بررسی عوامل مؤثر بر کژرفتاریهای نوجوانان با تکیه بر از هم گسیختگی

انسانها در فراز و نشیبهای تاریخ همیشه از دردها و آسیب های اجتماعی بسیاری رنج برده اند و همواره در جستجوی یافتن علل و انگیزه های آنها بوده اند تا راهها و شیوه هایی را برای رهایی از آنها بیابند . حال یکی از مسائل پیچیده و ناراحت کننده فعلی که توجه بسیاری از محققین ، جامعه شناسان ، جرم شناسان ، روانشناسان و متخصصین امر را به خود معطوف داشته موضوع مجرمین کم سن وسال و یا به اصطلاح « اطفال و نوجوانان بزهکار » می باشد که روزبه روز هم گسترش بیشتری می یابد.

با توجه به وضع موجود نخستین پرسشی که مطرح می شود این است که اقدامات لازم در زمینه مبارزه با جرایم اطفال و نوجوانان چیست ؟

عده ای ازدیاد جرایم را در سطح جهانی از اختصاصات جوامع متمدن دانسته و معتقدند که بشر به همان سرعتی که به سوی ترقی و تکامل صنعتی و مادی پیش می رود از معنویت دور شده و در نتیجه به تبهکاری و قانون شکنی روی می آورند.شماری نیز ازدیاد جرایم را محصول سستی اعتقادات دینی و مذهبی دانسته و معتقدند که علم و ایمان موجبات رشد انسان را فراهم می آوردو آفاتی نظیر خودپرستی ، حب دنیا ، مجادله با حق راسبب می شود که در نتیجه انسان از رشد و کمال بازمانده و به سوی تبهکاری سوق داده می شود.

از طرفی می توان گفت که قرن حاضر ، قرن اضطراب و سرعت است و اطفال و نوجوانان عجله دارند تا هرچه سریعتر خود را به مقصد خیالی و مورد نظر برسانند، هر چند که در این راه قواعد و مقررات و قوانین درهم شکسته شوند. بنابراین بزهکاری به عنوان یک پدیده شوم به گونه های مختلف در همه جوامع بشری در طول اعصار و قرون وجود داشته و هر زمانی به شکلهای متفاوت ولی با ریشه های مشترک انجام می گیرد.

فرد بزهکار بیماری است که در اجتماع رشد کرده و بیماری خود را به دیگران نیز منتقل می سازد ، در نتیجه باید او را شناخت ، علل و عوامل بیماریش را پیدا کرد و درمانش نمود تا امنیت اجتماعی از دست رفته به جامعه برگردد و جامعه بتواند فعال و پویا و با نشاط باقی بماند.

فهرست مطالب

فصل اول ۱
۱- مقدمه ۱
۳- نظریه بی هنجاری رابرت مرتل ۲
رابطه میان اهداف و وسایل ۴
رویکردها در مورد علل بزهکاری ۸
۴- سؤالات تحقیق ۱۶
۵- اهداف پژوهش ۱۶
۶- اهمیت وضرورت پژوهش ۱۷
فصل دوم ۱۷
۲- تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش ۱۷
فصل سوم ۱۹
۱- مقدمه: ۱۹
۲- تاریخچه توجه به بزهکاری نوجوانان در جهان: ۲۳
۳- تاریخچه ایجاد قوانین برای نوجوانان بزهکار در ایران: ۲۷
۴- عوامل محیطی جرم ۲۸
۵- نقش خانواده در ساخت اجتماعی: ۳۵
بزهکاران جوان ـ بزهکاران نوجوانان و اطفال ۴۰
تقسیم بندی بزهکاران ۴۲
تشریح مشکل ۴۴
الف) جمله های سئوالی مشکل ۴۴
ب) تشریح عوامل سازنده مشکل بزهکاری اطفال: ۴۵
الف) مشکلات ناشی از زندگی خانوادگی: ۴۹
۱٫تاثیر سینما و تلویزیون ۶۰
۲٫تاثیر مطبوعات و نشریات ۶۱
طرق پیشگیری از ارتکاب بزه اطفال و نوجوانان: ۶۲
۱-پیشگیری اولیه (سطح اول): ایجاد محیط آرام و سالم در خانوده ۶۲
الف) برقراری دوستی و تفاهم بین والدین ۶۲
ب) همبازی شدن با کودک و نوجوان ۶۳
ج) عدم ایجاد ناسازگاری در محیط خانواده ۶۴
د) عدم پرخاشگری والدین نسبت به خود و یا نسبت به فرزندان ۶۵
ذ) پرورش حس اعتماد به نفس ۶۵
ر) حفظ شخصیت فرزندان ۶۶
ز) مشورت با فرزندان ۶۷
ژ) ابراز مهر و محبت به فرزندان ۶۸
ه) تامین نیازهای مادی و معنوی ۶۸
۲-پیشگیری ثانوی (سطح دوم): کاهش عوامل خطر زا ۶۹
۳-پیشگیری ثانویه (سطح سوم): کنترل موقعیت خطر ۶۹
استراتژیهای پیشگیری از بزهکاری: ۶۹
فصل چهارم ۷۵
۲- پیشنهاد های پژوهش ۷۵
الف) مشاور خانوادگی ۷۵
ب) مشاور فردی ۷۵
ج) مشاور گروهی ۷۶
ح ) اصلاح محیط های آموزشی ۷۶
د) آموزش مهارتهای اجتماعی ۷۶
ذ) تقویت بنیه اخلاقی فرد بزهکار ۷۷
فصل پنجم ۷۸
منابع ۷۸

خرید فایل

بررسی عوامل مؤثر بربهبود کیفیت در شرکت ایران غلتک

این پژوهش ، به بررسی عوامل موثر بر بهبود کیفیت در شرکت ایران غلتک می پردازد . کلیه کارکنان شرکت ایران غلتک (اداری و تولیدی) 150نفر می باشد، که ما برای بررسی، کارمندان شرکت را مد نظر قرار دادیم ، که تعداد آنها 30 نفربوده ، و بر این اساس اقدام به توزیع پرسشنامه شد ، و سرانجام بعد از جمع آوری پرسشنامه ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. درآمارتوصیفی این پژوهش، برای تعیین میزان تاثیرعوامل موثر بربهبود کیفیت ، و بررسی فرضیه های پژوهش ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای، نرمال بودن توزیع متغیرهای اصلی پژوهش (مشارکت و آموزش کارکنان، تعهد و نگرش مدیریت ارشد، رضایت کارکنان، پاداش و تشویق کارکنان، طراحی و تولید به هنگام محصول) را مورد بررسی قرارداده ایم. با توجه به نتایج حاصل شده توزیع تمام متغیرهاغیرنرمال است و باتوجه به اینکه مقیاس اندازه گیری آنها ترتیبی است، ازآزمون تک نمونه ای استفاده کرده ایم.رتبه بندی این عوامل نیز با استفاده از آزمون فریدمن به دست آمده است. با توجه به نتایج حاصل شده از تحلیل داده ها می توان اینگونه بیان کرد که ، مشارکت و آموزش کارکنان ، تعهد و نگرش مدیریت ارشد، رضایت کارکنان، پاداش و تشویق کارکنان ، طراحی و تولید به هنگام محصول در بهبود کیفیت تأثیرگذارمی باشند ، و رتبه بندی این عوامل با استفاده از آزمون فریدمن انجام شده است.

فهرست مطالب

چکیده. ‌و

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه:2

1-2تعریف و تبیین موضوع (بیان مسئله):2

1-3اهمیت موضوع :3

1-4 اهداف تحقیق:3

1-4-1هدف اصلی:3

1-4-2 اهداف فرعی:3

1-5 فرضیات تحقیق.. 4

1-6سؤالات تحقیق:4

1-6-1سؤال اصلی:4

1-6-2 سؤالات فرعی:4

1-7متغیرهای وابسته:5

1-8 قلمرو تحقیق:6

1-8-1 قلمروموضوعی:6

1-8-2 قلمرومکانی:6

1-8-3 قلمرو زمانی:6

1-9 تعاریف واژگان کلیدی... 6

1-10نوع و روش انجام تحقیق :7

روش جمع آوری اطلاعات:7

فصل دوم

ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه:9

2-2تاریخچه شرکت ایران غلتک :9

2-3تاریخچه کیفیت:12

2-4کیفیت در ایران:13

2-5مفهوم کیفیت:14

2-5-1تعریف کیفیت از طریق استاندارد :14

2-5-2کیفیت و بهبود :15

2-5-3چرخه بهبود:16

2-5-4 نگرش سیستماتیک به کیفیت :17

2-5-5اهمیت کیفیت خدمات:17

2-5-6 مدل هایی مربوط به کیفیت:18

2-5-6-1 مدل گرونروز در ارتباط با کیفیت :18

2-5-6-2 مدل لهتینن و لهتینن.. 19

2-5-6-3 مدل سلسله مراتبی کیفیت خدمات( برادی وکرونین ):19

2-5-6-4مدل بهبود کیفیت خدمت رسانی :20

2-5-7گروههای کیفی،بهبود وارتقاءکیفی :20

2-5-8تضمین کیفیت چیست ؟. 20

2-5-9عوامل مؤثر بر کیفیت کسب و کار :21

2-5-10کیفیت محوری :22

2-5-11کیفیت از دید گاه صاحب نظران :23

2-5-11-1 کیفیت از دیدگاه دمینگ:23

2-5-11-2الگوی کیفیت بالدریج:24

2-5-11-3کیفیت از دیدگاه جوران :24

2-5-11-4کیفیت از دیدگاه کراسبی :24

2-5-12راهکارهای کیفیت گرایی مدیران وکارکنان :25

2-5-13تعیین محور های هشتگانه بهبود در سازمان :27

2-5-14موانعی برای بهبودکیفیت :28

2-5-15فرض ها و اصول مدیریت کیفیت جامع:28

2-6 رضایت:30

2-6-1کیفیت خدمات و رضایت مشتری :30

2-6-2ارتباط بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری... 31

2-7مشتریان:31

2-7-1 کیفیت ومشتریان :31

2-7-2کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان :32

2-7-3هزینه کیفیت برای مشتری :33

2-7-4عوامل مؤثر بر کیفیت برای مشتری :34

2-7-5عوامل اصلی مؤثر بر کیفیت از دید مشتری عبارتند از :34

2-7-6تامین نیازهای مورد انتظار مشتری :35

2-7-7مشخصات کیفیت از دیدگاه مشتری عبارتند از :35

2-8تعهد :36

2-8-1ضرورت ترویج اخلاق و تعهد حرفه‌ای در سازمان.. 37

2-8-2مفهوم تعهد:37

2-8-2-1تعهد عاطفی :38

2-8-2-2تعهد مستمر:38

2-8-2-3تعهد هنجاری:38

2-8-3انواع تعهد :39

2-8-4 نقد تعهد سازمانی :39

2-8-5اصول در تعهد به کیفیت:40

2-9پاداش:40

2-9-1 مفهوم شناسی و اهمیت پاداش:40

2-9-2انواع پاداش:40

2-9-3سیستم های پاداش :41

2-9-4مدیریت پاداش :41

2-9-5طراحی استراتژی های مدیریت پاداش:41

2-10موجودی:43

2-11 پیشینه پژوهش:44

2-11-1مطالعات داخلی :44

2-11-2مطالعات خارجی:44

فصل سوم

روش تحقیق

3-1روش پژوهش.... 47

3-2 فرضیات پژوهش:47

3-3متغیرهای تحقیق:48

3-3-1متغیروابسته:48

3-3-2متغیرهای مستقل :48

3-3-3متغیر توصیفی:48

3-4جامعه آماری:48

3-5حجم نمونه و روش نمونه گیری... 49

3-6روش تجزیه و تحلیل آماری... 49

3-6-1توصیفی:49

3-6-2استنباطی :49

3-7روش جمع آوری اطلاعات:49

3-8ابزار جمع آوری اطلاعات:49

3-9روایی:50

3-10پایایی:50

3-11سنجش پایایی(اعتماد ) پرسشنامه:50

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

مقدمه. 52

4-1آمار توصیفی.. 52

4-2آمار استنباطی.. 55

4-2-1 نتایج توصیفی.. 56

4-2-2نتایج استنباطی.. 71

4-3 نتایج آزمون فرضیه ها81

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1مقدمه:83

5-2بحث وتفسیر نتایج پژوهش:83

5-3نتیجه گیری از فرضیات پژوهش.... 83

5-4یافته های تحقیق.. 85

5-5ارائه پیشنهادها :86

پیوست ها و ضمایم:87

پرسشنامه:100

منابع.. 102

فهرست جداول

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.... 52

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 53

جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات... 54

جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار. 55

جدول4-5: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 1. 56

جدول4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 2. 57

جدول4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 3. 57

جدول4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 4. 58

جدول4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 5. 58

جدول4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 6. 59

جدول4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 7. 59

جدول4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 8. 60

جدول4-13: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 9. 60

جدول4-14: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 10. 61

جدول4-15: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 11. 61

جدول4-16: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 12. 62

جدول4-17: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 13. 62

جدول4-18: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 14. 63

جدول4-19: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 15. 63

جدول4-20: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 16. 64

جدول4-21: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 17. 64

جدول4-22: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 18. 65

جدول4-23: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 19. 65

جدول4-24: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 20. 66

جدول4-25: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 21. 67

جدول4-26: ارزیابی تأثیر مشارکت و آموزش در بهبود کیفیت.... 67

جدول4-27: ارزیابی تأثیر تعهد و نگرش مدیر ارشد در بهبود کیفیت.... 68

جدول4-28: ارزیابی تأثیر تعهد و نگرش مدیر ارشد در بهبود کیفیت.... 69

جدول4-29: ارزیابی تأثیر پاداش و تشویق کارکنان در بهبود کیفیت.... 69

جدول4-30: ارزیابی تأثیر طراحی و تولید به هنگام محصول در بهبود کیفیت.... 70

جدول4-31: تأثیر مشارکت و آموزش در بهبود کیفیت.... 72

جدول4-32: نتایج آزمون کای اسکوئر تک نمونه ای برای فرضیه اول پژوهش.... 72

جدول4-33: تأثیر تعهد و نگرش مدیر ارشد در بهبود کیفیت.... 73

جدول4-34: نتایج آزمون کای اسکوئر تک نمونه ای برای فرضیه دوم پژوهش.... 73

جدول4-35: تأثیر رضایت کارکنان در بهبود کیفیت.... 74

جدول4-36: نتایج آزمون کای اسکوئر تک نمونه ای برای فرضیه سوم پژوهش.... 74

جدول4-37: تأثیر پاداش و تشویق کارکنان در بهبود کیفیت.... 75

جدول4-38: نتایج آزمون کای اسکوئر تک نمونه ای برای فرضیه چهارم پژوهش.... 75

جدول4-39: تأثیر طراحی و تولید به هنگام محصول در بهبود کیفیت.... 76

جدول4-40: نتایج آزمون کای اسکوئر تک نمونه ای برای فرضیه پنجم پژوهش.... 76

جدول 4-41: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق.. 77

جدول 4-42 : درجه اهمیت پاسخ به متغیرهای تحقیق.. 77

جدول 4-43: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق.. 78

جدول 4-44 : درجه اهمیت پاسخ به متغیرهای تحقیق.. 78

جدول 4-45: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق.. 79

جدول 4-46 : درجه اهمیت پاسخ به متغیرهای تحقیق.. 79

جدول 4-47: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق.. 80

جدول 4-48 : درجه اهمیت پاسخ به متغیرهای تحقیق.. 80

جدول 4-49 : رتبه بندی عوامل.. 81

فهرست نمودارها

نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.... 52

نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 53

نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات... 54

نمودار 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار. 55

نمودار 4-5: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال1. 56

نمودار4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 2. 57

نمودار4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 3. 57

نمودار4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 4. 58

نمودار4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 5. 58

نمودار4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 6. 59

نمودار4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال.. 59

نمودار4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 8. 60

نمودار4-13: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 9. 60

نمودار4-14: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 10. 61

نمودار4-15: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال11. 61

نمودار4-16: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 12. 62

نمودار4-17: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 13. 62

نمودار4-18: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 14. 63

نمودار4-19: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 15. 63

نمودار4-20: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 16. 64

نمودار4-21: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 17. 64

جدول4-22: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 18. 65

نمودار4-23: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 19. 65

نمودار4-24: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 20. 66

نمودار4-25: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به سوال 21. 67

نمودار4-26: ارزیابی تأثیر مشارکت و آموزش در بهبود کیفیت.... 68

نمودار4-27: ارزیابی تأثیر تعهد و نگرش مدیر ارشد در بهبود کیفیت.... 68

نمودار4-28: ارزیابی تأثیر رضایت کارکنان در بهبود کیفیت.... 69

نمودار 4-29: ارزیابی تأثیر پاداش و تشویق کارکنان در بهبود کیفیت.... 70

نمودار4-30: ارزیابی تأثیر طراحی و تولید به هنگام محصول در بهبود کیفیت.... 70

خرید فایل

بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعات توسط هنرآموزان هنرستانهای کشاورزی استان کرمانشاه با استفاده از مدلTAM

هدف از پژوهش حاضر ، بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعات توسط هنرآموزان هنرستان‌های کشاورزی در استان کرمانشاه با استفاده از مدل پذیرش فناوری می باشد. این پژوهش از نوع تحقیقات پیمایشی است که برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه ترجمه شده‌ی دیویس(1989) استفاده گردید. به منظورسنجش روایی پرسشنامه‌ی مذکور از روش ترجمه‌ی معکوس بهره‌گرفته شد. اعتبار این پرسشنامه توسط پانل متخصصان تایید گردید، و پایایی آن به وسیله ی آزمون آلفای کرونباخ برای کلیه ی بخش ها بالاتر از 7/0 محاسبه شد. جامعة آماری این مطالعه را 52 نفر از هنرآموزان هنرستان‌های کشاورزی در شهرستان‌های کرمانشاه ، اسلام آباد غرب، سنقر، روانسر، قصرشیرین و بیستون تشکیل داده‌اند که با توجه به محدود بودن جامعه از روش سرشماری استفاده گردید. نتایج حاصل ازتحلیل مسیر نشان داد که متغیرهای برداشت ذهنی از مفید بودن و نگرش به استفاده از فناوری اطلاعات اثر مثبت ومعنی داری بر تصمیم به استفاده از فناوری اطلاعات داشتند، وتصمیم به استفاده از فناوری اطلاعات نیز اثرمثبت و معنی داری بر استفاده از فناوری اطلاعات داشت. همچنین برداشت ذهنی ازآسانی استفاده از فناوری اطلاعات بر نگرش به استفاده از فناوری اطلاعات اثر مثبت ومعنی‌داری داشت. نتایج این مطالعه می‌تواند دستاوردهایی برای برنامه‌ریزان آموزش متوسطه‌کشاورزی داشته باشد، بدین صورت که سیاست‌گذاران آموزش متوسطه‌ی کشاورزی می‌توانند مفید بودن فن‌اوری اطلاعات را در فرآیند یاددهی- یادگیری به هنرآموزان متدکر شوند و از طرفی آموزش درحد تسلط می‌تواندآسانی استفاده از فناوری اطلاعات را در هنرآموزان تقویت نماید.

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

پیشینه‌ی تحقیق

روش تحقیق

یافته های پژوهش

الف- بخش توصیفی

ب- بخش استنباطی

بحث و نتیجه‌گیری

منابع

جدول1: ضرایب آلفای محاسبه شده.

جدول2. درصد فراوانی مدت استفاده‌ی روزانه‌ی هنرآموزان از فناوری اطلاعات

جدول3: ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش.

جدول4. بررسی اثرات مستقیم، غیرمستقیم وکل متغیرها بر متغیر وابسته(استفاده)

شکل1. مدل پذیرش فناوری (دیویس، باگوزی، و وارشاو، ۱۹۸۹)

شکل2 . نمودار مسیر مدل مفهومی (TAM) مدل برونداد

خرید فایل

معرفی پارامترهای مؤثر در ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه دور

شرح مختصر:

در این مقاله ضمن معرفی سیستم‌های عملیات از راه دور و خصوصیات آنها، پارامترهایی که بمنظور بررسی و ارزیابی این سیستم‌ها می‌بایست مورد توجه قرار گیرند معرفی شده اند. در سال 1985، "ورتوت" و "کویفت" ، شاخصی را شامل 32 ویژگی برای ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه‌دور مکانیکی یا ماشینی ارائه نموده ‌اند. در شاخص های مزبور به پارامترهایی نظیر کنش پذیری، پایداری، ردیابی و فاکتورهای امنیتی توجه نشده است و یا بصورت ناچیز در نظر گرفته شده است. در اینجا ضمن تعمیم و تصحیح این دسته‌بندی، و با استفاده از پیشرفت‌های جدید حاصل در زمینة سیستم‌های عملیات راه‌دور، پارامترهای مختلف بمنظور ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه دور در قالب پنج دستة مختلف پیشنهاد شده است.

فهرست مطالب

v معرفی پارامترهای مؤثر در ارزیابی سیستم‌های عملیات از راه دور 7

v چکیده 7

v واژه های کلیدی: 7

v ‌عملیات از راه دور،کنترل از راه دور،روبونت، اینترنت 7

v مقدمه 7

v سیستم‌های عملیات از راه دور 7

v 2-1- مفهوم کنترل از راه دور 7

v فاکتورهای مکانیکی 10

v 3-1- فضای قابل دسترسی توسط سیستم فرمانبر 10

v 3-2- بار مؤثر و نیروی قابل دسترس 10

v 3-3- نیروی گرفتن 10

v 3-4- نسبت بارمؤثر به جرم بازو( نسبت جرم) 10

v 3-5- تعداد درجات آزادی 10

v 3-6- کوپل بین مفاصل 10

v 3-7- فشردگی 10

v 3-8- گشتاور روی بازو 10

v 3-9- اینرسی 11

v 3-10- واکنش 11

v 3-11- اصطکاک 11

v 3-12- قابلیت انعطاف 11

v 3-13-تقابل بین حرکات ممکن و حرکات لازم برای انجام کار 11

v فاکتورهای کنترلی 11

v 4-1- معیار پایداری 11

v 4-2- معیار ردیابی 11

v 4-3- معیار پایبندی 12

v 4-4- معیار کارایی 12

v 4-5- سرعت و شتاب 12

v 4-6- دقت مکانی 12

v 4-7- رزولوشن مکانی 12

v 4-8-انحراف 12

v فاکتورهای انسانی 13

v 5-1- حساسیت 13

v 5-2- کیفیت فیدبک سیگنال‌های کنترل به اپراتور 13

v 5-3- طراحی ایستگاه کنترل 13

v 5-4- عملکردهای کامپیوتر 13

v 5-5- ملزومات اپراتور 13

v فاکتورهای امنیتی 13

v 6-1- مقاومت 13

v 6-2- مقاومت در برابر فاکتورهای محیطی 13

v 6-3- اعتبار 14

v 6-4- قابلیت نگهداری یا قابلیت تعمیرپذیری 14

v 6-5- قابلیت خودتعمیری 14

v 6-6- قابلیت حفظ ایمنی 14

v 6-7- قابلیت محافظت از خود 14

v 6-8- دسترسی‌پذیری 14

v فاکتورهای دیگر 14

v 7-1-هزینه 14

v 7-2- توان مجتمع و کارایی انرژی 14

v 7-3- زیبایی 15

v ارزیابی پارامترهای موثر در عملیات از راه دور 15

v نتیجه گیری 15

v تله مدیسین و سلامت الکترونیک 15

v زمینه های فعالیت تله مدیسین 16

v مقدمه 16

v خلاصه مقاله:17.
انجمن تله مدیسین بریتانیا، تله مدیسین را چنین تعریف می‌کند: 17

v . پزشکی از راه دور Telemedicine17

v تاریخچه تله مدیسن 18

v تعریف تله مدیسن 18

v دستاوردهای تله مدیسن 18

v اهداف 18

v کاربرد تله مدیسن در ایران 19

v راهکارها یی جهت استفاده پزشکی از راه دور در ایران 19

v پزشکی از راه دورچیست 20

v اهداف پزشکی از راهدور 20

v کاربرد اصلی پزشکی از راهدور 20

v انواع پزشکی از راهدور 21

v ۴-۲- مشاوره از راهدور 21

v ۵-۲- آموزش از راهدور 21

v ۶-۲- تصویربرداری از راهدور 21

v ۷-۲- آسیب شناسی ازراهدور 22

v ۸-۲- پاتولوژی از راهدور 22

v ۹-۲- درمان امراضپوستی 22

v ۱۰-۲- مراقبت‌های خانگی از راهدور 22

v جراحی از راهدور 22

v جراحی از راهدور(telesurgery) 22

v ۱-۳- اولین جراحی از راهدورفرااقیانوسی در جهان 23

v ۲-۳- روشRobotic23

v ۳-۳- مزایایروش Robotic23

v ۴-۳- معایبروش Robotic23

v اولین بیمارستان مجازی درجهان 23

v نقش پیشرفت تکنولوژی دراین زمینه:24

v سیستمجراحیZEUS :24

v کمک های کامپیوتر ها درجراحی: 24

v نیاز های ضروری دیگری کهبرای جراحی از راه دور لازم است:25

v جراحی کنترل شونده از طریقصدا:25

v جراحی رباتیکمغز:25

v مزایای تله‌مدیسین 28

v ابزارهای 28

v تله‌مدیسین در سطح گسترده 28

v موانع موجود در تله مدیسیم 28

v کاربردهای تله مدیسین 29

v تله مدیسین را می توان در سه حوزه مختلف بررسی کرد: 29

v 1)کمک به تصمیم گیری 29

v 2) انتقال حس 29

v 3) همکاری در مدیریت بیمار به صورت RealTime29

v امکان بهره برداری از طرح پزشکی از راه دور در همه مناطق نفتی کشور 30

v زیر ساختهای فنی و مخابراتی کشور 32

v مزایای استفاده از این فناوری در پزشکی 32

v جراحی الکتریکی در خدمتجراحی 33

v واحد جراحی الکتریکی 33

v انواع جراحی الکتریکی 34

v جراحی الکتریکی تک قطبی (‏Monopolar Electrosurgery‏) 34

v جراحی الکتریکی دو قطبی (‏Bipolar Electrosurgery34

v نحوه اتصالالکترود مرجع (‏Plate‏)34

v تست های حفاظت الکتریکی35

v کاربردهای بالینی پزشکی از راه دور 36

v مراقبت در منزل 36

v مانیتورینگ بیمار 37

v جراحی 37

v پزشکی از راه دور اورژانس 38

v سیستمهای تله رادیولوژی (Tele RadiologySystems) 38

v سیستم های ویدئو کنفرانس VideoConferencing Systems 38

v آموزش از راه دور 39

v مسائل تکنولوژیک پزشکی از راه دور 39

v انتخاب بستر ارتباطی راه دور : 39

v تکنولوژی صدا و تصویر 39

v شبکه : 40

v اهداف Telemedicine : 40

v گروه خبرگان عصر نوینپزشکی ازراه دور Telemedicine40

v تعریف و ضرورتوجود 41

v Telepathology41

v ارتباطات در سیستم پزشکی از راهدور 41

v مثال های کاربردی پزشکی از راهدور 42

v تصویرگیری التراسوند از راهدور(Tele-ultrasound) 42

v دستگاه التراسوند پرتاب 43

v مانیتور ضربان قلب جنین از راه دور 43

v فنوکاردیوگرافیطولانی مدت 44

v اتو کرولیشن 44

v متدها 45

v سیستم پزشکی از راه دور از 2بخش تشکیل شده است: 47

v پاسخ ها 48

v نتیجه گیری:48

v الگوریتم حافظه دار برای ارسال اطلاعاتپزشکی از راه دور 49

v عرفی الگوریتم 49

v حال این سوال مطرح می شود که اگر خود کدهایتست دچار خطا در ارسال شود چه اتفاقیمی افتد ؟ 50

v نحوه اجرای الگوریتم 50

v ساخت کد های تست 50

v بازخوانی 53

v پیشنهاد 53

منابع

خرید فایل

بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش

شرح مختصر:

هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش که فرضیه های عنوان شده عبارتند از افزایش تحصیلات مدیران برانگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه امنیتی مدیران بر روی انگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه خودیابی و تحقیق خود بر روی انگیزش کارکنان و همین طور افزایش سابقه کاری مدیران بر روی انگیزش کارکنان که جامعه مورد مطالعه عبارتند از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش که شامل معلّمین و دبیران و آموزگاران است که یک این جامعه 280 نفر است که 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و پرسش نامه مربوط به انگیزش کارکنان و مدیران بر روی آنها اجرا گردیده که این پرسش نامه 60 سئوال دو گزینه ای بله و خیر دارد که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری X₂ استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزه امنیّتی، افزایش تحصیلات و همین طور سابقه کاری و انگیزه خودیابی مدیران می تواند برانگیزش کارکنان تأثیر مثبتی داشته باشد.

فهرست مطالب

چکیده

فصل اول: کلیّـات تحقیق

مقدمه

بیان مسئله

سئوال پژوهش

هدف های تحقیق

فرضیه های تحقیق

اهمیت و ضرورت تحقیق

متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم

فصل دوم

پیشینه و ادبیات تحقیق

تعریف مدیریت

انگیزش

عوامل مؤثر در انگیزش

انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر

بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان

نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان

الگوهای سنتی

الگوی روابط انسانی

الگوی منابع انسانی

متغیرهای مؤثر در انگیزش کارکنان

الگوی عمومی انگیزش بر انگیزش در مدیریت

ویژگی های موقعیت کاری

متغیرهای مؤثر در انگیزش

ویژگی های فردی انگیزش

سلسله مراتب نیازها

نظرات اتکینسون و مک کلاند

نظریه دو عاملی انگیزش

فرهنگ سازمانی

محیط محاور کاری

برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار

اصلاح رفتار

روش های اصلاح رفتار

چگونگی ارتباط گروه و ایجاد انگیزش

حجم گروه

رقابت گروه ها با هم ورقابت بین گروهی

روابط ایستا و پایدار

انحرافات اجتماعی و نقش آن برانگیزش کارکنان در سازمان

مفهوم تشویق و تنبیه در منابع انسانی

انگیزه ها و کوششهای انسان

انگیزه های فیزیولوژیایی

فصل سوم :

تعیین روش تحقیق

جامعه مورد مطالعه

حجم نمونه

روش نمونه گیری

ابزار اندازه گیری در تحقیق

روش تحقیق

روش آماری مربوط به فرضیه

فصل چهارم :

یافته ها وتجزیه و تحلیل داده ا

فصل پنجم :

بحث و نتیجه گیری

پیشنهادات

محدودیت ها

منابع و مآخذ

خرید فایل

برسی راههای مؤثر بر میزان افزایش رغبت و علاقه جهت مطالعه و تحقیق در دانشجویان دانشگاه

برسی راههای مؤثر بر میزان افزایش رغبت و علاقه جهت مطالعه و تحقیق در دانشجویان دانشگاه

کلیات
مقدمه
بیان مسئله
ضرورت و اهمیت تحقیق
اهداف تحقیق
سؤالات تحقیق
تعاریف عملیاتی واژه ها
خلاصه فصل
فصل دوم
پیشینه تحقیق
مقدمه
کودک، کتاب، مطالعه
تدارک محیط مناسب برای مطالعه
اصول مطالعه و تحقیق و فراگیری بهتر آن
اصول قبل از شروع مطالعه و تحقیق
روشهای مطالعه
فنون خواندن اجمالی
روش سریع خواندن
روش خواندن تجسمی
روش خواندن انتقادی
روش خواندن عبارت تکراری
روش دقیق خواندن
خواندن به عنوان یادگیری
فعالیت و خواندن
خواندن فعال
زمان خواندن و تحقیق
اهداف خواندن
خلاصه فصل دوم
فصل سوم
روش اجرایی تحقیق
مقدمه
روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه آماری
ابزار تحقیق
روشهای آماری
متغیرها
توضیح روشهای آماری
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل آماری
فصل پنجم
مقدمه
خلاصه پژوهش
نتیجه گیری
محدودیتها
پیوست
فهرست منابع
پرسشنامه

خرید فایل

جزوه-راهکارهای کار با خانواده و نحوه برقراری ارتباط مؤثر باآنها

جزوه-راهکارهای کار با خانواده و نحوه برقراری ارتباط مؤثر باآنها

دلایل نیاز به آموزش کارکنان

مهمترین مواردی که به عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمان ها و نظام های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر میباشد:

-1 هماهنگی و همسو نمودن اهداف و خط مشی کارکنان:

این امر از یک سو برای تحقق اهداف مراکز و دستیابی به سیاست ها و خط مشی های تعیین شده دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرف های افراد در مراکز در گرو آگاهی وی از انتظارات مدیران و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت های شغلی است.

-2 افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:

افزایش انگیزه ی کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین مشغله های ذهنی مدیران مراکز میباشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنها از شغل شان افزایش یابد، نیازمند برخورداری از روحیه مفید و موثر بودن در قبال وظایف محوله میباشد و آن میسر نخواهد بود مگر با دانش افزایی در قبال نحوه برخورد با مسائل مددجویان و پرهیز از به روز نبودن اطلاعات و دانش علمی است.

-3 کاهش حوادث و آسیب های حرفه ای:

در بسیاری از مراکز ومؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت کافی کارکنان رخ میدهد. این مساله خصوصاً در مورد مربیان، مددیاران و پرسنل تخصصی که با نیازهای متفاوت و گاهی اوقات نامتوازن سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود میآید، آسیب های حرفه ای و افزایش هزینه های مراکز نیز از جمله نتایج نقصان دانش و مهارت نیروی انسانی در این مراکز می باشد البته آسیب های حرفه ای تنها شامل ضایعات جسمی نمیباشد بلکه عدم تسلط کافی و کامل در وظایف محوله یا نقص در پردازش و حل مسئله ، اثرات مخربی در رضایت شغلی و در نهایت تاثیرات مخرب روحی و روانی بر فرد و گروهای هدف تحت حمایتش خواهد داشت.

-4 به روز نمودن دانش علمی و توانش نیروی انسانی:

شالوده ی افزایش بهره وری در مراکز تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از به روز نبودن علمی افراد در حرفه شان میباشد. بنا به تعریف، به روز نبودن در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث میشود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف محوله نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجادکننده به روز نبودن در حرفه را نمیتوان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بازآموزی و ارتقای دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در به روز رسانی علمی آنان دارد.

-5 تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین مدیران وکارکنان:

در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور مددجویان در بخشهای مختلف مرکز میباشد. به نظر میرسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزش های ضمن خدمت میباشد که از یکسو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم میسازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشت ها و علایق حرفه ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد میکند. آنچه قابل ذکر است این است که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگی های زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است به برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد.

-6 تقویت و بازخوانی ارتباط اصولی ، علمی و هدفمند مدیران وکارکنان مراکز با گروه های هدف:

مطمئنا اکر بخواهیم با بیان ساده تر به این موضوع بنگریم تنها زمانی میتوانیم اصول آموزش و توانبخشی را در گروه های هدفمان پیاده نماییم که شناخت بهنگام و تشخیص افتراقی کامل و درستی از علت شناسی تا پیش آگهی را بدانیم و این میسر نخواهد بود مگر با بازخوانی و آشنایی با اصول به روز بودن علمی و روشهای برخورد با مسئله.همانطور که در زیر توضیح داده خواهد شد، بایدتغییر نگرش ها در مطالعات و تئوری ها را بشناسیم و نحوه ی حل مسئله را بدانیم. لذا با شناخت صحیح از انواع اختلالات و سندرم ها ، نحوه ی تعامل و ارتباط را به همه همکارانمان بیاموزیم همکارانی که شاید تاثیرشان کمتر از درمانگرها نمیباشد بعنوان مثال این دانش حتی باید به همکاران غیر تخصصی مانند مددیاران، خدمت کاران،کمک مربیان، و حتی رانندگان سرویس ایاب ذهاب نیز در حد توان شان انتقال یابد. و نتیجه این تعامل ، تمام اهداف برشمرده فوق یعنی: هماهنگی، رضایت شغلی،کاهش عوارض، به روز نمودن دانش و تقویت روحیه همدلی را برآورده خواهد نمود یکی از نکات مورد غفلت واقع شده در تاریخچه تاسیس مراکز توانبخشی که ناشی از عدم نقش آفرینی کافی متولیان امر و در نتیجه تقویت نگرش های بخشی و آموزش های متکی بر دیدگاه ها و توانایی های منطق های و فردی موسسین و مدیریت تخصصی هر مرکز می باشد، گروهی نگری و برخورداری از سیستم آموزش مستمر و متمرکز، منطبق با پیشرفت های حاصله در امر آموزش و توانبخشی می باشد و اینک با همت سازمان بهزیستی و انجمن عالی مراکز توانبخشی کشور برآنیم تا با تدوین دوره های آموزشی مستمر و متناسب با نیازهای گروه های هدف این نقیصه را برطرف نماییم. در جزوه ی حاضر که آغازی بر این رسالت است لازم می دانیم قبل از هر مطلبی نگاهی به دیدگاهها و نگرشهای جدید علمی داشته باشم.

فصل اول: خانواده و آموزش مهارت های اساسی به کودکان کم توان ذهنی

چکیده

هدف این فصل ارایۀ محورهای عمدۀ آموزش مهارت های اساسی به کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی در برنامۀ درسی رسمی و غیررسمی پیش از دبستان و بعد از آن است. توصیه های ارایه شده به شما می آموزد که چگونه به کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی آموزش دهید و کمبودها و محرومیت های آنان را جبران کنید. پس از طرح چند سوال و بیان مقدمه ای کوتاه، کودکان کم توان ذهنی معرفی و نیازهای آنان فهرست شده است. در ادامه، هفت اصل مهم در فرایند یادگیری و یاددهی به اختصار توضیح داده شده و دربارۀ مهارت های اساسی به عنوان ارکان برنامۀ تحصیلی کودکان کم توان ذهنی بحث شده است.

مقدمه

در طول تاریخ، پدیدۀ عقب ماندگی ذهنی همواره وجود داشته و به آن از دیدگاه های گوناگون نگریسته شده است. طبق تعریف انجمن عقب ماندگی ذهنی آمریکا(2002، ترجمۀ به پژوه و هاشمی، 1389) عقب ماندگی ذهنی یا ناتوانی هوشی عبارت است از ناتوانی مشخص شده به وسیلۀ محدودیت های معنادار در کارکرد هوشی و رفتار سازشی که در مهارت های سازشی مفهومی، اجتماعی و عملی خود را نشان می دهد. این ناتوانی قبل از سن هجده سالگی ظاهر می شود. کودکان کم توان ذهنی به علت عدم برخورداری از فرصت های آموزشی برابر و مناسب و به لحاظ محرومیت های محیطی، خانوادگی و فرهنگی دچار تأخیرهایی در ابعاد گوناگون رشد خود شده اند و اغلت از خانواده های کم سواد و پر جمعیت و فقیر پا به مدارس می گذارند. بنابراین آموزشگاه می تواند با توجه به هدف های نهضت عادی سازی، برنامه های یکپارچه سازی آموزشی و آموزش فراگیر با اجرای برنامه تکمیلی، تا حدی نقش خانواده را در آموزش و پرورش غیررسمی و پیش از دبستان جبران کند. کودکان کم توان ذهنی، مانند دیگر کودکان، نیازهایی دارند که خانه و مدرسه باید به آنها توجه کند. اما مزید بر نیازهای عادی، آنان نیازهای ویژه هم دارند که والدین و تمام مسوولان آموزشی موظف هستند در مقام رفع آنها برآیند.

شما مادر عزیز، پدر گرامی و معلم ارجمند می توانید با مطالعۀ این فصل و منابع معرفی شده، کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی را با شکیبایی آموزش دهید و زمینه های مناسب را برای رشد همه جانبه و شکوفاساری استعدادهای آنان در حد وسع و توانشان فراهم کنید. همچنین با شناسایی موانع و رفع محدودیت های یادگیری آنان، می توانید با انتخاب واحدهای آموزشی مناسب، کاستی ها و کمبودهای آنان را جبران کنید و در صورت امکان با بهره گیری از برنامه های آموزش انفرادی هر دانش آموز را در جهت رشد توانایی هایش آموزش دهید.

با توجه به این که اکثر دانش آموزان کم توان ذهنی تا حدی از آموزش و پرورش پیش دبستانی محروم هستند، در این فصل نُه دسته مهارت (مهارت های نُه گانه) به عنوان مهارت های اساسی پیش بینی شده است که والدین و معلمان گرامی باید با توجه به برنامه پیشنهادی در اوقات فراغت در قالب بازی و فعالیت های آموزشی اجرا کنند. بدیهی است مهارت ها بر اثر انجام دادن، تکرار کردن، اشتباه کردن، اصلاح شدن، تشویق شدن، تکرار کردن، احساس موفقیت کردن، احساس خود ارزشمندی کردن، اصلاح شده و عمل کردن کسب می شوند. در این راستا، احساس موفقیت و تشویق شدن، نقش بسیار مهمی را در اکتساب مهارت ها ایفا می کند. از همه مهم تر پدر یا مادری موفق است که نخست با فرزندش رابطۀ انسانی و دوستانه برقرار کند و او را دوست بدارد و سپس به تعلیم و تربیت او بیندیشد.

شایان ذکر است که یادگیری یک فرایند ظریف و پیچیده است و به طور معمول سرعت یادگیری کودکان کم توان ذهنی در مقایسه با سایر کودکان کندتر است. بنابراین مطالعۀ منابعی که معرفی شده اند بر حسب مورد، برای پاسخ گویی به مشکلاتی که در فرایند یاددهی ـ یادگیری این گونه کودکان، پیش می آید، ضروری است.

کودکان کم توان ذهنی چه ویژگی هایی دارند؟

در اکثر کلاس ها و مدارس ویژه، کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی قادر نیستند به موفقیت های لازم نایل شوند و در نتیجه پایان سال تحصیلی مردود می شوند و ناموفق می گردند. شما به عنوان یک مادر، پدر یا یک معلم با تجربه مشاهده کرده اید که گاهی اوقات دانش آموز نمی تواند به خوبی مداد را در دست بگیرد، نمی تواند به درستی روی صندلی بنشیند و یا دچار حواس پرتی، عدم تمرکز و اختلال کاستی توجه است. برخی از دانش آموزان به دشواری راه می روند و یا دست هایشان حس ندارد. هر کدام از این دشواری ها می تواند بر فرایند یادگیری و یاددهی تأثیر منفی بگذارد و شما را و دانش آموز را با عدم موفقیت روبرو سازد و موجب ناکامی شما و او گردد.

برخی از دانش آموزان کم توان ذهنی دچار محرومیت عاطفی هستند. چنین محرومیتی می تواند از شرایط خاصی، مانند مرگ یکی از والدین، طلاق، شرایط اجتماعی نامناسب و نظایر آن ناشی شود و به رشد همه جانبه کودک آسیب رساند.

علت چیست؟ این مشکلات از کجا ناشی می شود؟ چه باید کرد؟ اکثر این مشکلات هنگامی بروز می کند که کودک کم توان ذهنی مهارت های پیش نیاز را در سال های پیش از دبستان در خانواده کسب نکرده، فاقد انگیزۀ پیشرفت است، به خود اعتماد ندارد و عزت نفس خود را از دست داده است. در برخی مناطق ایران، مسأله فقر، دو زبانگی و مهاجرت مزید بر علت می شود و بر مسایل کودکان کم توان ذهنی می افزاید.

وظیفۀ نظام آموزش و پرورش ویژه و عادی چیست؟ در چنین شرایطی نظام آموزش و پرورش وظیفه دارد با استفاده از روش غنی سازی آموزشی و محیطی به نیازهای آموزشی ویژه این قبیل دانش آموزان توجه کند و خدمات آموزشی ویژه (آموزش ترمیمی) و خدمات ویژه (گفتار درمانی و کاردرمانی) و امکانات مناسب دیگر را فراهم کند تا این گونه دانش آموزان قادر شوند تا حدی از برنامه درسی عادی بهره مند گردند و کمبودهای خود را جبران کنند. در چنین شرایطی عوامل ناکامی، دغدغه خاطر از عقب ماندن و شکست تحصیلی به تدریج از بین می رود و زمینه های پیشرفت و شکوفایی آنان فراهم می شود.

شایان ذکر است که به طور معمول هوش افراد در یک جامعه به طور بهنجار توزیع می شود و همان طور که گفته شد کودکان کم توان ذهنی در تمام جوامع دیده می شود و خاص جامعه ما نیست. در ایران در سال های گذشته تلاش شده است برنامه های آموزشی مناسب در مدارس و مراکز ویژۀ دانش آموزان اجرا شود. دانش آموزان کم توان ذهنی، مانند دیگر دانش آموزان، نیازهای آموزشی ویژه دارند و در معرض خطر و احتمال شکست تحصیلی هستند. از این رو، توصیه می شود تا جایی که امکان دارد این گونه دانش آموزان در کلاس های تلفیقی و در دبستان های عادی جایابی آموزشی شوند و تحت آموزش فراگیر قرار گیرند. کلاس های تلفیقی، کلاس هایی هستند که با تعداد کمی از دانش آموزان با نیازهای ویژه در مدرسه عادی تشکیل می شود و فرصت های بسیاری را برای یکپارچه شدن در فعالیت های عادی مدرسه فراهم می کند. به طور معمول در کلاس های تلفیقی، معلمان تلفیقی تدریس می کنند که به طور اختصاصی آموزش دیده اند و به مسایل کودکان، مانند مسایل عاطفی، تحصیلی و خانوادگی آنها آشنایی دارند.

کودکان کم توان ذهنی چه نیازهایی دارند؟

کودکان کم توان ذهنی بیش از پیش از هر امری انتظارها و نیازهایی دارند که باید خانه و مدرسه به آنها پاسخ مناسب دهد. این انتظارها در فصل چهارم کتاب حاضر مورد بحث واقع شده اند که در اینجا به اختصار به برخی از آنها اشاره می شود:

• انجام مهارت های حرکتی درشت(مانند درست ایستادن و نشستن، دویدن، جهیدن و از نردبان بالا رفتن). به دلیل این که در انجام این گونه مهارت ها، تمام بدن شرکت کمی کند، به آنها مهارت های حرکتی درشت می گویند.
• انجام مهارت های حرکتی ظریف (مانند نخ کردن سوزن، هماهنگی چشم و دست، استفادۀ درست از قیچی)
• انجام مهارت های مراقبت از خود (مانند شستن دست و صورت، مسواک زدن، ناخن گرفتن)
• انجام مهارت های اجتماعی (مانند سلام و احوال پرسی کردن، خود را معرفی کردن، تشکر کردن، عذرخواهی کردن)
• انجام مهارت های زندگی مستقل (مانند استفادۀ درست از جارو دستی یا جارو برقی، شستن لباس، استفادۀ درست از اجاق گاز، استفاده از وسایل رفت و آمد شخصی و عمومی، استفادۀ درست از تلفن)

بدین ترتیب ملاحظه می شود که کودکان کم توان ذهنی، نیازهایی دارند و به طور اخص باید مهارت های اساسی را به طور کامل به آنان آموزش داد. بنابراین ضرورت دارد پیش از ورود به دبستان، برنامه های مهارت آموزی توسط والدین در خان

خرید فایل

پاورپوینت-روانشناسی مدیریت-تعریف سازمان، عوامل مؤثر در شکل گیری رفتار، ارزشیابی رفتار سازمانی و انواع آن

پاورپوینت-روانشناسی مدیریت-تعریف سازمان، عوامل مؤثر در شکل گیری رفتار، ارزشیابی رفتار سازمانی و انواع آن

تعریف روانشناسی مدیریت

در مورد روانشناسی مدیریت تعاریف مختلف و حتی برداشت هایی تا حدودی متفاوت ارائه داده اند از مجموعه اشاراتی که از آنها سخن رفت می توان نتیجه گرفت که : روانشناسی مدیریت عبارت است از زمینه مطالعاتی معینی که در چهارچوب آن ، رفتار مدیر و فرآیند رهبری از دیدگاه روانشناسی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. به یقین یک چنین مطالعه ای به ما امکان می دهد تا در حل مشکلات مدیریت از یافته- های روانشناسی مدد بگیریم و با استفاده از نظریه های آن ، به تجزیه و تحلیل مسائل مدیریت بپردازیم و گره های آن را باز کنیم.

باید در نظر داشت که مطالعات مربوط به روانشناسی مدیریت نه تنها موجب می- گردد که مدیر در اداره امور سازمان توانایی بیشتری پیدا کند ، بلکه استفاده از یافته- های علمی نیازهای مربوط به آن را امکان پذیر می سازد و با در نظر گرفتن یک چنین استفاده ملموس از روانشناسی مدیریت است که آن را شاخه ای کاربردی از دانش روانشناسی تلقی می کنند.

از لحاظ موضوع روانشناسی قسمتی از علوم اجتماعی است و بسیاری از مسایل که جامعه شناسان در آن تحقیق می کنند ، مورد علاقه روانشناسان نیز هست و از طرف دیگر تحقیقات روانشناسان مورد استفاده کلیه شعبه های علوم اجتماعی قرار می گیرد.

اهمیت مطالعات رواشناسی مدیریت

انسان موجودی اجتماعی است ، بطوری که بدون ارتباط با اجتماع ( اعم از اجتماعات حاضر و یا اجتماعات تاریخی و گذشته که با استفاده از تجربیات آن زندگی انسانی نمود پیدا می کند ) مفهوم زندگی بشر از بین می رود و حیات او با زیست حیوانات پست تفکیک ناپذیر می شود . به هر حال زندگی در اجتماع ، آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است ؛ و او برای ادامه حیات بشری ناگذیر است در اجتماعات متعددی عضویت و شرکت داشته باشد و با توجه به تاثیر مطالعات مربوط به دانش مدیریت در شکل گیری و دوام سازمانهای اجتماعی ، اقتصادی و .... می توان نتیجه گرفت که انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است و برای بهتر زیستن ( اداره صحیح سازمان ها ) گریزی جز رویکرد به مدیریت و مطالعه آن نمی باشد.

نارسایی های مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمان ها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می کند ، بلکه هم چنین موجب می شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آن ها تلاش های افراد بشر بطور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوشش های آدمی در سازندگی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد .

مطالعه در زمینه روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که تا با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی ، فعال کردن خلاقیت ها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته های روانشناسی موانع توسعه در زمینه ایجاد سیستم های فعال اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، آموزشی و فرهنگی را از میان بر داریم . از طریق ترویج یک چنین مدیریت مبتنی بر روانشناسی به ویژه در زمینه مدیریت آموزشی و تحقیقاتی است که باروری نسل های آینده امکان-پذیر خواهد شد و خلاقیت آنان به عنوان بزرگترین سرمایه ملی به کار گرفته خواهد شد.

روح و روان انسان‌ها سرچشمه‌ای است از انرژی که انگیزه، اشتیاق، پیشرفت و افتخارات از آن برمی‌خیزد و افراد را قادر می‌سازد کارهای ارزنده‌ای به ثمر برسانند. این آرزوی هر مدیر است که با ایجاد انگیزه در مامورین و کارکنان اداره اش، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به ‌فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. نقش فرد و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری او به‌عنوان یک انسان در سازمان در چند دهه اخیر مورد توجه خاصی قرار گرفته است و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمده است. امروزه روانشناسی سازمانی (Organizational Psychology) یکی از رشته های مهم، کارآمد و مورد علاقه است.

ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه‌ها و مکتب‌های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش، تشویق، و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی‌ترین گوهر آفرینش ولی در عین زمان ناشناخته‌ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه‌ها، احساسات، انگیزه‌ها، خواست‌های درونی و عوامل عاطفی و تربیتی اوست که در موقعیت‌های مختلف به‌صورت‌های گوناگون ظاهر می‌شود. بهمین دلیل، برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین صحت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لا‌زم و ضروری است.

خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حوزه کار مدیریت به فعالیت‌های چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه ۱۹۲۰ روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است. در مدیریت (Management)، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوت‌های فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و… مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می‌دهد. موضوع این است که پی‌بردن به شیوه‌های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبک‌های رهبری، مدیران و رؤسا را از حالت خشک و بی‌روح مدیریت بیرون آورده، به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک سوق داده، شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کٌل سازمان تحت پوشش را افزایش داده و در نهایت به بالا‌بردن کیفیت و بهره‌وری بیشتر رهنمون میسازد.

از روانشناسی چند تعریف میتوان بیان کرد، ولی دو تعریف عمده از آن درینجا ارایه شده که هر یک جنبه ویژه‌ای را نمایان می‌کند: بنابر تعریف اول، روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می‌دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می‌کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت‌کردنی، قابل اندازه گیری، و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی اندیشه‌ها، احساس‌ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به‌صورت رفتار آشکار می‌‌شوند، مورد قضاوت قرار می‌دهد.

تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولا‌ت ذهنی می‌داند، یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت‌ها و احساس‌ها و عواطف، و حالت‌های روانی تعریف می‌کند و مکتب آنان به نام روانکاوی (تجزیه و تحلیل روان) و شاخه های مربوط به آن شناخته شده است.

برای چنین مطالعه‌ای تنها مشاهده رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر جنجال می‌کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می‌دهد، در پشت آن رفتار انگیزه‌ها و دلایلی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه‌های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه‌های ذهنی و احساسی او وجود دارد.

امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می‌شود و برای شناخت روانی مامورین یک سازمان، عواطف، انگیزه‌ها، استعدادها، شخصیت، و ذهنیت‌های افراد مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.

مدیریت را هم به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند. یکی از صاحبنظران این حوزه مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی‌های مشخص سازمانی می‌داند. جورج تری نیز رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علا‌قه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می‌کنند، می‌داند. بنابراین مدیریت فرآیندی (پروسه) است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارت‌های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را تنظیم و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم ‌آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.

موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علا‌قه دارد.

به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.

بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به ‌شمار می‌آید.

روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.

روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.

در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف‌ سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.

از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.

موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف‌ متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.

این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلا‌ق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.

نتیجه گیری

روانشناسی مدیریت بطور کلی به بررسی مسائل و جنبه های روانشناختی مدیریت می پردازد. یک مدیریت موفق و خوب با استفاده از تکنیکها و روشهایی که نتیجه یافته های روانشناسی در حوزه مدیریت است می تواند به اثر بخشی برسد. روانشناسی مدیریت نهایتا در موارد ذیل نتیجه گیری میگردد:

• شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه های مهم که در روانشنا

خرید فایل

عوامل مؤثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی اداره کل مالیاتی

عوامل مؤثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی اداره کل مالیاتی

مقدمه:

امروزه نقش نظام های مالیاتی در هر کشوری در تأمین درآمدها از محل منابع مالیاتی بر هیچکس پوشیده نیست. در بعد اجتماعی، هدف عمده از وضع مالیات کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمدهاست. هدف اقتصادی از وضع مالیاتها، تثبیت نوسانهای اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخشهای مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه ای می باشد و هدف بودجه ای دولتها از وضع مالیاتها نیز، تأمین مالی بودجه دولت می باشد.

متأسفانه مالیاتها در اقتصاد ایران اثر بخشی لازم و کافی را نداشته چراکه نقش و تأثیر درآمدهای نفتی در تأمین هزینه های جاری علاوه بر اینکه موجب اتکاء درصد بالایی از بودجه کشور به درآمدهای نفتی شده، زمینه رشد هزینه های جاری را نیز فراهم نموده و مانع شکوفایی ظرفیتهای واقعی اقتصاد کشور گردیده و از طرفی دولت را از داشتن یک درآمد ثابت و قابل اطمینان و اعتماد محروم کرده است بطوریکه اکنون با گذشت زمان زیاد این موضوع به یک مشکل اساسی در کشور تبدیل شده است.

توجه بیشتر به نقش مالیات در بودجه دولت و انجام اقداماتی به منظور افزایش سهم درآمدی آن در کشور ضرورت دارد چراکه از یک سو با محدودیت ظرفیت منابع طبیعی و از سوی دیگر به دلایل گوناگون از قبیل ابداع روش های جدید تولید و دستیابی به جانشین های مناسب با نوسان تقاضا و قیمت ها در بازار جهانی روبرو هستیم، از این رو نمی توان مدت طولانی به درآمد فروش منابع نفتی اتکا کرد.

سند چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران در بخش امور اقتصادی در بند 42، بر حرکت برای تبدیل درآمد نفت و گاز به دارایی های مولد به منظور پایدارسازی فرآیند توسعه و تخصیص و بهره برداری بهینه از منابع تأکید خاص کرده است که این امر توجه برنامه ریزان را به سایر منابع درآمد غیر نفتی دولت که در رأس آن مالیات، به عنوان منبع درآمدی قابل اطمینان قرار دارد؛ نمایان می کند. در ماده 2 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر لزوم توسعه افزایش سهم درآمدهای غیر نفتی ( مالیاتها و سایر درآمدها ) از کل منابع بودجه تأکید شده به گونه ای که تا پایان برنامه چهارم اعتبارات هزینه ای دولت به طور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیر نفتی تأمین شود.

دولتها به تنهایی و بدون مشارکت مردم قادر به وصول مالیات نخواهند بود. و در این راستا دولت باید به دنبال یافتن دلایل عدم پذیرش مالیات از سوی مردم بوده و نسبت به رفع آن علت ها اقدام نماید. این پژوهش نیزدر جهت یافتن عوامل موثر بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی می باشد.

قسمتی از متن:

سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی

برای حسن اجرای قانون اگرچه وجود ضمانت اجراء و مدیریت و سازماندهی مطلوب و رعایت اصول مالیاتی شرط لازم به حساب می آیند اما این شرایط کافی نخواهند بود، بلکه فرهنگ و بینش و اعتقاد مؤدیان و مأموران مالیاتی در انجام دقیق وظایف مالیاتی نقش بسزائی خواهد داشت. مأموران مالیاتی را باید در مواجهه با مؤدیان بتوانند در فکر و اندیشه آنان تأثیر بگذارند. مؤدیان نیز باید مستمرأ از طریق مطبوعات و صدا و سیما و سایر رسانه های گروهی نسبت به انجام وظایف قانونی راهنمائی شوند، حتی اهمیت مالیات امروزه ایجاب می نماید که مباحثی از مالیات در دروس دبیرستانی دانش آموزان گنجانیده شود ( رزاقی ، 1388 ، 29 ).¹

تا مردم از سنین نوجوانی با این عنصر اجتماعی و اقتصادی آگاهی داشته و با مشاهده نتیجه سیاستهای مالی دولت با میل و رغبت بیشتری با مأموران مالیاتی همکاری نمایند اهمیت فرهنگ مالیاتی بخصوص در دهه اخیر مورد توجه وزارت امور اقتصادی و دارائی قرار گرفته و ضمن انتشار فصلنامه ای به نام " مالیات " که توسط دانشکده امور اقتصادی صورت می گیرد، بعضأ در حدود امکانات موجود اقدام به نشر آگهی ها و تبلیغات مالیاتی از طریق دفتر روابط عمومی و ارشاد نیز می نماید .

21-2- مشارکت مؤدیان مالیاتی در پرداخت مالیات

طراحی، برنامه ریزی و اجرای سیاست های مشارکت مؤدیان مالیاتی نیازمند توجه به الزامات و پیش شرطهایی است. به نظر می رسد دقت و عمل کردن به جای برخی از این الزامات در راهکارها می تواند به پیشرفتهای فزاینده ای در زمینه کیفیت بخشی به قوانین و مقررات، ارائه تسهیلات به مؤدیان مالیاتی و غیره که همگی در رسیدن به آن اتفاق نظر دارند منجر شود. یکی از موارد مهم در این زمینه بررسی و تدوین طرح جامع برنامه مشارکت مؤدیان مالیاتی می باشد. در حال حاضر به دلیل فقدان استراتژی کلان، سیاست مشارکت مؤدیان فاقد طرح جامع زمان بندی شده و مراحل اجرایی است در نتیجه وظایف بخشهای گوناگون و نیز نقش های متفاوت ستاد به درستی معلوم نیست، از سوی دیگر نبود این طرح جامع بررسی و نقد این سیاست را نیز به طور عملی ناممکن می سازد. در صورت استفاده از مشارکت مؤدیان مالیاتی، تأثیر مثبتی در تصمیم گیری ها و فعالیت ها بوجود خواهد آمد. مسئولیت پذیری مؤدیان، اعتماد به نفس داشتن کارکنان، بالا بردن عملکرد سازمان وخوشنودی بالای مؤدیان از جمله تأثیر مدیریت مشارکتی بر کارایی سازمان می باشد.

22-2-پیشینه تحقیق

1- رونالد گامینگس و دیگران[1] ( 2005 ) در مقاله خود تحت عنوان "اثرات روحیه مالیاتی نسبت به تمکین مالیاتی " بیان می کند که کوشش های اجباری سازمان مالیاتی می تواند تمکین مالیاتی را افزایش دهد.

2- کریستینا مورفی[2] ( 2008 ) در مقاله خود تحت عنوان " وادار کردن به تمکین مالیاتی : تنبیه کردن یا تشویق کردن " به این موضوع اشاره دارند که دو استراتژی برای تمکین وجود دارد، اولین مورد استراتژی مبتنی بر تنبیه کردن ودومی مربوط استراتژی مبتنی بر تشویق کردن.

3-لوراسور[3] ( 2004 ) در مقاله خود تحت عنوان " یک مدل اقتصادی از تمکین مالیاتی با تأکید بر اخلاق شخصی و گروهی " هر دو نوع عامل اخلاق شخصی و اجتماعی تمکین را بررسی کرده است. وی در ادامه بیان می کند نرخ های بالای مالیاتی باعث افزایش فرار مالیاتی شده و همچنین مؤدیان هنگامی که دریابند درجامعه افراد زیادی هستند که نسبت به مالیات خود تمکین نمی نمایند، آنها نیز اقدام به فرار مالیاتی می کنند.

4-هنریک[4] ( 2009 ) در مقاله خود تحت عنوان " مسئله فرار مالیاتی و اهمیت اعتماد " مفهوم فرار مالیاتی را از لحاظ ده نوع مختلف مالیات مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و به تغییرات در چگونگی پرداخت مالیاتها می پردازد. وی بیان می دارد به جای بحث پیرامون فرار مالیاتی به عنوان یک پدیده معمول باید مالیاتهای مختلف را بصورت جداگانه بررسی نمود. همچنین در ادامه عنوان می کند کسانیکه به همشهریان خود اعتماد نمی کنند به احتمال بیشتر معتقدند که آنها از پرداخت مالیات طفره می روند اما عدم اعتماد سیاستمداران حتی تأثیر عمیقتری دارد مخصوصأ برای مالیاتهایی که دوباره توزیع می شوند و یا به لحاظ مالی باید پرداخت شوند. از اینرو برای سیایتمداران مهم است تا مورد اعتماد دیگران باشند به منظور اینکه قادر باشند تا مالیاتها را برای حفظ وضعیت رفاهی جمع آوری کنند.

5-مارتینی[5] ( 2003 ) در مقاله خود تحت عنوان " فرار مالیاتی و فیزیولوژی از کنترل های اجتماعی " می نویسد در تصور معمول از علم اقتصاد در فرار از پرداخت مالیات، انتخاب مالیات دهندگان برای اجتناب از پرداخت مالیات به مسئله بیطرفی در سیستم مالیاتی بستگی دارد.

هدف این مقاله ایجاد یک فنداسیون و اساس فیزیولوژی معطوف کردن توجه هایک درباره رفتار انسانی به عنوان یک فرایند پیروی از قوانین و مقررات می باشد. طبق نظریه اصلی مالیات دهندگان با قوانین مالیاتی که اصولأ بتوانند رضایت کاملی از آنها داشته باشند موافق تر هستند.

6-چن[6] (2003) در مقله خود تحت عنوان " فرار از مالیات در الگوی رشد درون رو " در این الگو دولت نرخ مالیات را بهینه می کند، حال آنکه اشخاص فرار از مالیات را بهینه می سازند. این الگو نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی را مورد بررسی قرار می دهد و آنها را با نظام های اقتصادی همانند یکدیگر ( به استثنای آنهایی که دور از فرار از مالیات هستند ) مقایسه می کند. همچنین درباره تأثیرات سه سیاست دولت درباره نرخ مالیات، فرار از مالیات و رشد اقتصادی تحقیقاتی کرد و پی برد که افزایش هزینه ها و جریمه های فرار از مالیات باعث کاهش فرار مالیاتی می شود. درحالیکه افزایش در رسیدگی مالیاتی فرار از مالیات را تنها زمانی کاهش می دهد که هزینه اجرای مالیات خیلی بالا نباشد. قاعدتأ این سه سیاست به علت تأثیر غیر مستقیم آنها بر روی فرار از مالیات و نرخ مالیاتی مطلوب، تأثیرات نامعلومی بر روی رشد اقتصادی دارند. این الگو تنظیم شده تا از نظر کمی تأثیرات سیاستهای ذکر شده در بالا را ارزیابی کند. معلوم شد که این سه سیاست از لحاظ کمی در منبع فرار از مالیات مؤثر هستند اما با آثار رشد کم همراه هستند مگر اینکه حد خارجیت دولت خیلی بالا باشد.

---

1-G. Cummings, Martinez-Vazquez, Mckee, Torgler.

2-Murphy

3-Loraser

4-Henrick

1- Martti

[6]-Chen

چکیده: 1

مقدمه: 2

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه 4

2-1 بیان مسأله 4

3-1 ضرورت انجام تحقیق. 5

4-1 اهداف تحقیق. 6

5-1 چارچوب نظری تحقیق. 6

6-1- فرضیه های تحقیق. 7

7-1- قلمرو تحقیق. 8

8-1-تعاریف واژه ها ومفاهیم کلیدی. 8

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه 12

2-2تاریخچه مالیات ایران. 12

3-2-تعاریف ومفاهیم مالیات.. 14

4-2-مقایسه زکات ومالیات.. 16

1-4-2-وجوه اشتراک.. 16

2-4-2-وجوه اختلاف.. 17

5-2-ویژگیهای نظام مالیاتی کارآمد 18

6-2-ارزیابی نظام مالیاتی ایران. 18

7-2-مشکلات فعلی نظام مالیاتی ایران. 20

8-2-سال مالیاتی. 20

9-2-اشخاص مشمول مالیات.. 20

10-2-معرفی سازمان مالیاتی کشور. 21

11-2-اهداف دولت از وصول مالیات.. 21

12-2-طبقه بندی مالیاتها در ایران. 23

1-12-2-مالیاتهای مستقیم 23

2-12-2-مالیاتهای غیر مستقیم 25

3-12-2-مقایسه مالیات مستقیم وغیر مستقیم 26

13-2-مراحل مالیات از شروع تا زمان قطعی شدن. 27

1-13-2-شناسایی مودی. 27

2-13-2-تشخیص مالیات توسط کارشناس ارشد مالیاتی. 28

3-13-2-بررسی وتائید مالیات تشخیصی توسط رئیس گروه 28

4-13-2-ابلاغ برگ تشخیص به مودی مالیاتی. 28

5-13-2-بررسی پرونده توسط رئیس امور مالیاتی. 29

6-13-2-رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف.. 29

7-13-2- رسیدگی به اعتراض مودی در هیات بدوی حل اختلاف تجدید نظر.. 29

8-13-2-رسیدگی به پرونده در شورای عالی مالیاتی. 30

9-13-2-هیات ماده 251 مکرر. 30

10-13-2-رسیدگی پرونده در دیوان عدالت اداری. 30

11-13-2-وصول مالیات.. 31

14-2-تمکین مالیاتی. 31

15-2-علت نپرداختن مالیات.. 32

16-2-تشویقات وتسهیلات مالیاتی. 33

17-2-مجازاتهای مالیاتی. 34

18-2-تخصص وکارایی ماموران مالیاتی. 36

19-2-عدالت مالیاتی. 36

20-2-سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی. 37

21-2-مشارکت مودیان مالیاتی. 37

22-2-پیشینه تحقیق. 38

فصل سوم: روش تحقیق

1-3-مقدمه 43

2-3-روش تحقیق. 44

3-3-معرفی ابزار گردآوری اطلاعات.. 45

4-3-معرفی جامعه آماری. 46

5-3-بررسی معیارهای نکوئی پرسشنامه تحقیق. 46

6-3-روش تجزیه وتحلیل داده ها 48

7-3-مدل مفهومی تحقیق. 48

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

1-4-مقدمه 50

2-4-تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق. 50

1-2-4- وضعیت جنسیت ماموران مالیاتی. 51

2-2-4- وضعیت تحصیلات ماموران مالیاتی....................................................................51

3-2-4- وضعیت پایگاه شغلی مأموران مالیاتی...................................... ...........................53

4-2-4-وضعیت سابقه خدمت مأموران مالیاتی..................................................................54

1-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضه یک.....................................................................55

2-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه دو....................................................................56

3-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه سه...................................................................58

4-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه چهار................................................................61

5-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای فرضیه پنج...................................................................65

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه 67

2-5 تشریح نتایج آزمون فرضیه ها 67

3-5-نتیجه گیری کلی تحقیق. 69

4-5-پیشنهادها 70

1-4-5-پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. 70

2-4-5-پیشنهادات برای محققان آتی. 71

پیوست ها

پیوست الف : 73

پیوست ب : 80

منابع و ماخذ

منابع فارسی: 84

منابع لاتین: 86

چکیده انگلیسی: 87

خرید فایل

بررسی و تحلیل عوامل مؤثر در پیدایش و گسترش اسکان غیر رسمی در شهر یزد

بررسی و تحلیل عوامل مؤثر در پیدایش و گسترش اسکان غیر رسمی در شهر یزد

مقدمه :

حاشیه نشینی به توسعه شهری اطلاق می شود که بدون برنامه ریزی، هدایت ، کنترل و بدون رعایت مقررات شهری سازی توسط توده مردم ایجاد می شود . امروزه ساخت و سازهای غیر مجاز به گونه ای وسیع تر و سازمان یافته تر از سابق به شکل زاغه و... تحت عنوان بخش بازار غیر رسمی در حال تکوین است در تحقیقات انجام شده به حقیقتی ملموس و منطقی اشاره می کنند:

زمانی که روستائیان بی زمین از انزوا می­گریزند و به حاشیه شهرها روی می آورند در واقع به نوعی انتخاب دست می زنند. آنان فلاکتی را رها می کنند و فلاکتی دیگر بر می‌انگیزند. به نظر آنها شهر افق امکانات وآزادی است حرکت اینان تحت تأثیر دو عامل گریزاننده در موطن و جذب کننده در شهرهای کلان می باشد.

همه تعاریف بیان شده با همة روشنگری های نهفته در آن هنوز از حقیقت پدیدة حاشیه نشینی به دور است. زیرا که حاشیه نشینی پدیده ای پیچیده، ناهمگون و گسترده و از آن دسته حقایق اجتماعی است که هر چند یک پدیده اما خود در درون خویش دارای ابعاد گوناگونی است بنابراین برای شناخت آن باید هم از بعد فضایی به آن پرداخت و هم هر محدودة حاشیه نشین را با خودش بررسی و تبیین کرد. تا بتوان راه حل مناسب ارائه کرد. که به طور اصولی با انواع دیگر طرح های سامان بخشی برای حاشیه نشینان متفاوت است.

حاشیه نشینی را می توان یک نوع محرومیت خواند آنچه که محرومیت ها را به وجود می آورد و موجب توسعه روز افزون آن می شود فراموش کردن اقشار ضعیف در برنامه ها، برنامه ریزی ها و ضعف مدیریت در تشخیص درست، بهنگام و ارائه راه حل مناسب و سود بخش برای آحاد جامعه می باشد این پدیده یک مسأله ای اجتماعی است و برای درک آن باید دیدگاهی جامع نگر داشت.

از آنجا که عظمت برنامه در پرداختن به بخشی از جمعیت کشور موجب منتفی شدن نیاز مردمان به سرپناه نمی شود بنابراین حاشیه نشینان حذف یا فراموش شده نیاز به مسکن و سرپناه خود را در چارچوب های غیررسمی تدارک می بینند که آسیب های محیطی نیز از پیامدهای آن خواهد بود. رشد بی رویه و بدون برنامة واحدهای مسکونی ، نواحی گسترش یافته را شدیداً‌دچار معضلات عدیده نهادهای تمدنی رفاه اجتماعی، خدمات شهری و عمومی می کند آموزش و پرورش بهداشت، درمان و آموزش روانی و جسمانی، آب آشامیدنی، بهداشتی برق، گاز، تلفن، ساماندهی بافت شهری، سیستم فاضلاب، زیباسازی محیط شهری، کوچه، خیابان، پیاده روها، بوستان و بخصوص در مناطق سکونت محرومان روز به روز پیچیده تر و سخت تر می شود.

وجود نابرابری های حاد و عدیده در جوامع که بارزترین نماد آن نابرابری اقتصادی و اجتماعی است که با تفاوت هایی نیز در شناخت امکانات بالقوة جامعه، برخورداری از فرآیند دریافت علم، حرفه وفن، حق انتخاب شغل ، سطح و نحوة زندگی دلخواه، بهره مندی از مواهب خدادادی طبیعی و ثروت های ملی ،‌حضور در حوزه های سیاسی، اجتماعی، چتر حمایت قانونی، مدنی، و شهروندی و مسائلی از این دست در افراد این قشر از جامعه منجر به بهبود کیفیت زندگی آنان می شود قابل ارائه و تبیین و تحلیل است.

الف) بیان موضوع و تشریح آن

وضعیت عمومی زندگی شهری در کشورهای روبه توسعه اوضاع نگرن کننده ای را طی دهه های گذشته بوجود آورده است مسائلی چون افزایش شتابان جمعیت، رشد فقر، کاهش شاخص های کیفیت زندگی، ازدیاد بیکاری، رشد سکونتگاه های غیر رسمی و آلودگی های زیست محیطی شهرهای این کشورها را با بحرن های متعددی رو به رو ساخته است اسکان غیر رسمی به واقع یکی از بارزترین چهره های فقر شهر در بیشتر شهرهای مهاجر پذیر کشور ما است که به عناوینی هم چون حاشیه نشینی، سکونتگاه های خودرو، مساکن نابهنجار، و اجتماعات آلونکی و مانند اینها نیز شناخته می شوند که به طور کلی تعداد حاشیه نشینان در 7 شهر اهواز، بندر عباس، بوشهر، شیراز، کرمان، کرمانشاه و همدان در سال 1350 نسبت به سال 1320 بیش از 11 برابر شده است وقوع انقلاب اسلامی و جنگ تحمیلی نقش مهمی در افزایش جمعیت شهرها و توسعة شهر نشینی داشته است به طور کلی اسکان غیر رسمی در ایران به دلایل نهادی با کاستی های برنامه ریزی شهری و ناکارآمدی بازار رسمی زمین و مسکن رخ داده است . پیدایش و گسترش محلات حاشیه ای و اسکان غیر رسمی از مهمترین چالشهای توسعه پایدار شهر یزد به شمار می رود .

ب) اهمیت و ضرورت تحقیق

جریان و توسعه شهری در ایران طی 20 سال گذشته باعث گردید که جمعیت شهر نشین بالغ بر دو برابر گردید و پیش بینی ها حکایت از ادامة سریع این رشد را دارند. در حال حاضر سرعت توسعه شهری از ظر فیت و توانایی دولت و شهرداری ها در گسترش زیر ساختها و ارائه خدمات و ایجاد اشتغال پیش گرفته است. در نتیجه این پدیده اسکان غیر رسمی که به سرعت و به صورت بی قاعده گسترش یافته است تراکم جمعیت در مناطق حاشیه نشین به طور متوسط حدود 200 نفر در هکتار است. که نسبت به متوسط تراکم شهری در 28 شهر کشور 5 برابر شده است با توجه به مسائل خدمات شهری می توان ادعا کرد که مسکن نابهنجار یکی از مهمترین مسائل برنامه ریزی شهری جهان سوم را تشکیل می دهد مسکن نابهنجار منعکس کنندة رشد غیر منطقی شهری خاصه به صورت تک قطبی در جهان سوم است ساماندهی اسکان غیر رسمی عدالت توزیعی را در فضا محقق می کند که خود تأمین کننده عدالت اجتماعی، حقوق شهروندی و جوهربرنامه ریزی شهری و مسکن و مبنای ضروری ایجاد جامة مدنی و توسعه پایدار است ضرورت پرداختن به مسائل بحرانی سکونتگاه های غیر رسمی شهر یزد ، آشنایی مقامات دولتی با الگوی توانمند سازی و سازماندهی این گونه بافتها و بهبود نگرش مدیران شهری و در نهایت رسیدن به توسعة‌پایدار و عدالت اجتماعی در شهر می باشد .

خرید فایل