عنوان: دانلود پاورپوینت تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات دسته: مدیریت تعداد اسلاید: 23 اسلاید فرمت: پاورپوینت این فایل شامل پاورپوینت تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات بوده و بخشهای زیر را پوشش می دهد: مقدمه تعریف رفتار شهروندی سازمانی انواع رفتار شهروندی سازمانی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی کارمندان با ادراک مشتریان از کیفیت خدمات دریافت شده رضایت شغلی و فتار شهروندی سازمانی اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی نتیجه گیری مقدمه این فایل به شرح زیر است: به دلیل تاثیر مثبت و مستقیم رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات ارائه شده و به تبع آن بر سود آوری سازمان، توجه به این گونه رفتارها می تواند یکی از راههای افزایش اثربخشی سازمانها باشد که تاکنون بدان توجه چندانی نشده است. به طور کلی هدف از انجام این تحقیق بررسی ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی (OCBs)و رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران و نیز کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتریان می باشد.
موضوع اصلی این پژوهش بررسی تاثیر هوش سازمانی بر اثر بخشی مدیران مدارس شهرستان آمل است ؛اگر مدیران ما دارای ویژگی اثر بخشی مدیران باشند می توانند موجب بهبود آموزش و اشتیاق معلمان به کار شوند و در آینده موجبات رشد و توسعه جامعه را فراهم آورند .
در این پژوهش برآنیم تا به تبیین رابطه رابطه چشم‌انداز استراتژیک ،اعتقاد به سرنوشت مشترک ، عملکرد کارکنان در خصوص میل به تغییر ، تاثیر روحیه ، شاخص اتحاد و توافق ،کاربرد دانش و برخورد مدیران در رابطه با عملکرد کارکنان بر اثر بخشی مدیران بپردازیم .
متغیر مستقل مورد مطالعه تحقیقهوش سازمانی و متغیر وابسته در این تحقیق اثر بخشی مدیران می باشد . این تحقیق از نظر شیوه جمعآوری اطلاعات، توصیفی از نوع زمینه یابی است است.
قلمرو موضوعی این تحقیق بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثر بخشی مدیران می باشد. .قلمرو زمانی تحقیق سال تحصیلی 90-89 می باشد. و قلمرو مکانی تحقیق، مدارس ابتدایی ،راهنمایی و متوسطه شهر آمل می باشد.
جامعه آماری این پژوهش مدیران زن و مرد در سال تحصیلی 90-89 در سه پایه ابتدایی،راهنمایی ،دبیرستان دختران و پسران در شهر آمل می باشد. که تعداد کل آنها 451N=نفر می باشد .
در این تحقیق به دلیل محدود بودن جامعه آماری به استناد جدول گرجسی و مورگان (برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه ) 208N=نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند .
ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته بوده که بر اساس اهداف و سئوالات اصلی تحقیق ساخته شده است. برای ساخت ابزار پژوهش، ابتدا محقق بسیاری از منابع مرتبط را بررسی نموده، و سپس نظر و پیشنهادات اساتید راهنما، مشاور و مسئولین و متخصصان در تدوین پرسشنامه به کار بسته شد. در نهایت با توجه به تجزیه و تحلیل یافته ها تمامی فرضیه ها تایید شدند .
فهرست مطالب
| 1 | چکیده |
| فصل یکم:کلیات پژوهش | |
| 2 | 1-1-مقدمه |
| 3 | 1-2-بیان مسئله |
| 4 | 1-3-اهمیت وضرورت تحقیق |
| 6 | 1-4-اهداف تحقیق |
| 7 | 1-5-فرضیه ها |
| 7 | 1-6-سوالات ویزه پژوهش |
| 8 | 1-7-متغیر های پژوهش |
| 9 | 1-8-تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش |
| فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق | |
| 13 | 2-1-مقدمه |
| 14 | 2-2-مبانی نظری |
| 48 | 2-3- پیشینه تحقیق |
| 48 | 2-2-1- تحقیقات داخلی |
| 52 | 2-2-2- تحقیقات خارجی |
| فصل سوم :روش شناسی تحقیق | |
| 54 | 3-1-مقدمه |
| 54 | 3-2-نوع تحقیق |
| 55 | 3-3-جامعه آماری |
| 55 | 3-4- نمونه و روش نمونه گیری |
| 56 | 3-5-ابزار جمع آوری داده ها |
| 57 | 3-6-روایی و پایایی ابزار اندازه گیری |
| 60 | 3-7-روش جمع آوری داده ها |
| 60 | 3-8-روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها |
| فصل چهارم :تجزیه و تحلیل یافته ها | |
| 63 | مقدمه |
| فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهاد ها | |
| 91 | 5-1-خلاصه |
| 93 | 5-2-نتیجه گیری |
| 94 | 5-3-پیشنهاد ها |
| 95 | 5-4-محدودیتها |
| 96 | 5-5-منابع |
| ضمائم فهرست جداول |
| صفحه | ||
| جدول فراوانی 1-4 | 64 | ||
| جدول فراوانی 2-4 | 65 | ||
| جدول فراوانی 3-4 | 66 | ||
| جدول فراوانی 4-4 | 67 | ||
| جدول فراوانی 5-4 | 68 | ||
| جدول فراوانی 6-4 | 69 | ||
| جدول فراوانی 7-4 | 70 | ||
| جدول فراوانی 8-4 | 71 | ||
| جدول فراوانی 9-4 | 72 | ||
| جدول فراوانی 10-4 | 73 | ||
| جدول فراوانی 11-4 | 74 | ||
| جدول فراوانی 12-4 | 75 | ||
| جدول فراوانی 13-4 | 76 | ||
| جدول فراوانی 14-4 | 77 | ||
| جدول فراوانی 15-4 | 78 | ||
| جدول فراوانی 16-4 | 79 | ||
| جدول فراوانی 17-4 | 80 | ||
| جدول فراوانی 18-4 | 81 |
فهرست نمودارها
| صفحه | ||
| نمودار فراوانی 1-4 | 64 | ||
| نمودار فراوانی 2-4 | 65 | ||
| نمودار فراوانی 3-4 | 66 | ||
| نمودار فراوانی 4-4 | 67 | ||
| نمودار فراوانی 5-4 | 68 | ||
| نمودار فراوانی 6-4 | 69 | ||
| نمودار فراوانی 7-4 | 70 | ||
| نمودار فراوانی 8-4 | 71 | ||
| نمودار فراوانی 9-4 | 72 |
امروزه عصر نوین مدیریت، کلیه مسئولان و دست‌اندرکاران سازمانها را متوجه این واقعیت نموده است که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی به فکر استفاده از اندیشه‌های خلاق باشند. کامینگز و اولدهام (1997) دریافتند که حمایت مدیریت از افکار جدید با مشخصه‌های خلاقیت به ویژه در کارکنانی که مستعد خلاقیت می‌باشند، ارتباط دارد. آمابیل و گریسکیویز (1987) بر این عقیده‌اند که مدیران به عنوان عنصر مهمی از عوامل زمینه‌ای در محیط کار می‌باشند که بر خلاقیت اثر می‌گذارند. این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است که آیا فرهنگ سازمانی و سبک رهبری در دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت بدنی می‌توانند از اجزاء پیش‌بینی کننده و عوامل مرتبط با خلاقیت اعضای هیأت علمی باشند؟ هدف کلی از انجام این تحقیق، بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط معنی‌دار بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران با خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه‌های تربیت بدنی در دانشگاههای منتخب کشور است تا از این طریق و پس از مشخص شدن میزان خلاقیت و موارد پیش‌بین آن بتوان گام مؤثری در افزایش خلاقیت، در جامعه موردنظر برداشت. این پژوهش بر مبنای تئوری تریانیدز و سبک رهبری رابینز طراحی شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل کلیه ی اساتید رشته تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی منتخب کشور بودند. که تقریبا 360 نفر می باشند. که از بین آنها تعداد 186 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد همچنین بین سبک رهبری، فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد اما بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری رابطه معنی داری وجود نداشت. فرهنگ سازمانی و سبک رهبری آن پیش بینی کننده معنی داری برای خلاقیت در جامعه تحت مطالعه هستند که سهم عامل فرهنگ در پیش بینی خلاقیت در سازمان 40 درصد و سهم عامل فرهنگ سازمانی 27 درصد می باشد.
فهرست مطالب
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه:....................................... 2
1-2- بیان مسئله:.................................. 6
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:.................. 10
1-4- اهداف تحقیق:................................ 12
1-4-1- هدف کلی:.................................. 12
1-4-2- اهداف ویژه:............................... 13
1-5- فرضیه‌های تحقیق:............................. 13
1-6- پیش‌فرض‌های تحقیق:............................ 14
1-7- محدودیتهای تحقیق:........................... 14
1-7-1- محدودیت‌هایی که توسط محقق اعمال شده:....... 14
1-7-2- محدودیتهای خارج از کنترل محقق:............ 14
1-8- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی:............... 15
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مبانی نظری تحقیق:........................... 19
2-2- فرهنگ سازمانی:.............................. 20
2-2-1- تعریف فرهنگ:.............................. 20
2-3-1- تعریف فرهنگ سازمانی:...................... 23
2-3-2- اهمیت فرهنگ سازمانی:...................... 24
2-3-3- سطح فرهنگ سازمان:......................... 26
2-3-4- الگوی وظایف فرهنگ سازمانی:................ 28
2-4- انواع فرهنگ سازمانی:........................ 29
2-4-1- طبقه‌بندی هاریسون و هندی:.................. 29
2-4-2- طبقه‌بندی جفری سانی فیلد:.................. 30
2-4-3- طبقه بندی اقتضایی:........................ 31
2-4-4- طبقه‌بندی کتز دوریس و میلر:................ 32
2-5- فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ‌های سازمانی:......... 34
2-6- الگوهای اساسی فرهنگ سازمانی:................ 36
2-6-1- الگوی پارسونز:............................ 36
2-6-2- الگوی اوشی:............................... 37
2-6-3- الگوی لیت وین و استرینگر:................. 38
2-6-4- الگوی کرت لوین:........................... 39
2-6-5- الگوی رابینز:............................. 39
2-6-6- الگوی حسن زارعی متین:..................... 39
2-6-7- الگوی منوچهر کیا:......................... 40
2-6-8- الگوی مارشال ساشکین:...................... 41
2-7- فرهنگ و خلاقیت:.............................. 43
2-8- سبک‌های رهبری:............................... 45
2-8-1- تعاریف رهبری:............................. 46
2-8-2- شایستگی‌های رهبری:......................... 47
2-8-3- مکاتب رهبری:.............................. 48
2-9- مکتب صفات شخصی:............................. 51
2-9-1- نگرش ابرمرد:.............................. 51
2-9-2- نگرش ویژگیهای شخصی:....................... 51
2-10- مکتب رفتاری:............................... 53
2-11- مکتب اقتضایی:.............................. 60
2-12- خلاقیت:..................................... 70
2-12-1- تعریف خلاقیت:............................. 71
2-12-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری:.................... 74
2-13- نظریه‌های خلاقیت:............................ 74
2-13-1- نظریه کهن:............................... 75
2-13-2- نظریه‌ی تداعی‌گرایی و رفتارگرایی:.......... 75
2-13-3- نظریه انسان‌گرایی:........................ 77
2-13-4- نظریه عصب‌شناختی:......................... 77
2-14- فرآیند خلاقیت:.............................. 78
2-14-1- فرآیند خلاقیت از نظر مالاگا:............... 80
2-14-2- عوامل توسعه خلاقیت:....................... 80
2-14-3- عوامل مؤثر بر خلاقیت سازمانی:............. 81
2-14-4- نقش مدیریت در خلاقیت:..................... 83
2-15- خلاصه و نتیجه‌گیری از مبانی نظری تحقیق:...... 84
2-16- پیشینه تحقیق:.............................. 86
2-16-1- تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق:87
2-16-1-1- تحقیقات مربوط به فرهنگ سازمانی و سبک رهبری: 87
2-16-1-2- تحقیقات مربوط به خلاقیت، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری:94
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- روش تحقیق:................................. 121
3-2- روش تحقیق همبستگی دو متغیری:............... 121
3-3- روش تحلیل رگرسیون.......................... 122
3-3-روش اجرای تحقیق:............................ 122
3-4- جامعه آماری:............................... 123
3-5- روش نمونه گیری:............................ 123
3-6- روش برآورد حجم نمونه:...................... 123
3-7- جمع آوری داده ها:.......................... 123
3-8- ابزار گردآوری دادهها:...................... 124
3-8-1- پرسشنامه خلاقیت:.......................... 124
3-8-2- پرسشنامه فرهنگ سازمانی:.................. 125
3-9- روایی پرسشنامه :........................... 126
3-10- اعتبار پرسشنامه:.......................... 126
3-11- روش‌های تجزیه و تحلیل دادهها:.............. 126
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-2-1- فرضیه اول :.............................. 137
4-2-2- فرضیه دوم :.............................. 138
4-2- بررسی فرضیات :............................. 136
4-2-3- فرضیه سوم :.............................. 139
4-2-4- فرضیه چهارم :............................ 140
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه:..................................... 142
5-2- خلاصه تحقیق:................................ 142
5-3- یافته های تحقیق:........................... 145
5-4- بحث و نتیجه گیری:.......................... 147
5-6- پیشنهادهایی برای محققین دیگر:.............. 153
فهرست منابع و مآخذ.............................. 154
منابع فارسی:.................................... 154
منابع لاتین:..................................... 163
چکیده لاتین
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره 2-1- فرهنگ‌های سازمانی و انواع شخصیت... 34
جدول شماره 2-2- مقایسه ارزشهای فرهنگی در مؤسسات ژاپنی، آمریکایی نوع Z ............................................... 38
جدول شماره 2-3- طبقه‌بندی تئوری‌های رهبری.......... 50
جدول شماره 2-4- ویژگیهای شخصی و خصوصیات شخصیتی رهبری52
جدول شماره 1-4- گروه نمونه به تفکیک وضعیت تاهل.. 128
جدول شماره 2-4 گروه نمونه به تفکیک جنسیت........ 129
جدول شماره 3-4 گروه نمونه بر حسب مرتبه علمی..... 130
جدول شماره 4-4 گروه نمونه به تفکیک تحصیلات....... 131
جدول شماره 5-4 گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت..... 132
جدول شماره 6-4 گروه نمونه بر حسب سابقه تدریس.... 133
جدول شماره 7-4 گروه نمونه به تفکیک سن........... 134
جدول شماره 8-4 میانگین و انحراف معیار در گروه نمونه135
جدول شماره 9-4 آزمون کالموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن داده ها با جامعه نرمال.................................. 136
جدول شماره 10-4 ضریب همبستگی پیرسون............. 137
جدول شماره 10-4 ضریب همبستگی پیرسون............. 138
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل شماره2-3- مدل پنج عاملی فرهنگ سازمانی........ 40
شکل شماره2-4- فرهنگ به عنوان زمینه‌ای برای رفتارهای خلاق 44
شکل شماره 2-1- سطوح فرهنگ سازمانی................ 27
شکل شماره 2-2- وظایف فرهنگ سازمانی............... 28
شکل شماره 2-4- شبکه مدیریت بلیک و موتون.......... 58
شکل شماره 2-5- زنجیره رهبری «تانن بام و اشمیت»... 61
شکل شماره 2-6- مدل رهبری وضعی هرسی و بلانچارد..... 64
شکل شماره 2-7- رابطه سبک‌های رهبری مطلوب و عوامل سه‌گانه موقعیت 65
شکل شماره 2-8- اجزاء اصلی تئوری مسیر- هدف........ 67
شکل شماره 2-9- افزودن بعد اثربخشی................ 69
شکل شماره 2-10- تأثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی 83
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره 1-4 گروه نمونه به تفکیک وضعیت تاهل. 128
نمودار شماره 2-4 گروه نمونه به تفکیک جنسیت...... 129
نمودار شماره 3-4 گروه نمونه بر حسب مرتبه علمی... 130
نمودار شماره 4-4 گروه نمونه به تفکیک تحصیلات..... 131
نمودار شماره 5-4 گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت... 132
نمودار شماره 6-4 گروه نمونه بر حسب سابقه تدریس.. 133
نمودار شماره 7-4 گروه نمونه به تفکیک سن......... 134
پرسشنامه استاندارد جو سازمانی
پرسشنامه استاندارد جو سازمانی ﻻﻳﻞ ﺳﺎﺳﻤﻦ و ﺳﺎم دﻳﭗ (1989) که شامل 20گویه و پنج مولفه وﺿﻮح و روﺷﻨﻲ اﻫﺪاف ، وﺿﻮح و روﺷﻨﻲ ﻧﻘﺶ ، رﺿﺎﻳﺖ از ﭘﺎداش ، رﺿﺎﻳﺖ و ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮ روی روﻳﻪﻫﺎ ، اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ، می باشد.
تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه
جو سازمانی به تصورات ، احساسات و ارز ش های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می شود. همین طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی های رفتاری افراد در محیط کار قرار می گیرد(الیس،2000).
1. جو سازمانی
1.1. وﺿﻮح و روﺷﻨﻲ اﻫﺪاف
1.2. وﺿﻮح و روﺷﻨﻲ ﻧﻘﺶ
1.3. رﺿﺎﻳﺖ از ﭘﺎداش
1.4. رﺿﺎﻳﺖ و ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮ روی روﻳﻪﻫﺎ
1.5. اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ارﺗﺒﺎﻃﺎت مهارت های حرفه ای
تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه
در این پژوهش منظور از جو سازمانی نمره ای است که کارکنان به سوالات 20گویه ای پرسشنامة جو سازمانی می دهند .
شامل پایایی و روایی بدست آمده و مدلی برای پژوهش شما
هوش عاطفی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد ، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر ، پاداشهای کوچک را نادیده انگارد .
در واقع هوش عاطفی تعیین می کند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم. در سال 1985 یک دانشجوی آمریکایی مقطع دکترا در رشته هنر پایان نامه ای را به اتمام رسانید که در آن از عنوان هوش عاطفی استفاده کرد. به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش عاطفی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد (هینز[1]، 2002).
سپس در سال 1990 دو تن از استادان دانشگاههای آمریکا به نام جان میو و پیتر سالوری بر اساس تحقیقات خودشان مقاله هایی در زمینه هوش عاطفی را به چاپ رساندند . تحقیقات آنها نشان داد هوش ذهنی و عاطفی دو مقوله ای متفاوت می باشند که هر کدام مروبط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند .
هوش هیجانی به سه دسته توانایی ذهنی اشاره دارد که یک دسته آن توانایی های بسیار اساسی است که در برگیرنده ادراک و تشخیص عواطف خود و دیگران می باشد، به عبارتی افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند می دانند که خود یا دیگران در یک لحظه خاص، در چه نوع حالت هیجانی به سر می برند .
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات.. 8
1-1- مقدمه. 8
1-2- بیان مسئله. 9
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 11
1-4- اهداف پزوهش... 12
1-4-1- اهداف عام. 12
1-4-2- اهداف خاص... 12
1-5- فرضیات پژوهش... 12
1-6- سوالات پژوهش... 13
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 13
1-7-1- تعاریف نظری.. 13
1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 14
فصل دوم. 16
2-1- هوش عاطفی چیست؟. 16
2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 19
2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 21
2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 22
2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 24
2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 25
2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 26
2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 26
2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29
2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار31
2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 32
2-11-1- قابلیت فردی.. 33
2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 38
2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 45
2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 47
2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 49
2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 50
2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 51
2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 56
2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 56
2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 57
2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 57
2-16- هوش عاطفی و آموزش... 57
2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 59
2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 60
2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 61
2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 64
2-19-1- جلب توجه مدیران. 64
2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 67
2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 67
2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 70
2-22- پیشینه پژوهش... 70
2-23- مفهوم بهره وری.. 74
2-23-1- تعریف بهره وری.. 75
2-23-2- بهره وری.. 79
2-23-3- محاسن بهره وری.. 81
2-23-4- کیفیت بهره وری.. 82
2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 84
2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 86
2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 87
2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 87
2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 89
2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 90
2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 91
2-23-10- جایگاه نظام مشراکت در بهره وری سازمانی.. 94
2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 96
2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 97
2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 99
2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 100
2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 101
2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها102
2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها103
2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها103
2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 105
2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 107
2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور112
2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 112
2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 114
2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 114
2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 114
2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 115
2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده116
2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 116
2-23-19- کیفیت بهره وری.. 116
2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 116
2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 117
2-23-19-3- سازماندهی کار117
2-23-19-4- زمان کار117
2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 117
2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 118
2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها118
2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 118
2-23-22-2- بهره وری عامل کار119
2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 119
2-23-22-4- مدیریت.. 119
2-23-22-5- نیروی انسانی.. 120
2-23-22-6- منابع طبیعی.. 120
2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 120
2-23-24- سطوح بهره وری.. 120
2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 121
2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار122
2-24- شرایط انسانی و روانی.. 123
2-24-1- شرایط انسانی.. 123
2-24-2- کیفیت نیروی کار123
2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 124
2-24-4- سیستم پرداختها125
2-24-5- شرایط روانی.. 125
2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 126
2-26- سطح بهره وری.. 128
2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 129
2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 129
2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 129
2-27-3- عامل بودن. 130
2-27-4- هدفمندی.. 130
2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 130
2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 131
2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 132
2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 135
2-31- تعریف کیفیت کار139
2-32- اندازه گیری بهره وری.. 140
2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 140
2-34- علل کاهش بهره وری.. 141
2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 142
2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 143
2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 143
2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 144
2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 145
2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 145
2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 146
2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 150
2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 150
2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 151
2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 151
2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 151
2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 152
2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 152
2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور152
2-37-11- سازمان بهره ور153
2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 155
2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 156
2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور157
2-37-15- به کار گماری سازنده157
2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 158
2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 158
2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 159
2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 160
2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 160
2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 161
2-37-22- غنی سازی شغل.. 161
2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 162
2-38- عوامل انگیزش... 162
2-38-1- حقوق و مزایا163
2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 164
2-38-3- مدیریت.. 165
2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 165
2-38-3-2- فنون رهبری.. 166
2-38-4- رهبری در مدیریت.. 166
2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 167
2-38-6- سرپرستی کارکنان. 167
2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 168
2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 169
2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 170
2-39- سیستمهای نظارت.. 170
2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 171
2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 171
2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 172
2-39-4- کاهش هزینه. 172
2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 173
2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 173
2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده174
2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 174
2-40-1- فنون برآورد. 175
2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 176
2-41- سیمای سازمان بهره ور177
2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 179
2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 180
2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 182
2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 183
2-41-5- سازمان شبدری.. 183
2-41-6- سازمان سه آی.. 184
2-41-7- ساختارهای جهانی.. 184
2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 185
2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 185
2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 187
2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 191
2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 191
2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 192
2-41-14- طراحی دفاتر کار194
2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 195
2-42- تحقیقات انجام شده195
2-42-1- تحقیقات داخلی.. 195
2-42-2- تحقیقات خارجی.. 196
2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 197
فصل سوم. 198
3-1- مقدمه. 198
3-2- روش پژوهش... 198
3-3- جامعه آماری.. 198
3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 198
3-5- ابزار پژوهش... 199
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 200
3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 200
3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 200
فصل چهارم. 202
4-1- مقدمه. 202
4-2- آمار توصیفی.. 203
فصل پنجم. 243
5-1- بحث.. 243
5-2- نتیجه گیری.. 244
5-3- محدودیت ها246
5-4- پیشنهادات کاربردی.. 247
فهرست منابع و مآخذ. 248
پژوهش آتی 249
هدف از انجام این پروژه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در شهرداری می باشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی با رویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری شهرستان می باشند.
با توجه به تعداد جامعه پژوهش ، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری انتخاب گردیدند، درضمن روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است به منظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و به منظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، spss استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و میانه به منظور توصیف واقعیت های جمع آوری شده، استفاده شده است و آمار استنباطی به آن دسته از روش های آماری گفته می شود که ما را قادر می سازد تا با استفاده از داده های دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنیم.در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن ،کروسکال والیس و کولموگروف -اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است.
نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد . عدالت سازمانی بین کارکنان شهرداری به طور معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین مولفه های عدالت سازمانی و رقتار شهروند سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .
فهرست مطالب
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه. 2
1-1 بیان مساله. 3
1-2 اهمیت و ضرورت موضوع. 5
1-3 اهداف پژوهش... 6
1-3-1 هدف کلی.. 6
1-3-2 اهداف جزئی.. 6
1-4 سوالات پژوهش... 6
1-4-1 سوال اصلی.. 6
1-4-2 سوالات فرعی.. 6
1-5 فرضیات پژوهش... 7
1-6 مدل مفهومی تحقیق.. 7
1-7 روش شناسی تحقیق.. 8
1-7- 1 روش تحقیق.. 8
1-7-2 روش گرد اوری اطلاعات.. 8
1-8 جامعه آماری.. 8
1-9 تعریف اصطلاحات پژوهش... 8
1-10 قلمرو تحقیق.. 10
1-10-1 قلمرو موضوعی.. 10
1-10-2 قلمرو زمانی.. 10
1-10-3 قلمرو مکانی.. 10
1-11 خلاصه فصل.. 10
فصل دوم
ادبیات و مبانی نظری تحقیق
مقدمه. 12
بخش اول : چارچوب نظری تحقیق.. 13
2-1 عدالت سازمانی.. 13
2-2 انواع عدالت.. 15
2-2-1 عدالت توزیعی:15
2-2-2 عدالت رویه ای.. 16
2-2-3 عدالت تعاملی.. 17
2-3 عوامل موثر بر درک عدالت :18
2-3-1 پیامد های سازمانی.. 18
2-3-2 رویه های سازمانی.. 18
2-3-3 خصوصیات ادراک کننده18
2- 4 عملکرد 19
2-4-1 عوامل عملکردی.. 19
2-4-1-1 عوامل رفتاری.. 20
2-4-1-2 عوامل فرایندی:20
2-4-2 عوامل مؤثر بر عملکرد ازدیدگاه محققان. 20
2-4-3 سیستم عملکرد فردی.. 21
2-5 مانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان. 22
2-5-1 فقدان نظریه عدالت.. 22
2-6 ساختار سازمان عدالتگرا23
2-7 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت.. 23
2-8 محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه. 24
2-9 فناوری و عدالت سازمانی.. 24
2-10 اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن. 24
2-11 ساخت قدرت و کنترل،و عدالت سازمانی.. 25
2-12 فرهنگ و زبان. 25
2-13 توسعه عدالت درسازمان. 26
2-14 رفتار شهروندی سازمانی.. 27
2-14-1 انواع رفتار شهروندی درسازمان. 31
2-15 ابعاد رفتار شهروندی.. 31
2-16 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی.. 33
2-17 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 33
2-18 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی.. 36
2-19 رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 37
2-20 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان. 38
2-21 فرسودگی شغلی.. 38
2-22 علل ایجاد فرسودگی شغلی.. 38
بخش دوم: تحقیقات انجام شده40
2-23 پیشینه پژوهش... 40
2-23-1 تحقیقات داخلی.. 41
2-23-2 تحقیقات خارجی.. 43
2-24 نتیجه گیری فصل دوم. 45
خلاصه فصل دوم. 45
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
3-1- مقدمه. 47
3-2- روش پژوهش... 47
3-3-جامعه آماری پژوهش... 47
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 47
3-5- ابزار پژوهش و روش گردآوری اطلاعات.. 48
3-6- روایی پرسشنامه. 48
3-7- پایایی پرسشنامه. 48
3-8-روش های آماری.. 49
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 51
4-2- توصیف داده ها51
4-2-1 جنسیت:51
4-2-2 سن:52
4-2-3 تحصیلات:53
4-2-4 سابقه کار:54
4-3 آمار استنباطی.. 55
4-3-1 نتایج توصیفی.. 57
4-3-2 نتایج استنباطی.. 67
4-3-2-1 نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای:67
4-3-2-2: آزمون فرضیه های پژوهش:68
4-4- بررسی نقش متغیرهای توصیفی در ارزیابی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی :72
4-5 نتایج آزمون فرضیه ها77
فصل پنجم
نتایج و ارائه پیشنهادات و راهکارها
5-1- مقدمه. 79
5-2- خلاصه تحقیق:79
5-3- بحث و نتیجه گیری.. 79
5-4- نتایج پژوهش... 80
5-5- نتایج فرضیات تحقیق.. 81
5-6- محدودیت های تحقیق.. 83
5-7 مشکلات تحقیق.. 84
5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی:84
خروجی نرم افزار Spss. 87
منابع. 106
Abstract. 108
فهرست جداول
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52
جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53
جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54
جدول 4-5: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویههای عدالت توزیعی.. 57
جدول 4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت رویه ای.. 58
جدول 4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت مراوده ای.. 59
جدول 4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های وظیفه شناسی.. 60
جدول 4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های جوانمردی.. 61
جدول 4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های فضیلت شهروندی.. 62
جدول 4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های احترام و تکریم. 63
جدول 4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های نوع دوستی.. 64
جدول4-13: میانگین و انحراف معیار عدالت سازمانی و ابعاد آن. 65
جدول4-14: میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی و ابعاد آن. 66
جدول4-15: آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای برای متغیرهای اصلی پژوهش... 67
جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68
جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68
جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69
جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70
جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70
جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71
جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71
جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71
جدول 4-25: نتایج تحلیل واریانس عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی.. 72
جدول4-26: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 73
جدول4-27: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 73
جدول4-28: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 74
جدول4-29: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 74
جدول4-30: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 75
جدول4-31: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 75
جدول4-32: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 76
جدول4-33: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 76
فهرست نمودار
نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51
نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52
نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53
نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54
نمودار 4-5: میانگین گویه های عدالت توزیعی.. 57
نمودار 4-6: میانگین گویه های عدالت رویه ای.. 58
نمودار 4-7: میانگین گویه های عدالت مراوده ای.. 60
نمودار 4-8: میانگین گویه های وظیفه شناسی.. 61
نمودار 4-9: میانگین گویه های جوانمردی.. 62
نمودار 4-10: میانگین گویه های فضیلت شهروندی.. 63
نمودار 4-11: میانگین گویه های احترام و تکریم. 64
نمودار 4-12: میانگین گویه های نوع دوستی.. 65
نمودار 4-13: میانگین ابعاد عدالت سازمانی.. 65
نمودار 4-14: میانگین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 66
شرح مختصر: هدف اصلی این پژوهش بررسی رتبه بندی انواع تعهد سازمانی (عاطفی ،هنجاری و مستمر) در بین کارمندان شهرداری .. می باشد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی است و به دلیل اهمیتی که در سازمان دارد موجب افزایش بهره وری سازمان می شود. با توجه به اهمیت نیروی انسانی یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی در راستای اهداف سازمان است. از سوی دیگر تعهد سازمانی باعث می شود کیفیت ارائه خدمات بهبود یابد. پژوهش حاضر از نظر موضوعی در چارچوب مطالعات تعهد سازمانی قرار می گیرد. بدین معنی که به بررسی رتبه بندی انواع تعهد سازمانی( عاطفی ، هنجاری ، مستمر) می پردازد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی با رویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری می باشند.با توجه به تعداد جامعه پژوهش ، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری انتخاب گردیدند، درضمن روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است. به منظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و به منظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، ترجیحاً spss استفاده شده است. در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن، کروسکال والیس و کولموگروف اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است. سوال اصلی در این پژوهش این است که ،آیا رتبه بندی انواع مختلف تعهد سازمانی از منظر کارکنان شهرداری متفاوت است؟ میتوان اینگونه بیان کرد که رتبه بندی انواع مختلف تعهد سازمانی از منظر کارکنان شهرداری متفاوت است با توجه به نتایج حاصل شده از تحلیل داده ها میتوان اینگونه بیان کرد که در رتبه بندی انواع مختلف تعهد سازمانی، تعهد مستمر ، تعهد تکلیفی و تعهد عاطفی به ترتیب رتبه های 1 تا 3 را به خود اختصاص داده اند.
فهرست مطالب
چکیده. 1
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مسئله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق... 4
1-4- اهداف پژوهش.... 6
1-5- قلمرو تحقیق... 6
1-5-1- قلمرو موضوعی... 6
1-5-2- قلمرو زمانی تحقیق... 7
1-5-3- قلمرو مکانی تحقیق... 7
1-6- مدل مفهومی تحقیق... 7
1-7- تعاریف واژه های تحقیق... 7
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول.. 10
چارچوب نظری تحقیق... 10
2-1- مقدمه. 11
2-1-1- تاریخچه کاشان.. 11
2-1-2- جمعیت کاشان.. 11
2-1-3- تاریخچه نظری شهرداری کاشان.. 11
2-1-4- پیشینه تجربی :12
2-1-5- تاریخچه شهرداری... 13
2-1-6- سمت ها و حوزه های شهرداری ...:15
2-1-7- چارت شهرداری .... :16
2-2- تعهد سازمانی... 17
2-2-1- تعاریف مختلف از تعهد سازمانی... 17
2-2-2- اهمیت تعهد سازمانی... 19
2-3- انواع تعهد سازمانی... 21
2-4- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی... 23
2-5- عوامل مؤثر در تعهد سازمانی کارکنان.. 25
2-6- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی... 29
2-6-1- تعهد کم یا ضعیف... 29
2-6-2- تعهد متوسط... 30
2-6-3- تعهد زیاد. 31
2-7- تعهد سازمانی و ترک خدمت:34
2-8- تعهد سازمانی و غیبت:34
2-9- تعهد سازمانی و تأخیر:34
2-10- تعهد سازمانی و رضایت شغلی:34
2-10-1- مطالعه ماتیو و زاجاک.... 35
2-11-ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی... 35
2-12- عوامل مؤثر بر تعهد به سیاست ها (تعهد سیاسی). 35
2-12-1- تأثیرات ناشی از تعهد به سیاست ها روی رفتار شهروندی سازمانی... 36
2-13- نقش تعهد سازمانی در تمایل به قصد ماندن در سازمان.. 37
2-14- 1- قصد ماندن در سازمان.. 37
2-14-2- اهمیت و ضرورت قصد ماندن در سازمان.. 38
2-14-4- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل.. 41
2-15- رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهد سازمانی... 43
2-16- روش های اصلی ارزیابی عملکرد:44
2-17- شرایط ایجاد تعهد سازمانی... 45
2-18- بررسی انواع تعهد.. 47
2-18-1- تعهد عاطفی... 47
2-18-1-1- تعهد عاطفی در مدل" آلن و می یر ". 47
2-18-1-2- تعهد عاطفی در مدل "جاروس "و همکاران.. 48
2-18-1-3- تعهد عاطفی در مدل سه بخشی تعهد سازمانی... 48
2-18-1-4- تعهد عاطفی در الگوهای چندبعدی تعهد.. 49
2-18-1-5- تعهدعاطفی و استرس شغلی:49
2-18-1-6- تعهد عاطفی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی... 49
2-18-2- تعهد مستمر. 50
2-18-2-1- تعهد مستمردر مدل" آلن و می یر ". 50
2-18-2-2- تعهد مستمر در مدل "مایر و شورمن". 50
2-18-2-3- تعهد مستمر در مدل سه بخشی تعهد سازمانی... 51
2-18-2-4- پیش شرط های تعهد مستمر. 51
2-18-3-تعهد هنجاری... 51
2-18-3-1- تعهد هنجاری در مدل می یر و آلن... 51
2-18-3-2- تعهد تکلیفی یا هنجاری در مدل سه بخشی تعهد سازمانی... 52
2-18-3-3- پیش شرط های تعهد هنجاری:52
2-18-3-4- تعهد هنجاری در الگوهای چندبعدی تعهد.. 52
2-19- تعهد سازمانی و عملکرد:54
2-19-1- ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد در مطالعات می یر و آلن:54
2-20- ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد:57
بخش دوم.. 58
پیشینه مطالعاتی تحقیق... 58
2-21- پیشینه داخلی... 59
2-22- پیشینه خارجی... 64
2-23- نتیجه‌گیری... 67
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
3-1- مقدمه. 69
3-2- روش پژوهش.... 69
3-3-جامعه آماری پژوهش.... 69
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری... 69
3-5- ابزار پژوهش و روش گردآوری اطلاعات... 70
3-6- روایی پرسشنامه. 70
3-7- پایایی پرسشنامه. 70
3-8-روش های آماری... 71
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل و بیان نتایج
4-1- مقدمه. 73
4-2-توصیف داده ها74
4-2-1-جنسیت:74
4-2-2-سن:75
4-2-3-تحصیلات:76
4-2-4-رشته تحصیلی:77
4-2-5-سابقه کار:78
4-3- سوالات پژوهش و تحلیل داده ها79
4-3-1-نتایج توصیفی... 79
4-3-2- تعهد عاطفی:79
4-3-3- تعهد مستمر. 83
4-3-4- تعهد تکلیفی (هنجاری). 88
4-4 نتایج تحلیل داده ها93
فصل پنجم
نتایج و ارائه پیشنهادات و راهکارها
5-1- مقدمه. 95
5-2- خلاصهتحقیق:95
5-3- بحثونتیجهگیری... 95
5-4- نتایج سوال پژوهش.... 96
5-5- محدودیت های تحقیق... 97
5-6- پیشنهاداتبرایتحقیقاتآتی:97
منابع:98
پیوست:پرسشنامه. 100
Abstract.. 101
فهرست جداول
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت... 74
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن... 75
جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات... 76
جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک رشته تحصیلی... 77
جدول4-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار. 78
جدول 4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1.. 79
جدول 4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2.. 80
جدول 4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3.. 80
جدول 4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4.. 81
جدول 4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5.. 81
جدول 4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 82
جدول 4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7.. 82
جدول 4-13: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8.. 83
جدول 4-14: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9.. 83
جدول 4-15: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10.. 84
جدول 4-16: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11.. 84
جدول 4-17: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12.. 85
جدول 4-18: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13.. 85
جدول 4-19: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14.. 86
جدول 4-20: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15.. 86
جدول 4-21: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 87
جدول 4-22: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17.. 88
جدول 4-23: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 18.. 88
جدول 4-24: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19.. 89
جدول 4-25: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20.. 89
جدول 4-26: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 21.. 90
جدول 4-27: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 22.. 90
جدول 4-28: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 23.. 91
جدول 4-29: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 24.. 91
جدول 4-30: نتایج آزمون فریدمن... 92
جدول 4-31: نتایج آزمون فریدمن جهت رتبه بندی تعهد عاطفی... 92
جدول 4-32: بررسی اثر متغیرهای توصیفی بر روی متغیرهای اصلی پژوهش.... 93
فهرست نمودارها
نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت... 74
نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن... 75
نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات... 76
نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک رشته تحصیلی... 77
نمودار4-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار. 78
نمودار 4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1.. 79
نمودار 4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2.. 80
نمودار 4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3.. 80
نمودار 4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4.. 81
نمودار 4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5.. 81
نمودار 4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 82
نمودار 4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7.. 82
نمودار 4-13: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8.. 83
نمودار 4-14: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9.. 83
نمودار 4-15: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10.. 84
نمودار 4-16: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11.. 84
نمودار 4-17: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12.. 85
نمودار 4-18: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13.. 85
نمودار 4-19: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14.. 86
نمودار 4-20: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15.. 86
نمودار 4-21: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 87
نمودار 4-22: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17.. 88
نمودار 4-23: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 18.. 88
نمودار 4-24: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19.. 89
نمودار 4-25: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20.. 89
نمودار 4-26: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 21.. 90
نمودار 4-27: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 22.. 90
نمودار 4-28: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 23.. 91
نمودار 4-29: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 24.. 91
سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیتهای مدیر محسوب میشود و انجام چنین وظیفه خطیری بدان معناست که تعهد سازمانی کارمندان و احساس مسئولیت شاغلان رشد روزافزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان، در واقع مسئول و نوع تعهد کارمندان نسبت به ارزشهای رسمی و سیاستهای سازمانی است.
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی در روانشناسی، خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطۀ کسبوکار از جمله کوچک سازمانها و ادغام شرکتها در یکدیگر عدهای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزۀ مدیریت همچون: ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان میتواند مورد تحقیق قرار گیرد.
پایبندی به گروه، متعهد بودن به اهداف و التزام به شرایط تیم شاید معنایی دقیق از تعهد باشد. تعهد به کار و تیم کاری در شرایط سخت کاری مهمتر و سرنوشت سازتر است. شاید زمان مناسب برای آزمایش تعهد کارمندان، در مشکلات و سختیهای کاری باشد. البته تعهد اعضای گروه هنگامی استوارتر خواهد بود که مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و فطری (انسانی) بوده و همچنین در نتیجۀ انتخاب آگاهانه صورت گرفته باشد زیرا که اجبار و تحمیل در جهت عکس تعهد عمل میکند.
آنچه که قابل تأمل به نظر میرسد این نکته است که تعهد به کار و تیم کاری، ارتباط با استعداد و هوش افراد ندارد، اگرچه سطح دانش و آگاهیهای اعضاء، سطح تعهد را بالا و بالاتر میبرد.
فهرست مطالب:
فصل اول. 6
کلیات تحقیق. 6
1-1- مقدمه. 7
2-1- بیان مسئله. 8
3-1- چارچوب نظری و مدل تحقیق. 10
4-1- ضرورت و اهمیت تحقیق. 11
5-1- اهداف تحقیق. 12
6-1- فرضیه های تحقیق. 13
7-1- روش تحقیق. 13
8-1- تعاریف واژه ها. 13
2-8-1- تعاریف عملیاتی. 15
فصل دوم. 18
مروری بر ادبیات تحقیق. 18
1-2- مقدمه. 19
2-2- سیاستهای سازمانی. 19
1-2-2- تعاریف مختلف از سیاستهای سازمانی. 19
2-2-2- راههای کاهش اثرات ناشی از سیاستهای سازمانی. 21
2-3- تعهد سازمانی. 21
1-3-2- تعاریف مختلف از تعهد سازمانی. 21
2-3-2- اهمیت تعهد سازمانی. 24
4-2- انواع تعهد سازمانی. 26
1- تعهد نسبت به مشتری. 26
2- تعهد نسبت به سازمان. 26
3- تعهد نسبت به خود. 27
4- تعهد نسبت به مردم. 27
5- تعهد نسبت به وظیفه «تکلیف». 27
6- تعهد نسبت به سیاستهای سازمانی (تعهد سیاسی). 28
5-2- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی. 28
6-2- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی. 30
1-6-2- الگوهای چندبعدی تعهد. 30
7-2- عوامل مؤثر در تعهد سازمانی کارکنان. 36
الف) نظام اداری. 36
ب) شالوده سازمانی. 38
8-2- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی. 43
2-8-2- تعهد متوسط. 45
2-8-2- تعهد زیاد. 46
4-8-2- مطالعه ماتیو و زاجاک. 49
ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی. 49
9-2- عوامل مؤثر بر تعهد به سیاستها (تعهد سیاسی). 50
1-9-2- تأثیرات ناشی از تعهد به سیاستها روی رفتار شهروندی سازمانی 51
10-2- نقش تعهد سازمانی در تمایل به قصد ماندن در سازمان. 53
11-2- قصد ماندن در سازمان. 54
1-11-2- اهمیت و ضرورت قصد ماندن در سازمان. 55
هزینههای ترک خدمت کارکنان را میتوان به شرح ذیل برشمرد:. 57
تأثیر انواع تعهد سازمانی بر ترک خدمت طبق مدل آلن و مییر. 59
2-11-2- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل. 59
12-2- پیشینیه نظری پژوهش. 61
1-12-2- پیشینه میدانی پژوهش. 62
فصل سوم. 66
روش اجرای تحقیق. 66
1-3- مقدمه. 67
2-3- روش تحقیق. 67
3-3- جامعۀ آماری. 68
4-3- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری. 68
5-3- روش گردآوری اطلاعات. 69
6-3- ابزار گردآوری اطلاعات. 69
شفافیت نقش. 70
تضاد نقش. 70
تعهد به سیاستهای سازمان (تعهد سیاسی). 70
وجدان کاری. 71
ویژگی شهروندی سازمانی (فضیلت شهروندی). 71
7-3- روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها. 72
8-3- روش تجزیه و تحلیل دادهها. 74
1-8-3- تحلیل عامل تأییدی. 75
2-8-3- مدل معادلات ساختاری. 75
فصل چهارم. 79
تجزیه و تحلیل اطلاعات. 79
1-4- مقدمه. 80
2-4- آمار توصیفی. 80
4-2-4- تعداد و درصد وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان. 84
5-2-4- تعداد و درصد وضعیت تجربه پاسخ دهندگان. 85
3-4- تجزیه و تحلیل داده ها. 85
4-4- بررسی اثرات متغیرها بر یکدیگر. 90
5-4- آزمونهای نیکویی برازش. 91
5-4- آزمون فرضیه ها. 93
ــ آزمون فرضیه اول. 93
ــ آزمون فرضیه دوم. 93
ــ آزمون فرضیه چهارم. 94
ــ آزمون فرضیه پنجم. 95
فصل پنجم. 96
نتیجه گیری و پیشنهادات. 96
1-5- مقدمه. 97
2-5- نتایج بدست آمده از فرضیات تحقیق. 97
1-2-5- نتیجه فرضیه اول. 97
2-2-5- نتیجه فرضیه دوم. 98
3-2-5- نتیجه فرضیه سوم. 98
4-2-5- نتیجه فرضیه چهارم. 99
5-2-5- نتیجه فرضیه پنجم. 99
3-5- نتیجه گیری کلی. 100
4-5- پیشنهادات. 100
5-5- سایر پیشنهادات. 101
6-5- محدودیتهای تحقیق و پیشهادات برای محققین آینده. 102
1-6-5- محدودیتها. 102
2-6-5- پیشنهادات برای محققین آینده. 103