلط دارم.157
نمودار 4-2- نقاط ضعف خود را همانند نقاط قوت بیان می کنم.158
نمودار 4-3- توزیع فراوانی، احساس مفید بودن و توانمندی دارم.159
نمودار 4-4- توزیع فراوانی، کارها را بدون دستپاچگی انجام می دهم.160
نمودار 4-5- توزیع فراوانی، به راحتی مسئولیتهای جدید را می پذیرم.161
نمودار 4-6- توزیع فراوانی، صداقت و درستکاری را با عمل خود ترویج می دهم.162
نمودار 4-7- توزیع فراوانی، در استفاده از فرصتها مهارت خوبی دارم.163
نمودار 4-8- توزیع فراوانی، تغییر و تحولات جدید را به صورت عقلایی می پذیرم.164
نمودار 4-9- توزیع فراوانی، همواره ایده های بکر و جدید ارائه می دهم.165
نمودار 4-10- توزیع فراوانی، همواره با آرمانهای سازمان همسو هستم.166
نمودار 4-11- توزیع فراوانی، شکست را مقدمه پیروزی قرار می دهم.167
نمودار 4-12- توزیع فراوانی، مهارت رفع موانع تغییر را دارم.168
نمودار 4-13- توزیع فراوانی، احساسات دیگران را در تصمیمات خود لحاظ می کنم.169
نمودار 4-14- توزیع فراوانی، از تفویض اختیار به زیردستان خود استفاده می کنم.170
نمودار 4-15- توزیع فراوانی، مقید به رضایت مشتریان به صورت عقلایی هستم.171
نمودار 4-16- توزیع فراوانی، با فرهنگ های مختلف افراد سازگار می شوم.172
نمودار 4-17- توزیع فراوانی، مخالفتها را با گفتگو تبدیل به موافقت می کنم.173
نمودار 4-18- توزیع فراوانی، به دیگران قوت قلب می دهم.174
نمودار 4-19- توزیع فراوانی، از ارتباطات برای قانع کردن دیگران استفاده می کنم.175
نمودار 4-20- توزیع فراوانی، به شکل غیرمستقیم دیگران را تحت تأثیر قرار می دهم.176
نمودار 4-21- توزیع فراوانی، شنونده خوب و صبوری هستم.177
نمودار 4-22- توزیع فراوانی، با همکاری از طریق روابط دوستانه کارها را انجام می دهم.178
نمودار 4-23- توزیع فراوانی، دیگران را در کارها مشارکت می دهم.179
نمودار 4-24- توزیع فراوانی، در ایجاد انرژی جمعی برای کار مهارت خوبی دارم.180
آموزش اتوکد سه بعدی:1.آشنایی با فضای سه بعدی
2.گام های اول قبل از مدل سازی
3..کار با دستورات نرم افزارvisual styles
modeling
solid editing
orbit
view
flat shot
usc
تمرینات مربوطه
تعداد صفحات:20
حجم فایل:1.15 مگا بایت
فرمت:پی دی اف